现代企业制度设计中的激励与约束机制样本.doc

现代企业制度设计中激励和约束机制伴随现代市场经济发展，因为受多个原因影响和制约，国有企业改革问题已成为中国经济发展关键问题中关键性难题之一。尤其是国企制度中激励机制和约束机制存在问题及怎样完善更是引发教授学者和社会各界高度重视。从最初“国企厂长、经理收入不超出职员地35倍”至11月28日“央企老总年薪25万”政策出台，能够说国企约束机制和激励机制改革不停向纵深方向发展。在这种情况下对过去问题总结经验教训，向已成熟西方现代企业制度借鉴成功之处，经过中西方比较制订出适合自己国情制度，相信会对激励机制和约束机制深入完善有一定帮助。 一、国企激励机制和约束机制实施及问题 概括地说，中国激励机制和约束机制实施关键问题是：激励不足，约束软弱。 1.激励不足 改革开放以后，国企老总薪酬制度关键是工资制，而且政府相关部门要求，国企厂长、经理收入不能超出工人平均收入35倍。在这种制度下老总们收入怎样呢？ 为云南省财政收入实现三分之一以上褚时健，将红塔带入世界五大烟草集团全国劳模，向国家利税800多亿元，而收入为80多万元，十万分之一。也就是说她发明1亿元，收入仅为1000元，再加上品牌352亿元，收入百分比降至649元。 马胜利，全国优异企业家，退休工资仅为200元。 按分配“倒推法”，邯钢老总刘汉章十二个月应得奖金30万元，实际上河北省邯钢全部领导年底奖金一共才几十万元，几十个人来分，多则几万元，少则几千元。 中国证监会对上市企业老总薪酬调查汇报：1998年每股盈利最多上市企业“五粮液”，其老总年薪仅为33007元，月薪不足3000元。其经理27498元，月薪不足2300元。 青年企业家曾对近万名企业家调查，有70%厂长、经理对货币收入不满。在这种不合理薪酬制度下，我们不仅要问：国企老总价值几何？种种数据、实事说明，这种政府委派国企责任人，以工资收入作为关键激励方法制度，和社会主义市场经济价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善今天，这种激励机制存在问题更是不容回避。 一是经营者总体收入水平过低。 这一问题又表现在两个方面：一是收入水平不合理，也就是说企业家所发明价值和她们所取得酬劳相差悬殊。其次，是和中国外其它全部制经营者收入差距悬殊。国企经营者付出劳动比世界上其它国家企业家劳动大得多。她们不仅负担企业赢利责任，更负担着外国经营者无需负担职员住房、医疗等方面社会责任。但工资只是一般工人23倍，而部分发达国家是工人工资60多倍，甚至200多倍。难怪有经济学家感慨：中国有天下最昂贵企业制度大量亏损，也有天下最廉价企业家工资最低。 二是机制不合理。 首先是决定机制错位，相关要求不符合市场经济条件下经营者薪酬决定通常标准。作为经理厂长，不期望以职员收入作为自己收入水平依据，期望能经过业绩、经营难度确立薪酬水平。其次，长久缺乏有效、完整机制，根本起不到激励功效。在对166位经营者调查中，有43.3%认为年薪制能提升主动性，32.7%人选择股票期权作为激励源泉。 在年薪制出台之前薪酬制度，背离了市场规律，扭曲了企业家价值，没有很好发挥激励作用，也就是说“激励不足”。 2.约束软弱 只谈激励不说约束是片面。正如权利和义务如影随形，激励和约束也是相辅相成。但以往约束机制并没有真正建立起来，其根本原因在于全部者缺位现象。因为企业责权不明，全部者不能经过股东会、董事会对企业经营者进行有效监督。即使是根据现代企业制度改革，监事会组员也关键由企业内部产生，或是由非专业人员担任，极难对董事会、经理人员进行有效监督。 这种不强硬约束机制，造成了部分令人痛心现象： 企业成了政治过客跳板 国有企业经理厂长任命方法使企业责任人工作动机发生了偏颇。同时，因为缺乏对应监督约束机制从整体上把握企业家行为，使经营者不顾企业长远经济效益受损影响，尤其是立即到任厂长经理，只顾眼前利益，捞够政绩就走，严重损坏了企业利益。 成也萧何，败也萧何 还是云南红塔褚时健，发明了巨额利润成为优异企业家。却在金钱面前耐不住清贫，一而再，再而三，最终锒铛入狱；“湖南省十大杰出青年”陈海燕，在任国家关键企业原湖南电话电缆集团党委书记兼总经理期间，利用职位为自己私营企业谋取利益，直至以后东窗事发。全部曾是红极一时模范、楷模，怎会走上人民唾骂腐败之路？到底谁来监督她们，又用什么来约束她们？ 晚节不保 “59岁现象”已不是什么陌生词汇，当看到改革开放先行者在事业最终一刻抵御不了金钱诱惑，步入犯罪深渊时，我们不仅痛心惋惜。曾为长江动力集团作过关键贡献于长安，取得过“全国优异企业家”、“湖北省特级劳动模范”等光荣称号。在退休前神不知鬼不觉地侵吞了大量国有资产，携款外逃。这种现象存在原因首先是全部者监督不够，其次是对厂长关心不够。少得可怜退休金和以后生活无确保使得部分劳模企业家晚节不保、铤而走险。 原有激励机制和约束机制不健全或缺乏力度，是不利于企业和企业家生存和发展。没有约束权利肯定造成腐败，没有激励义务则会造成企业家不负责任。所以，构建和完善激励约束机制任重而道远！ 二、发达资本主义国家对企业管理者实施激励和约束机制理论研究和实务经验 在西方，现代企业制度激励机制关键采取以下三种方法： 年薪制 这是一个以年度作为单位，依据生产经营者生产经营结果和所负担责任、风险确定其收入一个激励制度。年薪中既包含了能够维持经营者及其家庭生活基础收入，更大部分是和企业业绩挂钩风险收入。这就表现了利益、风险、责任一致标准；又因为企业生产经营周期和企业会计周期全部是以年度为单位，年薪制更客观更完整地表现了经营者业绩。另外，经营者职能包含两方面，对内管理人、财、物，对外寻求发展。年薪制基础收入和风险收入一一对应使得酬劳结构和职能结构得到吻合。日本激励机制关键是年薪制，而且经理人员收入相互相差不多。当然，这和日本终生雇用制有很大关系，因为采取这种制度，经理人员及职员对企业全部有较强认同感，这么降低了机会主义发生。 经营者持股 经营者所持股份和一般股票有所不一样。它通常不含有流动性，只有在特定情况下（如死亡、离职等）才被许可转让。这种制度在一定程度上提升了工作主动性，同时使经营者主人翁识也得到了加强，避免了短期行为。所以，经营者持股和年薪制结合优势被很多国家认同，为多数企业采取，有旺盛生命力。 股票期权 这种制度是20世纪80年代在西方出现，90年代快速得到推广。现在西方总经理酬劳有二分之一以上来自股票期权。具体来说，给经营者未来某一固定价格购置该企业以本分股票权利，若未来股价升值，经营者到时可取得更多利益；若未来股价没有升值，则这部分利益会化为乌有。这么能够促进经营者以企业长久战略为依据经营企业，避免短视行为。这一激励机制在美国比较盛行，实施股票期权计划企业比较普遍，如1998年eso实施计划总产值约为2500亿美元。 西方管理经验是建立科学有效激励机制和逐步实现约束机制相互制衡，也就是说和多种激励机制相匹配还有一套十分严格约束机制。关键是董事会、监事会等行使内部约束和严格外部约束审计约束机制。还有衡量企业者业绩效绩评价体系。部分激励机制本身也含有对经营者约束效力。所以，西方国家企业家比一般职员享受很高待遇，但也担负着很大压力，常有经营者跳楼事件，可折射出约束机制严厉。西方管理者所面临不止是制度上约束，通常能剥夺其可能得到需要满足，和制订纪律规范全部属约束原因，具体说来有以下多个： 首先是权力约束。权力是能够相互制约，应和责任义务紧密相连。对管理对象职务任免、权力授予或剥夺，乃至岗位调迁，全部能够使人看到自己差距和不足。所以，对权力追求在某种程度上又限制了权力滥用，起到了一定约束作用。 其次是舆论约束。即管理对象荣辱感经过社会舆论发挥作用。尤其是在西方社会信用制度发展相对齐全，不管是企业还是个人全部比较重视自己诚信度。部分经营者甚至把声誉看成自己第二生命。因为一时权力放纵很可能付出代价就是离开自己所从事领域。这也是舆论约束发挥作用。 再次是物质约束。是利用大家趋利避害心理，以扣罚奖金、罚款、没收非法所得等警示，要求经营者遵守规范。即使这是一个比较古老约束原因，但在市场经济今天仍有较强生命力，将在现在及相当长时期内发挥独特作用。 另外还有教育约束。集中教育培训，能够提升经营者业务素质，具体了解管理约束目标及多种纪律，规范目标；不定时培训可使经营者接收新思维，了解最前沿资讯，有利于调整管理方法和经营策略，提升经营者业绩。 由此可见，西方经营者确实也受到比较严格约束。激励机制和约束机制是两种不一样管理制度。相对于管理者管理目标，有些是正当应以激励方法强化其行为；有些是不正当应以约束方法弱化其行为。所以，实际工作中，激励和约束是相互补充、相辅相成关系，二者不可偏颇。 三、中外企业管理层激励机制和约束机制比较及借鉴 1.中外在机制上存在着较大差异，关键原因是中国现代企业制度发展还不够完善。但在一定方面中国企业家有含有着自己优势。 首先，在政策上中国没有从整体上把企业管理者激励约束机制看成是企业一项关键政策性活动，同时也没有从战略高度看待这个问题。而西方企业长久以来，一直十分关注机制构建和完善，相比之下，中国机制还不够成熟。 其次，市场完善程度差异决定机制方法不一样。中国市场机制还不健全，很多问题不能用市场规律加以处理。含有中国特色国有企业长久以来受政府干预，其薪酬制度肯定和经历了200多年，相对完善西方市场机制下有所不一样。 再次，中西方文化存在差异。在中国“不患寡而患不均”伦理文化在很大程度上影响着分配。尤其是在国企中，要想平衡好厂长、主管上级和广大职员利益，也只好牺牲企业家收入。 不过，中国激励机制中精神激励还是为很多国外人士钦佩学习。社会给了企业家极高荣誉，企业家本身也含有奉献精神，这就填补了物质激励不足，使管理者仍然有较强责任感。中国石油化工集团，这家年销售收入3900亿元特大企业，已进入世界500强，但其总经理月薪只有2500元，还不如外企一个接电话小姐。然而这位总经理说：“作为一个共产党人，我价值和社会中分配体制发生了撞击。不过我仍然选择奉献和牺牲。”精神激励是企业激励中不可或缺一环，在现阶段中国精神激励效果仍为显著。 2.西方现代企业制度较成熟，激励约束机制历程较长，这为我们提供了很多可借鉴经验。 首先是年薪制。 这也是中国现在正在采取机制。自11月28日“央企老总年薪25万”政策出台后，引发了不小轰动。这表明中国激励机制改革已经有了突破性进展。年薪制更能发挥激励功效，也是目前比较适合中国国情酬劳制度。但国外经验告诉我们，必需要提防年薪制两个误区：一是年薪定过死过低；二是经营者在没有为企业带来经济利润情况下，从企业抽走过高酬劳，也就是说因为经营者收入以年度为结算单位，这么企业家更关心当年经济效益，经营政策往往带有短期倾向不利于企业战略实施。在这种形势下，经营者持股作为和年薪制相互补充，相互结合激励形式在理论和实践中更为理想。 其次是股票期权。 它含有很多优势：能有效地避免企业家短期行为；同时，它还有利于吸引优异企业家。因为她们卓越经营，能够让企业股票含有长久升值能力，她们本人也因为股票期权而取得各更多利益。一旦她们进入企业，这种制度能够将她们稳定下来，因为股票期权转让含有限制，企业家跳槽将面临丧失部分期权很大成本。最关键是这种激励方法成本很低，企业付出只是一个不确定预期收入只有经过在市场上增值而实现，企业并没有实际现金支出，不存在现金成本。 尽管股票期权有以上优势，但却一直没能作为中国企业家关键激励手段，其原因是，中国股票市场还不健全，很多企业存在泡沫现象，会计审计不规范；另外，法律法规存在漏洞，期权监管，信息纰漏，企业治理结构和会计制度跟不上要求。然而好东西总是要实现，当未来条件成熟时，相信股票期权会被引入中国激励机制。 四、完善激励机制和约束机制探索 市场经济下，经营者酬劳应和其负担责任，所发明价值相匹配。现代企业制度深入完善，国企改革逐步深入，明确了股东大会和董事会信任委托关系。为了保障股东利益，就要形成由股东大会、董事会、监事会、经营人员等内部相互制衡关系，也就形成了激励机制和内部约束机制。在建立内部约束机制同时，还必需加强外部监督。 现在，中国实施老总年薪制是一次突破性探索，怎样围绕这个机制建立一个完整体系，主动构建对应约束机制，是完善中国激励机制和约束机制关键。 伴随激励机制建立，约束机制构建更是刻不容缓。无约束激励将造成更猖獗腐败，对约束机制建立要从内部、外部两方面入手。 内部约束关键是完善股东、董事会、监事会约束功效。 首先，要克服股东大会形式化问题。形式化根本原因是股东缺乏参与企业主动性。所以要注意处理以下问题：一是股东、董事长、总经理等多重身份于一体问题；二是尊重小股东意见，维护小股东权益。 其次，改善国有企业股东结构，依法保障、保护股东对企业行使约束权利；应限制大股东委派董事、监事百分比。可借鉴德国经验，不管百分比多大，可委派董事数量不得超出董事总数量25%。 长久以来，国有企业存在着监事会监督不力、形同虚设情况，其原因是监事会组员由内部产生，或由非专业人士担任，极难进行有效约束。另外，监事会不参与企业决议，对企业事务缺乏了解，难以发挥监督作用。对此问题处理提议是： 提升监事会组员结构。企业内部产生监事会组员不能超出30%，另外由股东各方推荐和聘用社会专业人士。 强化监事会监督职能。建立由监事会负责内部审计制度，强化监事会对企业董事经理人员违反企业法和其它法律法规、损害企业或股东利益惩戒条款和强制方法。 提升监事会组员素质。要规范监事会任职标准；监事会应该是高效率组合，要有各方面教授；要加强监事会组员岗前和在职培训。 健全对监事会组员激励约束和淘汰机制。在利益上消除对董事、经理依附关系，确保监事独立性。在法律上应有监事淘汰机制。 外部约束关键是强化审计，债权人约束能力，加强国有控股上市企业披露制度。 总而言之，激励机制和约束机制应在理论上在实践中不停完善。国外好多经验我们应主动借鉴，不足之处我们立即总结，避免反复她们误区。被称为新加坡经济起飞之父吴庆瑞说：“企业真正控制权掌握在管理者手中。”对企业家价值、地位和应得酬金，应到了正确定位、评定、兑现时候了。这么，优异企业家才不会成为我们“后短缺经济时代一个短缺”。 (作者单位：王莹上海财经大学金融学院硕士)