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长江集团薪酬体系讨论稿1.doc

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长江集团人力资源部 长江集团薪酬制度 (讨论稿) 长江房地产开发集团 人力资源部 长江集团薪酬体系(讨论稿) 长江集团(以下简称集团)是集房地产开发,新型建材生产,建筑施工,物业管理于一体的多元化民营企业。根据集团运营实际,结合集团未来的发展状况,基于以往薪酬发放标准,特制定本套薪酬体系。 第一章 总则 第一条 目的 1. 明确集团公司薪酬政策和薪酬项目,激励员工工作积极性; 2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。 第二条 范围 1. 适用对象:本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工,不适于分公司计件(时)工资的员工和临时工。 2. 薪酬项目:岗位工资、绩效工资、福利和补贴。 第三条 原则 1. 和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现集团与员工可持续发展。 2. 价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。 3. 效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。 4. 结构管理:集团使用“基本薪酬(岗位工资+绩效工资)、福利、补贴”三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。 第二章 薪酬体系 第一条 薪酬体系 1. 基本薪酬:分为岗位工资和绩效工资,其总额根据职位和能力因素综合确定。 2. 福利:包括工龄工资、保险(五险一金)、通勤福利、午餐福利和住宿福利。 3. 补贴:包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。 第二条 薪酬模式 1. 职能制薪酬:以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。 2. 提成制薪酬:建立面向销售业绩的收入与支付体系,与短期业绩为主导,职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工(具体规定详见第七章)。 第三章 职能制薪酬结构 第一条 整体薪酬结构示意图 员工薪酬 基本薪酬 福利 补贴 绩 效 工 资 工 龄 工 资 职称 补贴 职务 补 贴 特 殊 补贴 岗 位 工资 保 险 福 利 通 勤 福 利 午 餐 福 利 住 宿 福利 出 差 补 贴 第二条 整体薪酬结构大约示意图 第三条 基本薪酬体系结构图 第四章 基本薪酬 第一条 基本薪酬 为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的,集团建立按照岗位定薪的办法,作为员工的基本薪酬,每月固定发放。 第二条 按岗定薪的依据 第一 岗位的重要程度和责任的大小; 第二 岗位工作的复杂程度; 第三 岗位的知识要求和经验要求; 第四 员工的绩效表现。 第三条 基本薪酬的划分 1. 基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。 2. 基本薪酬分:A、B、C、D四级,分别表示:高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。其中每级分四档:Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四档。基本薪酬对应水平划分图示如下: 基本薪酬水平划分表 级 档 Ⅰ档 Ⅱ档 Ⅲ档 Ⅳ档 A(高级管理岗)级 7000 5000 4000 3000 B(中级管理岗)级 3800 3000 2500 2000 C(专业员工岗/初级管理)级 2000 1500 1200 1000 D(基础员工岗)级 1000 800 600 500 注:以上薪资额为每月的薪资额度。 第四条 各岗位薪酬区域分布表 各岗位薪酬分布,见附表(一)。 第五章 福利和补贴 第一条 福利 员工福利分为:工龄工资、保险(五险一金)、通勤福利、午餐福利和住宿福利。 工龄工资:员工在本企业工作每满一年,增加工资50元。 五险一金:集团为员工提供五险一金的福利政策。分别包括:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。一金是指住房公积金。 通勤福利:集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。其中早晚两班。员工可以自主选择是否乘坐。 午餐福利:集团为员工提供免费午餐服务。员工可以自主选择。 住宿福利:为了照顾外地员工,集团为其提供免费住宿服务,员工自主选择。 第二条 补贴 补贴分为:职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。 职称补贴:集团为员工提供职称补贴,执行标准如下: 职称等级 中级/师级 高级/工程师级 专家级 金额 50 80 120 职务补贴:集团为管理岗位提供通讯、交通补贴,执行标准如下: 职务等级 中级管理岗(职位见组织架构) 高级管理岗(职位见组织架构) 金额 50 100 出差补贴:集团为员工提供因公外事出差补贴,执行标准如下: 职务 一类地区 二类地区 三类地区 四类地区 董事长 实报实销 各分公司总经理、集团各部部长 170 140 120 100 各分公司总经理助理、副总及下属管理岗位 150 120 100 80 集团员工(基础员工和专业员工,销售类除外) 130 100 80 60 各分公司销售代表 110 80 60 40 地区划分见附表二 其他补贴:集团给予特殊情况的补贴。具体事宜视情况而定。 第六章 试用期薪酬 试用期薪酬 1. 试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。 2. 员工进入公司有7天试岗期,试岗结束后进入试用期,试用期为1-3个月,试用期内双方签订《试用劳动合同》。 3. 试用期的工资为基本薪酬的80%标准执行,转正后调整为100%。 即:试用期员工薪酬={岗位工资+绩效工资(全额)+通勤补贴+午餐补贴}×80% 第七章 提成工资制的薪酬体系 第一条 提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的员工。 第二条 提成工资制的薪酬结构 提成工资制员工的薪酬结构为:岗位工资+业绩提成。 其中管理岗位按照BⅢ、BⅣ档执行,员工岗位按照DⅠ和DⅡ档执行。 提成部分暂不确定。 第三条 福利和补贴正常享受。 第八章 薪酬的核算和发放 第一条 发放形式 月薪者,全部实行下发薪制,每月15日为发薪日。 第二条 计算方法 计划月工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资 岗位工资的发放办法:固定发放部分,为每月固定发放。 绩效工资的发放办法:非固定发放部分,按照绩效考核结果,匹配相应的薪酬。执行标准:绩效工资×考核分/考核总分。(在集团绩效考核体系未出台之前,绩效工资暂时全额发放) 工龄工资的发放办法:固定发放部分,按照工作年限计算发放额,每月固定发放。 补贴的发放办法:固定发放部分,发放该员工条件适合的补贴,每月固定发放。 实际月工资=计划月工资+加班薪酬+补贴–扣除部分(惩罚,见《人力资源制度》中惩罚事项)–缺勤天数×日工资 日工资=计划月工资/25.5 加班薪酬的发放办法:固定发放部分/25.5/8×加班小时数×加班条件(150%/200%/300%,见《人力资源制度》加班项目) 扣除部分的计算办法:见《人力资源制度》罚金事项。 例:假如某员工某年7月,岗位工资为900,绩效工资为100,月绩效考核成绩为80分,总分为100分,在公司工作一年,请假1天,加班4个小时,则该名员工7月份的薪酬为: 900(岗位工资)+100×80/100(绩效工资)+50(工龄工资)-(900+100+50)/25.5×1(扣除部分)+(900+100+50)/25.5/8×150%×4(加班工资)=1013 第三条 工资增减条件 企业依据员工的能力、绩效、贡献等,可按不超过岗位工资10%上下浮动员工工资。此外,在正常情况下,每年有适当调升,具体条件如下: (1)连续一年绩效考核为部门最优的,基本薪酬向上晋升一档;已经到达本级别最高的,将酌情晋升为管理岗位。 (2)在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的; 第四条 薪酬的发放步骤 人力资源部制定薪酬标准 根据考勤考核结果确立该月薪酬 人力资源部部长审批 财务部部长审批 董事长审批 董事长审批 财务部执行发放薪酬 员工反馈 第五条 薪酬异议的反馈 1. 员工对薪酬发放有异议的,需在三个工作日内,向人力资源部提出申述。 2. 人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。 3. 对于需要整改的,在下一个月薪酬核算中,做出整改。 第九章 考勤和加班薪酬 第一条 迟到、早退、旷工的界定及处罚 1、迟于规定时间5分钟后上班为迟到(通勤车因塞车晚到除外)。迟到一次处10元罚金。连续迟到3次或当月累计迟到7次给予警告处分,并扣发当月绩效工资; 2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。一次扣发当日工资。连续早退3次或当月累计早退7次给予警告处分,并扣发当月绩效工资; 3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三日以上者,公司可视情节辞退员工。 第二条 考勤核算方法:按月平均天数25.5天核算考勤(具体出勤规定见人力资源制度)。 第三条 考勤周期及时间:周期按自然月计算。时间:按规定工作时间。 第四条 加班管理: (一)加班的认定: 1、员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务,且超过正常工作时间1小时(含)以上的视为加班。 2、员工加班应填写《加班申请表》,经部门主管批准后方可生效。 (二)加班工资支付办法: 1、员工在工作日加班的,在工作允许的情况下,能按加班时间进行1:1倒休的,不支付加班工资。确实不能倒休的,按其基本小时工资的150%支付加班工资; 2、员工在公休日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的200%支付加班工资; 3、在国家法定假日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的300%支付加班工资。以上加班办法工厂一线人员除外。 (三)不予加班补偿的规定: 1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班的; 2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。 第十章 长期激励计划 第一条 长期激励的内容 长期激励包括:住房激励、汽车激励等。 第二条 长期激励的对象 (1) 集团各分公司高层管理人员; (2) 对公司有重大贡献的员工; 第三条 长期激励的条件 (1) 对公司有过重大贡献的; (2) 在公司担当重要职位或核心人才的; (3) 忠诚于集团,并愿意在集团长期工作的; (4) 工作满3年以上的。 第四条 住房激励 (1) 住房按照集团的情况,结合奖励对象实际要求,适当安排。 (2) 集团拥有住房的所有权,如果员工要求购买,根据使用年限给予相应折扣。 (3) 员工离职即不再享受住房福利,需在五个工作日内及时归还。 (4) 因故不能及时归还的,可申请租住,需按照市场行情的价格缴纳租金。 第五条 汽车激励 (1) 按照集团的情况,配给司机,适当安排。 (2) 集团拥有汽车的所有权,原则上不允许员工个人使用和购买。 (3) 员工离职即不再享受汽车福利,需在五个工作日内及时归还。 第十一章 薪酬特区 第一条 设立工资特区的目的 设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 设立工资特区的原则 谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定; 保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探; 限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。 第三条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 董事长拥有选择权和直接决策权。 第四条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区: (1)考核总分低于预定标准; (2)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。 第五条 工资特区人数不超过集团总人数的5% 。 第十二章 附则 第一条 本体系是薪酬的议论稿,不属于运行稿。 第二条 本套体系由人力资源部制定,最终解释权归人力资源部。 附表一 岗位薪酬区域分布明细表 高级管理 中级管理 专业员工 基础员工 A I 各分公司总经理 II 各分公司副总经理、总工程师等岗位 III IV B I 人事、行政、财务、审计部长 II 人事、行政、财务、审计和和分公司各部部长副部长,物业、供暖部长等岗位 III IV C I 绩效、企划、审计、网络专员、会计和分公司各部高级技术岗位 II 文员、出纳、司机、电工、物业管理员、预算等岗位,以及分公司各部初级技术岗位 III IV D I 炊事员、更夫、保洁员、保安等岗位以及分公司基础工作岗位 II III IV 附表二 出差地区划分表 一类地区 二级地区 三级地区 四级地区 特区 上海、深圳、广州、汕头、厦门、海南、珠海、北京 其他地区 省会城市 福州、杭州、南京、长沙 哈尔滨、长春、沈阳、天津、石家庄、西安、乌鲁木齐、成都、重庆、昆明、武汉、海口、济南、郑州 呼和浩特、太原、兰州、西宁、银川、南宁、南昌、合肥、贵阳 地级城市 大连、青岛、苏州、无锡、宁波、温州、泉州 大庆、唐山、鞍山、锦州、本溪、邢台、潍坊、烟台、福田、漳州、龙岩、株洲、衡阳、东莞、湛江、佛山、中山、桂林、嘉兴、绍兴、黄山、威海、秦皇岛、常州、扬州、镇江、昆山、张家港、十堰、芜湖 延吉、洛阳、柳州、北海、丽水、盐城、佳木斯、牡丹江、齐齐哈尔、松原、四平、安庆、阜阳、巢湖、晋中、阿克苏、库尔勒、奎屯、萍乡、信阳、三明、葫芦岛、辽阳、丹东、衡水、克拉玛依、保定、淄博、日照、邯郸、大同、吉林市 - 14 -
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