房地产企业人力资源系统.doc

房地产企业人力资源管理一、房地产企业人力资源管理模块之间关系：图表 阐明二、房地产企业人力资源管理模块工作原则和管控要点（一）招聘与调配：1、招聘及调配内容：科学确定用人需求，编制招聘计划；确定岗位阐明书、公布信息、组织面试。2、招聘及调配原则：及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重规定3、选择聘任管理原则规定：内容分析：应聘人员数量足够多，能力素质与岗位规定相符；以上两方面取决于岗位自身吸引力和人才市场供求状况。途径：确定招聘计划：根据人力资源规划确定方向性指导和提前招聘计划；岗位阐明书、薪资确定。公布招聘信息：完整、内部公布招聘广告、费用预算。初选：选择招聘面试工具；面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实行面试、进行初选并确定入围比例候选：根据应聘人员已确定能力进行选择，用发展眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特性看重；能力要紧紧围绕履职能力规定，不能高也不能低。入选人数合适；先签试用协议。4、招聘过程中需要注意问题：要区别岗位层次和对企业重要性对个人欲望满足要事前做以界定要充足考虑应聘人员意志目要向应聘者公布企业价值目无论选择与否都要对应聘者多鼓励，防止否认性评价以礼相待，充足尊重应聘人员不许用歧视人、欺侮人形式来检查应聘人员意志取向和性格特性。不容许体现出店大欺客心态和行为5、招聘根据：职务阐明书、岗位评价汇报科学合理职务阐明书内容：科学合理岗位评价汇报内容：6、面试基本模式、面试技巧、试题7、关键职位代表性问题8、招聘过程关键管控点：一、部门用人申请审核一般来说，各部门在提交用人申请时重要有两种状况。一是出现人员离职，需要补充缺编岗位。二是部门工作量超过既有人员负荷原则，需增长编制。其中，对增编岗位招聘要比较谨慎。首先我们应当严格按照工作流程规定逐层向上申报，另首先也要提请用人部门注意本部门工作内容再设计。站在对企业负责角度来说，人员增编应当尽量控制，并尽量在企业内部挖掘潜力。这是由于招聘新人成本不仅仅体目前工资成本上，还体目前其他对应福利待遇上。因此，对于企业经营成本控制意识是不可缺乏。二、公布招聘信息企业目前使用招聘渠道有多种类型，包括网络招聘、不定期参与大型招聘会、员工内部推荐、与职介机构建立合作关系、校园招聘、猎头服务等几种。这几种招聘方式各有其优劣性。（见表1）重点说一下网络招聘。网络招聘是企业目前应用最频繁招聘方式，它对招聘信息公布质量规定更高。一般来说，公布招聘信息重要参照资料来自于部门提供用人申请和所聘岗位职位阐明书。需要提醒注意有两方面：1、公布招聘信息不能过于简朴，至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面规定，最佳能简朴简介一下所聘岗位某些工作内容和职责范围。过于简朴招聘信息轻易给应聘者导致误导，既会使我们收到大量无效简历，某种程度上也会使应聘者对企业专业程度产生疑问，从而影响招聘工作效果。同步，对专业工程师来说，企业对他们工作年限和年龄等一般均有比较硬性规定，在描述这些信息时要尽量使用可以量化词语。而在公布某些职能类职位信息时，要尽量使用描述性词汇如“灵活，适应能力强”等。这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说，对文字理解能力规定更高，类似描述性词汇吸引力更大。2、在公布招聘信息时，一定要精确选择所聘职位职务类别。由于我们选择职务类别与否对，将直接影响到有关专业人才能否在招聘网站上看到我们企业信息。在目前企业应用招聘网站中，只有智联招聘在专业划分。我领导和用人部门进行反馈，请您等我们电话告知。当然，假如一周左右我们没有和您联络，也提议您选择某些其他机会。”一般来说，应聘者都能明白这是一种体面拒绝，但也不会因此有太强挫折感。五、推荐部门复试推荐复试工作在流程上是比较简朴。需要注意是，在给部门提供复试人选时也要有一定技巧。总结起来有如下几种方面：1、当有些职位招聘工作进度不理想，一段时间内没有合适人选时，我们可以推荐某些明懂得不会被录取但也并不太差人选给部门。这样可以向部门证明，我们招聘工作并没有停滞不前。不过这样推荐一定要有程度，并且只合用于应急状况。假如我们常常向部门推荐某些明显不合格人选，用人部门也会认为我们是在敷衍了事，或是觉得主管招聘同事专业能力太差，这样效果与我们初衷就大相径庭了。这种做法当然不值得倡导，它纯粹是为了保护人力资源部整体利益。2、在向部门推荐复试人选后，一定要在第一时间与部门领导沟通，理解本次面试亮点和误区，理解用人部门对复试人选直接评价，理解用人部门对招聘工作反馈意见。这样做自身就是在进行经验积累。3、假如向部门推荐是自己比较满意人选，那么最佳先向应聘者简朴简介用人部门领导工作经历、作风和喜好，这样可以是应聘者有一定心理准备，中标概率更高。这并不是投机取巧，而是保证我们准时完毕招聘任务一种有效路过。4、对于关键岗位人才需要量较大，且不是一种上级领导面试就能确定，复试主管领导比较忙时，要拟订面试计划表，便于分清责任以免因领导工作滞后而对人力资源部怨声载道。六、核定岗位及薪资其实在流程上来说，部门复试之后应当由人力资源部领导进行第三轮面试。目前这一简化了流程是特殊状况产物。核定应聘者薪资原则一定要严格遵守企业现行薪酬等级和薪酬制度规定。假如遇有必须突破既有薪资构造优秀人才，首先必须和用人部门领导就此到达共识，另一方面一定要向本部门领导请示后再做决定。如下三个流程（报集团领导审批、办理体检手续、告知入职）没有什么可以变通，都是需要严格按照规定执行工作。在目前招聘工作中，有时候会出现某些不符合规定状况，这是我本人工作失误，此后应当严格杜绝。从工作流程上需要展开部分到此为止。此外尚有某些心得要与大家分享。1、招聘工作与人力资源其他模块同样，推进和完毕基础是与各部门充足沟通。招聘主管应当一直将自己定位为优秀服务者，要尽量满足用人部门各项需求。就我个人理解，招聘工作最大难点不在于面试过程掌控，也不在于个人经验积累，而恰恰体目前与用人部门配合。哪些职位是需要加紧进度？哪些职位是可以稍稍放缓？哪些职位延误会对本部门导致不利影响？这些状况需要我们根据企业业务进度、用人部门工作量、部门领导工作习惯和影响力等原因综合考虑并给出判断。我忠告是，首先要不厌其烦与各部门领导充足沟通，另首先也要积极向本部门领导请示，听命而后行。2、说究竟，招聘工作目是为给企业吸引优秀人才，而不是在应聘者与企业之间设置层层障碍。因此，在面试过程中，我们要尽量为应聘者发明一种轻松气氛，以便于应聘者充足发挥自己长处。3、要精确把握自己态度。首先，我们要对应聘者体现出足够尊重，起立迎送应聘者。条件容许话，尽量带应聘者到小会议室或培训教室等相对独立和封闭环境完毕面谈。在面谈过程中，作为主考官我们一定要注意自己言行举止。招聘人员良好仪表和着装姿态能反应一种企业、一种集体整体水平。可是假如招聘者在现场体现得过于随意，职业化意识较差,例如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等状况，就会使应聘者对企业印象大打折扣。同样，假如招聘者在面试过程中体现得漫不经心，例如主考官问完一堆问题后对求职者讲：“今天就面试到这里，你可以走了”，这样会使求职者认为自己没有得到应有尊重，会给求职者导致被冷落、不受重视，进而怀疑企业诚意不良印象。面对应聘者我们一定要体现出应有自信，应当在面试过程中充足展示招聘方实力，并可以合适体现出一定优越感，让应聘者感觉到企业内部人才济济，有良好发挥空间；面对某些专业技术人员时，我们一定不要体现出居高临下姿态，要以一种请教和学习态度来引导应聘者就专业技术问题刊登见解； 在面对某些不值得我们尊重，盲目自大应聘者时，我们态度要不卑不亢，维护企业尊严。4、面试时提问要遵照出其不意原则。根据心理学研究，出其不意问题最轻易暴露出应聘者内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试有关指导书籍，并且对某些常规或很也许问到问题都做了很充足准备，因此，在测试中应问些意想不到问题以理解应聘者真实状况。例如，在让应聘者论述自己最得意一件事时，不妨忽然提问：你最失败一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大反差，既有助于测试应聘者反应能力，又较真实地反应了当时应聘者心理状况。管理模板：职务阐明书员工招聘管理措施地产部总经理职位阐明书今典集团人员流动工作程序今典集团外派人员管理规定080601-面试基本模式080602-有效招聘面试技巧080603-面试官易守为攻技巧人力资源部岗位阐明书职务阐明书职务阐明书人事主管职务阐明书招聘工作心得招聘方式优劣性关键职位代表性问题北京阳光房地产开发有限企业岗位评价汇报终招聘中诚信测试岗位评价表填写阐明性向分析测试 成果面试测试题 成果应聘人员登记面试评价表职务分析(二)薪酬福利：1、薪酬：内容：确定薪酬构造和核定措施，选择恰当工资构造比例，确定薪酬总额与企业新增价值比例。使员工付出和得到对应对等。原则：全面性、适应性、认同广泛性、关联性、规范性。2、劳资关系：内容：通报企业发展状况，增长双方互相理解；宣传教育企业与个人依存关系；让员工认同福利增长水平与企业盈利水平相适应必要性和合理性。保证员工合法权益，定期对话沟通。原则：知情权保障规定，理解性规定，责任性规定，员工稳定性规定房地产企业薪酬管理原则规定：它是对经济福利鼓励管理，它重要是针对人有欲望满足设定鼓励。包括正向鼓励和负向鼓励：内容包括：工资、奖金、津贴、福利保险、以及未来股份期权享有等。薪酬管理总体规定：1、薪酬体现员工对企业所作奉献，同步又能鼓励他们继续努力。2、尽量对应员工所作奉献形势和过程，在形式上实现多元化：包括工资、保险福利、实物、现金和期权等。3、必须有统一福利政策。省得鼓励在实现过程中发生目摇摆。4、鼓励方式优化组合，保证以最小投入使员工获得最大程度地劳动积极性和发明性地发挥。5、 鼓励要详细化6、 正向鼓励和负向鼓励结合起来，以正向为主。7、 薪酬核定发放必须有事先约定8、核定及发放措施公开透明并保持相对稳定性。9、企业要承担社会责任，最受国家最低工资原则规定。薪酬构成：基础工资：相对稳定、按岗确定、发放虽然不能迟延、如有急需，可以在一定比例预支、有事先约定。奖励工资：以考核为基础、让员工明白并大多数认同计算措施。充足考虑价值和奉献区别。对应考核周期发放。奖励工资不能预支。附加工资：又称津贴，是特定岗位相比一般岗位作出尤其付出一种赔偿。包括尤其付出精力和投入，甚至是健康上损失。不能采用大锅饭形式，项目和额度有让员工认同理由和根据。和工资一起发放。福利保险：它是以非现金形式发给岗位角色一种经济赔偿。作用是体现大家庭温暖，增长向心力。与岗位和业绩挂钩；严格控制、分类享有、事先公布透明根据，不能有随意性。股份期权管理：根据员工奉献，授予员工一种企业资产所有权份额，并且能在所有限制条件满足后转化成现金福利。它实现了酬劳多样化、形成企业个人依存关系、把员工和企业发展联络起来。减少员工流动导致不必要损失。规定：得到承认、保证在员工有充足现金收入状况下实行；简朴明了、防止欺骗。房地产行业薪酬设计研究一、房地产行业重要特性表1 中国房地产行业重要特性类别 特性市场特性 （1）中国房地产发展还要持续相称长一段时期；（2）发展历史短、外协市场不成熟；（3）市场日益规范化、规模、协作化；（4）资金密集型行业，投资周期长、风险大、现金流量不稳定；（5）小开发商多而分散，短期效应比较明显。产品特性 （1）产品风格、构造变化快；（2）品牌效应日益突出；（3）价值大、流动性差。人力资源特性 （1）高级人才非常稀缺、供需不平衡（发展历史短导致）；（2）人才流动性大（小企业倾向于“挖人”来处理人力资源问题）；（3）人才成长周期长（由项目周期长导致）；（4）不太重视人才培养（企业短期行为导致成果）。二、房地产业薪酬体系现实状况1薪酬随地区、企业、职业不一样而异。2发展战略不一样导致薪酬构造不一样。三、企业状况、人员流失与劳酬关系分析四、薪酬体系设计基本原则1适度性原则。2公平性原则。3接受性原则。3鼓励性原则。五、处理问题几点提议1薪酬设计与企业特点及企业成长阶段相适应。2. 综合考虑企业hr战略和薪酬战略。表2 不一样阶段组织特性与薪酬侧重点类别 合作型阶段 发明型阶段 指导型阶段 授权型阶段 协调型阶段管理重点 生产和推销 经营效率 扩展市场 组织整合 处理问题和创新组织构造 非正式 集中式以及职能型 分散式以及地区型 一线人员和产品组 矩阵团体上层管理风格 个人主义和创业精神 指导型 授权型 监督式 参与式控制体系 市场成果 原则和成本中心 汇报和利润中心 计划和投资中心 共同目制定管理人员酬劳侧重点 所有权 增长薪金和考绩 个人奖金 利润分享和股票期权 团体奖金3.通过内外部市场薪酬水平分析，结合企业实际状况、岗位责任和工作量，合理调整管理层和关键业务部门薪酬水平，规范责权利对等原则。4针对不一样岗位系列特点设计其薪资模式。薪酬设计方案万科薪酬万科外派人员待遇北京万科企业有限企业为员工缴纳社会保险及住房公积金政策阐明万科架构及待遇今典集团工资管理规定对企业薪酬制度进行改革和调整初步思绪有关工资及考核调整状况阐明北京阳光房地产开发有限企业薪酬设计方案终lvc珠江富力工资对比表房地产企业绩效考核：一、绩效考核基本规定：十字：公平、公正、客观、精确、全面：公平规定：原则统一。规定：尽量量化、同一岗位同一原则。公正规定：评价过程中，不参杂考核人主观偏见，能严格按照工作原则对其技校进行考核，不把任何原则之外价值偏好强加于他，影响对他业绩平分。规定：对原则予以书面界定，不能随意提高或减少原则；不能讲个人偏好加入评价之中，只能按奉献评价其绩效。客观性规定：对下属评价只能以事实说话，不能参杂考核人主观臆断和推测。规定：强调总结时以事实为根据，考核必须以已核定事实为根据，没有作证材料肯定性根据有权删除；量化打分，没有事实来阐明原则绩效考核等级宁可不作评价也不能强行评价。精确性规定：对员工评价要与岗位履职实际状况相对应，不能脱离绩效考核原则也不能脱离履职事实，随意评分。不容许对原则和实行不理解人有任何形式不负责任行为存在。规定：考核人理解被考核人履职事实，对不接受评价给与申诉机会；量化评价原则和不一样职责权重确定必须运用科学措施，防止把主观偏见影响从绩效考核评分过程中赶走，又在评价原则中放出来。全面性规定：对履职全过程、所有职责作出全面评价。不能由于一时之事以偏概全。规定：一岗多责要有多种绩效评价要素进行评价，以免在指责内容上以偏概全。评价周期较长，提成不一样时间段，以免在时间上以偏概全。对有重大失误，必须找出其所作奉献，提高信心。对有重大奉献受到重大奖励，要找出工作中尚存局限性，防止自高自大、自认为是自满情绪。