新人培训手册模板样本.doc

知识职员激励和考评主持人：在科学技术飞速发展今天，知识型职员在企业、在机关、在机关中作用，愈来愈关键。假如说，创新能力是衡量一个企业、一个单位有没有生命力标志话，那么，知识型职员主动性能否充足调动，则是一个单位、一个企业能否集聚人才和拥有创新能力关键。正是因为知识型职员在企机关中关键作用日益凸显，对知识型职员管理和考评，也越来越成为各基层单位领导和人力资源部门关注关键课题。 今天，我们请来了两位虽属不一样类型企业，但在怎样考评、激励知识职员方面作了有益探索单位代表，和两位在人力资源管理实践和理论上颇有研究教授，就知识职员激励和考评问题，从实践层面，进行部分讨论。企业目标和个人目标必需相结合李澄尘：从以前我们实践中能够知道，要把管理带来效率和效益表现出来，考评是一个很关键步骤。我们甚至能够说，考评是我们一切管理落实一个关键方法。但考评是一项很复杂工作，考评也同我们企业文化理念相关。据我所知，西门子企业对通常职员极少考评，但对管理人员、研发人员考评是很重视。李彤彤：从医院改革现实来看，考评管理将深入深化。不过，对医生对护士或是对医技人员考评，和企业职员考评还有部分不一样之处。在企业，你研发一个什么项目，能够依据她结果、效益进行考评兑现。不过，对医生而言，她针对一个病人所进行服务，不仅有她自己本人智力投入，还有护士护理、医技人员和后勤人员配合，这里面考评确实极难，也很棘手。即使就医院或说在机关通常所用年底考评来看，按德、能、勤、绩四块进行考评，但这四大块是很笼统，大全部是定性而非定量标准考评，没有说服力，这种考评在实践中是难以使人心服口服，于是作为考评者，考评部门就极难面对被考评者。主持人：医疗机关改革正在发生着部分有着根本性意义改变。如最近市政府公布相关开放民营企业和其它社会资本进入医疗市场信息，和已经公布民营医院列入医保定点单位意见，能够预见，医疗体制政策，还将有更深入发展。和此相对应是，对医护人员考评也将有所变动。李彤彤：我们医院从今年6月份起在医生中开始试行年薪制，并和此相对应设计建立了一个包含医德操守、医疗服务质量、医疗技术和经济效益综合考评指标，这个考评体系是在前几年对全医院进行计算机信息化管理基础上建立起来；现在我们医院已将全院各项工作，全部纳入到计算机管理系统中，并依靠这个系统，建立起了全院目标管理系统，为推行医生年薪制作了技术准备。李澄尘：在企业管理中，目标管理是很关键，目标管理现有企业目标，也应该有职员个人目标，但我们部分企业往往只有企业目标，而忘记了职员目标。目标一定是量化且可考评。而只要考评，就一定要同一定物质利益和精神奖励相挂钩。西门子对科技人员考评是和经济效益、收入相挂钩。某外资企业，曾经因为忽略了对人力资本投入，而造成本企业一个部门大多数职员包含部门经理，被马路对面另一家企业在一个晚上全部“端”走了。这件事对企业上下震动很大。对人力资源要投入，这种投入是可考评性，同时考评一定要和效益挂钩，而且要事先提出来，事先既要把考评要求，而且也要把奖惩标准提出来。李彤彤：我们医院在实施岗位贡献值目标管理考评和年薪制以后，应该说，在调动医生主动性上是起到了作用。实施贡献值目标管理考评最大优点就是，让医院领导、医院人力资源管理工作，摆脱了过去因为只有定性，没有定量，或说极少定量考评，而在每十二个月年底管理考评中带来种种难以解脱矛盾漩涡，同时也降低了因考评不公而引发种种矛盾冲突。经过这多个月来实践探索，我们感到现行这个考评措施还有待深入深化。所以，我们将对全院各类人员岗位进行描述，不仅有岗位职责规范，还要有岗位能力等方面要求。目标就是为医院深入深化改革打好人力资源基础。考评必需和企业发展方向相联李澄尘：大家常把现行人力资源管理理论分为学院派、实践派。我认为，两种流派，全部有自己优点，也有自己不足。而就一个具体单位来说，在人力资源管理实践中，应该将学院派、实践派结合起来。在人力资源工作中，我们必需明确一点，那就是为何要考评，考评是有源泉。医院是搞服务，属于服务、营销这一块，你怎样定位定向，然后形成你战略目标和你计划，然后再确定你编制和岗位职数。在你确定岗位时，制订好岗位说明书是很关键。岗位说明书不能全部是定性东西，应该有很多是定量内容，这么就要设计考评方法，进行考评。人力资源工作是一项系统工程，而考评是牵一发动全身。主持人：据了解，有不少单位，往往全部只是为考评而考评，或说并没有从源头上来考虑问题。这些其实全部是对人力资源工作缺乏应有认识而出现偏差，或说是走进了考评工作误区。上海联合电机集团南洋电机厂在这方面作了很好探索。何抗美：对知识职员考评工作是有个过程。从企业本身来讲，考评方法科学是否，和企业领导层思想认识，和考评工作目标指向有很大关系。就拿我们南洋电机厂来讲，之所以能成为上海电机行业发展较快企业之一，企业对知识职员激励考评相当重视是个关键原因。前几年我们实施了科技人职员作业绩和市场接轨，即技销挂钩考评措施。我们产品大多是特殊产品，设计人员和销售人员结合，你最终承接多少任务，产生了多少业绩挂钩。销售人员只是拉住用户，而技术人员为用户提供技术服务，技术人员参与市场，在市场中表现本身价值。这一块难度较大，所以我们就在加大奖励幅度上做文章。采取技销挂钩考评措施后，技术人员收入有了相当幅度提升。今年以来又推出了和市场初步接轨薪酬制度改革，在对每人进行测评基础上，设计了一个含能力、资质、态度、绩效四个方面内容考评体系。将原来岗位奖励性质收入并入工资总盘子，同时，将其中相当一块和绩效考评挂钩，和工作态度、工作质量考评挂钩，充足发挥工资薪酬对知识职员激励作用。我们对知识职员激励，对工资分配方法改善，已经运行了六个月，效果是显著。但要使考评真正能“贴肉”，真正做到完全量化，还有待在实践中深入完善。低工资，高激励是一把双刃剑李澄尘：从刚才南洋电机厂何抗美同志介绍中，我们看到了这个厂在制订科技人员激励方法时候，经历了由低工资、高奖金到高工资、较高奖金改变。这使我想起了“三得利”企业在激励政策上变革。“三得利”初创时期，为了从中国其它企业中“抓”人过来，她采取了高工资、高福利、低奖金方法吸引人才。在企业发展到销售成为关键时，它又采取了对销售人员重奖励（奖金）策略。对工资和奖金百分比调整，为“三得利”啤酒在很短时间内，快速扩大市场份额、快速走进千家万户起了很关键激励作用。高工资、低奖金和低工资、高奖金哪种措施更能激励职员讨论，是不少企业HR部门现实课题。但我认为，我们不能截然肯定一个而否定其它，关键还是要从企业发展水平、激励对象工作特征等企业实际出发。目标只有一个，要把人才吸引进来，要把人才稳定下来，要让人才主动性、发明性充足发挥出来。李彤彤：机关现在大量工作，还是在转变人观念工作上。就现在，你要让一个人下岗，实在是极难，因为她认为你（医院）还能生存，为何要叫我下岗，过去因为没有量化、过硬考评，所以使能上能下也成为了一句空话。现在利用量化系统考评，能上能下有了硬依据，不再凭印象了，而是凭数听说话了，这么才能让被考评下岗人心服口服。当然，考评指标应事先告诉大家，让考评成为“阳光下”考评。我们在推行以质量为关键岗位贡献值目标管理考评过程中，起初有些医生也是有反应。因为，有时候，医生医疗质量，和和考评相关有些指标实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。所以，我们认为现在这个考评措施，还要在实践中深入完善。赵宗雄：实施绩效管理，我们就应该给职员一个立即、实在回报。这种回报，现有精神，也有物质。物质回报也分成两个：一是固定工资增加，二是年底奖金发放，前者属长久激励，后者是短期激励。低工资、高奖金最大弊端会使职员没有安全感。主持人：据了解，上海某媒体就采取了低工资高奖励激励方法，一开始，吸引了好多青年人应聘，但一段时间后，确实也发生了相当一部分人因为缺乏安全感而萌生退意。我们怎样才能建立起更合理、更科学激励机制,即既能给职员以安全感，又能对激发职员主动性、发明性有好激励作用措施？岗位说明不等同于考评目标赵宗雄：对知识职员而言，不一样岗位，不一样职能更需要采取不一样考评激励方法，这对于调动她们主动性有着十分关键意义。而建立起一个科学绩效考评体系，则显得尤为关键。不少企业在对职员进行考评时，其考评目标就是该职员岗位或称之为职位说明书所陈列条文，这是一个误区。因为职员职位说明和所罗列只是该岗位若干年来工作累积提要。它还不足以表明这个岗位和企业经营发展目标，和职员本人发展目标相关联性，或说是关联度很差。在不少企业施行目标管理过程中，还存在这么问题，部门经理对职员进行目标管理，是将自己要做工作分解给职员，换言之，也就是职员在完成作为经理分目标，而不是这个职员这个岗位所特有、本身应该去努力、是整个企业目标分解。现在我们社会已进入知识经济时代，到底是市场竞争还是管理竞争？有些低端产品，如原珠笔几乎已没有技术含量在里面了，这个市场竞争，一定是靠企业内部深化管理。有些企业，在人力资源方面投入不算少，如职员培训等，在管理上更是花了大钱，采取ISO9000标准，引入ERP系统等等，但在经营上还是没有实现或是达成预期目标。管理成本上去了，企业经营效果并不理想。绩效考评指标关键有以下多个起源：一是用户指标；二是企业内部管理指标；三是企业发展目标；四是企业财务目标；五是职员本身发展目标。我们说企业绩效，一定是由企业、部门、职员三个绩效组合而成，三位一体，缺了任何一个步骤，就缺损了绩效关键，就不能称之为绩效了。企业业务步骤、生产步骤、管理步骤、销售步骤它全部和职员、部门、企业绩效相关。通常来讲，对职员绩效考评，可从三个方面来考虑：一是工作结果考评。二是考察工作过程，也即考评其工作态度、投入情况。三是考察其能力是否能满足企业明天对她需求，即职员发展能力考察。李澄尘：在建立一个好考评激励体系时候，我们还必需十分重视建设好一个制订这个考评激励系统班子。西门子企业在这方面有一个值得称道和学习做法。西门子企业中往往有一个由各类资深人士组成一个评定委员会，人员对外保密，为是少受干挠。她们常常在一起讨论相关人力资源管理中问题，并对人力资源工作提出提议，因为这些委员全部是企业或行业教授，所以，她们对问题讨论和观察很具权威性。主持人：综合大家刚才讲话，我们最少能够有这么一个结论，即企业激励模式不是唯一，企业考评管理是伴随企业发展而不停优化。所以，任何一个企机关，只有将优异管理理论和本单位实际相结合时，才有可能从实践中探索出一条适合于自己路来。