宏立城集团人力资源管理基础手册.doc

目 录页 码版本及审批页5目及范畴6程序一 招聘7-9程序二 雇用 10-11程序三 人员变动 12-13程序四 人事记录 14-14程序五 薪酬管理 15-16程序六 社会保险 17-17 程序七 假期管理 18-21程序八 培训 22-23 程序九 员工奖励筹划 24-27程序十 工作体现管理 28-28程序十一 终结/解除劳动合同29-30程序十二 考勤管理 31-31程序十三 职业行为规范 32-35程序十四 人力资源管理内部审计 36-37程序十五 员工关系管理 38-38程序十六 报表管理 39-39程序十七 利益冲突申报 40-41附 件l 申请职工表HR-001 l 职位描述HR-002 l 职位申请表HR-003l 面试评核表HR-004 l 个人资料表HR-005 l 个人资料更新表HR-006 l 试用期评绩报告HR-007 l 试用期结束告知HR-008 l 特别调节建议HR-009 l 调薪告知HR-010 l 员工调动登记表HR-011 l 员工转移工作单位审批表HR-012l 假期申请表HR-013 l 员工终结聘任建议HR-014 l 离职确认书HR-015 l 薪金及工资最后结算表HR-016 l 工作体现评绩表HR-017 l 加班申请表HR-018 l 假期登记表HR-019 l 内部调动告知HR-020l 离职面谈登记表 HR-021l 员工奖励筹划建议书HR-022l 先进员工推荐表HR-023 l 年度培训筹划表HR-024 l 培训申请表HR-025l 培训评估登记表HR-026l 培训签到表HR-027 l 培训履历表HR-028 l 入职（上岗）培训表HR-029 l 特殊工种培训表HR-030 l 警告书HR-031l 亲属关系/利益冲突申报书 HR-032l 收取个人利益申报表HR-033 l 物品交接登记表HR-034l 终结（解除）劳动合同证明书HR-035文献版本及审批表修改内容编制/修改审核审批更新日期本集团人力资源管理手册从7月1日起正式生效执行，直至更新手册生效为止。 审 批 人： 审批日期： 目 规范集团人力资源管理流程，完善有关之审批程序，增进工作效率与专业技能提高。合用范畴 此手册合用于宏立城集团及其所属各公司； 此手册所涉及操作规范涉及人力资源部门各项职能，以及需人力资源部统筹、协调其她部门完毕工作。程序一招 聘1. 申请职工1.1 总论1.1.1 各公司中任何部门若需要招聘预算内职位空缺，无论是长期或暂时工，都必要由用人部门经理填写申请职工表（HR001）：第一级别员工：指职级在一至五级职位，需用人部门经理提案，分管总监审批，分管副总裁批准后在人力资源部备案；第二级别人员：指职级在六至八级职位，需用人部门总监提案，分管副总裁审批，行政副总裁批准；第三级别人员：指职级在九至十一级职位，需用人部门总监提案，分管副总裁审批，行政副总裁审核，总裁批准；第四级别人员：指职级在十一级以上职位，需分管副总裁提案、行政副总裁审批，总裁批准。特别人员由分管副总裁提案，总裁或授权管理委员会讨论批准。对于上述未提及核心职位招聘，由总裁提案，董理睬讨论批准。所有申请获得批核后才可进行招聘工作，批核申请职工表交回人力资源部存档并开始招聘工作。1.1.2 各公司中任何部门若需要进行新增职位招聘，无论哪一级别职位，都必要由用人部门总监提案，分管副总裁审批，行政副总裁审核，总裁批准。1.2程序负责人1.2.1部门经理若以为有需要招聘空缺职位或弥补离职人员空缺都必要填写申请职工表。部门经理1.2.2部门经理必要把填妥申请职工表及有关岗位职位描述书（HR002）一起按本程序1.1.1提交审批。申请获批核后，人力资源部才可以进行招聘工作。部门经理1.2.3已订立申请职工表需交回人力资源部以便进行招聘工作，并需将此文献存档以作日后分析总结工作之用。人力资源经理 （阐明：职位级别划分，各部门可向分管副总裁查询）2. 招募2.1 视乎不同职位之性质及规定，可采用不同招聘办法如内部招聘、人才顾问公司、人才市场、报刊广告、职工简介等等。2.2程序负责人2.2.1员工招募将会在公司告示栏张贴招聘告示，公司内部员工应聘之程序与对外招聘一致，但同等条件下可优先录取。人力资源经理2.2.2如需刊登报章招聘广告，预先人力资源经理批核草稿、行政副总裁批核价格。人力资源经理3. 甄选3.1 所有应聘者均需通过面试及关于技能测试方能聘任。3.2程序负责人3.2.1应聘者需填写职位申请表（HR003）。应聘者3.2.2进行职位技能测试及面试，使用面试评核表（HR004） - 第一次面试人力资源经理或授权人员- 第二次面试及技能测试部门经理/总监（测试由人力资源部组织）- 第三次面试（合用于经理以上职位招聘）分管副总裁/行政副总裁/总裁3.2.3面试人员在第一次面试前应核对清晰应聘者之证件，涉及身份证、学历证明文献、工作证明文献及待业（失业）证等，并复印文献副本存档作为记录。人力资源部4. 聘请4.1程序负责人4.1.1于面试评核表上填写聘任不聘任因素。聘任条件涉及建议薪金、上班日期及试用期等等，并签名作实。人力资源经理4.1.2聘任必要经分管副总裁及行政副总裁批核方可贯彻委任。部门经理及以上人员聘任需知会集团总裁，预算外聘任需经总裁批准后方可执行分管副总裁/行政副总裁/总裁4.1.3职位申请表及面试评核表之正本存档于员工档案内。人力资源经理程序二雇 用1. 劳动合同1.1 公司采用合同制聘任员工，所有员工均需跟公司订立劳动合同。进入公司且通过试用期评估，由部门经理拟定聘任员工均规定与公司订立劳动合同,合同期限依照职级以及服务年限拟定。由董事长授权予有关人员代表公司与员工订立。1.2程序负责人1.2.1新员工通过试用期且由部门经理拟定聘任，即订立劳动合同，由人力资源部负责经办。劳动合同上之聘任条件以批核试用期评级报告HR007为准。人力资源经理1.2.2安排员工签名确立批准劳动合同所载条文。劳动合同以我市劳动管理部门规范为准。人力资源经理1.2.3合同一式两份：一份由员工保存，一份则存储于员工个人档案内。人力资源部1.2 员工级别劳动合同期限第一级别员工一年第二级别员工二年第三级别员工三年第四级别员工五年 特别人员或未在上述提列表中提及人员，劳动合同期限由分管副总裁提案，行政副总裁审核，总裁批准后执行。2. 试用期2.1 试用期是员工于聘任初期适应期。在此期间，直属主管/部门经理应协助员工尽快适应公司管理，以更好地投入新工作。2.2 试用期普通定为三个月，若员工未能于这段时间内达到直属主管工作体现，直属主管可规定延长试用期，但最多至半年。若半年后员工仍未能作出工作改进，通过评估则员工须解雇2.3程序负责人2.3.1于新员工工作到期前两周时，发放试用期评绩（HR007）予新员工直属主管。 人力资源部2.3.2- 直属主管需与新员工一起检讨试用期内工作体现。- 若需延长试用期，需另行提供详细书面报告。- 若延长试用期后员工仍未能作出工作改进，通过评估须解雇，除需提供详细报告，并最后由集团总裁批准后方可执行。直属主管2.3.3直属主管需填写并订立试用期评绩报告，经员工确认、按职位级别审批订立后于试用期完结前一周内交人力资源部。直属主管/部门经理2.3.4人力资源部需依照评估表成果发试用期结束告知单（HR008）给员工直属主管/分管副总裁。该告知单上日期为试用期正式结束时间。人力资源经理2.3.5告知原件交直属主管于试用期结束当天发予员工，副稿存档于员工档案。人力资源部程序三人员变动1. 职位变动1.1程序负责人1.1.1部门经理填写特别调节建议（HR009），清晰阐明建议升职调节因素。提高或调节时间为每年七月。部门经理1.1.2按职位级别有关人员批核加薪幅度（如合用）、新职位及生效日期。分管副总裁/行政副总裁/总裁1.1.3特别调节建议批核完毕后，交于人力资源部，并同步发放调薪告知（HR010）给关于员工。人力资源经理2. 调动 2.1 公司内部调动2.1.1程序负责人2.1.1.1提出关于申请员工/部门经理2.1.1.2填写员工调动记录（HR011），交到人力资源部。部门经理2.1.1.3调出部门订立。调出部门分管副总裁2.1.1.4调入部门审核。调入部门分管副总裁2.1.1.5按程序确认调动人力资源经理2.1.1.6员工调动记录正本存档。并发放员工调动告知（HR020）给员工报到。人力资源部2.2 关联公司间调动 2.2.1程序负责人2.2.1.1填写员工转移工作单位审批表（HR012），交到人力资源部。调出公司部门经理2.2.1.2调出公司审核。调出公司分管副总裁2.2.1.3调入公司审核。调入公司分管副总裁2.2.1.4按程序批准。行政副总裁/总裁2.2.1.5由调出公司人力资源部发书面员工调动告知给关于员工。调出公司人力资源经理程序四人事记录1. 员工档案人力资源部按员工编号建立及保存每位员工之独立人事档案。其中有：1.1 个人资料表（HR005）正本：员工于到职日填写 。1.2 所有关于薪酬或职位调动之文献，如升迁及薪酬调节告知等副本1.3 工作体现评估报告1.4 劳动合同1.5 培训记录1.6 利益冲突申报资料1.7 证件：身份证、学历证明、资格（职称）证、计生证、工作证明及离职证明等复印件1.8 其他个人数据2 总监及以上人员可以借阅其直接下属之个人档案，但必要有借条及人力资源经理订立，且需在当天内归还人力资源部。程序五薪酬管理1. 薪酬架构所有公司薪酬架构及工资方案均按年度工资预算及集团薪酬管理委员会批准执行。1.1 薪酬计算：按劳动法所规定计算：日工资 = 本人月工资总额/20.92天。 1.2程序负责人1.2.1依照员工出勤记录制作工资表，由人力资源经理/行政副总裁/财务总监/总裁签批。 人力资源部1.2.2依照工资表以银行自动转账形式于当月发放。人力资源部1.2.3同步发放工资条。人力资源部1.2.4工资表保存于工资档案。人力资源部2. 薪金发放2.1 每月准时发放工资。局限性一月工资按“月工资/20.92天*实际工作天数”计算。如有错误核算，误差金额在下月薪金发放日补足或扣出。2.2 超时工作申请及安排员工须按质按量完毕应负责之工作。员工于法定节假日 或双休日工作，必要由所属部门经理批准或指派，并需及时填写加班申请表（HR018），才干获得超时工作补休或补薪。3. 薪酬调节3.1 年度调节 每年一月，依照公司政策及业绩、市场变动、员工之工作体现、国内通货膨胀率等因素来制定薪酬调节方案。原则上调节后月工资原则不低于本地最低工资原则。程序负责人3.1.1集团按照人力资源部指引制定新一年度工资方案预算人力资源经理3.1.2人力资源经理提交建议。人力资源经理3.1.3行政副总裁沟通、审核。行政副总裁3.2.4行政副总裁审批，总裁批准。行政副总裁3.2.5人力资源部发放调薪告知（HR010）给员工。人力资源经理3.2 特殊调节3.2.1程序负责人3.2.1.1视乎个别员工职位变动或工作调动，按工资方案调节薪酬。人力资源部/部门经理3.2.1.2填写特别调节建议（HR009），按程序提交审批。部门经理3.2.1.3第一级别人员：由部门经理提案，需提交人力资源经理、分管副总裁审核，行政副总裁批准；第二级别人员：由直属主管提案，人力资源经理及分管总监审核，分管副总裁与行政副总裁批准；第三级别人员：由分管副总裁提案，行政副总裁与集团薪酬管理委员会审核，总裁批准。第四级别人员：由行政副总裁提案，经薪酬管理委员会讨论，由总裁批准。特殊人员： 由薪酬管理委员会讨论决定。人力资源部3.2.1.4批核完毕后，发放调薪告知（HR010）给员工。特别调节建议（HR009）存于个人档案。人力资源部4. 薪酬发放记录 公司人力资源部于每月薪金计算结束后，需填报集团月工资发放记录摘要交予公司财务部作成本核算参照，同步随人力资源月报表一起备案于人力资源部。程序六社会保险1. 社保 1.1 员工在入职后通过试用期，即在其通过后下一种工资支付月起，由人力资源部开始为其办理有关保险，依照国家劳动法规定，公司为员工办理关于之社会劳动保险涉及养老保险、失业保险、医疗保险等国家规定之保险（按本地保险制度之规定）。人力资源部应每月准时到社保局缴纳关于社保金，并做好有关记录。1.2 需提供员工有关基本资料，如：姓名、年龄、身份证号、职位及薪金等。1.2.1 养老保险：缴费比例按本地保险制度之规定；员工于法定年龄退休后方可在社保部门领取养老保险金。1.2.2 失业保险：缴费比例按本地保险制度之规定；公司辞退员工，员工可凭公司出具有关离职手续到社保部门领取失业保险金（需缴费一年及以上）。1.2.3 医疗保险：缴纳金额及缴费比例按本地保险制度之规定，详细依照国家政策调节而作变动。员工生病可凭本人医保卡到指定医院就诊。1.2.4 工伤保险按本地社保部门规定，按一定比例交纳工伤保险费。1.2.5 生育保险按本地社保部门规定，按一定比例交纳生育保险费。程序七假期管理1. 国家法定假期 依照劳动法及关于国家法律，员工享有如下节日休假：元旦 1天春节 3天国际劳动节 3天国庆节 3天法律、法规规定其他休假节日1.1程序负责人1.1.1准时发出休假告示告知员工。人力资源部1.1.2若有工作变动而未能安排于法定假期当天休假，应及时告知关于员工。并按国家规定安排补休/补薪予员工。部门经理1.1.3员工补休需填写假期申请表（HR013），并在表上注明所补放之假期，正本交人力资源部存档。部门经理/分管副总裁2. 休息日按国家法例及集团规定。3. 病假3.1 普通病假 原则上应于请假前填写假期申请表（HR013）并报部门经理及人力资源部批核，凡5个工作日以上之病假应报分管副总裁批核；如遇突发事故或急病而需暂时请假，必要及时致电部门经理或人力资源部告之其状况。复职后，需实时补填假期申请表( 所有病假均应附上市级以上医院发出病假证明)，交给部门经理、人力资源部补批。病假期间工资扣减按国家/本地政府规定执行。3.2 长期病假3.3如下为医疗期时间及医疗期工资：我司服务年限医 疗 期（持续性）病假三月以内发放岗位工资未满5年3个月60%满5年，未满6个月70%满，未满9个月80%满，未满12个月90%满以上18个月100%4. 事假 员工因个人因素请假，需提前申请并报部门经理、人力资源部批核，凡5个工作日以上事假需分管副总裁批准方可享有无薪假期。特殊状况下，应及时告知部门经理，事后补办手续。事假最长不超过一种月，如超过一种月，公司保存解除劳动合同权力。5. 婚假5.1 按国家规定，婚假为3天，晚婚假为13天。员工应在员工本人结婚证核发日期一年内休完婚假。5.2 婚假期间工资照发（奖金及效益工资视各公司制度） 5.3程序负责人5.3.1填写假期申请表（HR013）并附上结婚证书复印件，交给部门经理确认、人力资源经理审核，分管副总裁/行政副总裁批准后，方可放假。部门经理/分管副总裁/人力资源部5.3.2检视员工假纸，并存档于假期记录。人力资源部6. 产假 6.1 女职工产假按国家女职工劳动保护规定为90天。6.2 晚育假：在产假期间未办理独生子女证，女方除享有女职工劳动保规定产假90天外，再增长30天，共计120天，男方享有护理假7天；在产假期间办理了独生子女证，女方除享有国家规定产假90天外，再增长90天，共计180天，男方享有护理假7天。6.3 假期工资待遇：享有岗位固定工资，无奖金及效益工资（详细视各公司制度）。6.4 怀孕女职工在劳动时间内进行规定产前检查（需出据医院证明），应当作劳动时间。6.5 女职工在哺乳未满一周岁婴儿时，哺乳时间（每班两次，每次不少于30分钟而不超过60分钟）应算作劳动时间。6.6 女职工怀孕流产，公司可依照指定医院/正规县级以上医疗机构证明予以一定期间产假。（详情请参照贵州省筹划生育条例）7. 丧假7.1 按国家规定并结合本集团实际状况，丧假按下列原则执行：类别亲属定义假期天数备 注一类直系亲属（含岳父母、公婆） 3天法定直系亲属：父母、配偶、子女 二类祖父母、外祖父母及兄弟姐妹 2天不含堂亲及表亲7.2 丧假期间工资照发。（奖金及效益工资参照关于政策）7.3 程序负责人7.3.1先填写假期申请表（HR013）并附上亲属之死亡证明复印件，交给部门经理、人力资源部批核后，方可放假；如特殊状况可先休假后补批手续，但如无法提供死亡亲属之证明只能算无薪事假。部门经理/总监/分管副总人力资源部7.3.2检视员工假纸，并存档于假期记录。人力资源部8. 假期记录8.1程序负责人8.1.1按人按序保存员工之假期申请表，存档于假期记录。人力资源部8.1.2每半年编制一次员工休假状况，填写假期登记表（HR019），显示员工该年度取假状况及累积假期数目人力资源部8.1.3所有记录均需存档。人力资源部程序八培 训1. 培训筹划1.1程序负责人1.1.1公司各部门制定本部门年度培训筹划及申请，报人力资源部。部门经理/总监/分管副总裁1.1.2将部门筹划汇总、审核，并制定公司年度培训筹划表（HR024），报行政副总裁审批。培训经理1.1.3于每年十二月将审批后公司年度培训筹划表报人力资源部存档、备案。培训经理1.1.4人力资源部汇总筹划，依照集团筹划作出统筹协调，与关于部门协商确认后，报行政副总裁审批。培训经理/行政副总裁1.1.5将审批后年度培训筹划发布至各部门，副本至分管副总裁。培训经理1.1.6集团人力资源部照筹划开展培训培训经理2. 培训申请及审批2.1 在年度筹划内培训，可直接开展，无需另行申请审批；2.2 在年度筹划外培训，需要申请及审批2.2.1程序负责人2.2.1.1由部门经理填写培训申请表（HR025），交人力资源部。部门经理/分管总监/副总裁2.2.1.2人力资源部审核通过后，报行政副总裁以及总裁审批。人力资源部2.2.1.3经审批后培训申请可由培训部协调、统筹组织培训。人力资源部3. 培训开展 3.1 人力资源部做好培训工作协调、统筹工作。3.2 培训后及时汇总记录并填写员工培训履历表（HR028）。4. 培训记录 4.1 建立培训档案，人力资源部应有专人负责。4.2 培训存档资料：年度培训筹划表、培训申请表、培训签到表（HR027）、 培训评估登记表（HR026）、员工培训履历表、其她如报告、试卷、入职（上 岗）培训表（HR029）、特殊工种培训表（HR030）等。4.3 所有记录均需汇总存档，其中员工培训履历表需进入员工个人档案。5. 入职（上岗）培训 5.1 所有新入职工工均需进行入职（上岗）培训，由培训部经理负责统筹。5.2 该培训由三某些构成，分人力资源、安全、技能三个某些，培训后需完毕入职（上岗）培训表（HR029）。5.2.1程序负责人5.2.1.1员工在入职时，培训部需安排进行入职培训，对公司简介、公司制度、员工职业发展指引、薪酬福利、劳动纪律等进行简介，并由简介人与员工签名确认。培训经理5.2.1.2对新入职工工发放相应物品，如员工职业发展指引、员工证、工作服、劳保用品等，需由员工签名确认，最后需经培训经理签字。培训经理5.2.1.3人力资源部某些结束后，安排员工进行安全知识培训，并由公司安全负责人与员工签字确认。安全负责部门5.2.1.4安全知识培训结束后，安排员工接受部门关于该岗位岗前培训，并由部门经理与员工签字确认。部门经理5.2.1.5最后将入职（上岗）培训表交回人力资源部。人力资源部6. 特殊工种培训 公司内所有特殊工种均需获得特殊工种上岗证，取证、核证过程由人力资源部负责统筹，并填写特殊工种培训表（HR030）程序九员工奖励筹划1. 奖励类别1.1 员工建议奖（月度）1.2 先进员工奖（季度）1.3 年度先进员工奖（年度）1.4 特别贡献奖（不定期）2. 评审委员会各部门成立“评审委员会”，由总裁任评审组长，分管副总裁为成员。3. 评审原则及程序员工建议奖、先进员工奖、年度先进员工奖评审由绩效改进经理负责统筹，评审委员会最后表决评估；特别贡献奖由分管副总裁与总裁共同评估。3.1 员工建议奖各公司在办公区设定置宣传栏与员工建议箱，收集员工提出合理化建议并进行评估，对达到奖励规定予以奖励。3.1.1 评审程序3.1.1.1 员工奖励筹划建议书（HR022）均采用统一格式表格，由人力资源部发放至各部门。3.1.1.2 人力资源部派专人负责管理建议箱，在每周最后一种工作日定期开箱，将所有建议书进行分类、筛选，并依照建议书内容反馈有关部门经理。3.1.1.3 对口反馈：涉及建议各有关部门必要在5个工作日内予以反馈，分管总监与副总裁订立后将建议/反馈表交人力资源部汇总。3.1.1.4 综合审议会议：由评审委员会进行可行性分析及综合审议，并需有超过评审委员会2/3人员通过方为采纳并计奖；如该建议可行，则按程序审批后由公司配备有关资料并组织人员实行。3.1.1.5 于次月10日前在宣传栏中发布上月采纳建议；上月所提建议，次月如有相似或类似建议，将不再予以发布和采纳。3.1.2 员工建议建议书可由个人提出，也可由几人或部门名义提出，但必要签名、所在部门、日期。匿名不计。3.2 先进员工奖3.2.1 评审原则：3.2.1.1 此奖励为季度奖，以奖励每季度工作体现先进之员工。3.2.1.2 员工在本季度内浮现迟到、早退、旷工、请假等或因个人因素未打卡/未全勤者、违背公司纪律者，都不能参加此项奖励评比。3.2.2 评审程序3.2.2.1 生产板块、营销板块、物管公司、国际俱乐部、或以部门为单位，由总监/部门经理负责考核/推荐本季度内体现先进员工作为候选人，并将候选人名单及其先进员工推荐表（HR023）提交分管副总裁，由后者对候选人复核并签批；3.2.2.2 板块/部门进行内部讨论，并投票评比，需得到板块/部门总人数2/3以上票数承认方为有效评议，并转入下一程序；3.2.2.3 部门经理将投票通过候选人名单、投票会议记录、先进员工推荐表递交人力资源部，人力资源部负责将收集状况进行登记、汇总和核查。3.2.2.4 人力资源部将候选人名单连同推荐表进行张榜发布（张榜发布样本见附件）。每次张榜发布日期应不少于5个工作日，若公司其他员工对候选人资格持异议，可在张榜期内将不批准见反馈到人力资源部。3.2.2.5 由评审委员会进行综合审议，需有超过评审委员会2/3以上人员通过并订立方为有效，并确认评比之先进员工能真正在公司中起到表率作用、控制评比员工总量在本板块或部门员工总数1% 以内。（如公司参评员工确在本季度体现优秀、并得到评审委员会一致通过，可由分管副总裁及行政副总裁重新议定本季度控制比例）3.2.2.6 人力资源部在评审完结后2个工作日内汇总。3.3 年度先进员工奖3.3.1 评审原则：必要在季度评比中被评为先进员工者方能参加年度先进员工评比。3.3.2 评审程序3.3.2.1 由部门经理负责考核/推荐本年度内达到评比原则并体现一贯先进一至两名员工作为候选人；3.3.2.2 部门内部讨论并投票评比，需得到本部门人数2/3以上票数承认方为有效评议，并转入下一程序；3.3.2.3 部门经理将投票通过候选人、投票会议记录、候选人年度工作体现评绩表（HR017）及先进员工推荐表（年度）递交人力资源部，人力资源部负责将收集状况进行登记、汇总和核查。3.3.2.4 人力资源部进行张榜发布（张榜发布样本可参照附件格式）。每次张榜发布日期应不少于5个工作日，若公司其他员工对候选人资格持异议，可在张榜期内将不批准见反馈到人力资源部。3.3.2.5 人力源部确认符合申报条件后将申报人员资料提交评审委员会审查、评估，由评审委员会最后选出最多3名年度先进员工，并需有超过评审委员会2/3以上人员通过并订立方为有效。3.4 特殊贡献奖此奖项奖励合用公司重点业务方略范畴，继而自发筹划组队、立项定标、推展关于项目并达到预期目和盼望个人或项目队伍。3.4.1 评审原则3.4.1.1 列入特别贡献奖重点工作项目，必要属于公司重点业务方略范畴，即技术革新、攻关、改造或其她公司指定重点方略范畴。3.4.1.2 项目队伍须单独立项，做出工作筹划书。筹划书中必要写明工作目、工作效果（效益）、耗资总量与效益比（目的率）、完毕时间、工作重要负责人、参加人员及分工等内容。3.4.2 评审程序3.4.2.1 由常行政副总裁提案、部门经理或总监决定该项目与否列入特别贡献奖奖励范畴；3.4.2.2 项目队伍须在工作过程中对参加项目重要负责人员工作体现做好记录，作为考核根据。3.4.2.3 工作项目完毕后，行政副总裁及分管副总裁依照实际及预期成果进行评审，由集团总裁审批后决定该筹划重要工作人员与否应获得特殊贡献奖。4. 奖励方式4.1 员工建议奖4.1.1 以定额钞票方式奖励。奖励金额以合理化建议质量及可行性决定在100200元恰当调节：4.1.1.1 合用范畴在两个部门及如下，奖励100元；4.1.1.2 合用范畴在三个至五个部门，奖励150元；