沈阳宏大公司人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 论 文设计题目：沈阳宏大公司人力资源管理研究 0摘 要随着改革开放的持续推进，社会的不断进步与发展，人力资源已经成为企业和国家发展之根本。二十世纪八十年代，对于人力资源管理已成为企业管理的新趋势。它强调的是“以人为本”而人力资源就是通过对人力资源的获取、整合、调控以及开发，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而提高企业的效率和经济效益。本文作者依据人力资源对企业发展的作用和意义，对沈阳宏大公司人力资源管理的现状进行了深层次的研究和剖析，发现沈阳宏大公司在人力资源管理方面存在很大的问题和漏洞。首先，沈阳宏大公司的劳动力富余，冗员过多，尤其行政部门人员过多，占全部员工总数的14%，中层以上管理干部，接近员工总数的5%。其次，员工素质较低，专业技术人员特别是高层次，高素质的人才严重缺乏。并且对员工缺少系统、专业、全面的培训，这样会大大减弱企业的竞争力和后劲。第三，在考核和激励机制方面存在很大问题。根本原因是沈阳宏大公司在1925年建立以来，一直受到计划经济的影响，人员的思想传统、落后，“以人为本”的观念不被接受。因此，绩效考核，激励措施没有列入人力资源管理的职责范围之内。根据上述问题，作者提出一些具体的改革办法和方案，从精简机构，裁减冗员，提高员工素质，对员工进行专业、系统的培训，建立完善的考评体系等方面，全面阐述了沈阳宏大公司的人力资源的思路与对策，从而使沈阳宏大公司在未来有更好的发展。关键词：人力资源管理 员工培训 人力资源 AbstractAlong with continuing to promote reform and opening up, social progress and development, human resources has become the root of business and national development. The twentieth century, the eighties, for human resources management has become a new trend in business management. It emphasizes that the people-oriented, while human resources is through the acquisition of human resources, integration, regulation and development, and fully mobilize the enthusiasm of their staff, improve staff productivity, thereby enhancing business efficiency and economic benefits.The author of human resources development of enterprises based on the role and significance of the Shenyang Hongda the status of a companys human resources management carried out in-depth research and analysis found that Shenyang Hongda Company in human resources management, there are major problems and gaps. First of all, Shenyang Hongda Companys labor surplus, redundant too much, especially over the executive departments, accounting for 14% of the total number of employees, more than middle-level management personnel, close to 5% of the total number of employees. Second, the staff and low quality, professional and technical personnel, especially high-level, high-quality talent is sorely lacking. And the lack of systems for staff, professional, comprehensive training, it would greatly weaken the competitiveness of enterprises and staying power. Third, evaluation and incentive mechanism, there is a big problem. The fundamental reason is Shenyang Hongda Company since its establishment in 1925, has been the impact of the planned economy, peoples intellectual tradition, backwardness, people-oriented concept was not accepted. Therefore, performance appraisal, incentives are not included in human resources management within the scope of responsibilities.According to the above problems, the authors make a number of specific reform measures and programs, from streamlining their organizations, reduce redundancies, improve staff quality, staff professional and systematic training, the establishment of a sound evaluation system, and so fully expounded Shenyang Hongda the companys human resources, ideas and responses, so that Shenyang Hongda better in the future development.Keywords:HumanResourcesManagement Countermeasures HR目 录摘 要IAbstractII第1章 引言11.1论文研究的背景11.2论文研究的目的与意义11.3论文研究的思路与方法2第2章 人力资源管理的相关理论32.1人力资源与人力资源管理的含义32.2企业人力资源管理的内容4第3章 沈阳宏大公司的基本情况6第4章 沈阳宏大公司人力资源管理状况分析84.1沈阳宏大公司人力资源管理现状84.2沈阳宏大公司人力资源管理存在的问题9第5章 沈阳宏大公司人力资源管理存在问题的对策135.1建立岗位与管理效果匹配的人力资源管理部门135.2建立有效的考评和激励机制135.3 提高薪酬水平的吸引力155.4加强员工培训，提高员工素质16第6章 结束语19参考文献20致谢2222第1章 引言1.1论文研究的背景 从二十世纪五六十年代，美国著名经济学家舒尔茨提出人力资本理论发展至今，人力资源是企业和国家发展之根本的观念已经深入人心。二十世纪八十年代以来，对人力资源的管理已成为企业管理的新趋势。它强调以人为本，通过挖掘员工的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，从而有效地为企业创造价值和财富。加强对人力资源的管理，就是通过人力资源的整合、调控及开发，合理有效地配置和使用人力资源，让组织中所有的人，朝着统一的组织战略目标而做出努力。西方各国企业在多年的人力资源管理实践中，已经形成了一套完整的人力资源管理的理念和方法，在日趋激烈的市场竞争中，人力资源管理显示了越来越重要的作用。近几年，国有企业的人事制度改革从落实自主权开始，在人员选拔、激励、开发等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但还存在着不少的问题。现行的很多人力资源部门缺乏全面、系统的管理内容，主要的工作只是具体的、程序的事务，还没有对人力资源工作形成详细周全的件下企业发展的人力资源管理模式。1.2论文研究的目的与意义沈阳宏大公司是一家有80多年历史的国有企业，发展到今天，企业虽然具有了一定的规模，但是由于经营管理不善，企业难以快速发展，分析原因，可以找出许多，但归根到底是人员管理方面的原因。由于企业缺乏有效的人力资源管理，致使企业冗员过多，包袱沉重，人浮于事，而又人才缺乏，缺乏发展动力。本文旨在根据宏大公司目前人力资源开发与管理的现状，借鉴国外人力资源开发管理的经验，依据人力资源开发与管理的发展趋势,提出宏大公司人力资源的发展战略与建议。1.3论文研究的思路与方法本文包括引言、正文及结论。第一章为引言，正文分为五章，第二章对人力资源管理相关理论做了简单的概述。第三章阐述沈阳宏大公司人HRM存在的问题，分析了影响人力资源管理的因素。第四章针对宏大公司人力资源管理的的主要现状，提出了相应的发展战略与对策。第五章总结沈阳宏大公司人力资源管理的启示，对国源管理提出了相应的建议，以供我国的国有企业作为参有企业人力资考。根据研究目的，本文运用了理论联系实际的方法。在实践中提出问题，经过综合分析上升为理论，再用理论去解决实际问题，用实践来检验理论；本文综合采用了总体分析与结构分析结合的方法、总量分析与个量分析相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法、规范分析与实证分析相结合的方法。本文试图通过对沈阳宏大公司的调查研究，运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析，在充分分析现状的基础上，寻找企业在人力资源管理方面的不足，探求企业在人力资源管理方面的对策，为企业生存和发展找到一条出路。第2章 人力资源管理的相关理论2.1人力资源与人力资源管理的含义人是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；力是这一高级生物体的智慧力和作用能力；资源则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此，人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。 企业人力资源管理在教材中定义为：是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。 简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。2.2企业人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。第3章 沈阳宏大公司的基本情况沈阳宏大公司是一家中央直属的劳动密集型大型国有企业。始建于1925年，是一家为共和国成立和发展立下不朽功勋的老企业。2001年成立了股份有限责任公司，至2004年底，公司拥有固定资产12.4亿元，拥有员工7900多人，26个生产分厂18个行政部室。截止2004年底，公司共有员工7975人，其中专业技术人员1200多人，中层以上管理人员390多人，一线工人6631人，公司机关1095人，服务部门249人，是中国北车集团较有实力的一家下属企业。从公司现有员工的年龄结构看： 35岁以下人员占全部员工总数的20 %以上，36-45岁的人员占42%，46以上的员工人数占全部员工总数的比例接近38%。共有女员工1833人，占总人数的23%，女员工中35岁以下的占女员工总数的12%，36-45岁的占女员工总数比例接近47%，46岁以上的占女员工总数的41%，如图2.1、图2.2所示。图2.1 公司员工年龄结构图 图2.2 公司女员工年龄结构图第4章 沈阳宏大公司人力资源管理状况分析4.1沈阳宏大公司人力资源管理现状沈阳宏大公司的人力资源管理制度，仍然沿用传统的计划经济中的办法对人进行管理，没有一支具有专业知识的人力资源管理队伍，人力资源部门工作人员缺乏综合工作能力。其弊端是：行政管理代替资源式管理，人力没有取得资源地位；没有测量人力资源的价值标准，也很难有权利根据市场变化调整公司内部的职位结构、人员结构和报酬结构。从领导者方面看，对人力资源管理的重要性仍然是“嘴上喊得响”，真正进行人力资源管理投资的少。例如，沈阳宏大公司虽然采用劳动合同用工制，但其签订合同期限一般较长，合同期满也无相应的考核制度，无法对是否继续聘用做出决策，经常都是无条件续约。劳动者聘用合同制的形同虚设，使得大量低素质、低层次的人员滞留于企业。在工资管理上，同样明显缺乏激励性。只要企业有效益，员工干好干坏都能升工资，对员工的业绩考核，多流于形式，缺乏硬性指标的约束，效率与公平失衡，工资的激励作用荡然无存，造成对人力资源的激励不足，分配上平均主义依然严重，人员的劳动生产率不高，优秀人员的流失率增大。引进人才、选拔人才、培养人才、激励人才、充分调动人才的积极性、主动性、创造性，这些是人力资源管理部门的重要工作。但是沈阳宏大公司多年来，对物质资源的重视超过对人力资源的重视。例如，企业培训工作，还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的人才规划。常常是因为上级有要求，不得不送出去培训，结果是形式重于实质，效果不佳，究其原因乃是觉得不培训，也能胜任工作。4.2沈阳宏大公司人力资源管理存在的问题组织结构复杂，职能部门人员过多机关队伍，各部门一应公司共有44个部级单位，其中分厂26个，公司拥有一个庞大的俱全。共有18个行政部室，工作人员1095人，占全部员工总数的14%。中层以上管理干部390多人，接近员工总数的5%。人员总数过多，机构臃肿，人浮于事，冗员过多，是公司工作效率低下的直接原因。非常复杂臃肿的组织结构容易形成职责不明晰，工作关系不理顺，上下级关系不协调，对基层形成的负面影响较大，整个组织的运转就会出现较大问题，直接影响员工积极性的发挥。机关管理人员多，工作环境优越，工作负荷小，而收入与生产一线比相差不多，因此，生产一线的人员就想方设法到机关工作，这样以来，机关的管理人员的数量更多，而人员素质又不高，反而影响了机关的工作效率。缺乏有效的考评和激励机制从1925年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，一直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，“以人为本”的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是，从公司的具体情况来看，这部分的职能还是存在的，只是通过不同的职能部门来实施。例如，由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，一直实行“大锅饭”，和其他机关工作人员拿一样的工资。从公司的整体情况看，没有形成一套比较完整、客观公正、可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准，特别是对于比较庞大的机关工作人员的工作绩效的认定，更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩、晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升，情况可能更糟，工作业绩、工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码，一心一意踏实工作的人在升职时成了被遗忘的角落。薪酬水平缺乏吸引力由于最近几年沈阳市的经济发展迅速，社会人均收入水平大幅度提高，而沈阳宏大公司员工收入的增长滞后于社会人均收入增长的幅度。公司经济效益好时，员工的工资收入就较高，而且还有一定数量的奖金，员工有较强的安全感的满足感，对外人讲起来也比较自豪，工作积极性非常高，同时也能够吸引新员工或高级人才加入公司。当公司效益不好时，特别是2004年上半年，生产任务严重不足，企业面临间歇性生产，企业的经济效益严重下滑。大部分员工的月平均收入仅为500元左右，员工生活困难，特别是刚参加工作的大学生毕业生，生活更加困难。因此，员工的生活水平下降，安全感就没有了，对企业的信心大大降低，员工流失数量明显增多，特别是具有较高专业技术水平和管理骨干大量流失。例如，2003年入公司的50名大专以上学历的员工，半年多时间就有几乎一半的人与公司解除劳动合同。在生产分厂从事特种作业或关键岗位的员工，由于收入较低，而自身又拥有专业技能，社会需求较好，门路较宽，员工大量流失。还有部分人员“身在曹营心在汉”，公司对他们的吸引力急剧下降，对企业的发展失去希望和信心，这部分人早晚也会离开企业去自寻出路。员工人数过多，素质偏低，缺乏对员工系统、全面的培训公司目前员工总数为7975人，人员总数太多。在机械化生产逐渐进入企业的现代生产模式的形式下，虽然企业属于劳动密集型，但是完全不需要如此多的员工。沈阳宏大公司在80年代中后期到90年代末，开始进入人员大量增长的时期，这期间的人数增长大多是按排员工子弟、转业军人、招收社会上待业青年，学历较低。尤其是近年来，由于我国经济发展迅速，很多年轻人不愿意到国有企业工作，国有企业能够招到的高素质人才越来越少，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。同时，企业忽视了对员工的职业培训。沈阳宏大公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为一项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在50万元左右，人均在60元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近1500人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的。对于新入公司员工的教育是为期三天的制度教育和安全教育，由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定一位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训一般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面、系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。第5章 沈阳宏大公司人力资源管理存在问题的对策5.1建立岗位与管理效果匹配的人力资源管理部门“群体为高”。无论领导者有多么杰出的才能，都不能包打天下，再优秀的领导者也不能无所不知、无所不能。优秀的领导者应该清醒的看到个人的局限性，看到群体的决定作用。从而在决策的时候能“集思广益”，在行动时发动和依靠全体成员，不轻视任何一个人。李总作为公司的掌舵人，应该将公司的发展情况和自己的设想给员工讲清楚。比如:选拔副总经理、工资改革、末位淘汰以及建立各项规章制度等，取得员工们的认同，将少数人的所思所想，通过与公司其他员工进行良好的沟通，变成大家的想法。特别是与作为公司股东的员工们更应该把这些做法的道理讲清楚，取得员工们的支持，使员工们确实感觉到，这些做法都是为公司的发展考虑的，并不是为领导者谋求私利。调动员工积极性，各个部门适当裁剪人员，防止人员过多，提高工作质量，人浮于事，协调好上下级关系，听从领导指挥。5.2建立有效的考评和激励机制一个公司的各项规章制度不能简单的照搬照抄，应该根据自身的特点进行适当的修改。绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。怎样才能通过一套考核方案将员工都被激励起来呢？绩效考核的原则有如下：公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7反馈的原则考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。5.3 提高薪酬水平的吸引力沈阳宏大公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的首要事情就是要想方设法保证员工工资不降低。实际上，公司员工的要求不是太高，只要能够保证收入不降低，员工是可以与企业同甘共苦、共渡难关的。公司首先要保证员工工资不降低，这点企业是可以做到的。只要领导重视，从每月的流动资金中挤出一部分，节约生产成本和各项开支，并不是太困难的事。财务部要在规定的时间留出足够的资金，专款专用，保证发放。其次公司不能一直按照这种方式发放工资，应根据生产经营状况兑现对员工的奖励。企业制定的节约指标和生产任务考核要严格执行，对生产管理好的给予奖励，不好的给予处罚。这样不需要多少资金就能提高员工的工作积极性，形成良好的竞争、节约氛围。公司通过节约生产成本和加强生产管理，能够大大提高产量，并提升利润空间。第三，企业的工会组织和各单位党群组织要拿出时间和精力，积极组织员工家属从事各种经营和鼓励员工利用业余时间从事第二产业，改善生活条件。要关注员工的家庭生活，对有特殊困难的员工，要多关心、慰问，并给以切实的帮助。5.4加强员工培训，提高员工素质第一，从前面的现状分析可以看出，沈车公司的人力资源存在的主要问题是员工的基本素质总的来说是比较低的，而员工队伍整体技术水平不高成为制约企业发展的重要因素。对沈阳宏大公司来讲，在员工培训方面存在着以下几个方面的问题：观念落后对员工培训的认识不够，对人力资源的低投入，高产出的特点没有充分的认识，认为对员工培训使企业的成本增加，是企业的负担，造成企业的培训投入不足；组织管理体系不适应培养人与使用人以及培训后的待遇脱节，培训的效果不明显，员工参与培训的积极性不高；培训的内容和形式不适应培训和内容与生产实际的相关性不大，师资力量也比较薄弱，而且培训的涉及面也比较窄，大多数和员工得到培训的机会不多，员工对提高操作技能和职业资格的培训重视程度不够；配套措施不健全缺乏相应的约束机制和激励机制，部分受过企业培训的骨干和管理人员的流失，使得企业对员工进行培训的积极性受到了伤害。近几年企业出资培训的几名管理人员的流失，是在受到培训后，待遇和地位没有得到相应的提高，期望没有得到满足，这些人员就辞职而去，使得企业在这种事情上变得非常谨慎，积极性也大受挫折。第二，要加强企业的员工培训，提高企业员工的整体素质，应当坚持一切为了生产,一切为了经济效益的原则来进行员工培训。具体措施如下：建立新的培训管理体制做到员工培训的人事、劳资、培训的三位一体，“培训考核使用待遇”四结合，三个部门各司其职，协调配合，使企业的培训管理工作系统化，从而提高员工培训的效率和员工参加培训的积极性；做好企业培训的合理规划提高企业员工培训的目的性，完善企业人员配置。企业根据自身的实际情况，确定合理的培训层次和规模，形成合理的人才结构，培养企业真正需要的人才；开展多种形式的培训工作针对不同的对象，选择不同的渠道，合理安排不同的培训时间和培训形式。对企业具有较好基础的人员进行重点培养，作为高层管理人员的后备力量，可以采用脱产、在职培训等较为正规和高层次的培养方式；对企业的基层管理人员、技术人员的操作人员可以通过岗位轮换等方式，充分发挥基层员工的能力，培养基层员工全面了解和掌握生产和管理能力，从而可以使员工找到更适合自己的岗位和空间，避免岗位员工从入厂到退休“从一而终”，而对其它岗位一无所知的局面；转变观念，增加员工培训投入树立人力资源是最大的生产性投资、人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的1.5%的员工培训经费，提足用好，专款专用，由员工教育处掌握，财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障；建立、完善员工培训的激励和约束机制对企业培训的人才管好、用好、使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔、任用上优先考虑受过培训的员工，对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，一方面加强思想教育，让他们忠于企业，在企业内建功立业；一方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用；再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人、待遇留人、事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第6章 结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。参考文献1张德，陈国权.组织行为学.清华大学出版社，20002张德.人力资源管理.清华大学出版社，19963余凯成.人力资源管理.企业管理出版社，19974圣丁.哈佛商学院MBA教程.经济日报出版社，19975欧阳云，丁春生，石津.哈佛商学院MBA最新案例训练经济日报出版社，19976邢以群.管理学.浙江大学出版社，19977杨文士，张燕.管理学原理.中国人民大学出版社，19948王方华，吕魏主编.企业战略管理.复旦大学出版社，19979余凯成主编.人力资源开发与管理.企业管理出版社，199910张德主编.组织行为学.高等教育出版社，199911吴德庆，马月才编著.管理经济学.中国人民大学出版社，199912卢家仪，蒋冀主编.财务管理(第二版).清华大学出版社，200113陈伟，李拓晨编著.现代市场营销学.哈尔滨工程大学出版社，200014理查德.B.蔡斯等著，宋国防译.生产与运作管理.机械工业出版社，199915迈克尔.波特主编.竞争优势.中国财政经济出版社，198916迈克尔.波特主编.竞争战略.中国财政经济出版社，198917美史蒂文.西尔比格主编.MBA十日读.中信出版社，199718杨永福著.管理模式和方法创新分析及其启示.中国管理科学，199919李世俊等著.孙子兵法与企业管理.广西人民出版社，198420郑继放著.企业创新营销战略.石油工业出版社，199521大庆市企业管理协会主编.企业经营方式和模式.黑龙江科学技术出版社，198922梁东黎.宏观经济学.南京大学出版社，200023蒋运通.企业经营战略.企业管理出版社，199824王雅梅.国际市场营销.四川大学出版社，199925孙晓娥.世纪商战.西安交通大学出版社，200026李怀奇.外国石油公司.中国石油天然气总公司外事局，199827薛敬孝.国际经济学.高等教育出版社;200128王玉.企业战略管理.上海财经大学出版社，200029王超.跨国战略.中国对外经济贸易出版社，199930茵明杰.现代企业管理创新.山西经济出版社，199831邵万钦.石油企业经营管理新论.地震出版社，200032彭剑琴、司瑞棋.中国石油.石油工业出版社，199533李长林、郑继芳.石油经济学.中国财政经济出版社，1990致谢经过半年的忙碌和工作，本次毕业论文已经接近尾声，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成这个设计是难以想象的。在这里首先要感谢我的导师行 老师。是老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给我深深的启迪，本文从拟定题目到定稿，历时数月，而今论文完成打印之时，我思绪万千，心情久久不能平静。导师在我学习期间不仅传授了做学问的秘诀，还传授了做人的准则。这些都将使我终生受益。无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。借此机会我向导师表示衷心的感谢！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的所有领导、老师、同学和朋友。学无止境。明天，将是我终身学习另一天的开始。