员工工作表现评核实用手册模板.doc

工作表现评核实用手册索引一、工作表现评核1. 甚么是工作表现评核? 2. 为何要评核工作表现? 3. 应评核甚么? 4. 怎样评核? 4.1. 评核人 4.1.1. 评核人责任 4.1.2. 较常见误差及倾向 4.1.3. 跟进和反馈 4.2. 被评核人 4.2.1. 被评核人责任 4.2.2. 自我评核 5. 会议 5.1. 会议准备 5.2. 会议进行期间 二、澳门尤其行政区公共行政工作人职员作表现评核制度6. 标准 7. 评核方法 7.1. 评核项目 7.2. 评分表 7.3. 厘定评语 8. 评核方法 8.1. 日常评核 8.2. 对主管评核 8.3. 尤其评核 8.4. 简明评核 9. 评核程序 9.1. 保密 9.2. 被评核人及评核人 9.2.1. 被评核人 9.2.2. 评核人 9.2.3. 回避 9.3. 评核程序步骤 9.3.1. 日常评核 9.3.1.1. 指定评核人 9.3.1.2. 评核人会议 9.3.1.3. 评核会议 9.3.1.4. 自我评核 9.3.1.5. 评分 9.3.1.6. 认可 9.3.2. 尤其评核 9.3.2.1. 指定评核人 9.3.2.2. 评核人会议 9.3.2.3. 评核会议 9.3.2.4. 自我评核 9.3.2.5. 评分 9.3.2.6. 认可 9.3.3. 对主管评核 9.3.3.1. 指定评核人 9.3.3.2. 评核人会议 9.3.3.3. 评核会议 9.3.3.4. 自我评核 9.3.3.5. 填写问卷 9.3.3.6. 评分 9.3.3.7. 认可 9.3.4. 简明评核 9.3.4.1. 指定评核人 9.3.4.2. 评核人会议 9.3.4.3. 评核会议 9.3.4.4. 自我评核 9.3.4.5. 填写问卷 9.3.4.6. 评分 9.3.4.7. 认可 10. 申明异议及诉愿 10.1. 申明异议 10.2. 诉愿 10.3. 期限 11. 评核咨询委员会 12. 评核效果 13. 处理行政事宜隶属单位 附件1 工作表现评核程序各步骤附件2 工作表现评核程序各步骤 检验表附件3 评核会议摘要表序言新公共行政工作人员工作表现评核通常制度于1月1日生效，这是深化行政改革关键一环。然而，成功实施新制度有赖我们每一位公共行政工作人员努力。所以，我们确实需要清楚了解此制度，方便以后可正确、合理利用。为使大家清楚了解该制度，我们在进行其它相关工作同时，制作了这本简明实用工作表现评核手册。本手册首先强调评核程序必需符合工作表现评核目标和标准，和其对各公共部门和实体工作结果重大影响，其次亦从实践角度帮助评核人和被评核人利用评核方法和安排整个过程。工作表现评核制度正确施行，不仅能让全部参与者主动参与评核过程，更有利于激励全部工作人员及其职业发展，从而使公共部门和实体更主动有效地提供优质服务。所以，期望借着本手册出版，和我们共同在推行新工作表现评核制度方面所作出努力，能为公共行政人力资源连续培训和自我提升奠下基石，落实“服务市民”标准，以适应澳门尤其行政区社会发展需要。行政暨公职局局长朱伟干引言评核工作人员工作表现，是含有领导和主管职责管理人其中一项最关键职责，也是管理工作各项责任中最具挑战性一项。工作表现评核实用手册意在帮助大家更清楚了解评核程序关键性及其对部门影响，和澳门尤其行政区公共行政工作人职员作表现评核标准和目标，而且使大家更轻易使用评核方法，建构评核过程和了解多种程序。本手册对象是全部和评核程序相关人员，期望本手册成为一本可在评核程序各个阶段查阅有用工具书，有利于评核更公平、更有准则地进行。对工作人员工作表现进行评核往往是一个困难而复杂过程，必需很了解当中包含全部变项，包含：认识任何评核均存在内在主观性、所使用方法特点、程序中各项步骤，和对被评核人现时及未来职业情况所带来影响等。工作表现评核应以符合伦理、老实、公平、公正、无私及平等态度来进行。评核人有责任致力保持平衡和客观，而正确实施评核方法，以确保各项准则和步骤一致性，是令评核过程更为客观其中一个方法。一、工作表现评核1. 甚么是工作表现评核？工作表现评核是对工作人员在实施职务时工作表现所作一个系统化评审过程。它不仅有利于工作人员未来发展，而且亦可让部门分辨每位工作人员工作表现为部门达成其战略性目标和工作结果作出了多少贡献。能够将工作表现评核界定为评核人和被评该人之间互动，其间双方就整年工作进行分析和讨论，以了解工作表现好和坏并找出发展和改善机会，让被评核人总能够知悉评核人对自己工作表现有何期望。所以，应将这个过程视为一个连续不停跟进过程，其间经过反馈所发出和接收信息是整个过程关键，而最终一步 评分 就是整个过程高潮。2. 为何要评核工作表现？评核工作表现首要目标是评价工作人员个人工作表现，方便使工作人员工作表现得以改善，从而使部门取得最好结果。为满足这个需要，必需努力达成以下目标： 使工作人员个人目标和部门目标友好并存； 打开工作人员（被评核人）和上级（评核人）之间对话大门； 加强对工作人员激励； 增强评核人和被评核人之间互信； 诱发工作人员专业和个人发展； 辨识培训需要并评定培训成效； 促进自我完善； 透过连续反馈，让工作人员有机会知悉上级对其工作表现见解和期望； 让领导和主管有机会说明和厘清各项目标和相关要求理由； 用以决定工作人员能否在职程内晋升和晋阶； 验证人员招聘和甄选有效程度； 辨识招聘人员需要； 改善人力资源配置（调动）； 为管理订定各项指标。 简而言之，正确施行工作表现评核，除有助了解和工作相关多种环境和激励工作人员士气外，还可提升她们生产力，帮助部门决议和人员管理和识别有潜力担负责任较大职务工作人员。亦须注意是工作表现评核是和纪律制度不一样程序，而且亦不应和之相混淆。在工作表现评核中，不会对违纪行为及对义务之违犯作处罚，而是去了解就所担任职务工作表现是否符合部门或实体所需，和能否达致所期望 改善。3. 应评核甚么？对应评核事项有清楚了解，是评核过程是否有效关键。上级和工作人员应顾及本部门工作计划，就评核所针正确期间个人工作计划和目标界定达成协议，相关目标应是实际及可行，应受评核就是所取得结果。应按工作人员官职、职程和职级所对应职务范围及性质，并考虑环境原因、所需资源和方法，为每一个工作人员制订其个人工作计划。让被评核人知道上级对其工作表现期望做法是公平，所以，评核人应和工作人员就下一次评核所针正确期间须达成目标达成协议，并尽可能细分须开展工作，而评核则应针对所取得结果。法定评核制度包含一套评分指导，当中载有须受评核工作表现项目。这些项目应每项单独考虑，以使评核最终评分能更客观地反应工作人员真正工作表现。（见7.1.）评核人工作不可局限于判定工作人员工作表现，还应在工作人员帮助下，识别工作中能够纠正、改变和调整情况，找出其原因并订定改善目标。4. 怎样评核？4.1. 评核人负责对工作人员进行评核人，即评核人，应尽可能是工作人员直属上级。因为直属上级负责指导、协调和监督相关工作人员工作，且和其在职务联络较紧密，所以较了解其工作，故此，评核责任就应由直属上级负担。倘有比直属上级更能直接了解工作人职员作表现职务主管时，能够由职务主管担任评核人。4.1.1. 评核人责任评核人须留心工作人员每人全部有自己期望和目标，且不管工作人员职务为何，评核人全部应将工作人员视为一个和别不一样个体，她们在部门中全部担当既关键又意义重大角色。为使更有准则地作出评核，评核人态度应符合以下标准： 和被评核人协议达成个人工作计划须均衡和合理，首先须符合工作人员职务范围，其次亦须符合隶属单位要求，并须因应多种改变而不停更新； 厘清被评核人在行政当局整体施政方针方面，为落实拟达成目标和结果所作出贡献； 经过不停反馈，提供和搜集信息； 在下判定时应客观，而且必需以具体事实作为评核依据，避免成见和脑海中虚构想法，并将例外事件从被评核人惯常行为中区分出来； 应公正无私，切记倘若对不一样被评核人采取不一样准则，不管宽紧，全部会对一些人造成损害； 致力保持具弹性态度，意思是愿意因应事实及论据合理性而改变自己见解； 应注意，行政当局任何缺失或不足，不应影响给工作人员评分； 致力辨识、和工作人员协议和检讨工作人员培训和发展需要，并提供可满足此等需要方法和资源。 尽管评核人已拥有一套系统化评核方法（见7.），但因为工作表现评核复杂性，评核人必需拥有良好判定力、洞察力及摒弃偏见精神，更须留心、认识和警惕可能犯上无心之失。尽管部分无心之失可在评核过程中发觉和更正过来，但仍应亲密留心这些可影响评核不自觉倾向。4.1.2. 较常见误差及倾向能认识评核时可能会无意造成扭曲，是降低评核主观性其中一个较关键步骤：晕轮效应 把工作表现中一些好或坏扩大为整体工作表现倾向。这么，评核人对工作人员某一特质印象良好时，会倾向于认为其在全部评核项目均表现良好（光环效应）；如对工作人员某一行为印象不佳，则倾向于认为其在全部评核项目标表现均欠佳（单点效应）。晕轮效应是极难避免。除了要对这个效应加以留心和有所认识外，能减低它影响唯一措施是对评核人进行培训，其中应包含使用作为评分表组成部分评分指导实务培训，而且应对每一个评分项目逐项单独考虑。集中趋势 给中间分数倾向。一个信息不足或准备不足评核人往往会持两种态度：害怕下属受损而避免给低分，或，害怕未来需要负担而避免给高分。这种倾向常在评核人为了避免须就给极高或极低评分作解释而产生。为了减低这种误差，评核人应注意这么做会使评核完全失去意义；在能说明理由情况下，评核人不应对给高分或低分有所畏惧。近因效应 偏重近期发生且在工作人员职业生涯中有重大意义事情倾向。评核人偏向于惦念近期发生事情，最终造成这些事情在评核中所占比重不成百分比。如评核人能在整个评核期内定时对工作人员工作表现进行统计，就能够减低这种误差。恒定误差（过份宽松或过份严苛） 宽容评核人所定评核标准很低，而要求严格评核人所定工作表现标准则很高不可攀。这么评核只能反应评核人个性，而不能反应工作人员真正工作表现。评核人和被评核人共同订定须达致目标和目标，能够减低这种误差。“第一印象”误差 评核人对被评该人第一印象，会一直维持且盖过被评核人真正工作表现倾向。譬如，评核人对工作人员第一印象形成了这个工作人员是无甚责任感见解，即使以后这个人变得有责任感，这个印象仍会维持。为了减低这种误差，评核人除了须提防此种倾向外，应只集中考虑被评核人在评核所针对期间工作表现及其实际达致工作结果。相同误差（个人投射或自我认同） 在评核时对和自己相同工作人员给优待倾向。如此，评核人会偏向给和自己相同（社会地位相同、就读同一所大学、性格相同、同属一个文娱小组等）工作人员较有利评价。为了纠正此种误差，评核人须警惕这种倾向，并明白这么做会显著地影响评核结果。疲乏误差或例行误差 当评核人须同时评核大批工作人员时，会出现未能专注评核程序倾向，而这种情况会严重影响评核结果。避免这种误差其中一个方法是，设法为评核程序作好安排，每次集中评核少许工作人员。不了解评核项目标意义 因不了解或曲解评核项目标意义而评核了不符要求特质。经过对评核人进行培训，解释和讨论各评核项目，可纠正这种误差。4.1.3. 跟进和反馈工作表现评核其中一个关键目标是让工作人员知道主管对其工作表现观感。工作人员知悉负责评核自己主管对自己工作表现见解和期望是很关键，因为这就可使工作人员朝主管期望改善表现。对部门而言，部门亦须了解工作人员在工作上需要面正确问题和困难处境，方便上级依据这些资料，修订计划和调整目标，改变做法和工作程序，提供培训或资源，使问题或困难情况得以处理，以利于取得欲达致结果。评核人在评核所针正确期间，跟进工作人员表现至为关键。应连续经过反馈发出和接收信息；故此，评核会议是反馈最好时机。假如工作人员在评核所针正确整个期间能定时得悉主管对其工作表现想法及期望，就可避免工作人员在会议上感到错愕。遵守下列准则，就能使反馈更具成效： 须留心反馈是一个双向过程，所以应以对话形式进行； 反馈应仅针对工作人员在工作上行为及结果，而非工作人员品格； 仅集中于可改善行为，以免增加受话人挫折感； 须使用描述性语言，而不应使用定性语言，不然会使工作人员感到不悦而使其四处提防。比如：不应说被评核人懒惰（对该人主观判定），而应说工作未按所需进度进行（事实）； 应具体说明而不应笼统：说某项工作做得好或不好是不足够，需要具体地指出甚么造成相关工作被认为做得好或不好，和造成工作结果好、坏方面； 须选择合适时机作出反馈，最好是在活动或行为发生后实时进行； 应集中反馈正面及建设性信息，因为反馈关键功效是激励工作人员愈加好地工作，使工作更有成效。 工作表现跟进工作包含： 定时及连续和工作人员沟通，确立具建设性关系； 监察工作人员进展情况，并作有利于提升其工作表现调整； 实时处理工作表现问题，并商讨可行处理措施； 认同并突出工作人员对部门价值； 寻求适合于现时和有潜质担任职务发展方法。 4.2. 被评核人工作人员主动参与自己工作表现评核过程是关键，因为没有些人比自己更暸解自己工作表现、能力、需要、优点和短处，所以可合适订定自己目标和目标和发展路向。4.2.1. 被评核人责任对工作人员来说，在整个评核过程中参与和合作是十分关键，而采取以下开放、参与和主动态度，将有利于工作人员明白行政当局对自己期望： 须将评核视为促进完善动力，被评核人有责任和评核人一起分享自己对工作期望和理想，和分担所碰到问题和困难； 须和上级就拟达致目标和结果达成协议，并努力给予推行，把可能造成需要调整协议各项困难或环境改变通知上级； 应努力改善自己工作表现，负起工作上责任，识别所需资源和方法，并就此提出提议； 应定时经过反馈寻求意见； 在经过反馈收到意见时，应尽力避免心存戒备或为相关行为寻求借口； 应采取愿意对话态度，令相互能够谅解，降低工作上冲突，并有利于找抵达致所期望结果更佳处理方法和选择方案； 注意评核是部分进行，所以，应避免和其它工作人员作比较。这种态度可能引致不愉快和不满情况出现，因为，当发觉其它工作人员评分比自己高，便会倾向于认为自己工作表现被低估或她人工作表现被高估。 4.2.2. 自我评核自我评核是邀请工作人员分析自己工作表现一个方法。工作人员评核自己，即使不会直接影响评核最终评分，但可作为参考，供评核人及评核程序其它参与人知悉工作人员对本身工作见解。这个自我反省过程亦有助工作人员清楚了解自己工作表现，且让愈加好地订定拟达致目标和目标，和需完善或需改变地方。这么会有利于提升实施职务时工作表现，也有利于个人和专业发展。自我评核亦有利于了解分别由评核人和被评核人自己所作工作表现评核之间差异。自我评核不是强制性，但应以专用评分表，即“自我评核表”统计。工作人员须定时对自己工作表现进行反省，并在评核所针正确整个期间把它统计下来，这么可使自我评核更为客观。5. 会议5.1. 会议准备评核人和被评核人会议在工作表现评核程序中至为关键，因为这是上级和工作人员之间进行反思和沟通最好时刻。为了取得丰硕结果，须认真为对话做好准备。这么，评核人首先应小心及具体地重看评核人会议摘要，和作为评分表组成部分评分指导，尤其是分析各评核项目，切记会影响评核严谨性较常见误差和倾向（见4.1.2.）。还应仔细重温法律要求工作表现评核各项标准和目标。初步反省过上述内容后，还须为会议作下列各方面准备工作： 列明会议提要并注意其连贯性，切勿忘记预先将会议日期通知被评核人，让被评核人也有充足时间准备； 安排好举行会议地方，尤其要令人认为惬意，移走妨碍沟通对象；桌子以圆桌为佳，桌上尽可能少放活页夹和纸张，而且采取必需方法以免会议被中止； 如属制订评核年度工作计划首次会议，评核人应拟好工作人员年度工作计划，其中所订定目标、目标和欲达致结果须顾及以下各项： 施政汇报和公共部门、实体工作计划； 工作人员职务范围； 所需资源和方法。 在准备对被评核人工作表现进行最终评审最终一次会议时，评核人须搜集用作评审相关工作人员在评核所针对期间工作表现一切关键资料，仔细及客观地分析相关资料，定出须讨论事实，并尝试估计被评核人对此反应。然后，根据各评分表评分指导所载每一评核项目对相关工作人职员作表现资料进行分析，在有充足理由下，定出一个临时评分。在会议时，须就临时评分和工作人员进行商讨，有需要能够更改评分； 倘首次会议及最终会议同时举行，评核人准备工作须包含该两次会议各项内容； 在跟进工作人员工作表现而在评核所针正确期间中段举行中期会议准备工作中，评核人应搜集及分析对初步评审工作人员工作表现含相关键性资料，用以核实至当初为止，首次会议所定目标、目标及结果达标程度，和识别出发生问题及情况，供和工作人员一起分析，方便进行必需调整。 5.2. 会议进行期间 分析及讨论工作人员工作表现； 避免在会议桌上放置无须要活页夹和纸张（会议桌本身已是沟通障碍）：必需让对方感到你诚意； 接待工作人员时态度要自然 非惯常亲切表现只会令对方不信任； 不要让工作人员感到拘谨，不要摆出高人一等或批评者姿态； 让工作人员畅所欲言，要知道用心聆听工作人员对本身工作表现所说每一句说话； 要引领对话，方便深入了解； 须了解“弦外之音”； 避免不停争论和纠正夸张失实话语，不要认为自己永远是正确； 不要替换工作人员说话，打断对方谈话或试图压抑对方情绪； 避免作出劝说或抚慰； 避免仓卒或过多地解释工作人员行为； 避免家长式或煽动性态度； 采取方法避免会议被打断，包含电话铃声； 须就双方协议内容作统计； 亦须就未能达成协议事情作统计，比如部分需要更深入探讨问题； 为改善工作表现，努力争取就下一阶段目标、发展计划和承诺达成协议并统计在案； 和工作人员一起分析对其职业生涯发展期望，切忌作出无把握承诺； 强调对方在工作上优点； 以激励改善言词结束会议。 二、澳门尤其行政区公共行政工作人职员作表现评核制度澳门尤其行政区公共行政工作人职员作表现评核制度受以下法规规范： 第8/号法律 公共行政工作人职员作表现评核标准（8月16日澳门尤其行政区公报第三十三期第一组）； 第31/号行政法规 公共行政工作人员工作表现评核通常制度（8月23日澳门尤其行政区公报第三十四期第一组）； 第235/号行政长官指示 评核咨询委员会设置组成及运作规则（9月13日澳门尤其行政区公报第37期第一组）； 规范给获“优异”评语者奖赏形式和条件行政法规； 核准评分表、自我评核表及对主管人职员作表现发表意见问卷行政长官指示。 6. 标准澳门尤其行政区公共行政工作人职员作表现评核是依据客观标准为之，并受公正、平等、无私和具合适说明理由标准约束。评核所包含一切步骤，全部应遵守上述标准；在评核程序中，全部参与者全部有义务使工作表现评核制度能遵从这些标准施行。7. 评核方法澳门尤其行政区工作人职员作表现评核法定方法是“图示评定法”，这个方法简单易用，是其中一个较常见和广为人知方法。这种评核方法预先订定了一组经分等级且被认为是关键工作表现项目，并附以简明说明。有些项目是全部些人员组别必需评核，有些已在相关评分表上定为只适适用于和之相关人员组别（在评分表内标有星号者），须视乎对职务关键性而决定是否适用。使用两轴坐标图表，当中横轴表示工作表现评核项目，纵轴表示该等项目标强弱改变等级。在相关尺度上预先订定了五个分数并附有说明，评核人必需为每一位工作人员，在相关工作表现评核项目中，选择其中一个分数作为评核相关工作人员。有些项目会因应其在评核中关键性而作两倍计算，其值以分数表示。评核系经过填写评分表进行：评核人在表内对每一项目给一个量化评分，最终凭各项评分定出表述评核成绩质量评语。7.1. 评核项目澳门尤其行政区公共行政工作人职员作表现评核制度订定了十五个工作表现项目（八月二十三日第31/号行政法规第五条），其中七项属必需评核项目，八项则视乎工作人员职务性质，根据为各人员组别（主管、高级技术员和技术员、专业技术员和行政人员、工人和助理员）而定评分表上要求而决定是否使用。必需评核项目：工作成效 指评核工作人员怎样实施指派工作，尤其是怎样采取合适方法兼顾工作质素和数量，以达致既定目标及效果。在这个项目中，工作质素和完成工作速度能达致平衡对于取得最好结果至为关键。在工厂装配在线，工作是机械式，工人工作条件相同，故此每名工人所生产总件数能够量化，所以工作数量在装配线是有意义。公共行政则不然，各部门工作性质不一样，只有部分领域工作能够量化。设想两位高级技术员各自制作了三份汇报书，页数相同，所耗用时间相同，可能能够说她们工作数量相同不过，其中一位所制作，只是相关常规工作描述性汇报书，毫无复杂性可言，而另一位则制作了复杂性较大汇报书，并提出了处理难题合适方案，对行政当局工作有很大贡献。二者应怎样衡量？所以，数量作为独立评核项目而言并不具关键性，它反而可能引致严重不公平。应注意是，最关键而且对取得良好结果贡献最大事情有时并不轻易量化，关键性较低者反而较轻易量化。比如：假如决定量化每日接听电话数目作为评核考虑，工作人员可能会为了能接听更多电话而给简短回复，不重视回复质量和接待态度，所以造成负面后果并使行政当局形象受到损害。所以，作为工作量数量本身是没有意义，亦难以客观厘定复杂程度不一工作。我们假定主管均衡地分配工作量，不会使部分工作人员负担太重，而其它人则工作量过少。假如事前已和工作人员定好要求质素水平及实施工作合理时间，则评核便应针对该名工作人员能否达至预期结果和达标程度，其工作是否有成效，所使用时间和其它可动用资源能否产生尽可能最好结果。在评核本项目时，应把对部门整体造成困难、损害和影响部门形象情况，视为严重错误。在本评核项目中，亦须考虑工作人员能否选择适合方法（实施工作方法和条件）以达致事前订定目标和预期结果各方面。责任感 指评核工作人员在实施职务时对工作尽责及可靠程度，尤其是怎样负担由其作出行为、决定所引致后果，包含对其本人、她人安全和物料及设备保管事宜。在评核该项目时，我们应注意工作人员在工作岗位所拥有自由度及其职务性质。对按既定及十分明确指令来担任职务工作人员，和在实施职务时拥有较大自由度工作人员，以同一方法来衡量对其监督需要是不公平。这么，一名属工人及助理员组别工作人员，如在实施职务时表现出负担其行为后果和对担任职务使命感，和一名实施较复杂工作高级技术员为达致既定目标及结果而表现出一样使命感，应视为相同负责。责任感亦包含对安全重视、物料及设备保管，也就是，关心行政当局财产及遵守相关合适使用方法。不停改善工作 指评核工作人员对不停努力改善各评核项目所要求工作表现，和提升个人及其专业水平主动程度。本项目是评核工作人员能否不停寻求改善全部评核项目标相关表现，包含经过研究和寻求有助处理问题数据来更新专业知识等。全部能反应在工作表现中个人和专业发展，全部应在该项目标评核中得到肯定。不应将经过专业或学术培训寻求改善事实，和在相关年度修读课程数目混为一谈，因为修读课程并不单纯取决于工作人员意愿，而且从课程所取得知识亦未必能在工作人员工作表现上反应出来。然而，不管其使用甚么路径（阅读、互联网、交流经验等等）寻求培训、自我培训，又或愿意学习新知识事实，均应在评核中取得肯定。适应性及灵活性 指评核工作人员在实施职务时因应具体情况及不一样环境应变能力。此评核项目最关键是：分辨工作人员能否面对和寻求克服新情境和挑战所带来困难，抑或相反，难以适应任何改变，并显得抗拒转变。然而，在评核工作人员怎样面对新情境时，应留心任何转变均会引致不安。转变首先可被视为机遇，其次亦代表威胁。能够预料，当工作人员不了解需面对新情境目标和理由，或没有介入或没有获邀参与转变过程时，她们会愈加抗拒，显得不太愿意亦不抱开放态度去采取新程序和接收处理工作新方法。所以，当工作人员显示出某种态度，比如对需要改变其工作方法漠不关心时，必需小心找出原因，单纯是因工作人员欠缺灵活性，还是因为事先未有就转变理由或需要进行解释，抑或是因缺乏针对改变合适培训。不应将抗拒转变，和工作人员因不合适地被要求担任其未含有适宜资格、能力或经验职务而抗拒情况相混淆。工作上人际关系 指评核工作人员和共事者相处情况，和为营造良好整体工作环境所付出努力。此评核项目是相关工作环境中合适人际关系，所以，亦和在工作地点遵守相互尊重、有利于日常交际礼貌和友爱方面基础规则相关。不应受到评核人和工作人员之间或工作人员相互之间默契或爱恶关系影响，反而应小心将之区分出来，避免对和评核人关系很好工作人员给较有利评分。在工作岗位勤谨态度 指评核工作人员出勤和留守工作岗位实际时间，和是否遵守要求办公时间。本评核项目和法律要求为合理不在时间无关，因该等时间是被视为实际服务时间。比如：女性工作人员不能因分娩假而在此评核项目受罚，又或任何工作人员不能因为因病缺勤且提交了合适证实情况下而在此项目被处罚。具合理理由，且直属主管知悉和同意情况下而不在，应视工作人员一直在工作地点。工作时间管理 指评核工作人员怎样按职务要求，合理和有效率地利用其工作时间。本评核项目中，关键是工作人员怎样善用和合适安排其工作时间。须考虑合理分配时间，订定及遵照已定优先次序，和不在工作时间处理私人事务等各方面。如此，某工作人员可能常常留在其工作岗位，遵守要求上下班时间，亦无擅离职守，但将工作时间用于和所担任职务无关事宜，这就是错误利用工作时间。根据职务性质而决定是否采取评核项目：主动性及自主能力 指评核工作人员怎样为有效完善工作而自行寻求处理方法和提出提议，和实施相关职务时所表现独立能力。本评核项目中，关键是检验工作人员怎样在毋须常常指示下工作，独立工作程度怎样，能否主动提出提议，能否无需等到上级提出要求才去寻求多种情况或问题处理措施。革新及发明力 指评核工作人员为处理问题和优化工作而寻求新方法、技术及程序，并为此提出新构思情况。本评核项目须考虑是：为达成预期结果而寻求新、有用处理措施，和开创新路径，亦包含提出己见，为处理问题而作出贡献。对于大部份工作是常规性且必需依据正确细致指示实施职务人员组别，不宜采取此项目。资源管理 指评核工作人员怎样按既定目标、现有人力、物力及财政资源而策划、安排和统筹其职务范围内工作。本评核项目只应使用于评核负责主管和协调职务情况，包含职务主管。本评核项目是相关因应工作量及资源合理管理而编排工作、订定优先次序；同时，亦关乎隶属单位工作能否配合部门整体工作计划。团体工作 指评核工作人员在小组工作时参与和合作态度，和为团体取得结果所付出努力。本评核项目包含工作人员对团体工作表现所作一切贡献。为此，应辨识工作人员在团体中合作态度、对团体工作良好环境推进，和进行共同工作时对团体参与性及负担。这个评核项目只适适用于团体工作情况。和公众关系 指评核工作人员在接待公众时所表现主动程度，有否满足公众需要意向，和是否努力提升优质服务形象。本评核项目标关键是辨识工作人员在处理公众问题或满足公众需要时态度及沟通方法，同时亦考虑工作人员处理及响应公众诉求方法。本评核项目只适适用于亲身或透过电话直接接触公众职务。团体领导及管理 指评核工作人员怎样为达致所主管单位目标及结果而订定所需策略，和怎样指导和动员相关工作人员及和其沟通。本评核项目包含工作人员怎样确保其团体有效地工作，怎样利用策略增强下属对工作热诚及责任感，激励下属并令她们投入工作，和怎样处理冲突。须注意沟通质量、人际关系和领导实务关键性，因为它们对工作人员下属工作表现影响很大。作为主管，并非只是“发出命令”，关键是沟通、激励及正面影响下属行为，并给所需支持，使她们能因应拟达成目标和结果而推行职务。须考虑主管是否能清楚及具体地传输讯息，并确保下属明了讯息内容，和比如，能否正确地主持工作表现评核面谈，能否有效地主持会议或讨论等方面。协商及决议 指评核工作人员怎样按既定目标而分析复杂事情及数据，和利用有效策略及技巧和选择适宜处理方法。本评核项目考虑多个方面，比如：利用论据、劝导及有效模式去探讨问题；顾及每个情况特点及各方利益下，怎样去衡量可影响部门决定众多原因，和利用正确判定以达成协议。应注意决议程序包含寻求和分析足以合适辨识问题所需事实和数据，制订处理问题可能方案并作相关分析，选择能达成部门目标及结果最合适处理措施并说明理由。工作上使命感 指评核工作人员对公共行政当局任务、展望、价值观及目标了解、认识和关注，并按此等标准管理其主管单位，和提升部门形象所付出努力。本评核项目考虑能否将公共行政当局展望和任务和日常工作结合起来，并主动向下属推广相关价值观和目标。在任何情况下，我们全部设想主管须自觉遵守行政当局价值观及目标，比如：坚遵法治及施政汇报方向。应注意使命感是一组复合行为，它包含负担落实部门目标责任，即使相关目标违反个人利益。譬如，部门推行改革程序可能造成使主管出现不快情况，而工作上使命感则设想，即使在这种情况下，该名主管仍会致力于相关改革程序并推行全部必需工作，令程序得以成功。然而，有工作上使命感不意味该名主管不可发表意见，和就其认为可能为行政当局带来负面后果事情发出警告。7.2. 评分表评分表用作表述工作表现评核结果。不一样人员组别，不一样评核方法有不一样评分表，每种评分表均附有相关评分指导。另外，还有自我评核评分表及下属对主管工作表现发表意见问卷。所以，评分表使用情况以下：每种评分表及相关评分指导，均载明法定对全部被评核人均为必需评核项目（其中两个项目须作两倍评分计算），和为各人员组别而要求评核项目。后者之中一个或两个评核项目可作两倍评分计算，而是否采取其中仅对相关职务含相关键性评核项目，取决于评核人准则（并须在第一次会议和被评核人达成协议）。须填写全部字段，并遵守评核程序要求时间。7.3. 厘定评语为厘定评语，各评核项目均在评分表及相关评分指导内以1至5分计算；在最终评分时，依据下列公式对“工作成效”及“责任感”两项评核项目强制作两倍评分计算：基于工作人员所实施职务性质，尚可将法定其它评核项目中最多两项（强制性项目以外一项或两项）定作两倍评分计算。如属此情况，公式需作对应调整。如最终评分结果出现小数，则以四舍五入方法计算成整数。例 子：例 一- 只有必需要两倍评分两项评核项目作两倍评分：或例 二例 三 除两个必需作两倍评分评核项目作两倍评分外，另增两个评核项目作两倍评分：或例 四倘曾进行简明评核（见8.4.），则须根据每次评查对应月数百分比及其评分来计算，以厘定评语。举例以下：例 五工作人员曾接收一次对应于五个月工作表现简明评核，及一次对应于七个月工作表现日常评核。简明评核得分 = 3日常评核得分 = 4最终评分8. 评核方法新工作表现评核制度要求了四种评核方法：日常评核、对主管评核、尤其评核和简明评核，采取四种评核方法主动权均属行政当局。8.1. 日常评核日常评核是针对上一历年一月一日至十二月三十一日期间工作表现，但不包含已接收尤其评核期间或已按对主管人员评核制度被评核期间。不受尤其评核或对主管人员评核制度约束全部工作人员，在评核所针正确历年内实际服务时间最少为六个月，均须接收日常评核。8.2. 对主管评核担任主管官职人员工作表现所包含评核期，自实施相关职务之日起计，通常为期十二个月，但相关人员须出任相关官职满六个月，方可接收主管工作表现评核。担任主管官职人员，即使以代任制度出任，亦须以本评核方法接收工作表现评核，但属无实际实施对应职务科长情况者除外，相关科长按所实施职务被评核。对担任主管官职人员工作表现评核，凡属未受尤其规范情况，均适用尤其评核相关要求。8.3. 尤其评核经过为期不少于六个月职务联络者，方可进行尤其评核。处于下列情况工作人员，须接收尤其评核：处于临时委任情况者、以协议受聘而于首两年提供服务、处于转变职程情况被定时委任者。如属此等情况，尤其评核于每十二个月进行一次，但协议期限较短者，不在此限。下列工作人员亦须接收尤其评核：在无薪假完结后而还未被评核拟投考晋升职位人员；停职人员自最近一次接收评核之日至停职之日工作表现须接收尤其评核，但因纪律原所以被停职者除外。如属上段所指任何一个情况，仅在返回原职位后或至停职之日和所属部门或实体有实际职务联络满六个月时，相关人员方可被评核。尤其评核须于作出委任续期、由临时委任转为确定委任或协议续期等决定之前进行。8.4. 简明评核简明评核属局部评核，并无独立作用；仅供在其后紧接进行日常评核或尤其评核时按百分比计分。负责最终一次日常评核、尤其评核或对主管人员评核部门或实体，应将简明评核评分按百分比计入工作人职员作表现最终评分内（见7.3. 例五）。简明评核在工作人员和所属部门或实体最少有连续三个月职务联络时方可进行；为适用此要求，满两个月十五日即视作三个月计算。须作简明评核情况包含： 因上级或部门转换，又或工作人员职务情况变更，而造成评核人转换。如属此等情况，原评核人须对被评核人作出评核； 临时委任最终十二个月尤其评核，又或为期十二个月或十二个月以上协议第二年尤其评核，占给此评核历年超出六个月期间。如属此等情况，简明评核须涵盖自给该评核之日起至同年十二月三十一日期间； 返回原职位后，担任主管职务最近一次工作表现评核占给该评核历年超出六个月期间。如属此情况，简明评核须涵盖自给该评核之日起至同年十二月三十一日期间； 在停职历年中和所属部门或实体未有超出六个月职务联络； 在停职后再开始实施职务历年中和所属部门或实体未有超出六个月职务联络。如属此情况，简明评核须涵盖自给该评核之日起至同年十二月三十一日期间； 尤其评核规则经合适配合后，适适用于简明评核程序。（例：倘若工作人员由五月一日起调任至另一部门 须在原部门接收四个月简明评核）9. 评核程序9.1. 保密工作表现评核程序属保密，除工作人员本人外，全部参与人均须遵守保密义务。所以，只有工作人员本人才可公开其认为适宜透露事实。在工作表现评核程序任何阶段，还可应工作人员请求，发出相关评核程序证实或副本。