沈阳雄州食品有限公司人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目:沈阳雄州食品有限公司人力资源管理研究 目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2问题研究及方法1第二章 相关理论综述32.1人力资源管理的内涵32.2人力资源管理意义32.3人力资源管理目标32.4人力资源管理的职能4第三章 沈阳雄州食品有限公司简介53.1沈阳雄州食品有限公司简介53.2沈阳雄州食品有限公司经营现状53.3沈阳雄州食品有限公司人力资源现状7第四章 雄州食品人力资源管理中存在的问题及原因分析84.1雄州食品人力资源管理中存在的主要问题84.1.1企业员工队伍的整体素质不高84.1.2缺乏有效的激励机制84.1.3绩效考核体系不健全84.1.4人力资源管理制度不够健全94.1.5缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略94.1.6缺乏人才培训机制94.2雄州食品有限公司人力资源管理中存在问题的分析104.2.1企业对人才的招聘们没有严格的要求104.2.2企业没有完全的考虑到员工的利益104.2.3企业没有对员工进行有效地进行考核与激励104.2.4没有树立人力资源管理战略观念114.2.5企业对员工进行岗位培训不够重视12第五章 雄州食品有限公司人力资源管理问题的建议145.1制定严格的招聘制度145.2建立员工良好发展激励平台145.3建立内外结合的薪酬激励体系165.4设计制定员工培训的方案17第六章 结束语19参考文献20致 谢2121摘要随着全球经济一体化，企业的竞争更多表现为知识与资本的竞争。人才无疑是企业最宝贵的资源。人力资源是企业发展最重要的战略资源。归根到底，企业间的竞争实际是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，如何做好企业人力资源的管理，对企业的生存至关重要。在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。本文首先说明了人力资源管理的内容、特点、具体任务、目标、意义等内容，然后通过对沈阳雄州食品有限公司的公司现状的分析，找出了该公司在人力资源管理方面存在的种种问题，最后有针对性地提出了加强和改善该企业人力资源管理的对策建议，以期为加强和改善该企业的人力资源管理水平，增强企业核心竞争能力提供一定的借鉴。关键字：人力资源管理 目标管理 人力需求采集 人力资源战略AbstractWith the global economic integration， the competition of the enterprisemoreperformancefortheknowledgeandcapitalcompetition.Thetalentisthemostvaluableresourcesofenterprises.Humanresource is the most important strategic resource of enterprise development. In the final analysis， the competition among enterprises is actually the competition of talents. Want to be in a highly competitive market a firm footing， firmly grasp the development of the initiative， must grasp the initiative of talentcompetition.Enterprisesshouldstrengthen themanagementofhumanresources， set up to retain people，attract people， let people give fullplaytotheeffectiveincentive mechanism and scientific evaluation mechanism， to establish a strong talentidea， pay fullattentiontotalent，talent，usetalentsciencenetwork.Companieswithoutstanding human resources， will be abletocontinuetoenhance the developmentability，achieve thegoaloftheenterpriseandthevalue，howtodowellthemanagementofhumanresourcesinenterprises， critical to the survival of enterprises.In the actual operation and management process， human resources has gradually demonstrated its for human resources management of an enterprise level， and ultimately determines the competitiveness of enterprises， and how effective development and scientific and rational management of human resources is the key to business success. Therefore， how to strengthen and improve the enterprise human resources management is the enterprise in the development process of the problem to be solved， the enterprise human resources management analysis， direct and realistic significance. This paper illustrates the content of human resource management， characteristics， specific tasks， objectives， significance and so on， and then through the Shenyang Xiongzhou food limited company present situation analysis， find out the companys human resources management in the existing problems， and finally puts forward to strengthen and improve the enterprise human resources management countermeasures and suggestions， in order to strengthen and improve the enterprise human resources management level， to enhance the core competitiveness of enterprises to provide a referenceKey word：Human resource management Management by objectives Manpower requirement acquisition Human resources strategy第一章 引言1.1问题的提出在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。由于我在沈阳雄州食品有限公司实习，对该公司较为熟悉，经过深入、细致的了解，觉得公司在企业人力资源管理方面有些地方存在问题。因此，在撰写毕业论文时，我决定以此作为切入点，以沈阳雄州食品有限公司在人力资源管理管理过程中存在的问题并分析产生的原因，最后运用所学的知识提出相应的解决对策。作为一家民营企业，它在人力资源管理管理方面都有哪些值得我们去深思，又有哪些值得我们改良后继承呢？就目前我国的民营企业而言，有哪些东西是需要从中认真吸取和接受以利于我们能够看清楚自己当前的状况令企业能够快速发展的呢？1.2问题研究及方法本论文从调查入手，了解沈阳雄州食品有限公司人员管理的现状、所面临的问题，从现状可以看出沈阳雄州食品有限公司存在的问题，从所面临的问题当中，可以看到在这种看似强势的发展中所存在的隐患，全面探索分析沈阳雄州食品有限公司的人力资源管理，并联系当下我国的实际，得出我们应当从中汲取的宝贵经验，根据所学的管理学理论知识并结合实际谈一谈自己的几点认识，对人力资源管理存在的问题提出合理化对策，为企业加强人力资源管理提供可参考的依据。本文通过对沈阳雄州食品有限公司员工实地访问调查进行了解，同时在网上检索一些相关资料，以及参考房汉廷.科技型中小企业发展的问题与机遇期J.中国创业投资与高科技。 张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础J.财经问题研究。 朱家明.人的需要与激励管理.廖晖.中小企业人力资源存在的问题与对策等方法完成此文。第二章 相关理论综述2.1人力资源管理的内涵人资源管理是将组织内所有的成员作为一种可开大的资源，通过科学的管理，以求得以下三方面的和谐：求的人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才；求得人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展；求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力做出最大的贡献。现代人力资源管理出现于20世纪60年代末、70年代初，不同于传统的人事管理。它提倡以开发为主的人本管理，存在于学习型组织，并从战略上为企业做贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高级管理层的一部分，直接向总经理汇报工作。我国的人力资源管理兴起于20世纪90年代初，现正全面迈进以人为中心的战略性人力资源管理时代。2.2人力资源管理意义现代人力资源管理第一个目的是管理好人力资源，实现企业目标，包含着三个层次：第一个层次事维护企业正常生产和经营活动，即为了企业生存：第二个层次是提升企业业绩，即为了企业发展：第三个层次是增强企业核心竞争力，即为了企业强盛。现代人力资源管理第二个目的是依靠人力资源，获取企业竞争优势，包括获取企业需要的人力资源：为企业使用好人力资源：为企业开发培育好人力资源：为企业激励好人力资源：2.3人力资源管理目标对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。2.4人力资源管理的职能现代人力资源的职能主要为获取、配置、激励、开发、评价、维护，具体描述如下；获取就是保证企业对人力资源在数量质量和结构上的长期与短期目标的需求；配置就是将员工安排在合适的工作岗位上；激励就是调动员工的工作积极性、创造性以及对企业的忠诚性；开发就是将员工的工作技能及其各种相关的潜能挖掘、提高、释放出来，转变成实现企业目标的看行为和业绩；评价就是对员工的个人业绩、团队业绩以及组织业绩进行客观的评价与评估，根据标准找出差距，并制定工作改进计划；维护就是对员工的权利和利益进行维护，在企业与员工、管理者与被管理者、上级之间以及同级员工之间建立一种规范与和谐、合作与竞争的关系。第三章 沈阳雄州食品有限公司简介3.1沈阳雄州食品有限公司简介沈阳雄洲食品工业有限公司，坐落在辽宁省沈阳市东陵区白塔堡工业园区，厂区总投资2.3亿元，环境幽雅，拥有占地100亩的现代化厂房和几十套先进的大型食品加工设备，企业团队现由1000余名职工以及大批行业技术专家和经营专家组成，是一家专业从事卤味食品研发、生产、销售于一体的现代化企业，目前公司生产的卤汁本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。牛肉制品、牛肉干、花生制品、豆干制品、家禽卤汁制品已经在北京、天津、上海、辽宁、黑龙江、吉林、山东、湖北、湖南、陕西、广东、福建等全国各大省市上市销售，创造出的味香质优之“雄洲”系列食品，一直深受广大消费者的赞许与厚爱。公司成立于2007年。现有员工中包含聋哑人100名，大学生300名，为解决残疾人、大学生上岗就业做出了积极贡献。 “雄洲”品牌先后获得了“辽宁省著名商标”“、沈阳特产”、 “最受沈阳市民欢迎的产品品牌”等荣誉。企业通过了ISO9001：2008质量管理体系认证和ISO22000：2005食品安全管理体系认证。公司以“闻香识雄洲，卤味倾天下”为理念，严格秉承“顾客至上、质量第一、服务周到、精心调味”的经营方针，进一步潜心研究更多的雄洲特色食品。产品畅销全国各地，全力打造“雄洲”公司在消费者心目中的良好形象。3.2沈阳雄州食品有限公司经营现状沈阳雄洲食品已被评为辽宁省著名商标，是沈阳市政府重点扶持的“农业产业化”示范企业，一期工程占地32亩，投资达4000万元人民币，厂房建筑面积达16800平方米；二期工程占地50亩，预计投资8000万元人民币，厂房建筑面积可达23700平方米。目前，现代化的办公大楼、标准化的生产厂房、规范先进的仓储物流已投入使用。 公司全面建成后肉制品年生产能力可达7000吨，花生制品年生产能力可达25000吨，产值可达5亿元。目前，银行信用评定AA级以上，公司同时在全国各地享有良好声誉。雄洲食品工业公司目前拥有员工400余人，二期投产后员工数量将增至1000人，主要生产牛肉制品、花生制品、卤制品、海鲜制品。是同行业地区投资规模最大的现代化作业程度最高，是富有较高科技含量的食项目。企业在引进西欧、台湾先进设备的同时，建立了自己的研发机构，从动物饲养到肉质改良以及营养价值等方面进行了产业链条的系统性研究，探索并建立了一套从培育繁殖到生产加工、到销售服务的良性生态循环的科学管理体系。公司有完善的管理体系做保障，产品质量省内领先，符合国家产业政策、环保政策和质量管理标准的要求，目前产品已销往各地，销售态势喜人。雄洲食品工业公司预计年采购额约为：生7000吨，花生25000吨，可带动10000户以上生产基地的农户摆脱贫困，共同创富。雄洲的发展，必将推动地区经济及社会产业的发展。2008年雄洲公司加大投资，以“闻香识雄洲、卤味倾天下”为理念，严格秉承“顾客至上、质量第一、服务周到、精心调味”的经营方针。进一步潜心研究更多的雄洲特色食品。届时，产品将畅销全国各地，我们也将全力打造“雄洲”公司在消费者与合作者心目中的健康形象。您的满意将是我们工作的原动力。雄洲食品工业公司有决心在省、市政府的大力支持下，在社会各界的关怀下做强做大，从而回报社会、回报政府、回报人民。雄洲食品工业公司总经理吴锦雄先生本着“以人为本，奉献社会”的先进经营理念，崇尚社会责任，致力于科学化、规范化、人性化管理，正带领一支诚信敬业，团结和谐，求实奉献、富有创造力和战斗力的管理团队，立足全国，走向世界，为把公司建成全国同行业的排头兵而努力拼搏。3.3沈阳雄州食品有限公司人力资源现状通过在沈阳雄州食品有限公司实习了解到，雄州食品有限公司在人员选拔以及人才录用等方面不够健全。人事部负责招聘的人员很少，而主要招聘负责人只有一人。所以沈阳雄州食品对于招聘方面的疏忽。企业现有员工325人，其中公司领导与职员共97人，技术人员16人，基层劳动工人有212人。从人员结构上基层工人就占了很大比例。工人对于工作没有足够的热情，没有明确的目标，对于工作制度有抵触心理。不能与领导者积极的配合工人在上岗前对其工作不是十分了解，没有经验，直接上岗，员工在上岗时都有师傅带，但是掌握技术仍需要很长时间。第四章 雄州食品人力资源管理中存在的问题及原因分析4.1雄州食品人力资源管理中存在的主要问题4.1.1企业员工队伍的整体素质不高沈阳雄州食品有限公司是以食品加工生产为主要的公司，公司主要招聘的是一些基层工人，不需要较高的技术含量。所以基层工人员占据企业大部分。而且其来源主要是当地附近的农民工人，文化水平较低。经调查显示企业的公司职员只占公司总人数的百分之三十，技术工人百分之五，基层劳动工人占百分之六十五。整体上看沈阳雄州食品有限公司的员工队伍的整体素质不高，这是主要原因4.1.2缺乏有效的激励机制目前，沈阳雄州食品有限公司激励机制主要通过考核评估、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前，公司聘用员工则按合同协议由单位自筹资金解决，工资的发放没有很好的反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。4.1.3绩效考核体系不健全绩效考核体系是 单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示，雄州食品有限公司约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。4.1.4人力资源管理制度不够健全雄州食品有限公司主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。4.1.5缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。雄州食品同样存在这样的问题4.1.6缺乏人才培训机制沈阳雄州食品有限公司没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模较小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。4.2雄州食品有限公司人力资源管理中存在问题的分析4.2.1企业对人才的招聘们没有严格的要求沈阳雄州食品有限公司对于选拔人才时虽然进行了问卷调查，但是调查内容现对简单，没有深入了解。口头调查也很简单，只是问一些简单问题，如你想选择什么样的职业，有无工作经验等，并没有深入了解。所以对于应聘者的信息了解有限，而且真实性也不可靠，对企业选定相应的人才有误，不能够准确的选拔相应的人才。4.2.2企业没有完全的考虑到员工的利益企业在生产过程中只考虑到了产量，并没有切身实地的为员工自身的利益考虑。经常强制性的加班，而且对于表现良好的员工嘉奖不明显。存在奖惩不一现象，也就是说罚的大于奖励。员工至此缺少了积极性。公司的这种做法很严重影响了员工，失去了工作的兴趣。4.2.3企业没有对员工进行有效地进行考核与激励沈阳雄州食品有限公司对人员招聘工作没有明确的计划和人员能力考核标准，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时还会降低录用标准；另外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，并没有对招聘来的销售人员进行合理的销售能力考核，只是招聘人员根据自身经验对招聘来的销售人员进行考核，使招聘来的销售人员的销售能力从刚进集团一开始就有待考量。招聘时，招聘人员有时对评判尺度也是难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。企业对员工进行有效地激励，可大大提升员工工作的积极性，给企业带来更高的利润。是企业与个人实现双收益。沈阳雄州食品有限公司对员工没有进行有效激励，对员工奖惩方面，和对员工加班制等度方面，存在不公平现象，及强制性。在知识经济时代的今天，企业要尊重人才，尊重知识，人力资源管理部门更是要为企业建设一个良好的学习工作氛围，以企业自身的文化和理念让员工充分感受到荣誉感和满足感。这样对内使员工愿意留在企业长期发展，对外则能够吸引更多的优秀人才的加盟，从而不至于使企业出现人才断层，为企业长期发展打下坚实的人才基础。4.2.4没有树立人力资源管理战略观念雄州食品有限公司没有明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。 构建良好的企业文化，提升企业凝聚力 构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。规范健全和实施企业人力资源管理制度 在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全，行业发展越健康，企业集约化、规模化程度越高的情况下，企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争，同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。强化科学公正的用人意识。建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整动企业的发展。4.2.5企业对员工进行岗位培训不够重视培训是企业重要的人力资本投资形式，是当今最大的业务。培训是一种回报率极高的投资，它和其他风险投资一样，回报率越高，相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分投资无法收回，造成人力物力的巨大损失，这是很多企业的管理者所不能接受的。问题的症结还是在观念上。其实，投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险，只有把培训当作一种投资，愿意承担其风险，才有机会获得相应的收益，企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持，形成一种良性的循环机制，最终企业能够产生巨大的经济效益。沈阳雄州食品有限公司没有为企业长久利益考虑，不愿承担培训产生的风险，只是在员工上岗时进行师傅带徒弟的方式来进行培训。所以在掌握技术方面产成了局限性和时间的长久性。第五章 雄州食品有限公司人力资源管理问题的建议5.1制定严格的招聘制度一个企业要想在竞争中获胜，首先在选聘人才时就应该把好关，做好准备，人可以说是企业的核心，制定健全的招聘制度对企业来讲是非常重要的。设定高标准的选拔队伍对应聘者进行筛选，并且进行相关的测试，通过企业需要什么样的人才作出相应的决定。给企业选拔相应的人才。5.2建立员工良好发展激励平台企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台构建激励机制的关键。加强企业文化建设新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，了更新知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符“，跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理的大部分要素一制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋发、进取、和谐、平等的坚不可摧的利益共同体。创造良好竞争环境员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。建立岗位风险机制岗位风险机制是指以能者居上为原则，以员工的工作效益作为员工岗位晋升、评职称及奖励的评价指标。因此，企业经营者也必须通过建立相应的风险机制，将员工地位、荣誉与企业资产的增值情况联系起来，将员工的命运与企业的兴衰存亡联系起来。一旦企业经营失败，出资者损失的是资金，而员工将面临解聘，他损失的不仅是自己的所得，还有自己的声誉，甚至可能会断送自己的职业生涯。因此，企业可以通过建立员工岗位风险机制，起到激励员工提高工作效益的目的。岗位风险机制建立，赋予这一职业既具有足够的吸引力，又具有较大的风险，激励职工强化自我约束，加强自身素质的提高，更好的满足企业经营的需求。同时，能够发挥自己的聪明才智，为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。人力资源管理中，激励方式并非一成不变的，也没有放之四海皆准的方法。各种方法都有各自的适用环境和弊端，在复杂多变的具体管理情境中，企业对员工的激励应根据企业所面临的具体环境，员工的特点和需求而具体问题具体分析。虽然激励根据划分标准不同而有各种各类，但仍有一些激励方式是最主要的，最有效的。金钱激励虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接有效的激励方式。随着社会生产力的发展，经济水平提高，金钱对知识型员工的激励作用渐显弱化趋势。然而，物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。对于已经实现了低层次需要，而更多地追求高层次需要的员工，金钱激励一方面作为一种保健因素，并不一定带来满意，却可以防止不满。而另一方面，金钱激励如果实行地巧妙，保健因素也可以成为激励因素，金钱的激励可以超出物质范围，成为一种社会性因素，满足员工的成就需要，地位需要。对员工实施金钱激励，要注意做到公平性，竞争性和激励性。福利激励有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。带薪休假，免费员工午餐，无息购房购车贷款，退休及保险福利这些措施都显示出了企业对员工的重视与关怀，相应也能明显提高员工的满意度。目标激励。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。提升激励提升是对绩效好，有能力，素质高的员工的一种肯定，提升一方面相应提高了员工的物质待遇和福利措施，另一方面也是对员工组织，社会地位的提高，给员工创立了一个更高的发展平台。但现代企业组织迈向信息化，信息型组织中间管理层减少，组织逐渐趋于扁平化，因此，没有那么多的中间管理职位，从专业技术岗位提升到管理层的机会越来越少。在信息型企业组织中，提升激励主要体现在专业内的升迁。5.3建立内外结合的薪酬激励体系建立科学合理的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度，减少员工的流动率，可以增加企业的经济和社会效益。对外体现竞争性薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。同时，过高的薪酬会给企业造成压力，薪酬分配方案的设计也要根据企业的实力来设计。如整体水平比不上，可对企业急需的高层人才，实行特岗特薪，按市场工资价位，推行协议工资制，激励员工对高薪的追求心理，创造更大的企业效益。对内体现公平性研究发现，企业员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬本身的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的，因此，薪酬方案要体现责任、业绩的对等。首先要完善对经营者的激励。经营者是人力资源中最具特殊重要意义的群体，是企业中最具创造性、最能创造效益的人，必须承认和尊重经营者的人力资本价值，完善经营者的要素报酬制度，增强对经营者的利益激励。其次，薪酬水平与员工效益挂钩。企业应明确自身的价值要素及价值评价标准，坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位员工具体效益程度分配薪酬。具体的来讲，即建立岗位绩效工资制度。明确企业各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，实行竞争上岗，员工通过考试或者考核达到岗位要求后取得与能力对等的职位和劳务报酬。这样，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。5.4设计制定员工培训的方案从世界上成功的组织或企业看，可以发现，它们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，它们在教育上的投资从不吝啬。所以为企业培养储备人才很重要，雄州食品有限公司设计制定有效的员工培训方案，使员工更好的掌握岗位知识，为企业带来更大的利益空间。第六章 结束语管理是一种技术，也是一门艺术，更是一种科学。不同的国度，不同的环境，不同的人文，都需要以不同的制度，相应的方式。人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。因此，我们必须不断地把人力资源理论运用到实践中去才能真正实现“好人”的价值，加速社会的进步。本文是从沈阳雄州食品有限公司着眼，探讨了关于企业人力资源管理的存在问题及原因分析，希望能以此文引来大家对人力资源管理与开发的更多思考。由于本人水平有限，加之时间仓促，论文中所涉及的内容，有不详尽、得当之处，望谅解。参考文献1房汉廷.科技型中小企业发展的问题与机遇期J.中国创业投资与高科技.2004.2张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础J.财经问题研究.2005.(1).3朱家明.人的需要与激励管理.暨南学报.哲学社会科学版.2001.23.(2).4廖晖.中小企业人力资源存在的问题与对策.四川经济研究.2006.(2).48. 致 谢本论文是在fdf老师和吕宝军老师的指导下完成的，他们严谨细致，一丝不苟的作风，深深影响了我。不仅是我树立了远大的学术目标，掌握了基本的研究方法还是我明白了许多待人接物与处世的道理。我才能克服一个个的困难和疑惑，直至本论文的顺利完成。还要感谢帮助过我的同学和一直关心支持着我的家人对我的教诲、帮助和鼓励的结果。并由衷的感谢