人力资源管理总复习市公开课一等奖百校联赛获奖课件.pptx

人力资源管理总复习人力资源管理总复习下六个月第1页一、考试题型与题量一、考试题型与题量二、答题要求及注意事项二、答题要求及注意事项三、知识体系回顾三、知识体系回顾四、复习难点和重点四、复习难点和重点五、考试复习提要五、考试复习提要第2页一、考试题型与题量一、考试题型与题量 单项选择题（单项选择题（15题）；多项选择题（题）；多项选择题（10题）题）；判断题（；判断题（10题）；简述题（题）；简述题（2题）；案例题）；案例分析题（分析题（1题）题）二、答题要求与注意事项二、答题要求与注意事项单项选择题单项选择题只有一个选项是正确；多项只有一个选项是正确；多项选择题选择题有两个以上选项是正确，多项选有两个以上选项是正确，多项选择或少选都无效；判断题择或少选都无效；判断题只判断对或错；只判断对或错；简述题简述题条目要全，加上简单叙述；案例条目要全，加上简单叙述；案例分析题分析题逻辑性、所使用知识点应用、对逻辑性、所使用知识点应用、对事件说清楚等。事件说清楚等。第3页三、知识体系回顾三、知识体系回顾第一部分第一部分 人力资源管理总论人力资源管理总论一、人力资源是组织和社会主要经济资源一、人力资源是组织和社会主要经济资源（一）人力资源含义（一）人力资源含义 人力资源是指含有一定人力资源是指含有一定劳动能力劳动能力人群总和。人群总和。人力资源有人力资源有8 8个部分组成。个部分组成。人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源运动包含：人力资源源运动包含：人力资源生产生产（形成）、（形成）、发掘发掘、配置配置、使用使用4 4个步骤。对人力资源运动过程进行规划、规范个步骤。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就组成人力资源开发与管理。和研究，就组成人力资源开发与管理。第4页（二）人力资源开发与管理含义（二）人力资源开发与管理含义1.1.人力资源开发人力资源开发 人力资源开发是指对人力资源开发是指对“人人”这种特殊资源给这种特殊资源给予予发掘、培育和强化发掘、培育和强化，还其本身创富价值，还其本身创富价值，为社会和组织产生更大效益过程。实践证实，为社会和组织产生更大效益过程。实践证实，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人价值增值。人价值增值。2.2.人力资源管理人力资源管理 人力资源管理是指对人力资源人力资源管理是指对人力资源配置配置、使用使用和和控制控制等活动。等活动。第5页（三）人力资源开发与管理特征（三）人力资源开发与管理特征1.1.人力资源开发与管理和传统劳感人事管理人力资源开发与管理和传统劳感人事管理区分（详见教材区分（详见教材P9P9表表1-11-1）2.2.人力资源开发与管理特征（人力资源开发与管理特征（p10p10）（1 1）立意战略性；（）立意战略性；（2 2）内容广泛性；（）内容广泛性；（3 3）主体全员性；（主体全员性；（4 4）对象目标性；（）对象目标性；（5 5）伎俩）伎俩人道性；（人道性；（6 6）结果效益性。）结果效益性。第6页（五）人力资源开发与管理环境分析（五）人力资源开发与管理环境分析（24-25）1.人力资源开发与管理公共环境人力资源开发与管理公共环境 政治、经济、社会、技术环境。政治、经济、社会、技术环境。2.人力资源开发与管理组织环境分析人力资源开发与管理组织环境分析 市场环境、组织内部环境。市场环境、组织内部环境。（六）人力资源开发与管理流程（六）人力资源开发与管理流程（25）人力资源开发与管理流程包括组织中与人力人力资源开发与管理流程包括组织中与人力资源相关全部步骤。包含：人力资源规划、资源相关全部步骤。包含：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。岗位、招收、工作、评价、薪酬。第7页二、人力资源特点与结构（二、人力资源特点与结构（15；18）（一）人力资源特点（一）人力资源特点1.基本特点基本特点 生物性、社会性。生物性、社会性。2.资源特点资源特点 智能性智能性（劳动能力关键）、（劳动能力关键）、个体差异性个体差异性（体力上、（体力上、智力上）、智力上）、时效性时效性（人生命周期和知识技能生命周（人生命周期和知识技能生命周期）期）。3.主体特点主体特点 动力性动力性（人对本身能力或能量自觉利用、自我强（人对本身能力或能量自觉利用、自我强化）、化）、自我选择性自我选择性（就业、就业岗位、工作强度等（就业、就业岗位、工作强度等自我选择）、自我选择）、非经济性非经济性。第8页（二）人力资源结构（二）人力资源结构 自自然然结结构构、社社会会结结构构、经经济济结结构构。人人力力资资源源结结构构分析是人力资源开发与管理基础。分析是人力资源开发与管理基础。三、人力资源个体分析（三、人力资源个体分析（30）（一）人能力要素与结构（一）人能力要素与结构 人人能能力力要要素素：体体力力要要素素；智智力力要要素素；知知识识要要素素；技技能能要要素素。人人能能力力要要素素不不一一样样组组合合，形形成成人人力力资资源源能力要素结构。能力要素结构。（二）人个性分析（二）人个性分析 人个性制约着人们职业种类和就业单位选择。分析人个性制约着人们职业种类和就业单位选择。分析人个性是为了使人力资源与工作岗位更加好地配合。人个性是为了使人力资源与工作岗位更加好地配合。第9页（三）人行为分析（三）人行为分析1.行为链条行为链条 需要需要欲望欲望动机动机行为。行为。2.2.影响人行为主要原因影响人行为主要原因 个人原因；环境原因；文化原因；情景原因。个人原因；环境原因；文化原因；情景原因。3.3.人复杂性分析人复杂性分析 个人条件多样性个人条件多样性；个性人格差异性个性人格差异性；人际关系复杂人际关系复杂性性；人文背景辽阔性人文背景辽阔性。人复杂性造成人力资源开发。人复杂性造成人力资源开发与管理工作复杂性和系统性。充分认识人复杂性有与管理工作复杂性和系统性。充分认识人复杂性有利于掌握人力资源开发与管理主动性，提升人力资利于掌握人力资源开发与管理主动性，提升人力资源效益。源效益。第10页四、人力资源经济分析与社会分析（四、人力资源经济分析与社会分析（47；69）（一）人力资源经济分析（一）人力资源经济分析1.人力资源数量分析人力资源数量分析 人力资源数量指组成劳动力人口人口数量。人力资源数量指组成劳动力人口人口数量。影影响响人人力力资资源源数数量量主主要要原原因因：人人口口总总量量及及再再生生产产情情况况、国国家家人口政策、卫生与健康、经济发展情况、人口迁移等。人口政策、卫生与健康、经济发展情况、人口迁移等。2.人力资源质量分析人力资源质量分析 人人力力资资源源质质量量指指劳劳动动要要素素个个体体及及群群体体创创造造社社会会价价值值能能力力，分分为为能能力力质质量量和和精精神神质质量量两两方方面面。人人力力资资源源质质量量是是区区分分不不一一样人力个体和总体最关键原因。样人力个体和总体最关键原因。影响人力资源质量原因影响人力资源质量原因：遗传及自然成长、教育与培训、：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等营养与卫生保健、社会经济发展水平等。第11页3.3.人力资源总量人力资源总量 人力资源总量是其数量和质量乘积。人力资源总量是其数量和质量乘积。4.4.人力资源供求及其关系分析人力资源供求及其关系分析 供给：微观与宏观供给都取决于劳动酬劳供给：微观与宏观供给都取决于劳动酬劳 影影响响人人力力资资源源供供给给主主要要原原因因：工工资资水水平平、劳劳动动参参加加率、劳动时间。所以存在人力资源流（动）。率、劳动时间。所以存在人力资源流（动）。需需求求：社社会会人人力力资资源源需需求求根根源源于于社社会会消消费费，是是由由满满足足这这种种消消费费生生产产单单位位所所提提出出一一个个要要素素需需求求，所所以以称称“派生需求派生需求”或或“引致需求引致需求”。人人力力资资源源宏宏观观需需求求：经经济济总总需需求求水水平平和和经经济济发发展展水水平平从从根根本本上上决决定定人人力力资资源源需需求求量量和和质质。所所以以，存存在在人力资源地域流动。人力资源地域流动。第12页人力资源供求基本平衡标志：人力资源供求基本平衡标志：（1）要求就业人绝大部分都能得到就业岗位，不存）要求就业人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长久大量求业人口。在长久大量求业人口。（2）不存在大量长久缺乏劳动力部门、行业。）不存在大量长久缺乏劳动力部门、行业。（3）少许人力资源处于短期失业状态。）少许人力资源处于短期失业状态。5.5.人力资源投资分析人力资源投资分析 按按照照美美国国经经济济学学家家舒舒尔尔茨茨理理论论，人人力力资资源源投投资资包包含含：人人口口生生产产投投资资、教教育育投投资资、人人力力保保健健投投资资、人人力流动投资力流动投资等。等。人人力力资资源源投投资资效效益益特特征征：投投资资主主体体与与收收益益者者非非一一致致性性、收收益益迟迟效效性性与与长长久久性性、收收益益广广泛泛性性等等。这这些些特特点帮助进行人力资源投资规划。点帮助进行人力资源投资规划。第13页（二）人力资源社会分析（二）人力资源社会分析 组组织织目目标标和和人人力力资资源源素素质质有有着着直直接接关关系系，形形成成“人人力力资资源源素质素质”与与“组织凝聚力组织凝聚力”二维原因组合。二维原因组合。第二部分第二部分 人力资源开发人力资源开发一、社会人力资源格局一、社会人力资源格局（一）人力资源生产（一）人力资源生产1 1 人口与人力资源人口与人力资源 人口是人力资源基础和前提；人力资源是人口关键和关键。人口是人力资源基础和前提；人力资源是人口关键和关键。2 2 人口再生产人口再生产 影响人口再生产原因：社会经济情况（最根本原因）；自影响人口再生产原因：社会经济情况（最根本原因）；自然地理条件；医疗卫生事业发展；社会文化及心理原因；人然地理条件；医疗卫生事业发展；社会文化及心理原因；人口政策及社会经济政策等。口政策及社会经济政策等。第14页3 3 人力资源形成条件人力资源形成条件 生活资料、教育、时间。生活资料、教育、时间。4 4 人力资源再生产内容人力资源再生产内容 （1 1）增量人力资源取得；（增量人力资源取得；（2 2）存量人力资源保）存量人力资源保持；（持；（3 3）存量人力资源人员替换。）存量人力资源人员替换。（二）人力资源配置（二）人力资源配置1 1 人力资源配置标准人力资源配置标准 人人力力资资源源配配置置包包含含宏宏观观配配置置、微微观观配配置置和和个个人人配配置置3 3个层次。有个层次。有行政配置行政配置和和市场配置市场配置2 2种模式。种模式。人人力力资资源源配配置置标标准准：充充分分投投入入标标准准、合合理理利利用用标标准、良性结构标准、提升效益标准。准、良性结构标准、提升效益标准。第15页2 2 人力资源流动人力资源流动 人人力力资资源源流流动动原原因因：宏宏观观原原因因经经济济发发展展不不平平衡衡及及产产业业结结构构改改变变；微微观观原原因因人人力力资资源源配配置置主主体体（企企业业等等组组织织、人人力力资资源源本本身身）有有改改变变原原有有些些人人力力资资源源配配置置情情况况动动机机；个个人人原原因因人人力力资资源源个个体体流动成本与收益核实，这是人力资源流动理性基础。流动成本与收益核实，这是人力资源流动理性基础。人人力力资资源源流流动动成成本本，即即流流动动所所发发生生各各项项支支出出，包包含含经济成本经济成本和和非经济成本非经济成本。人力资源流动收益人力资源流动收益，即流动后取得各种利益总和，即流动后取得各种利益总和，包含包含显性显性和和隐性隐性。详细有：货币性收益、技能性收。详细有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。益、机会性收益、文化性收益。第16页（三）人力资源收入分配（三）人力资源收入分配1 1 人力资源收入学说人力资源收入学说 工资是各种形式货币劳动酬劳总称。工资工资是各种形式货币劳动酬劳总称。工资是个人收入中主要部分。是个人收入中主要部分。人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生全部人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生全部费用。工资是其中最大部分。人工成本包含费用。工资是其中最大部分。人工成本包含工资总额、社会保险费用、职员福利费用、工资总额、社会保险费用、职员福利费用、职员教育费用、职员住房费用、劳动保护费职员教育费用、职员住房费用、劳动保护费用等。用等。2.2.人力资源收入学说人力资源收入学说第17页（四）社会保障制度概述（四）社会保障制度概述1 1 社会保障及社会保障制度内容与作用社会保障及社会保障制度内容与作用 社会保障是经过国家立法和行政办法设置保护社社会保障是经过国家立法和行政办法设置保护社会组员基本生活安全项目标总称。社会保障制度是会组员基本生活安全项目标总称。社会保障制度是指在社会保障方面法律规范总称。指在社会保障方面法律规范总称。社会保障内容：社会保险、社会救助、社会福利、社会保障内容：社会保险、社会救助、社会福利、社会互助和优抚安置等。社会互助和优抚安置等。社会保障制度内容：社会保险、社会救助、社会社会保障制度内容：社会保险、社会救助、社会福利和优抚安置。其中，福利和优抚安置。其中，社会保险是重点社会保险是重点，是支柱。，是支柱。社会保障制度是维系社会稳定社会保障制度是维系社会稳定“安全网安全网”；促进；促进社会公平调整器。社会公平调整器。第18页（五）人力资源战略（五）人力资源战略 人力资源战略是对一个地域或一个国家人力人力资源战略是对一个地域或一个国家人力资源情况及其发展进行总体规划和调整活动。资源情况及其发展进行总体规划和调整活动。包含人力资源生产战略；人力资源就业战略；包含人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。人力资源市场化战略；人才资源战略。二、人力资源规划二、人力资源规划（一）工作分析含义与内容（一）工作分析含义与内容 工作分析是指经过科学方法考查一项工作，工作分析是指经过科学方法考查一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确要求下来活动。任职资格等，并将其明确要求下来活动。第19页 工作分析内容工作分析内容：工作内容（：工作内容（What）、责任人）、责任人（Who）、工作岗位与环境（）、工作岗位与环境（Where）、工作目标）、工作目标（Why）、工作要求与工作标准（）、工作要求与工作标准（How）、工作时间）、工作时间（When）。）。工作分析处理了以下问题：工作分析处理了以下问题：一一是是，这这个个职职位位是是做做什什么么？（工工作作内内容容、工工作作职职责责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）二是，谁做这个工作比较适当？二是，谁做这个工作比较适当？工工作作说说明明书书是是反反应应任任职职人人从从事事工工作作内内容容、工工作作任任务务与与职职责责、工工作作方方法法和和工工作作环环境境条条件件一一个个书书面面文文件件。包包含含两两部部分分：职职务务描描述述、工工作作规范规范。第20页（二）人力资源规划（二）人力资源规划1 1 人力资源规划含义人力资源规划含义 人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供对应人力人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供对应人力资源，并使之平衡过程。资源，并使之平衡过程。广义上指组织人力资源目标规划、组织变革与发展规划、广义上指组织人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。2 2 人力资源规划内容与标准人力资源规划内容与标准（1 1）人力资源规划内容）人力资源规划内容 人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评定及激划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评定及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。励计划、员工职业开发与职业发展计划等。（2 2）人力资源规划标准）人力资源规划标准 目标性标准、动态性标准、兼顾性标准。目标性标准、动态性标准、兼顾性标准。第21页三、人力资源获取与培训三、人力资源获取与培训（一）人力资源获取（一）人力资源获取 1 1员工招聘含义员工招聘含义 员工招聘由征召、筛选、录用员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段组成。个阶段组成。引发招聘主要原因：引发招聘主要原因：1.组建新企业；组建新企业；2.原企业业原企业业务发展扩大；务发展扩大；3.原有职员队伍结构不合理需要调整；原有职员队伍结构不合理需要调整；4.企业内部人员变动等造成职位空缺。企业内部人员变动等造成职位空缺。员工招聘路径分别有内部获取和外部获取。员工招聘路径分别有内部获取和外部获取。2 2 人力资源甄选人力资源甄选 人力资源甄选标准人力资源甄选标准：因事择人标准、人职匹配标准、：因事择人标准、人职匹配标准、用人所长标准、德才兼备标准。用人所长标准、德才兼备标准。第22页（二）人力资源培育（二）人力资源培育1 1 新员工引导新员工引导 即用人单位向新员工提供关于组织本身基本情况即用人单位向新员工提供关于组织本身基本情况资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、组资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，促进对组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，促进对组织认同感，促进新员工组织化过程。织认同感，促进新员工组织化过程。新新员员工工引引导导内内容容：普普通通性性引引导导（组组织织基基本本情情况况介介绍绍、组组织织政政策策和和管管理理制制度度、组组织织工工资资收收入入福福利利保保险险情情况况、组组织织安安全全等等）；特特殊殊性性引引导导（所所在在部部门门职职能能和和工工作作职职责责、所所在在部部门门政政策策与与要要求求、介介绍绍给给所所在在部部门人员等）。门人员等）。第23页2 2 培训与发展过程培训与发展过程（1 1）员工培训流程）员工培训流程 培培训训需需求求分分析析、培培训训规规划划方方案案设设计计、培培训训组组织织实实施施和培训评定和培训评定。（2）培训需求分析（培训需求分析（227-231）培培训训需需求求设设定定起起源源于于员员工工能能力力、工工作作需需要要和和组组织织发发展展要要求求差差距距，以以及及员员工工个个人人职职业业生生涯涯发发展展需需要要。所所以以，培培训训需需求求有有组组织织培培训训需需求求、员员工工个个人人培培训训需需求求。确确定定培培训训需需求求能能够够从从任任务务分分析析入入手手，或或从从绩绩效效分分析析入手。入手。第24页（3 3）培训规划设计（）培训规划设计（232232）明确培训内容和目标；确定培训对象；安排明确培训内容和目标；确定培训对象；安排培训时间；选择培训场地；落实师资人选；培训时间；选择培训场地；落实师资人选；选定培训方法和教材。选定培训方法和教材。（4 4）培训工作实施（）培训工作实施（233-234233-234）（5 5）培训活动评定（）培训活动评定（235-236235-236）培训评定包含绩效评定和责任评定。其中，培训评定包含绩效评定和责任评定。其中，绩效评定是以培训结果为对象进行评定，是绩效评定是以培训结果为对象进行评定，是评定重点。责任评定是以负责培训部门或培评定重点。责任评定是以负责培训部门或培训者责任为对象进行评定。训者责任为对象进行评定。第25页四、职业生涯发展与规划四、职业生涯发展与规划（一）影响职业生涯原因（一）影响职业生涯原因 教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。机会；社会环境。（二）个人职业生涯关键点（二）个人职业生涯关键点（245-250）走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职业认定。约；确定职业生涯方向；职业认定。（三）职业生涯规划基本内容（三）职业生涯规划基本内容（250-253250-253）第26页第三部分第三部分 组织人力资源管理组织人力资源管理一、人力资源使用一、人力资源使用（一）员工关系管理（一）员工关系管理1 1、员工关系基本分析、员工关系基本分析（1 1）劳动者基本权利）劳动者基本权利平等自由就业、择业权利；平等自由就业、择业权利；取得适当劳动条件权利；取得适当劳动条件权利；合理工资权利；合理工资权利；享受社会保险权利；享受社会保险权利；组织和参加工会权利；组织和参加工会权利；其它权利其它权利第27页（2 2）组织管理格调）组织管理格调 劳动关系管理格调形成基础在于组织对劳资双方利益认识。劳动关系管理格调形成基础在于组织对劳资双方利益认识。管理格调被看作管理格调被看作“管理部门对待雇员和处理特定事件行动管理部门对待雇员和处理特定事件行动”标准。国际上著名标准。国际上著名“五种管理格调五种管理格调”包含：传统式管理；温包含：传统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理。情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理。2 2、劳动协议、劳动协议（1 1）劳动协议含义）劳动协议含义 劳动协议是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方劳动协议是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立协议或契约。订立协议或契约。只要双方经过只要双方经过“议价议价”和和“接收接收”阶段，阶段，就已经进入了某种协议之中。就已经进入了某种协议之中。（2 2）劳动协议订立标准）劳动协议订立标准 平等自愿标准；协商一致标准；依法订立标准。平等自愿标准；协商一致标准；依法订立标准。第28页3 3、劳动争议、劳动争议 劳动争议是基于劳动关系一个矛盾，又称为劳动纠劳动争议是基于劳动关系一个矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益不一致性决定了劳动纷或劳资纠纷。劳资双方利益不一致性决定了劳动争议不可防止性。争议不可防止性。劳动争议主体能够是个人或团体；争议内容处于劳动争议主体能够是个人或团体；争议内容处于劳动法调整范围；争议焦点是劳动权利和义务。劳动法调整范围；争议焦点是劳动权利和义务。判定是否属于劳动争议衡量标准：是否是劳动法判定是否属于劳动争议衡量标准：是否是劳动法意义上主体；是否是关于劳动权利和义务争议。意义上主体；是否是关于劳动权利和义务争议。劳动争议处理。劳动争议处理。第29页4 4、人力资源保护（劳动保护）、人力资源保护（劳动保护）主要指是职业安全、健康方面保护。包含职主要指是职业安全、健康方面保护。包含职业病预防、意外事故预防、更广泛健康内容业病预防、意外事故预防、更广泛健康内容 职业健康保护包括法律制度和技术办法。职业健康保护包括法律制度和技术办法。职业安全重在预防，需要建立对应制度：安职业安全重在预防，需要建立对应制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检验、全生产责任、安全生产教育、安全生产检验、伤亡事故汇报。伤亡事故汇报。第30页（二）劳动行为管理（二）劳动行为管理1 1、员工归属感、员工归属感（1 1）员工归属感内容）员工归属感内容 员工归属感即员工对组织认同感。是员工对员工归属感即员工对组织认同感。是员工对组织目标及价值观尊崇和接收，以组织对员组织目标及价值观尊崇和接收，以组织对员工需要满足并提供保护为基础。工需要满足并提供保护为基础。（2 2）影响员工归属感原因）影响员工归属感原因 组织性原因；文化性原因；心理性原因；个组织性原因；文化性原因；心理性原因；个人性原因。人性原因。第31页2激励激励（1）激励过程激励过程 激励过程是满足需求过程激励过程是满足需求过程。（2）激励理论激励理论 内容型（需求层次论、双原因论、成就激励内容型（需求层次论、双原因论、成就激励论、生存论、生存-相关相关-成长论）、过程型（公平理成长论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。合激励模式理论）。第32页（3 3）激励类型）激励类型：物质与精神、正与负、内与外。物质与精神、正与负、内与外。（4 4）激励应用：）激励应用：普通员工；管理人员。普通员工；管理人员。3 3、工作满意感、工作满意感 决定决定工作满意感根本原因：人各种需要和价值观。工作满意感根本原因：人各种需要和价值观。工作满意感激发点：工作本身内容（内在原因）；工作满意感激发点：工作本身内容（内在原因）；合作共事人；工作所提供独特酬劳。（后两项背景合作共事人；工作所提供独特酬劳。（后两项背景原因）原因）工作五关键原因是影响工作满意感一个经典分析：工作五关键原因是影响工作满意感一个经典分析：技能多样性；任务完整性；任务主要性；工作自主技能多样性；任务完整性；任务主要性；工作自主性；工作结果反馈。性；工作结果反馈。第33页二、考评与绩效管理二、考评与绩效管理（一）绩效考评基本分析（一）绩效考评基本分析1 1、绩效考评含义、绩效考评含义 绩效考评是指对员工在工作过程中表现出来工作业绩效考评是指对员工在工作过程中表现出来工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位要求是否相当活动。绩效考评目标是确认员与岗位要求是否相当活动。绩效考评目标是确认员工工作成就，改进员工工作方式，提升工作效率和工工作成就，改进员工工作方式，提升工作效率和经营效益。广义绩效考评还包含对员工各项素质情经营效益。广义绩效考评还包含对员工各项素质情况及其是否适合从事某项工作进行把握。况及其是否适合从事某项工作进行把握。第34页2 2、绩效考评标准、绩效考评标准（1 1）公开与开放标准）公开与开放标准（2 2）反馈与提升标准）反馈与提升标准（3 3）定时化和制度化标准）定时化和制度化标准（4 4）可靠性与正确性标准）可靠性与正确性标准（5 5）可行性与实用性标准）可行性与实用性标准3 3、绩效考评内容、绩效考评内容 个人特征（技能、能力、需要、素质）、工个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容需要进行指标作行为、工作结果。这些内容需要进行指标量化，分等级。量化，分等级。第35页三、薪酬设计与管理三、薪酬设计与管理（一）人力资源酬劳道德基本分析（一）人力资源酬劳道德基本分析1 1、薪酬概念、薪酬概念（1 1）薪酬）薪酬 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品任何方式薪酬是指用人单位以现金或现金等值品任何方式付出给员工酬劳，包含工资、奖金、分成、津贴及付出给员工酬劳，包含工资、奖金、分成、津贴及其它形式各项利益回报总和。酬劳对用人单位来说其它形式各项利益回报总和。酬劳对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。是人工成本；对劳动者来说是个人收入。（2 2）人工成本）人工成本 用人单位在人力资源使用上花费全部相关费用总用人单位在人力资源使用上花费全部相关费用总和，薪酬是其中主要部分，还包含单位支付社保、和，薪酬是其中主要部分，还包含单位支付社保、培训等费用，人力资源部门工作成本。培训等费用，人力资源部门工作成本。第36页2 2、影响酬劳水平原因、影响酬劳水平原因外部原因外部原因人力资源市场供求情况；人力资源市场供求情况；国家法律和政策；国家法律和政策；物价水平与赔偿要求；物价水平与赔偿要求；工会影响。工会影响。内部原因内部原因组织生产经营情况；组织生产经营情况；组织薪酬政策和理念；组织薪酬政策和理念；组织工资制度；组织工资制度；员工绩效情况。员工绩效情况。第37页（二）薪酬管理原理（二）薪酬管理原理1 1、薪酬结构、薪酬结构内在薪酬（与直接劳动相关部分、福利待内在薪酬（与直接劳动相关部分、福利待遇及满足个人心理需求部分）；遇及满足个人心理需求部分）；外部薪酬（直接、间接、非财务酬劳外部薪酬（直接、间接、非财务酬劳）2 2、组织薪酬制度目标、组织薪酬制度目标维系组织发展；维系组织发展；强化激励作用；强化激励作用；开发与吸引人才。开发与吸引人才。第38页（三）薪酬制度设计（三）薪酬制度设计（p338-345）1 1、岗位工作评价、岗位工作评价2 2、市场薪酬调查、市场薪酬调查3 3、绘制工资等级表、绘制工资等级表4 4、薪酬水平比较和确定、薪酬水平比较和确定5 5、工资差距处理、工资差距处理（四）薪酬管理标准（四）薪酬管理标准 薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。合乎法律。第39页四、复习重点与难点四、复习重点与难点 选择题、判断题主要在基础部分。如第一选择题、判断题主要在基础部分。如第一讲、第二讲原理、标准、程序、含义等内容。讲、第二讲原理、标准、程序、含义等内容。简述题和案例分析题主要在工作分析、激励、简述题和案例分析题主要在工作分析、激励、培训、绩效考评、薪酬、人力资源管理特点培训、绩效考评、薪酬、人力资源管理特点等。等。五、考试复习提要（此处略）五、考试复习提要（此处略）第40页案例资料：案例资料：1.汤姆大学毕业以后到一家机械企业，任制图员。汤姆大学毕业以后到一家机械企业，任制图员。18个月后被晋升为制图组组长。上司对他评语是：个月后被晋升为制图组组长。上司对他评语是：认真负责，屡次主动加班重新绘制图纸，所制图纸认真负责，屡次主动加班重新绘制图纸，所制图纸从来没有因为污损而返工，准确率很高。可想而知，从来没有因为污损而返工，准确率很高。可想而知，任制图组组长后图纸效果：每次图纸上交之前，都任制图组组长后图纸效果：每次图纸上交之前，都要经他审核，他实际推行了复核员工作。并屡次修要经他审核，他实际推行了复核员工作。并屡次修改下属图纸，使其到达要求。若干时间后，因为他改下属图纸，使其到达要求。若干时间后，因为他在制图组出众工作表现，他被调到研究试验室做主在制图组出众工作表现，他被调到研究试验室做主任工程师，几个主要产品因他而得到了很大改进。任工程师，几个主要产品因他而得到了很大改进。第41页 之后，他被调到企业最大生产厂任厂长助理，期之后，他被调到企业最大生产厂任厂长助理，期间生产成本得到了很好控制，保持在全企业最低水间生产成本得到了很好控制，保持在全企业最低水平。工厂厂长退休后，他顺利地被提升为厂长。上平。工厂厂长退休后，他顺利地被提升为厂长。上任不到任不到3个月，他就取消了每七天工作例会，要求部个月，他就取消了每七天工作例会，要求部门主管们有什么改进工作合理化提议直接找他，开门主管们有什么改进工作合理化提议直接找他，开会浪费时间。同时，他还把各部门相关加班、工资会浪费时间。同时，他还把各部门相关加班、工资计划及预算等权力都收上来，由他一人同意。部门计划及预算等权力都收上来，由他一人同意。部门主管们被旁落。更有甚者，电话总机接线员要向他主管们被旁落。更有甚者，电话总机接线员要向他汇报天天长途电话通话人、通话次数和通话时间汇报天天长途电话通话人、通话次数和通话时间经过他这一系列改革，工厂管理费用是大幅度经过他这一系列改革，工厂管理费用是大幅度下降了，但生产效率只是略有提升。六个月后，工下降了，但生产效率只是略有提升。六个月后，工厂总工程师向企业提出了辞职。厂总工程师向企业提出了辞职。第42页2.东方快餐企业创办不足东方快餐企业创办不足3年，就从开业时年，就从开业时2家店面家店面发展到今天已是由发展到今天已是由10家分店组成连锁店。发展很快。家分店组成连锁店。发展很快。不过，企业分管人事工作副总经理却发觉，直接寄不过，企业分管人事工作副总经理却发觉，直接寄到企业或由到企业或由“消协消协”转来用户投诉越来越多。上个转来用户投诉越来越多。上个季度竟多达季度竟多达70多封。这种情况引发了他不安和关注。多封。这种情况引发了他不安和关注。投诉问题主要有埋怨菜及主食品种、味道、卫生不投诉问题主要有埋怨菜及主食品种、味道、卫生不好，价格太贵等。另外，焦点在服务员服务质量：好，价格太贵等。另外，焦点在服务员服务质量：不但态度差、上菜太慢、卫生清扫不彻底、语言不不但态度差、上菜太慢、卫生清扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往一问三不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往一问三不知，而且当用户埋怨被服务员听到后，还会遭到服知，而且当用户埋怨被服务员听到后，还会遭到服务员粗暴应答；当用户发觉饭菜不太熟而要求退换务员粗暴应答；当用户发觉饭菜不太熟而要求退换时，往往遭到服务员粗暴拒绝等等。时，往往遭到服务员粗暴拒绝等等。第43页 面对这些问题，分管人事工作副总指示人事部进行分析研面对这些问题，分管人事工作副总指示人事部进行分析研究，找出原因，定出对策。经过调查研究，人事部分析是，究，找出原因，定出对策。经过调查研究，人事部分析是，因为企业业务发展太快，大量招进新员工应对，员工素质跟因为企业业务发展太快，大量招进新员工应对，员工素质跟不上，培训也因为业务发展快而滞后。所以，人事部认为处不上，培训也因为业务发展快而滞后。所以，人事部认为处理问题关键在进行员工培训及加强员工绩效考评，并确定了理问题关键在进行员工培训及加强员工绩效考评，并确定了一个培训计划，对全体服务员进行为时一个培训计划，对全体服务员进行为时3周业余培训及考评，周业余培训及考评，培训时间天天培训时间天天3小时，轮番进行。开设课程有公共关系实践、小时，轮番进行。开设课程有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐厅服务员烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐厅服务员操作技巧训练等硬件课程，以及企业文化、敬业精神、规章操作技巧训练等硬件课程，以及企业文化、敬业精神、规章制度等软性课程。同时，就服务态度与服务质量等定出考评制度等软性课程。同时，就服务态度与服务质量等定出考评奖励细则。培训与绩效考评实施后，收到很好效果。连续两奖励细则。培训与绩效考评实施后，收到很好效果。连续两个季度埋怨信减至个季度埋怨信减至3025封。封。第44页3.白桦大学毕业后被一家中美合资企业聘为销售员。开始白桦大学毕业后被一家中美合资企业聘为销售员。开始两年他销售业绩确实不敢恭维，不过，伴随对业务逐步熟悉两年他销售业绩确实不敢恭维，不过，伴随对业务逐步熟悉和钻研，业务熟练程度不停提升，而且与客户之间关系日益和钻研，业务熟练程度不停提升，而且与客户之间关系日益促进，销售业绩不停上升。到第三年底，他依据与其它同事促进，销售业绩不停上升。到第三年底，他依据与其它同事接触，预计自己应该是企业中销售冠军。不过企业政策是不接触，预计自己应该是企业中销售冠军。不过企业政策是不公布每个人销售业绩，也不勉励相互之间比较。白桦没有得公布每个人销售业绩，也不勉励相互之间比较。白桦没有得到来自企业奖励。第四年，白桦干得尤其出众，到来自企业奖励。第四年，白桦干得尤其出众，9月底即完成月底即完成了个人整年销售额。不过，企业还是没有任何反应。白桦情了个人整年销售额。不过，企业还是没有任何反应。白桦情绪大受影响。此时，他得悉同一城市中另外两家合资企业在绪大受影响。此时，他得悉同一城市中另外两家合资企业在开展销售竞赛和奖励活动，企业内部还搞了通讯类小报对销开展销售竞赛和奖励活动，企业内部还搞了通讯类小报对销售员业绩作出评价，销售员情况公开，并选出月、季、年度售员业绩作出评价，销售员情况公开，并选出月、季、年度销售冠军。白桦所以向企业提出了辞职。转投这两家合资企销售冠军。白桦所以向企业提出了辞职。转投这两家合资企业中一家，与原企业形成竞争。业中一家，与原企业形成竞争。第45页