公司员工绩效考核规定模板.doc

职员绩效考评要求第一章 总则第一条 职员绩效考评目标是使上级能够立即对部下含有担当职务能力和能力发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织组员，调动职员工作主动性、提升工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决议提供依据。第二条 本要求中使用专用术语定义以下：（一）绩效考评：为了实现第一条要求目标，以客观事实为依据，对职员成绩、能力和努力程度进行有组织观察、分析和评价。（二）业绩考评：对职员分担岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。（三）品德考评：对职员在工作中表现出来工作态度和品性进行观察、分析和评价。（四）能力考评：经过工作行为、观察、分析和评价职员含有能力。（五）学识考评：对职员完成本职员作所掌握知识、技能及应用情况进行分析和评价。（六）考评者：人事考评工作实施人员。（被考评者直接上级和隔级上级）（七）被考评者：接收人事考评者。（八）考评实施机构：责任人事考评相关事务机构。（行政人事部、审计部、财务部）第三条 为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必需切记以下几点：（一） 绩效考评是大家事，既为你自己，也为你部下，更为整个企业。（二） 被考评者期望自己工作能力 能得到认可，考评者必需依据日常业务工作中观察到具体事实作出评价。（三） 被考评者期望得到公正待遇，考评者必需清除对考评者好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下多种顾虑，在自己信念基础上作出公正评价。（四） 不对考评期外、和职务工作以处事实和行为进行评价。（五） 企业对考评者寄 以厚望并充足信赖，考评者应该依据自己得出评价结论，对被考评者进行扬长补短指导教育。第四条 本制度适适用于副总经理级（含）以下全部职员。第二章 绩效考评分类：第五条 绩效考评分季度绩效考评和年度绩效考评第六条 季度绩效考评是对被考评者每三个月内绩效完成情况进行考评，考评标准是被考评者岗位描述、工作目标和工作计划。每三个月绩效考评时间安排以下：（一） 第一季度绩效考评：4月1日10日；（二） 第二季度绩效考评：7月1日10日；（三） 第三季度绩效考评：10月1日10日；（四） 第四季度绩效考评：1月1日10日。各部门具体绩效考评时间安排由劳感人事部负责通知和组织。第七条 年度绩效考评是行政人事部依据被考评者在本年度内奖惩统计情况给评价，并统计、汇总各季度绩效考评得分后，得出被考评者本年度绩效考评最终得分。第二章 季度绩效考评内容及实施第八条 每个项目所包含考评原因以下：第九条 业绩：对高级管理人员业绩考评包含目标达成季度绩效考评由被考评人、被 考评人直接上级和隔级上级及考评实施机构人员其同参与。其中被考评人直接上级对被考评人季度考评和被考评人定时述职同时进行，考评实施机构仅派员统计、职员季度绩效考评具体过程见“职员绩效考评程序”。第十条 季度绩效考评中，被考评人直接上级和隔级上级所占评分百分比为7：3，即季度绩效考评满分100分，直接上级评分点70分，隔级上级评分点30分。第十一条 企业对不一样等级职员考评侧关键不一样，所以考评评分标准也不一样，考评必需依据被考评者等级确定对应评分标准，评分标准分高级管理人员、一般管理人员和一般职员三种评分标准。（一）高级管理人员考评项目包含业绩、能力、品性和学识四项，各项所占百分百分比分别为20%，35%，20%，25%，工作品质、工作方法和进度检验四个评价原因。每个原因内容及评分标准以下：1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算实施情况，若超出目标5分，达成目标4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分。2、工作品质：是指所辖区域办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档文件、表单、资料管理是否完全、齐整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）能力：对高级管理人员能力考评包含管理统率能力、企划创新能力、判定决断能力、洞察交际能力，培训激励能力、指导协调能力和应变表示能力七个评价原因，每个原因内容及评分标准以下：1、管理统率能力：是否含有把握部下性格、才能，培养下属能力，进面组织全体人员统一行动能力5分；稍强部分4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效切合实际计划、方案能力。若极强5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。3、判定决断能力：是指立足全局把握关键、快速而全方面地做出判定能力，若极佳5分；正确4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。4、洞察交际能力：让对手了解本企业或本人意图，圆满妥善处理事务能力。若运作自如5分；很好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。5、培训、激励能力；合格管理者即是合格培训者，同时能够调动下属主动性，使下属主动地接收并完成任务能力。若水平极佳5分；稍高部分4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。（三）品性：对高级管理人员品性考评包含人际关系、协作性、个人修养和受职员尊重度4个评价原因。每个原因评分标准以下：（四）学识：对高级管理人员学识考评包含管理技能、专业知识、通常知识、行业知识和发展潜力五个评价原因，每个原因内容及评分标准以下：1、管理技能：包含管理基础常识和管理技巧。若很丰富5分；丰富4分；一般3分2、专业知识：指所从事本职员作应掌握专业基础知识，国家颁布对应法律、法规、政策等。若很丰富5分；丰富4分；一般3分；不足2分；太差1分。3、通常知识：指部分常识性基础知识，包含自然科学和社会科学基础性知识。若很丰富5分；丰富4分；一般3分；不足2分；太差1分。4、行业知识：指企业从事行业相关知识，不管是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定本行业知识。若很丰富5分；丰富4分；一般3分；不足2分；太差1分。5、发展潜力：极富潜力5分；有潜力4分；一般3分；不足2分；太差1分。第十二条 上一条讲高级管理人员（被考评者）包含各副总经理、总工程师、工会主席、企业各部室部长、主任，另外还包含各二级单位经理。第十三条 一般管理人员考评项目包含业绩、能力、品性和学识四项，每项所占百分百分比均为25%，每个项目所包含考评原因以下：（一）业绩：1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算实施情况，若超出目标5分；达成目标4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、工作品质：是指管辖区域办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档文件、表单、资料管理是否完全，齐整、有序。若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。3、工作方法：是指为完成目标所采取方法、方法是否科学、合理、正当和规范。若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。4、进度检验：是指所辖区域政令下达、督办和复命是否立即有序地进行，多种检验体制建立是否齐全，多种检验是否按要求实施，检验结果是否全部能得到立即处理。若追根究底5分；很好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。5、绩效增加率：是指管理人员领导责任实施情况，下属绩效进步情况。若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）、能力：对一般管理人员能力考评包含领导能力，企划能力，应变能力、实施能力和判定力五个考评原因，每个原因内容及评分标准以下：1、领导能力：合理组织下属完成工作任务能力 ，若领导得力5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企划能力：正确把握问题客观有效计划方案能力，若可行且富有创意5分；客观可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用头脑1分。3、应变能力：机敏灵活，处乱不惊，从容自若能力，若机敏过人5分；机敏4分；尚可3分；欠佳2分，很差1分。（三）品性：对一般管理人员品性考评包含人际关系、协作性、个人修养、受职员尊重度和对企业态度五个评价原因，每个原因评分标准以下：1、人际关系：很受欢迎5分；受欢迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、个人修养：很有修养5分；有修养4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。3、协作性：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。4、受职员尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分。5、对企业态度：相当忠诚5分；忠诚4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。（四）学识：对一般管理人员学识考评包含管理常识、专业知识、通常知识、进取心和发展潜力五个评价原因，每个原因内容及评分标准以下：、管理常识：指管理基础知识和通常技巧，若很丰富分；丰富分；一般分；不足分；太差分，、专业知识：指管理基础知识和通常技巧，若很丰富分；丰富分；一般分；不足分；太差分。、通常知识；指部分常识性基础知识，包含自然科学和社会科学基础性知识。若很丰富分；丰富分；一般分；不足分；太差分。第十四条 十一条所讲一般管理人员是指企业各二级单位副经理、企业各部室副部长、副主任及以下管理人员。第十五条 一般职员考评项目分工作能力、品德和常识三项，所占百分比分别为、，每个项目所包含考评原因以下：（一）工作能力：对一般职员工作能力考评包含工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤惰、实施力、了解力、学习能力和判定力，共个评价原因。每个原因内容及评分标准以下：、工作质量：是指所负担生产、工作、服务季度质量指标完成情况。若超出分；完成指标分；尚可分；勉强分；太差分。、工作数量：是指所负担生产、工作、服务质量指标完成情况。若超出分；完成指标分；尚可分；勉强分；太差分。、工作效率：是指单位时间内完成工作量。若很高分；较高分；尚可分；较低：分；太低：分。、工作方法：是指为完成目标所采取方法、方法是否科学、合理、正当和规范。若很得要领分；得要领分；尚可分；欠佳分；不得要领分。（二）品德：对一般职员品德考评包含学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共个评价原因。每个原因内容和评分标准以下：、学习精神：是指学习政治、技术、专业知识、规章制度爱好和自觉程度。若很高分；高分；尚可分；欠佳分；很低分。、工作态度：是指对完成目标所持有态度。若很好分；好分；尚可分；欠佳，分；很差分。、责任感：是指对完成目标责任感。若很强，分；强，分；尚可分；欠佳分；太差分。（三）学识：对一般职员学识考评包含专业知识、通常知识和学识应用本职员作程度共个评价原因。每个原因内容和评分标准以下：、专业知识：是指从事本职员作应掌握专业基础知识，国家颁布对应法律、法规、政策等。若很丰富，分；丰富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。、通常知识：是指部分常识性基础知识，包含自然科学和社会科学基础知识。若很丰富，分；丰富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。、学识应用度：是指专业知识和通常知识在工作中应用深度、广度。若很好，分；好，分；尚可，分；欠佳，分；不好，分。第十六条 职员极度绩效考评考评者为被考评者直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分给和评分后，由劳感人事部负责算出职员季度绩效考评总得分。职员本季度绩晓考评得分=直接上级评分70%+隔级上级评分*30%第十七条 职员季度绩效考评等级划分依据职员季度绩效考评总得分，将职员季度绩效考评分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准以下：A（超群级）：90（含）100分，相当出色，无可挑剔B（优良级）：80（含）90分，出色，不负众望C（很好级）：70（含）80分，满意，能够塑造D（尚可级）：60（含）70分，称职，令人安心E（稍差级）：50（含）60分，有问题，需要注意F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰第十八条 由劳感人事部负责按部门别统计填写“职员季度绩效考评汇总表”，一式三份，一份送达各部门责任人，一份转递财务部实施结果。一份留存，年底汇总后存档。第十九条 依据季度绩效考评结果不相同级，将职员浮动工资增加或降低对应百分比，从而达成奖优惩差、鞭策职员、激励职员愈加努力工作目标。具体标准以下：（一）若季度绩效考评结果为A，则浮动工资上浮20%；（二）若季度绩效考评结果为B，则浮动工资上浮10%；（三）若季度绩效考评结果为C，则浮动工资上浮5%；（四）若季度绩效考评结果为D，则浮动工资不变；（五）若季度绩效考评结果为E，则浮动工资下浮10%；（六）若季度绩效考评结果为F，浮动工资下浮30%第二十条 第十九条上浮或下浮浮动工资只维持1个季度，下一季度绩效考评结束后，根据新等级征订评定浮动工资浮动百分比。第四章 年度绩效考评内容和实施第二十一条 年度绩效考评是建立在季度绩效考评基础上。年度绩效考评评分包含四个季度总得分和人力资源部奖惩统计评分两部分，所占分值分别为80分和20分。第二十二条 劳感人事部将职员本年度内全部奖惩统计汇总后给评分，评分标准以下：（一）本年度内若无任何奖惩统计，则得10分。（二）奖励：嘉次一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分。（三）惩戒：警告一次减10分；记过一次减15分；记大过一次减20分。（四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。即：劳感人事部评分（满分20分）=10+奖励分惩戒分第二十三条 年度绩效考评总得分计算分工以下：总得分=本年度内四个季度绩效考评得分之和20%+劳感人事部奖惩评分第二十四条 职员年度绩效考评等级划分。依据职员年度绩效考评总得分，将职员年度绩效考评分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准以下：A（超群级）：90（含）100分，相当出色，无可挑剔B（优良级）：80（含）90分，出色，不负众望C（很好级）：70（含）80分，满意，能够塑造D（尚可级）：60（含）70分，称职，令人安心E（稍差级）：50（含）60分，有问题，需要注意F（很差级）：50分以下，不称职，应被淘汰第二十五条 依据职员年度绩效考评结果不相同级，给职员对应惩，具体内容以下：A（超群级）：奖励1000元；B（优良级）：奖励500元；C（很好级）：奖励200元；E（稍差级）：罚款500元；F（很差级）：管理人员降职或免职，职员给解聘。第五章 附则第二十六条 本制度由劳感人事部制订并负责解释。第二十七条 本制度报总经理审阅、职代会经过后施行，修改时亦同。第二十八条 本制度自1月1日起施行。附：1、职员季度绩效考评程度图 表412、高级管理人员季度绩效考评表 表423、一般管理人员季度绩效考评表 表434、一般职员季度绩效考评表 表445、职员（ ）季度绩效考评结果汇总表 表45