公司劳工人权保障新规制度.doc

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公司劳工人权保障管理制度

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□ 总经办 □ 行政部 □ 产品开发 □ 销售一部
□ 总经办 □ 行政部 □ 生产部 □ 模具开发
□ 物控部 □ 财务部 □ 模具开发 □ 销售二部
□ 物控部 □ 设备部 □ 品管部 □ 人力资源
□ 采购部 □ 信息部 □ 人力资源 □ 研发中心
□ 采购部 □ 信息部 □ PIE部 □ 研发中心
□ 生产部 □ 品管部 □ 自主品牌 □ 品牌策划
□ 财务部 □ 产品开发 □ 自主品牌 □ 品牌策划
□ 设备部 □ PIE部
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公司劳工人权保障管理制度
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前言
1.1依照国家劳动法律、法规及本地用工劳动政策，人力资源部为我司劳工人权保障管理归口总责部门，按规定实行有关人权保障管理制度。
1.2 本制度涉及禁止使用童工、女工及未成年工保护、禁止逼迫性劳工、反歧视用工、反恐怖扫黑除恶、惩罚性办法管控、自由结社管理、员工申诉管理等制度。
第一篇 禁止使用童工管理程序
1.0目
1.1制定政策、程序和补救办法以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合人权规定。
2.0范畴
2.1公司管理、实务、劳动用工以及也许对承包商/供货商规定。
3.0定义
3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或者从事个体劳动少年、小朋友。
3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁劳动者。
4.0程序
4.1我司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工规定》及关于原则，制定相应政策和程序，并传达给所有员工和其她利益有关者。
4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和关于规章。
4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司关于政策和规定。
4.1.3公司有筹划地进行宣传、公示。
4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和有关规定传达给供货商/分包商及其她利益团队。
4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其她数据确认无伪方可招用。
4.2.1证件必要是原件。
4.2.2如对年龄等证明文献有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。对特殊岗位规定在入职时查验无犯罚记录/无犯罪前科记录。
4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录取。
4.3按公正、自愿原则和法规规定，在入职一种月内订立劳动合同，在合同期期前一种月续签合同。
4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续员工上班，须在一种月内对新员工进行统一普查，一种月后视情形进行抽查。抽查根据下列状况进行。
4.4.1对员工年龄产生质疑。
4.4.2其她人员提出某员工不具适当年龄。
4.5当发既有未满16周岁少年、小朋友被错误招用，应及时结算其所有薪资并采用补救办法。
4.5.1耐心劝告，及时派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。
4.5.2禁止不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任部门或个人，由县级以上劳动行政部门予以行政处，罚构成犯罪，由司法机关依法追究刑事责任。
4.6 对16--18岁未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。
4.7公司定期对本程序制定、审核、修订。
5.0参照文献
5.1《禁止使用童工规定》
5.2《未成年工特殊保护规定》

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第二篇 女工及未成年工保护规定
1. 0 目
1.1保证女工和未成年工得到应有特殊保护，以符合人权原则规定。
2. 0 范畴
合用公司女工与未成年工管理。
3.0 职责
3.1对招聘已满16岁而未满18岁未成年人进行及时有关保护办法跟进及记录。
3.2各部门负责人对女工四期保护办法执行。
4. 0程序
4.1如因某种特殊因素，需招用未成年工，则公司将会遵循国家法律法规对未成年工进行特殊保护。
4.1.1未成年工入厂后须安排定期健康检查并由人事行政部作好记录，而年满18周岁后则对前一次体检时间已超过半年者再进行一次健康检查。
4.1.2如新入职工工已满16岁而未满18岁，人事行政部应将其录入《未成年工清单》中，并安排其进行体检，同步需向地方劳动部门登记备案，领取《未成年工登记证》。
4.1.3未成年工在上岗前必须先进行有关作业常识培训，并经考核合格后才准予安排上岗。
4.1.4各用人部门在安排未成年工作业活动时应遵循下列原则：
A、不安排加班/加点作业；
B、不安排如搬运类等重体力劳动；
C、禁止安排从事有毒、有害或有危险性作业活动及法律法规禁止作业项目；
D、不可安排未成年工上夜班。
4.2公司招用女工，应遵循国家法律法规规定对女工四期进行相应保护。
4.2.1女工月经期保护办法：
女工月经期间不安排其从事高处、低温、冷水作业及禁止安排关于法律法规禁止作业项目。
4.2.2女工在孕期、产期、哺乳期期间保护办法：
A、禁止安排在有毒有害作业环境下作业或从事频繁弯腰、攀登、下蹲或搬运类重体力和易使人疲劳作业活动。
B、不得安排怀孕七个月以上女工加班/加点或从事夜班作业活动。
C、女工产期及哺乳期均享有国家规定关于福利待遇。
D、女工哺乳期内作业安排同孕期期间相似，而对违背国家筹划生育政策怀孕女工，则按有关法律法规执行。
4.2.3不得安排怀孕七个月以上或哺乳一岁如下婴子女工上夜班和加班/加点，并可酌情提供额外休息时间给这些女工。
4.2.4公司指定专业人士免费提供下列关于女性健康知识征询和培训，月经期护理、婚前健康和卫生 、产期护理、更年期健康等。

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第三篇 禁止逼迫性劳工管理程序
1.0目
1.1禁止逼迫性劳工行为，加强社会责任，以符合人权原则规定。
2.0范畴
2.1涉及公司各级管理人员禁止在惩罚威胁下榨取劳工利益和逼迫员工工作。
3.0程序
3.1公司聘任所有员工必要以自愿为原则，绝不容许有任何逼迫性行为，不运用欺骗手段、引诱工人来本厂工作。
3.2凡是办理入厂手续员工，不容许任何人向新进员工索取入厂简介费，同步公司一律不得收取押金、保证金或扣押其身份证和其他法定证明文献。
3.3员工可以依合同或劳动法有关条款提前申请离厂并规定结算工资。
3.4员工生病出具医院证明，公司应予准假休息。
3.5下班休息时间，员工可以自由进出宿舍。
3.6管理人员不得滥用职权逼迫她人工作，保证员工有充分休息时间。加班加点必要坚持以自愿为原则，如的确因生产需要可以延长工作时间，但加班加点不得超过法定期间。
3.7加班时间按月计算，平均每周加班时间不超过20小时。
3.8在生产过程中，管理人员必要持认真态度详细地为员工简介清晰上述内容，不得以逼迫手段延长工作时间作免费返工，不得有打骂虐待性行为。
3.9公司绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂为分包商。
4.0参照文献
4.1 《劳动法》

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第四篇 反歧视管理程序
1. 0目
1.1为了提供公平合理工作机会，保证公司在聘任、报酬、培训、升迁、辞退等事项上不存在歧视行为，以符合人权原则规定。
2.0 权责
2.1 管理者代表负责对禁止歧视行为规章制度订立和监督；
2.2人事行政部负责制定和履行公司禁止歧视政策调查关于歧视方面投诉并及时采用纠正行动；
2.3各部门负责宣导反歧视政策和执行反歧视规定。
3. 0定义
3.1歧视就是公司不提供公平合理工作机会，在决定聘任、报酬、培训、升职、降职或退休等劳动事务时，不是依照个人工作能力和公司工作需要作出决定，而是依照种族、国籍、宗教、残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面因素作出决定。
4.0 管理内容
公司不得采用歧视或支持使用歧视，重要涉及
4.1公司政策和制度要依照国家法律法规制定，不能存在歧视内容或行为。
4.2公司寻常运作程序涉及：
4.2.1公司在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事管理制度》办理。
4.2.2录取员工时：
4.2.2.1除不适合妇女工种或者岗位外，不可回绝录取或提高妇女录取原则。
4.2.2.2除国家规定疾病不能上岗外，公司对残疾人员通过体检、考试合格均可录取。
4.2.2.3公司容许患有疾病人进行检查治疗，在医疗期间不得解除劳动合同，但员工自行辞职者除外。
4.2.3工资报酬，实行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。
4.2.4升职，所有在职工工，不分性别、级别、国籍体现突出者，通过考核合格，可以晋升到更高职位上工作。
4.2.5辞退，公司依照法律、法规和劳动者订立合同，不得因员工代表、政治归属或年龄等因素借口辞退在职工工。
4.3宗教信奉，公司员工宗教信奉自由，公司不强制也不歧视员工信奉宗教或不信奉宗教，保护正常宗教活动。
4.4性骚扰，公司禁止在工厂或办公场合有性骚扰行为，涉及性逼迫、威胁、凌辱等关于语言、姿势和身体实际接触。
4.5公司开通申诉渠道，任何员工有对歧视行为提出申诉权利，按《员工申诉管理制度》。
5.0参照文献
5.1《人事管理制度》
5.2《薪酬管理制度》
5.3《员工申诉管理制度》

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第五篇 反恐怖扫黑除恶管理程序
1. 0目
1.1为了维持公司正常管理秩序，保障员工及附事家属居住安全，反对拉帮结派，倡导团结友爱精神，以符合人权原则规定。
2.0 权责
2.1 管理者代表负责对反恐怖扫黑除恶管理制度订立和监督；
2.2人事行政部负责制定和履行公司反恐怖扫黑除恶管理政策，调查关于方面投诉并及时采用纠正行动；
2.3各部门负责宣导反恐怖扫黑除恶管理规定。
3. 0定义
3.1反恐怖就是公司反对员工自行组织小团伙恐怖活动或加入、资助社会恐怖活动，反对制造散布恐慌信息，扰乱工厂工作和生活秩序。扫黑除恶就是禁止拉帮结派，搞团团伙伙构成黑恶势力打击她人。
4.0 管理内容
公司反恐怖扫黑除恶，重要涉及
4.1组织员工学习党重要批示精神，保障员工安居乐业、工厂安定有序、公司长治久安。公司管理人文化，不能存在恐怖、黑恶势力。
4.2公司寻常运作程序涉及：
4.2.1公司在内部管理时，员工不得打击报复举报人。
4.2.2对组织、参加、资助恐怖活动，予以移送法办；对拉帮结，搞内部人际矛盾不利于公司团结，《人事管理制度》予以严肃警告以上处分直至辞退、开除解决。
4.5公司开通反恐怖扫黑除恶问题举报渠道，任何员工有提出举报权利。
5.0参照文献
5.1《人事管理制度》

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第六篇 惩罚性办法管理程序
1.0目
1.1建立和维护适应社会责任和符合法规劳动制度，保护员工合法权益，以符合人权原则规定。
2.0范畴
2.1涉及公司各部门对员工在劳动时间内或非作业时间内惩罚行为。
3.0程序
3.1公司尊重员工人格和尊严，禁止以暴力、威胁或其他手段限制员工人身自由并强制劳动。
3.2 禁止侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者行为。公司采用一种公开、公正、旨在教诲员工惩罚程序。惩罚规定应对员工公开，对于违背厂规员，工采用诸如警告、记过、记大过、辞退等方式教诲员工结识到自己错误，尽快 纠正不良行为惩罚应书面告知员工本人。
3.3按厂纪厂规来管理员工，员工违背厂规厂纪时，按规定解决。
3.4各部门对所有员工不准因其工作中差错而对其进行肉体上或精神上惩 罚，给其导致心理压力。
3.5公司为违规员工提供申诉渠道，员工代表可以参加惩罚程序。
3.6员工可以用书面或口头形式对惩戒办法向公司提出申诉，申诉受理人调查后 及时向关于员工作出答复。
3.7公司禁止采用扣减工资办法来惩罚员工。
3.8惩罚员工及惩戒性办法由人事行政部做好记录。
4.0参照文献
4.1《劳动法》
4.2《奖惩管理制度》
5.0记录
5.1《员工惩罚告知书》
5.2《员工惩罚登记表》

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第六篇 自由结社管理程序
1.0目
1.1加强社会责任，尊重员工自由，保障员工合法权益，以符合人权原则规定。
2.0范畴
2.1公司所有员工依法享有自由成立和参加工会、参加集体谈判权利一切行为。
3.0程序
3.1工人可以依法组织或参加工会和进行集体谈判。工人组织代表可以与公司订立《集体劳动合同》。
3.2如集体谈判受到法律限制时，员工可以通过员工代表或以书面形式与管理代理人进行沟通。
3.3员工代表或员工所投送报告、建议及意见书等由管理代理人按总经理意见在10天内以书面形式或当面作出回答并发布于众。
3.4尊重员工代表和提出报告、建议及意见书员工，绝不进行打击报复及岐视。
3.5保证员工代表在任何工作环境中都可以接触到工人并让她们对谈判内容能互相沟通。
4.0记录
4.1《员工代表谈判登记表》

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第六篇 员工申诉管理制度
1.0目
1.1为了维护公司与员工合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层沟通，及时发现和解决隐患问题，从而建立和谐劳动关系，增强公司凝聚力，以符合员工关系管理程序规定。
2.0范畴
2.1本制度合用于公司所有员工。
3.0申诉范畴
申诉应在人力资源管理职能范畴内，涉及但不限于如下情形
3.1对职位、职级调节有异议；
3.2对绩效考核及奖惩有异议；
3.3对培训、薪酬、福利等方面有异议；
3.4对劳动合同订立、续签、变更、解除、终结等方面有异议；
3.5以为受到上级或同事不公平对待；
3.6申诉人有证据证明自己权益受到侵犯其她事项。
4.0申诉渠道及方式
4.1公司成立申诉解决委员会，由总经理、人事行政部经理、申诉人所在部门经理、员工代表构成。
4.2申诉人可以选取口头申诉或书面申诉，但是无论选取哪种方式均应填写人事行政部提供《员工申诉解决表》作为记录。建议申诉人采用书面申诉方式以便于申诉解决。
4.3申诉人可选取上述任一对象作为申诉人进行申诉，如果申诉人系口头申诉，申诉受理人应提供《员工申诉解决表》并做好记录，记录完毕后应规定申诉人签字确认。
4.4申诉人在等待解决期间应严格遵守公司有关规章制度，保证正常上班。
5.0申诉解决程序
5.1申诉人采用书面申诉方式应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《员工申诉解决表》，并尽快填写完毕交给自己选取申诉受理人，采用口头申诉方式应在申诉事项发生之日起10日内依照本制度选取一名申诉受理人并进行申诉。
5.2申诉受理人应在接受《员工申诉解决表》时或申诉人口述申诉事项后详细分析申诉事项与否符合本制度规定申诉范畴，如果不符合规定，应当场告知申诉人终结申诉并在《员工申诉解决表》上注明。如果申诉事项符合规定，申诉受理人应及时告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉解决表》上写明由申诉解决程序后一级进行解答。申诉层级为直接主管—部门主管/经理—人事行政部—总经理—申诉解决委员会。
5.3在申诉人直接主管和部门主管/经理两个层面上，两者均可直接对申诉事项进行调查、解决，申诉人对解决成果满意即可终结申诉，如果申诉人对两者解决成果均不满意或申诉人直接向人事行政部提出申诉，由人事行政部负责申诉事项调查、取证、反馈等工作。
5.4任一申诉解决人员均应在10日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最后结论。如果申诉人对调查结论不满意，可以在懂得申诉结论之日起10日内提出再申诉，10日内不提出再申诉即表达申诉人接受该结论。再申诉应按照申诉解决程序，由作出调查结论申诉解决人员后一级受理。但是，当申诉到达申诉解决委员会并由其作出终结时，该申诉结论为最后结论，申诉人应无条件遵守。
6.0申诉答复
6.1申诉解决成果做成一式三份《员工申诉解决表》，一份交申诉人保存，一份存申诉人个人档案，一份由人事行政部代表公司保存。
6.2申诉结论得出后，由人事行政部负责对结论执行状况进行跟踪和监督。
7.0注意事项
7.1申诉人应根据事实，按照本制度规定进行申诉，如经查证表白申诉人有欺骗行为，公司将根据有关规定进
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行惩罚。
7.2在整个申诉解决过程中，有关人员应保守秘密，如有泄密者，将根据有关规定进行惩罚，如有对申诉人打击报复者，将依照有关规定从重惩罚。
8.0记录
8.1《员工申诉解决表》

附则
1.0本制度最后解释权归属公司人力资源部。
2.0 本制度发布之前已有规定与本制度相抵触，以本制度为准。
3.0本制度自发布之日起生效。