微光公司人员流失问题研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目: 微光公司人员流失问题研究 IV摘要人员流失一直以来都是各工地企业普遍存在的问题，可以影响一个公司发展的程度有深有浅，解决不好，可能会引发一系列矛盾，人员流失牵涉到不止一个领域，人员激励是最重要的一个方面，但同时涉及到管理学、心理学以及对人性的思考，所以一个立体的公司应该兼顾方方面面，理论结合自身实际，找到适合自己的发展管理方法和核心价值观，从物质精神两方面出发，两手都要硬，才能真正留住人员，为一个公司良好后续发展奠定坚实基础。微光公司人员流失严重，远远超过了老板估计的范畴，而人员流失主要原因就在于员工的薪酬待遇得不到完善，其他方面如伙食标准过低、没有形成鲜明的企业文化等都影响这一结果。所以如何留住人员是微光的重中之重，立刻改善薪资待遇，提高伙食变准，渐渐的形成属于自己的文化理念，培养员工足够的忠诚度合适的激励手段，这些都需要一一去做，去落到实处，才有可能让公司高飞远航。关键词：微光公司 人员流失 问题研究 AbstractStaff turnover has been a common problem in the corporate site, can affect a companys development of a shallow depth, solved, could lead to a series of contradictions, staff turnover involves more than one area, staff motivation is the most important one aspect, but related to the management, psychology and human nature to think, so a company should take into consideration all aspects of three-dimensional theory with their own reality, to find suitable management methods and the development of core values, starting from the material and spiritual aspects both hands in order to really retain staff, good follow-up development for a company to lay a solid foundation. Twilights a serious drain on staff, far more than the estimated scope of the boss, but the main reason lies in the turnover of staff remuneration are not perfect, other areas such as food standards are too low, did not form a distinct corporate culture and so affect the a result. So how to retain staff is the top priority of shimmer, and immediately improve the salary and improve food standards change, and gradually form their own culture, philosophy, training employees enough loyalty appropriate incentives, which requires eleven to do to implement it possible to make the company fly voyage. keywords :Optical Company Staff turnover Problem research目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3研究的方法与思路11.3.1问卷调查法11.3.2文献研究法21.3.2案例分析法2第二章 理论概述12.1人员流失12.2马斯洛需要层次理论12.3卡兹组织寿命理论22.4目标一致理论3第三章 微光公司的发展历程及人员流失43.1微光公司的发展历程43.2微光公司的人员流失现状5第四章 微光公司在人员流失方面存在的问题及原因分析64.1微光公司在人员流失方面存在的问题64.1.1管理机制不成熟64.1.2管理层决策失误64.1.3激励作用不明显64.1.4 精神激励欠缺64.2微光公司在人员流失方面存在的问题的原因分析64.2.1不了解员工真正需求64.2.2资金链断裂，无相应补救措施74.2.3管理层对管理知识的欠缺7第五章 对微光公司人员流失问题的解决对策85.1按需合理安排工作85.2采用物质激励95.2.1目标激励95.2.2竞争激励95.2.3授权激励95.2.4制定激励性的薪酬和福利制度105.3实施精神激励激励105.3.1企业文化管理105.3.2荣誉激励115.4精简员工11第六章 结束语13参考文献14致谢15第一章 引言1.1问题的提出不管哪个公司企业，都把人员激励放在第一位，原因很简单，就是为了避免人员的不正常流失。微光装饰装修公司，是个小型的装修公司，该公司成立一年多以来人员流失严重，而且剩下的员工积极性欠佳，甚至工人对他老板的管理有太多不满，甚至对老板产生了信用危机，工作效率理所当然的受到了挑战，老板无法平复工人的情绪，留住人员，严重的后果可能就是，公司倒闭，因为公司可用的可招用的人力资源，实在是有限了。1.2研究的目的美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工只可发挥出潜力的小部分即20%30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%90%。本文试图解答这一问题并且试图寻找营造良好环境的措施。事情发生都会有原因，各个公司人员发生流失，都存在客观或主观方面的问题，其关键性影响的往往不太一样。通过研究，微光公司人员流失的关键原因在于薪资链的断裂。1.3研究的方法与思路1.3.1问卷调查法通过问卷调查，得到表中的结论。表1 员工需求比较表上司认为下属最想获得的 下属最想获得的1、好的薪酬待遇 1、口头称赞2、工作保障 2、对事情的参与感3、升迁机会 3、主管体恤的态度4、良好的工作条件 4、工作保障5、有趣的工作内容 5、好的薪酬待遇6、管理层的支持 6、有趣的工作内容7、完善的训练 7、升迁机会8、口头称赞 8、管理层的支持9、主管体恤的态度 9、良好的工作条件10、对事情的参与感 10、完善的训练1.3.2文献研究法我国古代哲学家管子非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且会愈发贫困。“不能调通民利，不可以语制为大治。”（子国蓄）“民多私利者，其国贫。”（管子禁藏）同时，他还指出，如对个人私利无所限制，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不当一回事，就不努力了，即“万物轻则士偷幸”（管子 山至数）。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有一定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事1.3.2案例分析法实地考察微光公司，使得研究尽量贴近实际，在事实的基础上进行一切理论研究，保证研究的科学性和真实性。15第二章 理论概述2.1人员流失所谓人员流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人员非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人员流失有显性流失与隐性流失之分，显性流失是指单位的人员因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指单位内的人员因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人员流失除了包括上述内容外，还牵涉到很多问题，公司管理机制，人员激励，薪酬待遇，等等。人员流失，不应该只是人员的主动流失，还应有人员的被流失。被流失，简单说就是，裁人。2.2马斯洛需要层次理论良臣择主而事，良臣尽力尽心是因为主公的知遇之恩，通俗点说就是老板的明白了解自己的员工，授之以事，量才使用，所以要一个人员留下来就得了解他个人真正的需求。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为五大类，生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求，所处的环境、经济水平、受教育程度都影响了个人的需求，所以每个员工追求的目标都不一样，一个成功的老板得了解激励对象的能力、气质、性格和追求，这是调动人的积极性的基础。2.3卡兹组织寿命理论美国学者卡兹(katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。如下图所示:卡兹曲线内容分析卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5年5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员水平不高，信息沟通获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过5年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。卡兹曲线的应用意义：卡兹曲线告诉我们，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5年5年，超过5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动78次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。2.4目标一致理论日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。第三章 微光公司的发展历程及人员流失3.1微光公司的发展历程微光公司是2009年注册创建，位于河南郑州经贸技术学院附近，老板们几年的积蓄加上融资，注册资金只是五十万，创建者是一群刚毕业的年轻人，公司规模不大，在业内还没有大的名气，但代表是一种朝阳力量，大学生居多，就决定了公司的性质，是与时俱进具有开拓精神的，尽管缺乏经验，他们的学习和接受能力是业内一般公司不能比拟的，自然不可避免的会有各种各样的问题，所以夭折的可能性很大。公司运作模式比较简单，凭借本公司或者他公司的资质承包工程继而转包，同时压下利益不错的工程公司内部承包，所以规模不须很大。微光最开始的规模是一个五六十人的包工队，老板以工长的身份转战于各个工地，忙个不停，那个时候，大部分的员工都是亲戚裙带关系，因为资金不到位，老板拖欠了大部分的工资，但都毫无怨言，气氛融洽，干得热火朝天，而且年轻人不少，有了奋斗的感觉，所以干劲十足，发展不错。但还有另一个问题，由于资金不到位，不能请到有资格有技术的人员从旁指导协助，导致工程质量上不是尽如人意，且老板年轻缺少社会经验，所以，老板没能把所有工程公款要回，虽然有合同在手，却也无措可施，到现在为止，还有七八万未到账。老板的努力还是得到不少老板认可，老板承包的活也越来越多，经过不懈的努力，于09注册公司，实现大的跨越，前途一片光明。3.2微光公司的人员流失现状微光公司的前身是一个包工队，有大约五六十人，如今也只是一个投资50万的小型公司，公司运转模式也很简单，承包工地，继而转包，自己手里压几个利益不错的自己做，但是人员流失厉害，原因很多，不再赘述，从开始的五六十人到现在的十几个人，员工与员工之间关系亲密，或是友谊，或是亲情，总之直接的后果就是形成裙带效应，一荣俱荣，一毁俱毁，流失已成显性快速蔓延，同时所带来的隐性流失，也让现在的公司措手不及，如今公司本身运转暂时没有问题，只是工程工期得不到保障，工程转包已经不大现实，且无利可图，有赔钱之嫌，无意或是有意，微光现在已成尾大不掉之势，人员流失已造成负面影响，严重的负面影响。第四章 微光公司在人员流失方面存在的问题及原因分析4.1微光公司在人员流失方面存在的问题4.1.1管理机制不成熟管理层忽视目标层次理论，上下员工各有想法，不能统一，每个人都有自己的方向，组织的方向就乱了，绩效工期无从谈起。4.1.2管理层决策失误人员的锐减在公司预料之外，更加令人堪忧的是，公司还盲目承包工程，踌躇满志的包下了几个工地，事到如今已骑虎难下，错误估计斗争形势，人员分配不恰当，使得公司更添一层霜，这是管理层的失误。4.1.3激励作用不明显各种待遇尤其是薪资不能落实，员工有心无力，加上公司长时间的拖欠工资，老板总是开出空头支票，员工对公司已经失望，积极性早就极大受到了挑战，影响了工期和工作的进展。4.1.4 精神激励欠缺公司成立时间不长，各方面经验不足，尤其在精神激励方面尤其欠缺，没有形成公司文化层面的核心，也就没有一套制约衡量员工的标准，做什么无章可循，员工本身素质偏低，又没有学习效仿的途径，公司发展之路又添障碍。4.2微光公司在人员流失方面存在的问题的原因分析4.2.1不了解员工真正需求管理层缺少和员工的必要沟通，尤其是精神层面的沟通，所以对员工的真实需要，基本一片空白，上面的表格也说明了这个个问题，所以管理层基于自己的理解制定的激励措施注定作用不明显甚至是起到副作用。4.2.2资金链断裂，无相应补救措施民以食为天，无钱则无食，公司缺钱是现实问题，因为是刚刚起步，工程尾款又迟迟不到账，所以周转上确实有问题。但其它方面的待遇也没能提高，员工衣食无着，却还没有一个精神支柱，这是公司最失策的地方。薪资不能及时解决，员工的情绪不正常是很正常的事情。4.2.3管理层对管理知识的欠缺管理层的人员虽然大多数是大学生，但是他们的专业不对口，对管理这个领域接触较少，所以在处理这类问题时，露出了极大的弊端，不能作出敏锐或者相应的反应，兑相关的理论和一般的对策不了解，使得许多可以解决问题的时机流失，不得不说是无知惹的祸。第五章 对微光公司人员流失问题的解决对策5.1按需合理安排工作一家公司重要的是人在运作，需要的是人员，所以任何时候，人员是第一资源，是竞争力的第一表现，留住人员是企业、公司首当其冲的要务。留住人员主要表现在满足他个人需求以及良好有效的激励上。安排适当工作，是调动积极性的前提和基础。作为一个领导者或管理者，要想调动职工的积极性，去完成所必需的工作任务，首先要了解职工的能力、气质和性格，区别情况委以任务。众所周知，人的能力是存在差异的，既有一般能力差异（观察力、想象力、注意力、记忆力和思维能力等），又有特殊能力差异（组织能力等）。如果领导者或管理者不能人尽其才，才尽其用，会给工作带来影响甚至损失，更严重的是对人员的浪费。其次，掌握人的气质，使管理者能够知人善任。气质是指“一个人典型的心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。一般可划分为：多血质即活泼好动型，这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃，做事机智敏锐，适应性强，善交际等。粘液质型又称安静型，这种气质的人有强烈的感受力，易动感情，但性格较孤僻，怯懦。胆汁质型又称急躁型，这种气质的人直率，一针见血、控制力较弱，精力充沛。由此可见，具有第一种气质的人，适合于做营销和公关工作，而财会人员应选择办事认真细致、安静、沉稳、善于忍耐，具有粘液质气质的人为宜。实践证明，当一个人所具有的气质特点符合工作要求时，这个人就比较容易适应，工作起来也比较轻松，反之则不适应，工作任务很难完成。再次是员工追求，员工受各种环境影响，在不同阶段对自己都有不同的要求，比如有的人想要做高附加值的工作，有的想有升迁机会，有的想要充分的锻炼，等等，所以，了解到各阶层员工的本质需求，就可以对症下药，做到这三点，相信就可以留下不少员工。5.2采用物质激励物质激励也叫硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括：薪酬福利、目标管理、晋升等；硬性激励人员的有效措施办法，归纳一下，大概有这么几点：5.2.1目标激励目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。5.2.2竞争激励很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。5.2.3授权激励这种激励适应时代发展，注重人性化管理，归根结底可用五个字概括：主人翁精神。人一旦参与进去一件事情，尤其是这件事情跟自己的利害相关，那他都会比正常情况下更加关注更加努力地去促成这件事并且排除相关的问题，做事如此，企业亦如斯。5.2.4制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励”。 股权激励，据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。5.3实施精神激励激励精神激励也叫软性人员激励，包括：情感激励、荣誉激励、榜样激励等。5.3.1企业文化管理这是上升到精神层面的激励，上述的激励方法大部分流于物质，相当的企业采取的激励方法相似且竞争水平不相上下，所以区别开来各自员工忠诚度、企业发展度的只能是各自的文化，留住人员是很简单的工作，关键就在于长久的留住人员，为你所用。所以，企业必须在这方面下大力气，形成自己独特的精神，建立起一个有核心价值观、人生观的团队，这个团队必须跟其他的企业有很大的不同，并且在精神层面可以更加深员工的忠诚度，现今提到的家庭式管理，就是个很好的例子。5.3.2荣誉激励荣誉跟榜样通常是分不开的，所能起到的作用也是微妙的；员工需求排在第一的的是老板的口头称赞，尤其是在公众面前称赞，这就牵扯到榜样跟荣誉的问题，员工会有一种成就感跟使命感，成为了其他员工效仿的榜样，而且会为下一次的称赞积极做准备，这将极大促进绩效，是老板管用的手法，也是必备的手段。5.4精简员工人员流失应该存在这么一个理念，长时间的工作，员工对企业有了相当的了解，从某种程度上说，企业的发展可能会很大程度上受到他们去留的影响，所以必须考虑的就是花更大精力和投入留住这些精英式人员，但是一般的激励方案已经失去效力，这就给企业带来的许多不必要的内耗和支出，所以最后必须作出的抉择就是“流失”人员，当然这时候已经失去不少资源和机会了。属于被动的流失。为了避免这种被动，同时也为了保证企业的活力，就选择主动“裁人”，定期给企业换血，使员工保持一定的危机感，另外企业的信息资源要保持一定的机密性，减少把柄，减少被操纵的可能。轮岗制，妙处就在于在考虑人员性格特点的前提下，释兵权的同时还用一个光明正大的理由：培养你，让你自己价值更高，潜台词就是，到时候，好开除。另外，就是不断安排新人慢慢有步骤阶段性的接手主管的工作，这样主管就会保持危机感，从侧面来看，这也可以增强员工的忠诚度，但副作用就是容易使员工对企业信任。原则只有一个，在保证企业利益的前提下，有选择的流失人员，目的只在于企业的稳定和无滞碍的发展，永葆生机和旺盛的生命力，不受人员流失的过大影响。与时俱进才是硬道理，所以现在企业公司都在通过各种途径把别的优秀企业精华部分拿过来结合自己的特色有选择的接受，以期自己的公司有更好的发展。比如期权激励已经成为大多数知名企业惯用的手段，去吸引人员，留住人员，激励人员；比如对自己的员工的薪资待遇实行差异化管理，满足他们不同的需求。所以，激励方法很重要，也很多，选择并且结合，与时俱进，才能历久不衰！第六章 结束语人员流失涉及的问题不单单是人员激励的范围，还有人性、心理等多方面领域，所以现今的管理是一门综合性的学问，管理者为使自己的企业步入正轨并且保持不错的发展是件不简单的事，通过这一个月的研究，领悟很多，是课本上学不到的东西，多少体会到管理的重要性以及怎么样有效激励自己的员工，路还有很长，需要继续研究探索，与时俱进。参考文献1、史晟 领导的三大艺术 中国盲文出版社.20042、张建华 生存（繁荣时代的中国企业管理实践） 海口：海南出版社，20043、（美）利 布拉纳姆 （Leigh Branham） 留驻核心员工：24种赢得人员战的策略胡江波、连先、孙征 译.北京：中国劳动社会保障出版社，20044、周爱国. 管理的黄金法则. 中国市场，20075、邓广林 论企业激励机制的方式 管理世界 2004年 7 期6、窦胜功 许文 夏海贤 卢纪华 公司人力资源管理与开发7彦博.激励员工的艺术.北京：中国商业出版社，20068美）劳伦斯本顿，保罗弗兰克.晋升配方.吴天常译.北京：东方出版社，20059傅永刚.如何激励员工，大连：大连理工大学出版社，2000年：28-29。致谢论文是大工作量的工作，而且本身应该具有极强的专业性，同时要求我们对论文这种体裁有一定的了解，所以，从开始到现在，这两个月以来，在fdsdf老师的指导下，我们从一无所知到完成论文，我不得不说，亲爱的王老师，您辛苦了，我们的论文里有你一半的功劳，没有您的循循善诱，论文不可能这么顺利地完成；另外向关心我们论文进展的各位任课老师道声谢谢，谢谢你们的谆谆教导，使得我们熟悉掌握了专业知识，为论文的完成奠定坚实基础。再次向各位帮我们成长进步的老师说声谢谢，在这里，表达我自己能表达的敬意！