与企业战略相匹配的薪酬设计精.doc

与企业战略相匹配薪酬设计薪酬设计是人力资源管理关键内容之一。现代企业管理中，薪酬已不仅仅是老式企业生产成本支出，而是与企业人力资源开发战略紧密相联管理要素。从企业观点来看，薪酬是推进企业战略目实现一种强有力工具。薪酬制度是企业吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才并且使人才最大程度地发明价值关键方式和手段。一、企业战略实现与薪酬设计关系在我国市场经济高速发展今天，市场竞争日益加剧。企业战略对于企业发展壮大起着关键作用，即企业实力来源于一种适应市场战略。企业战略实现离不开人才，而人才作用发挥离不开薪酬体系这个杠杆。当薪酬体系和战略统一到一起，并可以得到有效管理时，它就可以增强员工责任感。从而使组织可以成功实行它战略。因此，一种设计良好并具有导向性薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并支持企业战略实现。薪酬制度越是支持企业战略关键成功原因，员工们就越可以更好地理解和领悟企业战略，从而其工作绩效越能促成组织目实现。在现代人力资源管理中，薪酬管理被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强工作，这不仅由于劳动酬劳和福利待遇是企业员工从事劳动物质利益前提，是工薪阶层维持生计来源。也由于薪酬决定与薪酬分派是企业与员工之间、员工与员工之间利益冲突点。众多企业实践证明，员工业绩和企业薪酬管理有极为亲密关系，一种科学而公平薪酬制度是企业成功基础；反之。一种不科学不公平薪酬体系会极大地打击员工积极？和企业经营效益。二、怎样设计更富弹性化、多轨化薪酬体系薪酬体系设计必须根据企业实际状况，合理地运用薪酬管理和设计理论，并紧密结合企业战略和文化，全面系统科学地考虑各项原因，并及时根据状况变化进行调整，才能充足发挥薪酬鼓励和引导作用，为企业生存和发展起到重要制度保障作用。1、合理薪酬体系意义有位酬劳专家曾指出，“也许没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大影响”。即一种企业薪酬体系假如有效发挥作用，就能有效减少成本，提高工作效率，从而提高整个企业利润。与组织战略相一致薪酬制度和企业战略、关键技术、重组资源同样，将成为企业关键竞争力所在，为企业发明一种持续竞争优势。2、薪酬水平确实定一种企业薪酬水平确实定，首先需要分析同行业薪酬水平，另一种方面需要考虑企业自身实际状况。影响企业薪酬水平原因诸多，重要有四个原因：员工绩效、工作技能及自身资历；企业经济实力、分派方式与构造；工作自身薪酬评价；劳动力市场供求状况、劳资谈判、国家宏观经济政策、通货膨胀等等。当然，企业发展阶段、人才稀缺程度、企业薪酬战略及综合实力，也是重要影响原因。（1）行业薪酬调查。要吸引优秀人才，留住关键人才，必须使企业薪酬范围在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，及时理解同行业薪酬数据，并以此为基础确定每年薪酬水平。例如，常见两种调查方式，一种是通过政府薪酬调查机构进行大范围、普遍性调查而公布成果，另一种是对行业薪资调查。（2）画出职位总图。在薪酬设计中，进行薪酬记录后，画出反应市场薪酬水平职位总图。也就是说，假如有100家企业（或职位）参与薪酬调查话，薪酬水平按照由低到高排列，超过75名以上可设为高位值，第50位排名是中位值，第25位之前排名处在低位值。分别用75P 、50P 、25P 三条线表达高、中、低位值界线，若一种企业采用品有竞争力（第50-75位）方略，它需要一定财力、完善管理、很好产品相支撑。这是个比较灵活薪酬方略，由于这个薪酬方略可以起到留住人才效果，甚至吸引某些资历较浅但有发展潜力人才，并且不会使企业人力成本过高。例如，某企业处在发展期，虽然起步较高。发展前景光明，但面对外部剧烈市场竞争和内部员工不满，企业没有时间，也没有精力、经验来培养人才，因此企业只有依托较高、具有竞争力薪酬水平吸引并留住人才。在这种状况下就可以选择第60-75位薪酬定位，即在行业中处在比较高具有竞争力薪酬水平。3、薪酬模式选择一般来讲，经典薪酬模式有三种：高弹性薪酬模式，高稳定薪酬模式，折衷型模式。这三种模式是根据薪酬各个部分在分派过程中体现刚性和差异性上不一样而做划分，如图1所示。高弹性模式。这种模式，对应于图中刚性较低左部分，薪酬重要是根据员工近期绩效决定。假如某段时期员工工作绩效很高，那么所支付给他薪酬也对应地较高；假如在某段时间内，由于员王积极性较低，或者其他个人原因而影响了工作绩效，那么就支付较低薪酬。因此，不一样步期，员工薪酬起伏也许较大。在这种模式下，一般奖金和津贴比重较大，而福利、保险比重则较小。并且在基本薪资部分，常常实行绩效薪酬（如计件薪酬）、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强鼓励功能，不过，员工缺乏安全感和寄托感。高稳定模式。这种模式，员工薪酬重要取决于年资及企业经营状况，与员工个人绩效不太大，因此，个人收入相对比较稳定。在这种模式中，基本薪酬占重要成分，福利水平一般比较高。奖金重要是根据企业经营状况及员工个人薪酬一定比例或平均发放。这种模式有比较强安全感，但缺乏鼓励功能，并且企业人王成本增长较快，企业承担较大。折中模式。这种模式既有弹性可以不停地鼓励员工提高绩效，也具稳定？，给员工一种安全感，使他们关注长远目。这是一种比较理想模式，它需要根据企业生产经营目和工作特点以及收益状况，合理地搭配。这三种模式均有优势，也均有缺陷，怎样选择是要根据企业发展阶段与战略来选择企业薪酬模式。4、结合企业发展阶段特点确定薪酬方略在企业初始和成长阶段，经营战略是以投资增进企业成长。为了与此发展阶段特点相适应，薪酬方略宜采用高弹性模式，形成较强鼓励性，形成一种有魄力、企业型领导班子。要做到这一点，企业应当着重将高额酬劳与中、高等程度刺激和鼓励结合起来。虽然这种做法风险较大，不过，企业可以迅速成长，回报率也高。此外，在高弹性模式中加强基本生活保障措施，以增强员工安全感，而在衰退阶段选择高稳定模式中应当引入绩效考核措施，以增强员工危机感等等。5、薪酬设计人文化色彩愈加浓厚针对不一样部门员工要采用相异薪酬模式。确定人员薪酬时，应当考虑其职位等级、技能、资历和个人绩效。在薪酬构造上与其相对应，分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用部分。薪酬设计要更多运专心理学原理而不是经济学原理。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以到达对员工进行不一样鼓励目。这就规定企业建立完整业绩评价体系，以保证绩效薪酬发放。此外，在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门对总体薪酬水平做出精确预算，此外，为保证薪酬制度长期、有效实行，对薪酬体系和薪酬水平进行定期调整也是十分必要。世界上不存在绝对公平薪酬方式，只存在员工与否满意薪酬制度；没有最佳薪酬制度，只有最适合企业发展需要薪酬制度。实际上，在薪酬设计中，主线目就是要找到这个最适合方案。一种好薪酬制度不仅能吸引入，更能鼓励员工发挥个人潜力；同步，在企业管理中，薪酬设计直接影响着企业经营管理成本。此外，由于企业及外部环境不停发展变化，薪酬制度也应不停进行调整。然而，薪酬只是手段，并不是企业最终目，我们需要做是通过建立一套符合企业个案薪酬制度。到达最佳鼓励效果，使员工积极性充足发挥，进而获得企业利润最大。