HR和员工面谈注意项目.docx

HR和职员面谈注意事项一个好企业要时刻关注职员心理状态，作为HR免不了要和职员进行面谈。那么，对于做职员关系HR，这方面担子也所以越来越大了，今天我们一起讨论一下相关职员访谈话题。大多数人认为人力资源部日常工作就是职员招聘、培训、考评和基础职员关系管理等内容。然而，做为职员关系管理工作一个组成部分“职员访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在企业管理工作中关键性呢？相关职员访谈工作，应该是要引发全部HR从业者注意，定时完善职员访谈管理机制建立，是帮助我们做好职员关系和职员职业生涯管理和预防企业管理政策性失误关键路径和工具。依据它访谈内容和针对性不一样，我们区分为两类：即平时访谈和必需时访谈。平时访谈：关键是指人力资源部门依据工作计划安排定时日常职员访谈。对于平时访谈，我们关键是为了达成以下三个目标：1、立即掌握职员思想动态和家庭背景情况，便于日常职员管理职员访谈能够使管理层在第一时间了解职员近期思想动态和背景情况，比如职员对现任工作满意度、职员对企业薪酬体系见解、工作任务分配是否合理、职员对企业文化认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些全部有利于我们制订具体、适合企业发展需要职员管理工作计划和职员职业生涯管理计划；另外，在访谈中还能够了解到职员家庭情况、儿女教育情况、家庭收入和支出情况等，这些信息能够帮助我们在制订职员管理工作计划时候更趋于人性化和合理化。2、发觉企业管理当中出现日常失误通常情况下，企业在日常管理工作中，极难避免失误发生。而经过日常职员访谈，我们能够立即发觉企业部分政策性失误，以避免出现更大损失。换句话说就是：职员访谈也是企业在管理工作中本身检验一个关键工具。3、发觉职员中优异人才和关键职员日常职员访谈还有一个最大好处和作用，那就是为企业发觉优异人才和关键职员，而这些优异人才和关键职员正是企业发展过程中为企业发明利润最多那部分人。根据2/8标准，她们就是那些属于20里人，正是她们，发明了企业80利润。必需时访谈：关键指职员出现高离职率、职员工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展情况时所做危机访谈。相关必需时访谈，我们关键是为了达成以下目标：1、调查了解造成职员离职真正原因，最大程度降低损失经过对职员危机访谈，我们能够发掘造成职员离职和人心涣散真正原因，这些原因可能是职员本身问题，也可能是企业管理中失误造成（大多数情况下职员离职是企业管理中失误行为造成）。经过访谈和了解，我们能够立即作出对应调整和对策，最大程度降低职员离职给企业带来损失。2、稳定职员浮躁心态，帮助企业度过转折期有些企业可能正处于企业改制转型关键改革转折阶段，这个时期职员最轻易出现彷徨、浮躁心态，她们对企业前景感到茫然，对企业改革举措没有信心。所以，这一时期访谈工作尤为关键。经过人力资源部门访谈，把部分企业改革后发展方向和未来前景介绍给职员，抚慰她们彷徨浮躁心态，加强全体职员工作信心和提升企业整体团体凝聚力，使企业各项改革工作得以顺利进行。总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“职员访谈”全部是人力资源部门所要做一项很关键工作。平时访谈能够使我们愈加好处理好职员和企业之间关系，使企业向着更友好方向发展；而必需时访谈，也就是危机访谈，能够使企业愈加好规避职员出现大规模离职风险，最大程度降低企业损失，同时也能够在特定情况下激发职员团体凝聚力，使企业顺利度过艰苦改革时期。1、职员访谈提要作为参考内容1.您参与过哪些方面培训？2.您认为培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面培训？4.您认为培训中学到知识对实际工作帮助大吗？5.您认为在企业环境内衡量个人工作成功关键标志是什么？6.您认为自己才能在现在岗位是否得以发挥？7.您是否期望接收对您难度更大、责任更大、压力更大工作挑战？8.您是否在企业有长久工作准备？9.您认为个人价值要得到认可，就必需要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方法能够愈加好地提升你工作主动性和发明性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪多个原因比较关键？12.您认为您个人前途和企业前途有怎样关系？13.和企业其它人相比，您对现在收入水平满意吗？14.和您在外单位同学、好友相比，您对现在收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为现在企业职员薪酬水平和当地同行业企业相比怎样？17.您认为物质奖励是否能起到对职员充足激励作用？18.对企业内部职员工资、奖金差异，您有什么见解？19.您认为企业现有些人员素质怎样？20.您认为企业现在最需要什么类型人才？21.您个人认为在企业取得晋升提拔原因是什么？22.对您来说，怎样评价现在岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么见解？24.您认为企业内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间指令和汇报是否存在不合理越级现象？26.您是否有明确工作职责和权限？27.企业授予您权力是否和您职责相匹配？28.您是否在本部门人员调配、考评、晋升、年底奖金分配方面需要更大权力？29.您认为企业管理制度健全、完善吗？30.您认为企业管理制度是否能得到严格实施？31.您所在部门是否制订工作计划？32.领导是否对您工作提出明确要求？33.是否常常出现多个领导向您分配任务情况？34.在您工作需要相关部门帮助时，相关部门配合情况怎样？35.在需要相关部门合作事务中，您认为各部门间责任界定怎样？36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.假如部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要和相关部门协调事务时，您通常怎样处理？39.您能立即了解到企业和本部门相关经营信息吗？40.您认为部门协调出现问题原因是什么？41.假如您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该怎样处理？42.您认为部门内部职责划分是否明确？43.您认为企业人际关系怎样？44.您认为企业对待职员是否公平？45.您期望所在企业有什么样价值取向？46.您认为企业领导风格是怎样？47.您认为现任企业高层管理人员优势是什么?48.您认为当职员利益、股东（国家）利益、用户利益、债权利益发生矛盾时，企业做决议时应首先考虑什么？49.您对企业管理层信任有怎样改变？50.您认为现在企业领导班子劣势是什么？51.企业引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为企业最迫切需要处理三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反应哪些问题？54.您认为企业管理层和基层职员沟通渠道顺畅吗？55.您认为企业存在哪些风险？56.您认为企业发展前景怎样？57.您清楚企业绩效考评体系吗？58.您对企业绩效考评体系有什么个人见解？您是否得到公平、合理评价？59.您认为绩效考评体系在企业内实施情况怎样？对企业，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方法，和沟通最终处理情况？您认为还能够有怎样改变?61.您认为您关重视点更应该放在哪些方面？62.您认为哪些方面工作实际上并不紧急，但却常常性占用您过多时间？63.您认为您岗位任职资格能力应怎样设定？64.您认为对本岗位还应该给哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员等级（晋升一级），需要满足什么样标准？66.您认为“企业文化”应该包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应该有怎样企业文化？68.以您所知，当地其它同行业企业是否有比较独特企业文化？69.请您简明描述一下企业现在企业文化？70.您认为，现在企业企业文化应该深入加强哪些方面内容？71.您期望企业组织哪些类型职员活动？72.企业职员对现在企业文化认同及推行情况怎样？73.您感觉企业职员凝聚力和向心力程度怎样？74.当同部门一个同事被企业嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您心情是怎样，会否影响您工作？75.同事优异事例对您是否产生多种导向？2、通常职员访谈提要请谈谈您所在部门及您本人具体情况1.所在部门具体职能是什么？，部门人员情况（多个人，人员起源，年纪，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）2.您具体工作是什么？在工作安排上是否认为有不合理地方？为何？3.本部门人员之间协作关系怎样？是否需要大量协调工作？存在什么问题？4.您在工作是否和其它部门人员之间有协作关系？在日常工作中怎样协调？存在哪些问题？你们之间协调工作是由各自完成还是必需经过各自分管领导？5.在您所在部门中，哪类工作能够由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必需由一把手决定，哪类工作必需由领导班子共同决定？您认为这么有什么不便之处或不合理之处？6.您对本部门及企业内部其它部门职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处？或其它不公平现象？3、您谈谈对企业及本人所在部门人力资源管理方面设想（一）人员计划和配置1.您认为企业人力资源管理现实状况怎样？2.您认为有必需改革或重塑企业人力资源管理么？为何？3.有没有依据企业长远发展战略及经营策略来制订人力资源计划，谁制订?4.现有些人力资源配置是否和企业长久发展相匹配（职员年纪、流动率、素质）?5.人力资源部门职能是否得到了充足发挥，人力资源部门和其它部门是否充足沟通交流，怎样沟通？直线部门和人力资源部门职责划分和权限怎样?6.人员流动率是多少？人员流动原因是什么？（调入或调出）7.是否有专员负责招聘计划和招聘工作?8.招聘小组和各用人部门关系：招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗？用人部门提出需求时依据什么来确定需求？招聘部门怎样开展工作？最终决定权在谁?9.招聘程序?10.招聘起源及方法：高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头?11.有没有职员认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为企业内部有哪些不公平现象？12.招聘标准，是否有完善标准，标准由谁来制订，是否依据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?13.是否有对招聘工作考评及反馈？14.工作安排和调动是否考虑个人特点、意愿及专业专长？15.职员个人在企业内部不一样部门、岗位之间调动机会有多大？企业现阶段为职员提供发展多方面能力机会吗（如外派学习，岗位交流，职员培训等）？（二）培训和发展16.企业有没有培训计划？17.有哪些培训，新职员培训、职员在职培训、中高层管理人员培训、对外用户培训？18.有没有培训制度，培训经费，培训人员老师起源？19.企业有没有培训工作评价、反馈制度和手段？20.你认为各级职员培训有必需吗？对我企业发展有多大影响？21.企业现在有没有管理人员聘用（或任用）制度？22.管理人员任用标准是什么？23.晋升体系，企业是否同时有几条跑道，如管理，技术，营销等？24.有没有职员在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为企业内部有哪些不公平现象？25.对职员有没有职业生涯计划方面职业教导？26.是否有不合格职员被淘汰？（三）考评和评价27.有没有完整考评体系及制度？28.对研发及销售人员有什么独立考评措施，效果怎样？29.考评由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考评期限、考评标准怎样制订？30.考评结果是否反馈给个人，和薪酬及晋升挂钩情况？31.职员对考评反应，满意和公平？（四）薪酬和激励32.各级职员对企业现在待遇是否满意？关键谈谈您本人和其它高层、中层管理人员见解。33.企业待遇和其它同行业、同地域企业比较？34.企业内部公平问题-不一样岗位、不一样职位？35.对关键人才有否特殊方法？36.保险办理情况，三项保险是否全部参与，新职员多久办理？37.企业全部提供哪些福利，对职员有否吸引力？（五）其它38.现有管理制度有哪些？39.是否有专员负责，劳动协议期限，怎样管理？40.是否发生过劳动争议和纠纷，怎样处理？