科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较_刘霄.pdf

第 卷 第 期 年 月科 学 学 研 究 文章编号：（）科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较刘 霄，孙俊华（南京大学教育研究院，江苏南京）摘 要：近年来，我国科研人才队伍快速壮大，人才比较优势稳步增强。在人才数量日益丰沛的基础上，能否吸引并留住科研人才、激发人才的创新活力，工作满意度是一个重要指标。本文利用自然（）杂志 年对全球科研人员的问卷调查数据，对各国科研人员工作满意度的高低及其影响因素进行了实证分析和国际比较。研究发现，相较于其他国家，我国科研人员的总体工作满意度较低且离职倾向较高。为了进一步提升科研人员的工作满意度、增强对科技人才的吸引力，本文提出要以激发和保持科研人员自主的创新动机为人才管理的首要目标，进一步提高科研人员的薪酬和福利水平；保证科研人员工作投入的基础上，平衡科研人员的工作与家庭生活；领导在给予科研人员支持的同时，要提供更多的项目参与和职业发展机会。关键词：科研人员；工作满意度；影响因素；国际比较中图分类号：文献标识码：收稿日期：；修回日期：基金项目：国家自然科学基金面上项目（）；江苏省双创博士项目（）；江苏高校哲学社会科学研究重大项目研究（）作者简介：刘霄（），男，准聘助理教授，博士。孙俊华（），男，副教授，博士，通讯作者，：。创新是经济高质量发展的驱动器与加速器。面对百年未有之大变局和后疫情时代的世界经济新格局与全新的国际关系新形势，在双循环背景下如何系统性扭转与解决核心技术对外依存度高以及关键核心技术“卡脖子”问题、增强自主创新能力的意义凸显。在创新活动中，科研人员处于核心的位置。有效发挥科研人员的作用，是创新突破的关键因素。近年来，我国人才队伍快速壮大，人才比较优势稳步增强。全国人才资源总量从 年的 亿人增长到 年的 亿人，其中专业技术人才从 万人增长到 万人。各类研发人员全时当量达到 万人年，居世界首位。我国研发经费投入从 年的 万亿元增长到年的 万亿元，居世界第二。世界知识产权组织等发布的全球创新指数显示，我国排名从 年的第 位快速上升到 年的第 位。多年来的倍道兼行使我国人才工作站在一个新的历史起点上。现阶段，在人才数量日益丰沛的基础上，能否吸引并留住科研人才、激发人才的创新活力，工作满意度是一个重要指标。工作满意度作为员工表达自己对工作本身及环境因素的感知变量，不仅会影响个人的身心健康和家庭生活质量，还会对组织的绩效和员工流动产生影响，。研究表明，科技人员的工作满意度对科研绩效存在显著的正向影响，与人员的流失显著负向相关，。较低的工作满意度会引发消极的工作态度，从而削弱员工的组织承诺和忠诚度，最终导致较高的人才流失率，。因此，通过不同国家科技人员工作满意度的比较研究，对了解我国科技人员的工作满意度现状，进而提升工作满意度、持续激发创新活力具有重要的现实意义。文文献献综综述述工作满意度（）是工业与组织心理学、组织行为学中最为核心的概念之一，被称作企业管理的“晴雨表”，。自第一篇关于工作满意度的经验研究由 于 年在应用心理学杂志上发表以来，学界关于工作满意度的研究已是灿若繁星。美国心理学家 于 年出版工作满意一书首度提出了“工作满意度”的概念 工作满意度是工作者在生理和心理方面对环境因素的一种态度、情绪反应和满足感觉，即个人对环境因素的主观反应。基于 的定DOI:10.16192/ki.1003-2053.20220516.007 第 期刘 霄 孙俊华：科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较义，后来的学者对工作满意度的含义进行了拓展，工作满意度问题也在学术界受到广泛关注，目前已经形成了几种主要理论：工作满意度的特质理论、公平理论、需要层次理论、双因素理论、期望理论。这些理论分别从工作特征的认知、工作收益的公平性、个体需求层次、动机、工作与个体期望的吻合度等各角度来探讨工作满意度。工作满意度的测量关于工作满意度的测量，心理学方面的研究强调工作满意度的标准化度量，更多从心理因素出发对其进行研究，而经济学、管理学等相关学科更侧重关注收入、制度等因素对工作满意度的决定作用。迄今为止，中外学者开发出许多具有良好信度和效度的测量工作满意度的工具，比较具有代表性的有：从需要满足的角度，提出了安全、社会、自尊、独立和自我实现 个工作满意度构成因素。认为，工作满意度包括组织、升迁、工作内容、上司、报酬、环境、同事等要素。的工作满意度量表包括报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事、工作本身和沟通满意度 个方面 个题项。后来，增加了工作条件、自我和组织外成员 个维度，删除了规章制度和沟通 个维度，形成 个维度的满意度量表。和 将工作满意度分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事 个方面。编制的“工作满意度调查表（）”包括薪酬、晋升、监督、福利、奖励、操作程序、同事、工作特性和沟通 个维度 个题项。工作满意度的影响因素在工作满意度得以测量的基础上，学界开始关注影响员工满意度的因素。本文统计了已有研究发现的影响科研人员工作满意度的关键因素。如表 所示，在各类影响因素中，薪酬福利是已有研究较多发现的影响研发人员工作满意度的因素，其次为工作环境 工作条件和领导沟通。从研究对象来看，国内外学者大都关注的是在企业工作的科研人员。在这部分群体中，国外科研人员的工作满意度更会受到薪酬福利、工作环境和领导沟通的影响；而我国科研人员的工作满意度除了薪酬福利和工作环境外，还较多受到晋升发展和工作内容的影响。此外，还有学者研究了高校教师和博士后的工作满意度。对于高校教师来说，影响工作满意度的第一要素并非薪酬福利，而是制度政策。影响博士后工作满意度的第一要素是薪酬福利。除此之外，黯淡的职业前景对博士后工作满意度的消极影响在诸多研究中达成了一致共识，。小结除了工作满意度，最近学界关于科研人员的研究开始关注创新绩效、薪酬、工作压力、职业倦怠、工作生活质量和创业意愿等方面的内容。已有研究为本文奠定了丰富的研究基础、贡献了详实的文献资料，但也存在些许留白：首先，国内外目前的工作满意度量表大多用于企业员工，专门针对科研人员设计的工作满意度量表较少，而作为“知识工作者”的科研人员，与企业员工之间可能存在非常大的差异。而已有对科研人员工作满意度的测量大多为整体工作满意度，并未涉及具体的满意维度，因此相关研究结论对于科研人员的激励措施设计的指导性不足。其次，已有研究开展的时间、研究的对象、量表的设计和研究的方法都大相径庭，得出的结论未必可以直接用来进行国际间的比较。将中国与别国进行国际比较的研究更是凤毛麟角。这一方面可能由于数据的缺乏，对各国科研人员在同一时间进行满意度的实施难度较大，另一方面则可能由于不同国家科研人员对工作满意度所看重的内容各有侧重，难以完全涵盖所有满意维度。年 月，杂志对全球科研人员开展了专门针对工作满意度的问卷调查。问卷在设计科研人员工作满意度的 个题项的同时，还询问了科研人员对这 个满意度的看重程度。这一最新数据的获得，将对我们实证分析各国科研人员工作满意度的高低及其影响因素，并进行国际比较研究有重要帮助，进而为发现科研人才工作中存在的问题，在新阶段、新形势下提升我国科研人员工作满意度和科研工作的吸引力做出边际贡献。研研究究数数据据与与方方法法本文的研究对象为科研人员。科研人员是指在现代社会中，以相应的科技工作为职业，实际从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人员，他们以现代科学技术工作为己任，以研究、开发、应用、传播、维护和管理等岗位作为职业，并通过科学技术工作获取科技资助和合理报酬。本文使用的数据来自 杂志 年 月 日至 月 日线上开展的“全球科研人员薪酬与科 学 学 研 究第 卷工作满意度调查”。此次调查向全球 多个国家的科研人员回收了 份有效问卷。本文的定量研究基于其中 位全职科研人员的数据展开。如表 所示，样本量最大的被调查人数超过 的前五个国家依次为美国（人）、英国（人）、德国（人）、中国（人）和西班牙（人）。样本中 为博士学历，在学术界工作，为高校教师，在生物医学和临床科学领域。表 科研人员工作满意度的影响因素 研究对象作者发表年份薪酬福利领导沟通工作环境晋升发展成就认可工作内容制度政策同事关系个人成长工作自主社会支持职业安全企业科研人员 等张望军等陈景安等惠调艳柯江林等任枫等张健等曹晓丽等高校教师陈云英等魏文选罗茜等顾远东等黄湘礼刘小萍等童锋等博士后汪传艳等合计注：仅讨论某一因素，如薪酬对工作满意度影响的研究未被列入；仅某一研究发现为显著影响的因素，如工作制约等，未被列入。关于工作满意度的测量，此次调查首先询问了科研人员的总体工作满意度。选项从非常不满意到非常满意包含五个等级，依次被赋值为 。此外，问卷还询问了科研人员在 个方面的具体满意度及其认为这些方面在工作中的重要性。选项同样从非常不满意到非常满意包含五个等级，依次被赋值为 。囿于篇幅的限制，各项满意度的结果将在结果分析部分进行介绍。此外，本文还涉及以下变量：（）科研人员的薪酬用税前年薪来测量，选项包括 万美元以下（）、万美元（）、万美元（）、万美元（）、万美元（）、万 美 元（）、万 美 元 第 期刘 霄 孙俊华：科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较（）和 万美元以上（）个等级。表 样本分布与描述性统计（）（）国家 地区百分比年龄百分比工作时间百分比美国 岁以下 不到 年英国 年德国 年中国 年西班牙 年加拿大 岁以上 年巴西学历百分比 年以上澳大利亚博士职业生涯百分比印度硕士早期意大利学士 中期法国职业类型百分比后期其他高校教师工作地点百分比研究领域百分比博士后 研究助理学术界生物医学和临床科学研究员企业生态与进化技术员 政府化学管理人员 非营利组织社会科学数据分析师 临床卫生保健项目经理 其他工程科研主管 性别百分比地质与环境科学临床医生 男性物理行业顾问 女性其他其他 不想说 （）科研人员的工作时间用每周工作的小时数来测量，选项包括 小时以下（）、小时（）、小时（）、小时（）、小时（）、小时（）、小时（）、小时（）和 小时以上（）个等级。（）离职倾向是指员工个体离开所属机构或组织的想法或意愿，即离开“本单位”到其他机构寻找工作机会的倾向。许多研究表明，离职倾向是测量离职行为的最佳指标。科研人员的离职倾向用未来 个月是否计划离职来测量，选项包括否（）、不确定（）和是（）三个等级。结结果果分分析析 世界各国科研人员的工作满意度本文选取了样本量最多（）的 个国家的科研人员数据，对其工作状况和工作满意度进行了比较分析。从各国科研人员的工作情况来看（图），中国科研人员的平均薪酬（万美元 年）较低但每周工作时间（小时 周）最长，工作满意度较低但离职倾向较高，有 的科研人员打算离职。科 学 学 研 究第 卷图 各国科研人员整体满意度 从 项具体满意度来看（表），全球科研人员最满意的 项依次为工作兴趣（）、工作独立程度（）、工作意义（）、参与有趣的项目的机会（）和在工作场所感到安全（），最不满意的 项依次为职业发展机会（）、管理层的多元化（）、较小规模的利益（）、组织的管理和领导（）和资金的可用性（）。中国科研人员最满意的 项依次为工作独立程度、工作兴趣、工作意义、与同事的关系和通勤时间，最不满意的 项依次为较小规模的利益、薪酬、组织的管理和领导、职业发展机会和工作与家庭生活的兼容性。从各个方面的重要性来看，全球科研人员最看重的 个方面依次是工作兴趣、参与有趣的项目的机会、个人成就感、工作意义和自我决定的能力，相对不看重的 个方面依次是较小规模的利益、管理层的多元化、培训和研讨会、领导的指导以及产假陪产假。中国科研人员最看重的 个方面依次是工作兴趣、职业发展机会、个人成就感、参与有趣的项目的机会和工作意义，相对不看重的 个方面依次是管理层的多元化、较小规模的利益、领导的指导、参与远程合作项目的能力和组织的多元化和包容性。不难发现，在最看重的几个方面，中国与全球科研人员具有较高的相似性。本文将实际满意度与重要性进行了中国与全球情况的对比，如图 所示。从实际满意度来看，在 项满意度中，中国科研人员有 项满意度低于全球平均水平，仅在组织对成就的认可（）一项中高于全球平均水平，在管理层的多元化（）中与全球平均水平持平。中国科研人员满意度与全球差距最大的五项依次是参与远程合作项目的能力（）、参与有趣的项目的机会（）、工作与家庭生活的兼容性（）、休假（）和研究时间（）。从重要性来看，中国科研人员相比全球平均水平更看重的 个方面依次为较小规模的利益（）、培训 和 研 讨 会（）、工 作 场 所 设 施 舒 适 度（）、福利（）以及组织对成就的认可（）。全球科研人员比中国更看重的 个方面依次为自我决定的能力（）、管理层的多元化（）、工作独立程度（）、职业安全（）和参与有趣项目的机会（）。本文又对实际满意度和重要性之间的关系进行了对比，如图 所示。我们可以将这 项内容划分为满意且重要、满意不重要、不满意但重要和不满意不重要四类。这样一来，需要重点关注的便是那些不满意但重要的方面。对于全球科研人员来说，职业发展机会（）、自我决定的能力（）、工作与家庭生活的兼容性（）、资金的可用性（）、组织财政资源（）、薪酬（）、成就的认可（）、职业安全（）以及组织的管理和领导（）这 个方面需要重点关注。对于中国科研人员来说，职业发展机会（）、薪酬（）、资金的可用性（）、自我决定的能力（）、组织财政资源（）、工作与家庭生活的兼容性（）、研究时间（）、福利（）以及工作与生活的平衡（）这 个方面是需要重点关注的。可见，其中前 项 第 期刘 霄 孙俊华：科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较是共同的，自主研究时间（）、福利（）以及工作与生活的平衡（）是中国特别需要关注的。表 科研人员的具体满意度 排序实际满意度重要性全球中国全球中国工作兴趣（）工作独立程度工作兴趣工作兴趣工作独立程度（）工作兴趣参与有趣的项目的机会职业发展机会工作意义（）工作意义个人成就感个人成就感参与有趣的项目的机会（）与同事的关系工作意义参与有趣的项目的机会在工作场所感到安全（）通勤时间自我决定的能力工作意义通勤时间（）在工作场所感到安全工作与生活的平衡资金的可用性参与远程合作项目的能力（）个人成就感工作独立程度工作与生活的平衡休假（）工作场所设施舒适度职业安全研究时间个人成就感（）成就的认可研究时间成就的认可与同事的关系（）参与有趣的项目的机会职业发展机会在工作场所感到安全研究时间（）休假在工作场所感到安全薪酬与领导的沟通（）组织的多元化和包容性资金的可用性福利工作场所设施舒适度（）与领导的沟通工作与家庭生活的兼容性职业安全福利（）组织环境的可持续性休假组织财政资源工作与生活的平衡（）职业安全与领导的沟通工作与家庭生活的兼容性领导的指导（）参与远程合作项目的能力组织财政资源工作独立程度工作与家庭生活的兼容性（）总工作时间成就的认可自我决定的能力产假 陪产假（）研究时间薪酬工作场所设施舒适度总工作时间（）福利组织的管理和领导休假职业安全（）工作与生活的平衡与同事的关系组织的管理和领导培训和研讨会（）组织财政资源福利与领导的沟通组织的多元化和包容性（）产假 陪产假影响组织成功的能力通勤时间组织环境的可持续性（）影响组织成功的能力通勤时间组织环境的可持续性成就的认可（）管理层的多元化组织环境的可持续性产假 陪产假组织财政资源（）领导的指导总工作时间与同事的关系影响组织成功的能力（）资金的可用性参与远程合作项目的能力影响组织成功的能力薪酬（）培训和研讨会工作场所设施舒适度培训和研讨会自我决定的能力（）自我决定的能力组织的多元化和包容性总工作时间资金的可用性（）工作与家庭生活的兼容性产假 陪产假组织的多元化和包容性组织的管理和领导（）职业发展机会领导的指导参与远程合作项目的能力较小规模的利益（）组织的管理和领导培训和研讨会领导的指导管理层的多元化（）薪酬管理层的多元化较小规模的利益职业发展机会（）较小规模的利益较小规模的利益管理层的多元化 工作满意度的影响因素基于上文的分析，本文以总体工作满意度和离职倾向为因变量，选取个人基本特征、工作基本情况、新冠肺炎疫情和领导的支持等维度构建了有序科 学 学 研 究第 卷图 全球与中国的对比 图 实际满意度与重要性之间的对比 模型来分析科研人员工作满意度和离职倾向的影响因素。回归结果如表 所示。从工作满意度的影响因素来看，聘任方式、工作时间（年）、工作地点、职业生涯、新冠疫情、每周工作时间、薪酬、领导的支持、工作环境对全球科研人员的工作满意度产生了显著影响；而工作时间、工作地点、薪酬、职业生涯和领导的支持对中国科研人员的工作满意度产生了显著影响。与全球情况不同的是，对于中国来说，在企业工作的科研人员的满意度显著高于在高校工作的人，职业生涯后期的科研人员比早期的人满意度显著更高，领导清晰的会议安排以跟进工作进度、提供一切支持帮助、促进民族和种族平等有助于提升中国科研人员的工作满意度，但是否有编制、每周工作时间、提供清晰的指导、保持联系以跟进工作这些因素的影响不显著。从离职倾向来看，工作满意度的提升会显著降低科研人员的离职倾向。对于全球科研人员来说，没有编制、在企业工作的科研人员离职倾向显著更高，但接种新冠疫苗、领导提供清晰的指导、促进民族和种族平等、提供安全的工作环境会显著降低离职倾向。对于中国的科研人员来说，没有编制、在非营利组织工作的科研人员离职倾向显著更高，但领导提供清晰的指导、提供安全的工作环境会显著降低中国科研人员的离职倾向。另外，性别、年龄、学历等个人特征对工作满意度和离职倾向的影响均不显著。研研究究结结论论与与建建议议本文研究发现，相较于其他国家，我国科研人员 第 期刘 霄 孙俊华：科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较表 科研人员总体满意度的影响因素 变量总体工作满意度离职倾向全球中国全球中国模型 模型 模型 模型 工作满意度性别、年龄、学历、研究领域、种族、健康控制控制控制控制国家控制控制合同 工作时间（年）企业 政府 非营利组织 职业生涯 每周工作时间 薪酬 怀疑未检测确诊新冠接种新冠疫苗提供清晰的指导，提升我工作应变能力 保持联系以跟进我的工作 清晰的会议安排以跟进工作进度 协助安排我与其他同事保持联系 提供一切支持帮助我 促进民族、种族平等 提供安全的工作环境 常数项，注：，；括号中的为标准误差；模型中的参照项为有编制、在高校工作、检测无新冠、未接种新冠疫苗、身体健康、美国、生物医学和临床科学的女性、博士科研人员；因为中国科研人员患新冠肺炎、未接种疫苗的情况极少，在对中国科研人员的分析中便剔除了这两个变量。科 学 学 研 究第 卷的总体工作满意度较低而且离职倾向较高。具体来看：（）我国科研人员最满意的 项依次为工作独立程度、工作兴趣、工作意义、与同事的关系和通勤时间，最不满意的 项依次为较小规模的利益、薪酬、组织的管理和领导、职业发展机会和工作与家庭生活的兼容性；（）我国科研人员最看重的 个方面依次是工作兴趣、职业发展机会、个人成就感、参与有趣的项目的机会和工作意义，相对不看重的 个方面依次是管理层的多元化、较小规模的利益、领导的指导、参与远程合作项目的能力和组织的多元化和包容性；（）在 项满意度中我国科研人员有 项满意度低于全球平均水平，与全球差距最大的五项依次是参与远程合作项目的能力（）、参与有趣的项目的机会（）、工作与家庭生活的兼容性（）、休假（）和研究时间（）；（）工作时间、工作地点、薪酬、职业生涯和领导的支持对中国科研人员的工作满意度产生了显著影响。为了进一步提升科研人员的工作满意度、增强对科技人才的吸引力，本文基于研究发现提出如下建议：第一，以激发和保持科研人员自主的创新动机为人才管理的首要目标。我国科研人员对工作兴趣、工作意义、工作独立程度和个人成就感这几个方面是满意度较高且非常看重的。不难发现，这些都是科研人员内部自主的创新动力。胡淙洋等人的研究表明，只有内部动机（如兴趣、好奇心、渴望挑战、自我实现等）才能为科研工作注入稳定、持久的动力。等人的研究表明，自主动机会使个体发自内心、积极主动地创新，从而产生更多创新成果。阎光才认为，如果有着强烈的内在驱动和痴迷，即使需要超长工作时间似乎也很少构成一种精神压力。因此，未来应继续激发并保持我国科研人员注重工作兴趣、工作意义和个人成就感等的内部自主创新动力，为我国新阶段的科技创新注入迸发、持久的创新活力。第二，要进一步提高科研人员的薪酬和福利水平。与其他国家的科研人员相比，中国科研人员的平均薪酬（万美元 年）较低，对薪酬的满意度也较低。但中国科研人员比全球科研人员更认为薪酬和福利比较重要。薪酬和福利位于相对重要但满意度较低的维度上。而且薪酬会显著提升中国科研人员的总体工作满意度。因此，提高我国科研人员的薪酬水平，保障科研人员享受应有的福利将对科研人员的工作满意度和人才吸引产生重要影响。第三，保证科研人员工作投入的基础上，平衡科研人员的工作与家庭生活。虽然每周工作时间并未对中国科研人员的工作满度和离职倾向产生显著影响，但在所有国家中，我国科研人员每周工作时间（小时 周）最长。而且，我国科研人员对工作与家庭生活的兼容性和休假的满意度与全球平均水平相差较大。工作与家庭生活的兼容性和工作与生活的平衡是我国科研人员满意度较低但非常重视的两个方面。第四，领导在给予科研人员支持的同时，要提供更多的项目参与和职业发展机会。领导的支持对我国科研人员的工作满意度产生了显著影响。领导清晰的会议安排以跟进工作进度、提供一切支持帮助、促进民族和种族平等有助于提升科研人员总体工作满意度，而且领导提供清晰的指导、提供安全的工作环境会显著降低我国科研人员的离职倾向。在未来，可以增加培训和研讨会、提高工作场所设施舒适度、增强组织对成就的认可，这三项是我国科研人员比其他国家科研人员更看重的几个方面。另外，参与有趣项目的机会是我国科研人员比较看重但与全球科研人员满意度差距较大的。职业发展机会是我国科研人员满意度较低但非常看重的。参考文献：陈劲，阳镇，尹西明 双循环新发展格局下的中国科技创新战略 当代经济科学，（）：，“”，（）：刘宏，胡宝民，杨琳 研发人员的职业倾向与职业满意度、激励需求的关系研究 科学学与科学技术管理，（）：，（）：，：，（）：，第 期刘 霄 孙俊华：科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较，（）：，：，（）：，（）：靳娟 中小型高科技企业研发人员工作满意度实证研究 科技进步与对策，（）：，（）：胡蓓，陈建安 脑力劳动者工作满意度实证研究科研管理，（）：，（）：，：，（）：于潇，陈世坤 提高收入还是提高公平感？对中国城乡劳动力工作满意度的考察 人口与经济，（）：，？，（）：，（）：，：，：，（）：，（）：，（）：，（）：，（）：，：，（）：，：，（）：张望军，彭剑锋 中国企业知识型员工激励机制实证分析 科研管理，（）：，（）：陈井安，景光仪 知识型员工激励因素的实证研究 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