关键技术人员绩效管理考核专项方案.doc

技术人员绩效考核方案一、目为更加客观、全面地评价技术部员工工作成绩，及更好地激发技术人员工作积极性、积极性和创造性，增强技术团队协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二、合用范畴本制度合用于公司技术部全体员工。三、考核原则1、考核注重成果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。2、考核侧重基本工作达标和任务完毕，同步勉励特色创新。四、考核指标及考核周期设立1、针对技术人员工作性质，将技术人员考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。2、每季度为一次考核周期。五、考核关系由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部构成考核小组负责对有关人员考核。六、考核程序1、技术部经理在每一考核周期结束前1周，将本阶段有关材料交考核小组。2、由考核小姐成员按照技术人员考核原则内容，对有关技术人员进行考核评分。七、考核内容与原则技术部员工依照岗位职责，工作考核算行量化打分，满分为100分，各岗位详细考核内容如下：（一）技术部经理绩效考核量表1、 工作业绩指标（所占权重80%）指标维度核心业绩指标绩效目的值评分细则权重数据来源财务部门运营费用及人力成本费用控制控制在预算内超过 %以内，扣 分，超过 %，该项不得分10技术部、财务部内部运营项目筹划完毕率达到100%项目按筹划推动完毕，每有1项示达到，减 分；每次出错1次，减 分；20%技术部新项目技术方案设计完毕及时率达到100%每延期 天，减 分20%技术部新项目技术方案设计精确率达到100%方案内：预算每错1处减 分；图纸每错1处减 分；架构普通错误减 分、严重错误该项不得分；15%技术部技术资料归档及时率及完整率达到100%每延迟 天，减 分；每缺失/内容漏掉/错误1项，减 分；10%技术部客户内部及外部客户满意度不低于 分投诉每发生1次，减 分；10%技术部、人力资源部学习发展行业技术和产品发展方向学习、研讨不低于 次每少1次，减 分5%核心员工培养筹划完毕率达到100%筹划推动每缺少1次，减 分；5%人力资源部核心员工保存离职率低于 %因部门管理因素每离职1人，减 分5%人力资源部2、 工作态度指标（所占权重10%）工作态度考核表指标名称考核原则优良中差原则得分原则得分原则得分原则得分工作责任心强烈30有24普通18无6工作积极性非常高25很高20普通15无5团队意识强烈25有20普通15无5学习意识强烈20有16普通12无43、 工作能力指标（所占权重10%）工作能力考核表指标名称考核原则优良中差原则得分原则得分原则得分原则得分执行能力非常强20较强16普通12无4分析能力非常强15较强12普通8无3判断能力非常强15较强12普通8无3筹划能力非常强12较强10普通6无2创新能力非常强12较强10普通6无2学习能力非常强10较强8普通4无1应变能力非常强8较强6普通2无0理解能力非常强8较强6普通2无0（二）技术工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号核心业绩指标绩效目的值评分细则权重数据来源1新项目技术方案设计完毕及时率达到100%每延期 天，减 分新项目技术方案设计精确率达到100%方案内：预算每错1处减 分；图纸每错1处减 分；架构普通错误减 分、严重错误该项不得分；项目后期运维及时率及精确率达到100%每延误1次，减 分每操作失误1次，减 分 售前售后技术支持及时率及精确率达到100%每延误1次，减 分每操作失误1次，减 分技术资料归档及时率及完整率达到100%每延迟 天，减 分；每缺失/内容漏掉/错误1项，减 分；客户满意度不低于 分投诉每发生1次，减 分；部门技术方案/设计方案参加度达到100%因个人积极性因素每缺席1次，减 分行业技术产品信息收集率不低于 次每少1次，减 分（三）维修工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号核心业绩指标绩效目的值评分细则权重数据来源1松下返修产品维修完毕率及及时率达到100%每少完毕1件，减 分，每迟误1次，减 分松夏设备售后服务及支持完毕率达到100%每延误1次，减 分，延误达到 次，该项不得分借品返回检测及时率及精确率达到100%每延误1次，减 分，每出错1次，减 分文献（维修报告、费用结算报告等）提交及归档及时率及完整度达到100%每延迟 天，减 分；每缺失/内容漏掉/错误1项，减 分；客户满意度不低于 分投诉每发生1次，减 分；部门技术方案/设计方案参加度达到100%因个人积极性因素每缺席1次，减 分松下新品测试、技术培训等参加度达到100%因个人积极性因素每缺席1次，减 分（四）网络工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号核心业绩指标绩效目的值评分细则权重数据来源1联网项目运维工作及时率及精确率达到100%每延误1次，减 分，每出错1次，减 分，巡检每缺少1次，减 分网络设备安装调试、维护、故障解决、更换升级等工作完毕及时率及精确率达到100%每延误1次，减 分，每出错1次，减 分网络业务技术指引与技术支持完毕及时率及精确率达到100%每延误1次，减 分，每出错1次，减 分公司内部网络管理工作完毕及时率达到100%每延误1次，减 分网络运营文档整顿、归档及时率及完整度达到100%每延迟 天，减 分；每缺失/内容漏掉/错误1项，减 分；客户满意度不低于 分投诉每发生1次，减 分；新项目测试参加度达到100%因个人积极性因素每缺席1次，减 分部门技术方案/设计方案参加度达到100%因个人积极性因素每缺席1次，减 分（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相似。八、考核算施技术人员考核过程分为三个阶段，构成完整考核管理循环，这三个阶段分别是筹划沟通阶段、筹划实行阶段和考核阶段。（一） 筹划沟通阶段1、 考核者和被考核者进行上个考核期目的完毕状况和绩效考核状况回 顾；2、 考核者和被考核者明确考核期内工作任务、工作重点、需要完毕目的。（二） 筹划实行阶段1、 被考核者按照本考核期工作筹划开展工作，达到工作目的；2、 考核者依照工作筹划、指引、监督、协调下属员工工作进程，并记录重要工作体现。（三） 考核阶段1、 绩效评估：考核者依照被考核者在考核期内工作体现和考核原则，对被考核者评分；2、 成果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核成果进行审核，并负责解决考核评估过程中所发生争议；3、 成果反馈：人力资源部将审核后成果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进方式和途径。九、绩效成果运用（一）绩效面谈考核者对被考核者工作绩效进行总结，并依照被考核者有待改进地方，提出改进、提高盼望和办法，同步共同制定下期绩效目的。（二）考核级别A（90分以上） B（76-90分） C（60-75分） D（60分如下）（三）绩效成果运用1、考核成果重要作为季度奖金发放根据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金原则，或公司按技术人员月工资10%做为绩效奖金原则，奖金系数依照考核成果拟定，详细原则如下表所示。奖金系数计算原则（合用于第一种奖金基数原则）绩效级别ABCD奖金系数1.21.00.80奖金系数计算原则（合用于第二种奖金基数原则）绩效级别ABCD奖金系数1.00.80.602、年度绩效考核 技术人员年度绩效考核成果与薪资直接挂钩，详细有如下原则： 年度绩效考核级别为A，薪资级别上调两个级别，但不超过本职位薪资上限； 年度绩效考核级别为B，薪资级别上调一种级别，但不超过本职位薪资上限； 年度绩效考核级别为C，薪资级别不变； 年度绩效考核级别为D，薪资级别下调一种级别，但不低于本职位薪资下限；十、绩效申诉（一）申诉途径：被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉；（二）提交申诉：员工如对绩效成果有异议需在接到绩效成果后15日内提出申诉，申诉内容涉及申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由；（三）申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受理答复，对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断申诉不予受理；（四）申诉解决流程：受理申诉事件，一方面由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调，上报公司总经理进行协调。（五）申诉解决答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉解决成果。