薪酬管理课程设计任务书.doc

安徽建筑大学法律与政治学院
课 程 设 计

所在班级： 城建人力资源（1）（2）班
小组成员： 马 超 11211900107
周 波 11211900220
王孝春 11211900112
鲍 明 11211900136
指导老师： 连 瑞 瑞
完成日期： 2013-12-28

课程设计报告
课题设计题目
某企业特殊群体员工的薪酬管理制度设计
1. 高层管理类的薪酬管理制度设计
·管理人员定义
·管理人员工作特征和需求
·管理人员薪酬影响因素
·管理人员薪酬设计(基于3P模型)
2. 技术研发类的薪酬管理制度设计
·技术研发人员定义
·技术研发人员工作特征和需求
·技术研发人员薪酬影响因素
·技术研发人员薪酬设计（基于3P模型）
3. 市场营销类薪酬管理制度设计
·市场营销人员定义
.市场营销人员工作特征和需求
·市场营销人员薪酬影响因素
·市场营销人员薪酬设计（基于3P模型）
4. 附录表

一：高层管理人员薪酬管理制度设计
1.管理人员的定义：
管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上的人员。他们是企业各项事业发展的骨干,是人力资源的重要组成部分。他们在工作中也往往表现出以下两方面特点：
（1）工作中扮演双重角色。
(2)工作的变动性和不连续性。
2.高层管理人员工作特征：
（1）从长期角度看待企业问题。
（2）为企业制定卓越的目标。
（3）带领全企业员工共同努力。
薪酬需求:
（1）他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。
（2）他们对福利和津贴的需求具有特殊性。
（3）从激励方面看，他们往往更关注长期激励。
(4)他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。
3. 高层管理人员薪酬影响因素：
对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案激励作用良好。主要包括内外两个方面：
外部因素：(1)行业特点
（2）市场供给情况
（3）地区经济发展状况
内部因素;（1）企业战略
（2）管理人员自身经验
（3）公司盈利状况
（4）所担负的责任
4.高层管理人员薪酬设计（基于3P模型）：
基于3p模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系）,对高层管理人员进行分析，高层管理人员需要对组织的整体经营状况、主要部门的日常运作以及其他一些重要只能负责，因此，根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层管理人员的工作业绩，高层管理人员的薪酬水平更多的取决于管理人员自身的绩效表现和他们创造出来的价值。总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占比重非常大。
首先，企业高层管理的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级管理人员的薪酬中非常重要。再次，长期奖金在高层管理人员中比重越来越大，一般在高层管理人员必须达到既定的业绩目标才有资格享受。最后，福利和服务在高层管理人员的薪酬收入起着不可忽视的作用。通常高层管理人员的福利(人寿保险、伤残保险、养老金计划)比大多数其他员工要高。
考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：
薪酬收入=基本工资+短期激励（奖金）+福利+长期激励（股权）
例：
某公司首席执行官：基本年薪（50%）+短期激励（15%）+长期激励（25%）+福利（10%）
固定工资50万元 ；以15万元为基础的绩效奖励；相当于20万元的公司股票。其中短期激励的金额会因企业当年的实际业绩不同而发生变化，最终可能会超过20万元，也可能低于20万元，此外公司会根据企业的经营绩效增减对首席执行官的奖励。如果当年公司的经营业绩很好，公司可能多授予奖励。但是，如果业绩较差，也可能仅仅授予较低的股票。
二、技术研发类的薪酬管理制度设计：
1．技术研发人员定义:
研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作的专门人员。
他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或服务,或者对现有产品或服务进行更新等,工作的技术含量很高,创新性强，对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。
他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要体现在以下几个方面：
(1)研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低；
(2)研发人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程；
高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动；
(3)从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的状况能够反映企业创新的综合能力；
(4)研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。
2. 技术研发人员工作特征和需求
研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：
(1)工作周期长业绩难以衡量。
(2)工作时间难以估算。
(3)工作压力很大。
(4)工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团队的方式出现。
（5）研发人员的人力资本特征。
（6）研发成果具有巨大的外溢性。
薪酬需求:
(1)希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线（如图）
(2)不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式。
(3)更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。
(4)对福利的需求具有特殊性。
薪酬水平

优秀绩效水平（最优的10%）

中等绩效水平

工作年限
较低绩效水平（最差的10%）

(5) 希望有可供选择的双重职业发展通道。一种是走传统的路子，即从从事专业技术工作转化到管理性工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。因此，当技术研发人员达到职业发展生涯一定阶段的时候，他们会考虑到底是按照原有的轨迹继续发展下去，通过自身的专业技能为组织作出更大的贡献而获得更高的收入，还是另辟蹊径，通过承担越来越多的管理职责来获得更高的薪酬。
3. 技术研发人员薪酬影响因素：
研发人员是企业创新的骨干力量，是一种稀缺资源，是企业争夺的焦点，因此我们要考虑影响研发人员薪酬水平的因素，设计出有效的薪酬机制，从而降低、转化研发人员的流失风险，尤其对高新技术企业来说，这是非常必要的。影响其薪酬水平主要有以下几方面的因素：
企业方面因素：（1）企业特征及行业的特征
（2）企业的经营政策和目标
（3）团队成果
（4）企业发展的阶段
（5）销售产品和服务的性质
个人方面因素：（1）教育程度
（2）专业技术技能
（3）工作年限和资历
（4）对企业的贡献
4：技术研发人员薪酬设计（基于3P模型）
基于3p模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系）,对技术研发人员进行分析，对于雇佣的技术研发人员较多的企业而言，这些员工的绩效好坏对企业的经营状况以及竞争能力的强弱影响是非常大的。因此，为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少会支付与竞争对手持平的薪酬。总的来说，外部竞争的重要性会远远超过内部一致性的重要性。
首先，技术研发人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的的专业知识和技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们所从事的的具体工作岗位的重要性。然后，在技术研发人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，因为技术研发人员主要靠知识和技能的存量及其运用来获得报酬的，而在很多时候，他们这种专业知识和技能本身是有明确的市场价值的。因此，技术研发人员通常可能获得较高的基本薪酬，奖金所占比重通常比较少，但存在一种情况，对技术研发人员以及研发出为企业带来较多的利润的新产品的技术研发团队，往往会给予一定的金额的一次性奖励，或者让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。最后，在福利与服务方面，技术研发人员对一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们看重继续接受教育和培训的机会，因此，在技术研发人员比较多的企业中，企业尽力为技术研发人员的工作提供各种物质条件上的便利之外，还会尽量为员工提供一些在国内外进修深造的机会，为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利。
根据研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。在这里我们将研发人员分为3个层次：辅助层、中坚层、核心层研发人员：
辅助层研发人员的薪酬结构：
薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+特殊贡献奖金
中坚层研发人员的薪酬结构：
薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡献奖金+技术股份
核心层研发人员的薪酬结构：
薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡献奖金+股权
三、市场营销类薪酬管理制度设计
1、市场营销人员定义：
企业市场营销，是企业为满足市场需要，实现自身经营目标而开展的商务活动过程。其工作性质是企业再生产过程中属于流通领域的工作，是生产过程在流通过程中的延续。
市场营销工作是以顾客的需要作为企业在生产过程的起点，又以顾客需要的满足作为再生产过程的终点。即以顾客的需要为导向，按顾客的实际需要开发和生产适销对路的产品，并有的放矢地推销到市场，实现商品交换，满足顾客的需要。市场营销工作是涉及企业生产经营全过程的一项重要工作。
2. 市场营销人员工作特征和需求：
销售人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：
（1）主动接触性。
(2)工作监督的困难性。
(3)业绩指标明确性。
(4)回报高风险性。
(5)服务性。
薪酬需求:
(1)需要薪酬能充分与绩效挂钩。
(2)希望可供选择的薪酬组合方式多样。
（3）对福利形式的要求很灵活。
（4）希望薪酬水平具有外部竞争性。
3. 市场营销人员薪酬影响因素：
1.顾客满意度
外部因素
2.企业竞争力
3.地区行业状况
4.劳动力市场供求状况
5.法律.经济.社会环境

影响营销人员薪酬支付的因素

内部
因素
1.企业特征
工作表现及其能力 2.企业经营政策和目的
对薪酬形式的选择 3.财务和成本的考虑
工作年限及其资历 4.行政方面考虑
岗位及其职位 5.管理方面考虑
6.销售产品和服务性质

4.市场营销人员薪酬设计（基于3P模型）
基于3p模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系），对市场营销人员进行分析。
首先，由于工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督。然后，销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量，这就要求在绩效薪资体系上下工夫，通常把工作结果通过销售数量，销售额（或新产品销售额）、市场占有率、回款率、客户保留率、销售利润率、销售费用以及售后服务等方面工作结果来衡量。
考虑到影响市场营销人员薪酬水平的因素，结合市场营销人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：
（1）纯佣金制=销售额*提成百分比
（2）基本薪酬加佣金制=基本薪酬+佣金
（3）基本薪酬加奖金制=基本薪酬+奖金
（4）基本薪酬加佣金加奖金制=基本薪酬+佣金+奖金
(1)纯佣金制：就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成；佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以实践中又经常被称为销售提成。
优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，管理成本低；
缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。
适用范围：产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不大的行业。经常用于劳务型销售人员或者是兼职销售人员（人寿保险、营养品、安利直销等）
薪酬构成
佣金计算方式
基本薪酬：0
目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发
目标薪酬：6万元/年，上不封顶
实际完成销售目标的百分比
佣金占销售额的百分比
0-100%
5%
超过100%
8%

（2）基本薪酬加佣金制; 销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣金。
这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数量。
薪酬构成
佣金计算方式
基本薪酬：3万元/年
目标佣金：3万元、年，每月根据实际销售业绩浮动计发
目标薪酬：6万元/年，上不封顶

实际完成销售目标的百分比
佣金占销售额的百分比

产品A
产品B
产品C
0-100%
3%
5%
8%
超过100%
5%
9%
12%

（3）基本薪酬加奖金制：
销售目标达成为依据，目标薪酬有上限控制，目标奖金为企业对销售额应达到目标的要求。
基本薪酬加奖金制评价目标为：销售额、回款率、销售报告、客户满意度等。目标薪酬有上限控制
薪酬构成
奖金计算方式
实际完成销售目标百分比（%）
每月目标奖金百分比（相当于基本薪酬的%）
基本薪酬：4.2万/年
70
0
80
50
90
75
100
100
110
120
120
140
130
160

（4）基本薪酬加佣金加奖金制：将佣金制与奖金制结合在一起，目标薪酬不设上限
薪酬构成
奖金计算方式
毛利率（%）
奖金百分比（相当于基本薪酬的%）
基本薪酬：4.2万/年
15
0
佣金：每季度发放，佣金率为销售额的6%
20
10
奖金：季度发放，相当于基本薪酬的百分比
25
20

30
30

附录： 管理类绩效工资等级表
管理
职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
总经理
资深
A
7200
0

高级
B
6000
0
20%
普通
C
5000
0
20%
副总经理
资深
A
5760
6050
6340
6630
6910
290

4320
4610
4900
5190
5470
高级
B
4800
5040
5280
5520
5760
240
约20%
3600
3840
4080
4320
4560
普通
C
4000
4200
4400
4600
4800
200
约20%
3000
3200
3400
3600
3800
部门经理
资深
A
3450
3665
3880
4095
4310
215

2375
2590
2805
3020
3235
高级
B
2880
3060
3240
3420
3600
180
约20%
1980
2160
2340
2520
2700
普通
C
2400
2550
2700
2850
3000
150
约20%
1650
1800
1950
2100
2250
主管
高级
A
1780
1920
2060
2200
2340
140

1080
1220
1360
1500
1640
普通
B
1440
1560
1680
1800
1920
120
约20%
840
960
1080
1200
1320
见习
C
1200
1300
1400
1500
1600
100
约20%
700
800
900
1000
1100
文员
事务
员
高级
A
720
780
840
900
960
60

420
480
540
600
660
普通
B
600
650
700
750
800
50
约20%
350
400
450
500
550
备注

技术研发类岗位绩效工资等级表
专业技术
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
职级
1级
2级
3级
4级
5级
副总级
资深
A

400

3860

高级
B

340
约20%
3220

普通
C

290
约20%
2680

经理级
资深
A

210
约40%
2230

高级
B

180
约20%
1860

普通
C

150
约20%
1550

主管级
高级
A

110
约40%
1110

普通
B

95
约20%
925

见习
C

80
约20%
770
850

文员级
高级
A
850
910
970
1030
1090
60
约40%
550
610
670
730
790
普通
B
700
750
800
850
900
50
约20%

员工工资表

单位 年 月 日
职 等

小 计
职 位

姓 名

应
本 薪

主管津贴

领
修护津贴

交通津贴

工
外调津贴

全勤奖金

资
绩效奖金

应付薪资

金
所 得 税

劳 保 费

额
福 利 金

退 储 金

借 支

合 计

实 领 金 额

伙 食 津 贴

误餐 · 值班费

总 计

核准： 主管： 制表：

课程设计鉴定表
姓 名

学号

班级

课程
名称

组别

设计时间

评分
设计态度
（30%）
设计报告
（70%）
总评成绩

指导
教师
总评

指导教师签名：
年 月 日
学院
意见

负责人（签章）
年 月 日