集团职工持股管理制度样本.doc

康恩贝集团

薪酬改革方案

根据人力资源管理咨询项目标工作计划，依据职务分析评定、康恩贝集团薪资情况和市场薪资情况，遵照现代企业薪资设计理念和模式，就康恩贝集团薪酬管理，提出以下改革提议方案：

一、薪资设计理念和程序
1.设计理念比较：

传统薪资设计理念

n 依据企业经济效益决定职员工资水平
n 论资排辈，以年功为主
n 绝对公平，全部公开
n 高度集中管理
n 关键以学历和资历作为制订工资等级依据
现代薪资设计理念

n 依据人才市场价格决定工资水平
n 以能力为主，以职位定工资
n 相对公平，薪资实施保密
n 统一政策，分级管理
n 以科学职位评定作为制订工资等级依据

2.薪酬结构

A. 固定薪酬
n 要有市场竞争力
n 职位、技能关键性表现
n 劳动力固定程度（企业）
n 归属和保障（职员）
B. 可变薪酬
n 奖励绩效
n 控制成本
n 提升生产效率
n 灵活性
C. 间接薪酬
n 有效有计划
n 激励性
n 吸引人才

3.薪酬设计程序
工作分析
职位评定
市场调查
设计等级
制订政策
预算决算
推行实施
跟进维护

二、薪资设计标准和政策
1、使新调整薪资结构合理拉开差距，薪资水平和市场接轨，含有较强市场竞争力度，以利于全方面提升和激发职员主动性，以利于吸引、留住人才。

2、薪资通常可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行百分比是55：30：15，提议参考此百分比划分。

3、为了深入吸引和留住企业需要优异人才，激励制度千万不能忽略。康恩贝集团出台《康恩贝集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC结果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技结果转化。在此基础上，提议制订激励“管理、营销骨干”制度和方法，并加强实施力度。

4、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，通常做法应有低点、中点和高点，依据任职人员学历、资历等背景情况进行“无级调速”定级。通常新进职员和资历较浅或学历偏低人员应从低点起薪；其它职员通常定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进紧缺人才，才能够定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

5、 应注意新、老工资体系平滑转移，通常情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，期望经过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。

6、 伴随新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提升工资管理水平（见附件二“薪资管理要求”）。

附件一：职务工资等级方案
附件二：薪资管理要求

附件一、
康 恩 贝 集 团 有 限 公 司

职务工资等级方案

职 位
等级
职位分值
薪 酬 水 平
低
中
高

总 裁
19
721-800
由董事会确定
副 总 裁
18
641-720
总 监
17
561-640
3850
5400
7550

关键部门经理
16
521-560
3450
4800
6750
通常部门经理、进出口分企业总经理
15
451-520
2900
4050
5700
关键部门副经理、助理、主管
14
361-450
2600
3650
5100

通常部门副经理、主管
13
321-360
1600
2250
3150
关键岗位职员
12
261-320
1450

2800
通常岗位职员
11
211-260
1000
1400
1950

备注：
1． 以上月职务工资不包含通讯、地域津贴。
2． 临时岗位不在本方案设定范围之内。

附件二、

康恩贝集团管理制度

制度名称
薪 资 管 理 规 定
签发

制订部门
人力资源部
审核

编号
HR--
公布日期

页数
共6页

1．目标：
经过建立和人才市场接轨科学薪资福利体系，以较强竞争优势来吸引、留住人才；遵照国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范企业内部工资确实定、变动、结算等管理程序，提升康恩贝集团薪资福利科学管理水平。

2．范围：
康恩贝集团全体职员 （总裁、副总裁除外）。

3．薪资组成：
3-1 职员薪资由岗位工资+基础津贴（交通、通讯等）+福利补助（工龄补助、住房补助、社会统筹保险、企业补充保险等）+地域补助组成。
3-2 工资由岗位工资和绩效工资组成，岗位工资计算方法以下：
调整后岗位月工资=原岗位月工资*20/17，每个月按时发放；绩效工资按每六个月考评发放。整年分两次考评，前六个月考评绩效工资基数为：调整后岗位月工资 ×1.5， 考评等级从五星到无星，浮动百分比为1.6：1.4：1.2：1.0：0.8：0.5六个档次。年底考评绩效工资基数为：调整后岗位月工资 ×3.5，考评等级从五星到无星，浮动百分比为1.5.：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次（详见《绩效评定管理要求》）。

4．岗位工资确实定：
4-1 岗位工资确实定标准：
经过职务说明书撰写，经康恩贝集团职务评定委员会评定，以评定后该岗位分值进行确定，实施“无级调资”工资等级形式。
4-2 新录用职员岗位工资确实定：
新录用职员由用人部门经理依据企业要求对应岗位工资范围，参考市场劳动力价格和职员本人特点提出薪资提议。通常定为该岗位等级低点，填写《职员录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一）后报人力资源部经理审核，经企业领导同意实施。
4-3 岗位变动职员岗位工资确实定：
岗位变动职员按变动后该岗位分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写《职员录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报人力资源部经理审核，经企业领导同意实施。
4-4 职员转正工资确实定：
职员转正后工资通常在录用时确定，由用人部门经理填写《职员录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报人力资源部经理审核，经企业领导同意转正之下月一日起调薪。
4-5 新设岗位职员岗位工资确实定：
新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请企业职务评定委员会审议评定，得出岗位分值后，由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》，报人力资源部经理审核，经企业领导同意实施。
4-6 岗位工资范围内实施“无级调资”，在范围内工资标准上不能超出对应等级最高级。
4-7 职员年度工资调整按另行制订专题方案实施。

5．工资结算和发放程序：
5-1 职员岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每个月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。
5-2 工资造册程序：
每个月工资明细表由招聘薪酬主管造册，经副总裁审核后，报总裁同意后发放。
5-3 职员各类假期工资计算：
5-3-1 每个月工作日以20.92天计算。
5-3-2 带薪假期为：年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。
5-3-3 病假工资按以下标准发给：

享受条件：连续停工不满6个月

连续工龄 病假工资
不满2年 本人岗位工资×60%
满2年不满4年 本人岗位工资×70%
满4年不满6年 本人岗位工资×80%
满6年不满8年 本人岗位工资×90%
满8年 本人岗位工资×100%

享受条件：连续停工满6个月（长病假）

连续工龄 病假工资
不满1年 本人岗位工资×40%
满1年不满3年 本人岗位工资×50%
满3年 本人岗位工资×60%

5-3-4 工伤津贴相当于负伤前12个月内平均月工资收入。
5-3-5 事假天天按月工资总额除以20.92（天）扣发。

6．加班管理
6-1 为遵守《劳动法》和从关心职员身心健康出发，应严格控制加班。确应工作需要，工作延长加班不超出3小时（特殊情况除外）。
6-2 依据《劳动法》要求，当月加班累计不得超出36个小时。违反要求超出36小时部分不计加班工资，不发给调休单。
6-3 为加强加班管理，平时加班由部门经理同意有效；法定节假日加班由副总裁同意有效。《职员请假审批表》（见附表二）统一报人力资源部立案；调休单由部门经理同意有效。
6-4 职员因加班而开具调休单应在3个月内调休完成，过期作废。
6-5 企业副经理（含副经理）以上管理人员加班为义务，十二个月增加3天休假。

7．薪酬保密标准
7-1 实施工资保密制度，全体职员不得向她人透露或问询相关工资信息，有疑问直接向招聘薪资主管或人力资源经理问询，违反者视情况轻重进行处罚。
7-2 部门经理只能知道本人及下属人员工资情况，但不得透露本部门职员工资信息或探询其它部门职员工资信息，有疑问直接向人力资源经理问询。

8．其它
8-1 实施先工作，后发薪制度，每个月12日发放上一月度工资。
8-2 “四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由企业代扣代缴。
8-3 本管理要求自同意之日起生效，相关条文解释权归企业人力资源部。
8-4 如本管理要求和原颁发文件内容有所抵触，认为准。

附表一：《职员录用、转岗、转正工资变动审批表》
附表二：《职员请假审批表》

附表一：
康恩贝集团
职员录用、转岗、转正工资变动审批表
职员姓名
部门
q 录用 q 转正 q 转岗
q 晋级 q 降级 q 增资
理由：

现实状况
提议
％
岗 位 名

职务工资（月）

部门经理：
人力资源部审核：
副总裁同意：
备注： 岗位变动（晋级、降级、转岗、转正）引发工资变动自同意之日
下月一日实施。
附表二：
康 恩 贝 集 团 有 限 公 司
职员请假审批表
职员姓名
部门
职务
工号
请假类别：
1.公出 2.调休 3.病假 4.事假 5.加班 6.其它_________________
请假日期立即间：
请假事由：
部门经理意见：

年 月 日
人力资源部意见：

年 月 日
副总裁同意：

年 月 日