HR公司的员工培训管理研究应用.doc

毕业设计（论文）题 目： HR公司员工培训管理研究学 院 上海大学专业(层次) 本科年 级 级班 级 工商学生姓名金玲广学 号 121A0155指引教师 金 维 上海大学继续教诲学院毕业及学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交本科毕业及学士学位论文，是本人在论文指引教师指引下撰写成果。除文中已经注明引用内容外，本学位论文内容不包括任何她人创作、已公开刊登作品内容。对本论文内容所涉及其她个人和集体贡献均已文中明确标明。此本科毕业及学士学位论文原创性声明有关法律责任又本人承担。本科毕业及学位论文作者：目 录内容摘要IABSTRACTII一、引言1（一） 研究背景和意义1（二） 研究内容、目和思路1二、员工培训理论概述2（一）员工培训概念2（二）员工培训理论2（三） 员工培训类型和重要性3三、HR公司员工培训现状简介4（一）HR公司基本状况4（二）HR公司培训资源概况4（三）HR公司员工培训现状和所需培训5四、HR公司员工培训管理问题6（一）培训工作流程不完整缺少有效评估和反馈6（二）培训需求分析不精准影响对员工职业生涯规划7（三）培训方式单一8（四）员工参加意识不强8五、HR公司在解决员工培训问题存在因素8（一）公司领导注重不够8（二）培训方面专业人才开发滞后9（三）培训规划没做到位10（四）员工参加培训勉励机制缺少10（五）科学培训开发评价体系缺少11六、HR公司员工培训管理改进11（一）培训事务流程完善和培训效果评估增强12（二）培训需求分析提高和对员工职业生涯引导14（三）培训方式改进16（四）提高员工参加意识17七、结论18致 谢20参照文献21附 录22内容摘要公司员工培训管理对公司长远发展和生存发挥着极奇重要作用，也是人力资源管理必要非常注重一块工作内容。紧跟着国内市场经济迅速发展和世界经济一体化，中华人民共和国公司面临生存竞争问题更加激烈，公司之间竞争、生存重要体当前公司对资源实用和有效撑握上，重点还是人才资源。公司要想在市场竞争中赢得优势或者说生存之道，获得生存权，最为核心一点是必要吸引并培养一支高、尖、精都具备高素质精干人才队伍。事实上，公司员工培训管理是由不同培训管理成分构成一种制度，它涉及了培训需求，全年培训筹划、公司培训预定目的、培训组织机构制定、尚有组织实干，以及对培训成果考究等规定。培训管理需要对公司各个事业部各个岗位信息共享，再综合其资源信息，针对各自不同发挥优势效果，完毕培训对公司成长引导功能。从行业来看，防爆电气行业有其技术上特殊性，公司单靠在社会和人才市场上招人不能解决人才问题。 当前，国内防爆电气行业人才还相对缺少，公司人才选取受到限制，因而公司员工培训显得尤为重要。作为国内防爆电器、灯具等龙头生产公司， HR公司要解决公司发展所需充分人才资源，应当注重建立适应自身公司发展特点员工培训机制，以保证公司自身所需高、尖、精高素质人才填允、补给。本论文结合员工培训理论，将针对 HR公司员工培训管理进行剖析，探讨 HR公司员工培训管理中需要变化管理理念与培训工作中提高筹划，优化培训管理，为 HR公司员工培训管理提供关注与指引。核心词：HR公司 人才竞争 员工培训 培训管理 AbstractEnterprise staff training management plays an important role in the development of enterprise，and is also an important content of human resource management. With the rapid development of Chinas market economy and economic integration of the world economy，domestic enterprises are facing increasingly fierce competition，the competition between enterprises more reflected in the enterprise of resources has，especially the talent resource. In order to win the initiative in the market competition，the most crucial point is to attract and cultivate a high quality talent team.However，employee training management is a composed of training management elements as a whole. It consists of training organization，training objectives，training needs analysis，training plan formulation and organize their implementation，and the training results evaluation factors. The training management needs to integrate the various resources of the enterprise，give full play to its effect and achieve the training function of the enterprise development.From the industry perspective，explosion-proof electrical industry has its particularity technology companies rely on the community and the job market to recruit people does not solve the problem of talent. At present，the domestic explosion-proof electrical industry is also the relative lack of talent，enterprise talent selection is limited，so staff training is particularly important. As the leading domestic explosion-proof electrical appliances，lighting and other production enterprises，the company warom sufficient to solve the human resources needed for enterprise development，we must focus on the establishment of enterprises to adapt to the characteristics of staff training mechanisms to ensure that their high-quality personnel needed to supplement the supply.This paper combined theory of staff training，carries on the analysis in view of the Warom Technology Incorporated Company. employee training management，Warom Technology Incorporated Company in the management of staff training need to change management concepts and training to improve the measures of，improve training management，bring inspiration and help for Warom Technology Incorporated Company training managementKey words ：Warom Technology Incorporated Company；Talent competition；staff training；training management；文 献 综 述培训是指为了达到达到原则化作业、技术科学规范、知识和信息共享、制定目的筹划、完毕培训结要评价，使成果勾通分享等一系列当代信息化程序，让员工通过某些指引训练技术手段，达到提高业务水平提高目的。 而培训管理则是对技术手段一种管理模式。中华人民共和国对公司培训管理研究开始于20世纪80年代，某些学者在西方己有有关理论与研究成果基本上，结合中华人民共和国国情和公司经营特点，对中华人民共和国公司员工培训理论发展做出了样关研究与摸索。刘俊锋()在论如何实现公司培训有效性一文中以为培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设重要保证，是发现人才、培养人才、开发人才资源重要渠道，是实现员工个人与公司共同发展双赢办法。应从培训信息收集、培训手段创新、培训效果评估等三个方面着手，力求实现公司培训工作有效性。刘嘉俊、胡巧真（）在公司培训模型发展研究基于 ADDIE模型一文中以为培训模型有诸多，但它们几乎都包括分析( Analyse)、设计( Design)、开发( Develop)、实行( Implement)、评估( Evaluate)五个阶段(简称 ADDIE)。文章纵览ADDIE培训模型发展过程，并对ADDIE培训模型演变与公司培训模式研究作出思考，以期用ADDIE培训模型思想精华，用于指引员工培训工作。王文政（）在新形势公司员工培训需要注意问题一文中指出公司员工培训应力避三个误区:1不能盼望通过一种宏大培训筹划实行而毕其功于一役;2不能脱离实际盲目追求培训内容与形式高精尖大;3不能脱离有关因素而单一规定培训效果立竿见影。公司员工培训是一种持续过程，一种时期培训形成员工素质静态标高，不也许适应公司迅速发展与员工个人职业生涯上升动态规定。张璋、周新旺（）在公司如何建构内训体系中提出四点建议:第一，培训模式适当公司自身才是最佳；第二，注重员工培训需求分析；第三，注重培训效果评估；第四，培训项目设定要科学。从上述文献可以看出，国内关于培训研究很少针对某一公司整体培训体系与培训管理方面进行全面研究和分析，多数只是从大方面针对培训与公司战略之间融合、针对宽泛意义上培训模式选取、针对某种类型培训等方面研究，研究对象很少细化到某一公司中，实践参照意义有限，故本文针对 HR公司培训管理方面研究具备较大实际意义HR公司员工培训管理研究一、 引言（一） 研究背景和意义随着国内经济市场化，市场经济自由化猛速发展，中华人民共和国国内公司竞争越来越极速，公司间竞争更多体当前公司对资源撑握和熟悉上，资源掌握熟悉状况和忠实度，特别是人才资源。只有拥有精尖和先进人才，公司才也许在竞争中获得生存和发展机会，否则随时面临被裁减制。因而制定完善公司员工培训体制，提高培训实用性和有效性，可以增长公司专业水平，提高公司创新能力，加强公司生存能力，技撑公司长远发展上战略目的；另一方面将员工个人发展盼望与公司长远发展统一起来，既满足了员工自我发展需求，也调动了员工对工作热情和务实性，甚至可达到创新力开发，增强公司凝聚力，满足了公司发展需要。从行业来看，防爆电气行业有其技术上特殊性，发展和起步较晚，公司单靠在社会和人才市场上招人不能解决人才问题。 当前国内防爆电气行业人才还相对缺少，公司人才选取受到制约，因而公司员工培训就显得尤为重要。作为国内防爆电器、灯具等龙头生产公司， HR公司要解决公司发展所必须人才资源缺少状况，就必要注重建立适应公司自身特点员工培训制度来保证公司所需高、精、尖高素质人才培养、填充、补给。（二） 研究内容、目和思路本文明确培训和培训管理概念，强调了对员工进行培训管理重要性；并结合HR公司实际培训状况进行了调查分析，分析出该公司在培训管理工作中存在问题，并提出了改进性建议。本文研究目是在分析 HR公司员工培训管理，发现该公司在员工培训管理事务中存在问题，列示出 HR公司在员工培训管理方面应当提高和改进实际管理念，以及在培训工作投入中改进有关办法，达到完善公司员工培训管理本文研究思路：本文重点分析了 HR公司员工培训部门及负责培训有关组织架构、培训需求剖析和培训成果评价等内容，突显了公司培训组织架构、培训需求分析、培训成果评价等建立与公司发展应用性，剖析中通过影响和制止公司猛速发展员工培训为重点剖析目的，从中探究公司员工培训管理过程中存在某些现实问题，并提出了有关方案和解决、优化建议二、 员工培训理论概述（一） 员工培训概念培训有着源远流长发展历史。从原始社会祖辈相传捕食经验与技能，到文明社会耕作方式和作法，到师带徒，商带仆，当代社会学生、学徒，都是有关培训活动。随着当代工业发展，经济市场成长高度，公司间竞争不断浮现新挑战，培训已成为为公司成长竞争一种不可忽视活动浮现。员工培训有和广义和狭义之分。广义员工培训涉及训练和教诲两个方面，要使员工“知其行”，并且要使员工“知其能”，让员工充分发挥潜力以展示其才干过程。狭义员工培训是指员工工作训练，是指员工“知其行”过程，依照岗位需求掌握有关技能过程。有许多关于培训概念定义，让员工接受公司培训筹划，是对员工在工作业务、技能、解决问题办法以及提供信息、思路和有关技能，协助提高业务效率一种过程，从不同角度讲，这是对员工授教一种方式。培训其重要目是让员工掌握各项培训科目和各项培训课题中某些知识点，技术指引和行为方式，增强她们实用性，对于工作务实技能，让她们学以致用。在某种方面讲，培训重点是指引员工如何操作有关业务技能，但是培训对于一种组织和组织成员发展都是有必要。（二） 员工培训理论将培训作为科学研究课题，一方面是在心理学和科学管理范畴。随后，培训理论随着管理科学理论发展，历经老式理论时期（1900-1930）、行为科学理论时期（1930-1960）、系统理论时期（1960-1990）三个发展阶段，1990年后来并无固定模式理论，但培训重点在于员工技能多样化及组织学习与发展。每个时期都会形成不同某些有关培训理论，当前有关培训理论资源丰富，这里简介几种对员工培训影响较大理论：1 知识半衰理论：在学校学知识是常规教诲，是原有知识积累，毕业后若不再继续接受教诲，一种人知识就会逐渐衰减。这是基于继续教诲重要性提出，继续教诲以为一种人知识有一种衰减期。2 人力资本理论：美国经济学家舒茨尔以为：人知识和技能提高对经济发展影响与土地、资本等占有量增长具备同等功能。在人力资本理论中，与公司员工培训相联系重要概念是人力资本投资，公司员工培训是人力资本投资一种重要形式。3 终身教诲培训理论：美国伦纳德 R 赛利斯和乔治 斯特劳斯在其合著人力资源管理一书中阐述了持续培训问题以为；新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工需要。因而管理者应把培训当作一种不间断!持续过程，而不是一种短期行为。4 学习型组织理论：学习型组织是近年来流行一种比较新观念。按照彼德 圣吉在其代表作第五项修练所表达观点，学习型组织真谛在于能有一种富有前瞻性远景。她以为学习型组织是可行，由于学习是人类本性。（三） 员工培训类型和重要性公司员工培训重要分为四个种类型：1 在职培训：在职培训是岗位工作时同步接受公司制定筹划培训，让员工拥有完毕岗位工作有关知识、技术和工作态度。2 脱产培训：培训员工是当代公司需要满足公司活动中各个有关岗位上需求，在公司长远发展需上也必要培训员工作为公司将来发展储备必须各类精干人才。大多数时候，培训员工需要一定期间来完毕，也需要借助外部有关专业资源来辅导实现，因此在接受培训员工也须通过脱产式来参加有关培训。3 实践培训： 任何理论学习需要通过实践来实现。因此，培训也需要在某些有关实践基本上操作学习，把学习理论运用到实际操作中去，这是公司人力哺育，技术开发和创新不能独少过程。4 自学成才：员工自身有发展盼望和需求，她们通过公司培训和有关专业教诲，完毕不了公司员工所有教学，在这个方面，公司员工要通过自学方式，学会专业知识和技术，与公司一同成长需求，实现自我人身价值。在本论文中，重要以 HR公司在发展过程中公司员工培训工作为主线索，重点讨论与分析在公司发展战略目的实现过程中，如何提高员工培训有效性，完善培训管理需求分析与培训效果评估，建立适合公司员工培训管理体系。因而，着重分析在职培训与实践培训两种培训方式。三、 HR公司员工培训现状简介（一） HR公司基本状况HR公司是国内领先防爆电器、专业照明设备供应商，重要从事防爆电器、专业照明研发、生产和销售。公司是中华人民共和国电器工业协会常务理事单位，中华人民共和国电器工业协会防爆电器分会理事长单位，上海照明电器行业协会副会长单位。5月24日，公司在上海证券交易所A股成功上市（股票简称：华荣股份，股票代码：603855）。公司是一种以防爆产业为基本多元化公司，系中华人民共和国防爆电器行业龙头公司。公司上海防爆工业园占地面积200亩，拥有当代化厂房23万平方米，是中华人民共和国最大防爆电器生产基地，为国内防爆电器行业重点骨干公司和防爆民族工业排头兵，也是世界排名前五位大型防爆生产基地。公司既有员工3000多人，其中高、中级技术人才500名，拥有250多家国内销售中心和经销商，60多家国外销售分支机构。（二） HR公司培训资源概况HR公司（文中简称为公司）作为防爆电器、灯具生产和销售龙头公司，公司设立人力资源部，设有培训人事、招聘人事，培训由各事业部办公室人事主管1名负、负责公司培训规划、管理制度制定、年度培训筹划编制汇总、各项培训项目组织实行等工作。公司既有有关培训负责人员88名，分别为专业技能指引师、有关管理类培训主管、专业技术类培训技术人员。同步，各事业部、职能部门设立兼职培训管理员2名，负责各事业部培训筹划编制、培训组织实行等工作，部门部长或者班组长担任部门或者班组培训负责人，负责辨认人员能力局限性、编制培训筹划、实行等。公司设立培训室为事业部组织机构，重要是开展正常人事管理工作，工作内容涉及培训课程采购、内部培训组织、人员外培管理等，培训组织机构设立与公司规模严重脱节，由于组织机构设立不合理、兼职人员工作冲突，导致培训筹划管理、培训实行、课程开发管理、培训师培养等管理职能无法正常履行，制约了培训作用发挥。（三） HR公司员工培训现状和所需培训在HR公司成立到日后发展过程中，员工发展工作随着公司发展重要经历了两个阶段：第一阶段是借着模仿生产转入研发性规模化生产，重要采用是师傅带徒弟培训方式；大某些是从有关行业中招聘有关操作技师和新员工体验学习，因此公司员工技能水平参差不齐，在发展前期这导致产品质量不稳定、没有生产效率。第二个阶段生产转入批量化、规模化更专业生产运营，量产化不是单独实验工作，因而公司在成立时就应注重员工培训、培养，针对影响产品质量和工作效率人、机、料、法、环等进行分析改进，以为人（即一线员工自身技能和素质）是核心改进方向，发掘潜在技能操作工以提高生产效率与提高一线生产员工工作技能上。结合上述公司培训资源概况通过度析咱们可以懂得HR公司员工培训现状为：人力资源部下属培训室负责员工入职培训以及涉及面比较广培训筹划和实行，并且跟踪技术、品管、采购、生产等部门培训实行状况；各部门负责人兼职计时员工入职时基本岗位流程、技能培训，生产班组长负责计件员工入职后基本岗位、技能和流程培训。公司当前培训重要集中在入职先后，基本无明确培训周期，针对一线员工培训内容重要集中在入职前各事业部办公室组织公司经营理念、管理制度、安全教诲、公司文化培训；而入职后普通是教某些基本岗位技能、流程，某些岗位/部门还采用是师傅带徒弟方式，导致培训效果参差不齐，缺少更深层次 IECEx、ATEx、电工基本知识、质量管理体系等知识培训。在培训实行时，也有不尽完美地方，如 HR公司一线员工计件和计时员工占比分别为55%和45%，在实际操作时，计时员工培训部门负责人普通安排在员工休息时间进行，很容易导致员工疲劳，对培训不专心学习，让员工本能地有抵触情绪； 而计件员工培训普通安排在上班时进行培训，且培训内容冗长针对性不强，影响员工生产数量和效率，进而减少计件员工实际收入。 由于实行过程不注意和培训对象沟通、协调，而培训主导者往往从公司角度出发，培训方式单一、枯燥， 影响员工参加培训积极性。HR公司处在第二阶段，需要培训为全面、系统培训以提高员工技能，详细为：一方面应培训该岗位基本技能，使知其行，然后培训相应工艺以及在质量控制中所处环节，使其熟悉IECEx、ATEx等更深层次知识；另一方面培训所涉及机器操作技能，使人员能更好地掌握发挥机器效能；第三，培训员工材料知识，如温度对塑料韧性影响，使其明白不同材料生产和质量控制要点，工作起来就得心应手、游刃有余；最后应投入更多资源将员工送外学习、继续教诲等使人员能力再上一层楼，实现公司先进人力资源储备，为公司发展打好基本。四、 HR公司员工培训管理问题（一） 培训工作流程不完整缺少有效评估和反馈HR公司建立了某些培训制度，但未完毕系统培训工作流程，公司员工培训工作流程如图1-1所示。图1-1原HR公司培训工作流程图其中重要是没有评估培训效果，涉及培训效果信息反馈对培训需求把握限度，因此培训都是些形式和过程，没有为公司培养应有对口专业人才。评价培训是指整顿整个培训成果能否达到有效预期。培训成果评价是培训业务中重要程序，整套培训体系成功是需要依托科学考究、论证和评价。从HR公司培训各个工作流程来看，重要还是在注重规划培训筹划，但是培训过程监督、与培训成果评估应用没有对培训需求拟定形成有效信息闭环。公司不注重培训效果考察，员工参加完培训后，没有任何评估机制对员工培训效果和讲师培训效果进行测评，导致员工不能对培训产生注重，体现出较大随意性，往往导致虽然公司举办了多场次培训，员工仍没有在技能和素质上有所提高，这样对公司人力、财力、物力方面都是损失。（二） 培训需求不全面缺少对员工职业前景规划HR公司作为行业龙头，理应在员工培训方面更多地注重对员工职业生涯规划，但在调查中却发现：公司培训大某些是与员工脱节，没有理解员工培训真实需求，没把将公司培训制度及培训目完全向员工宣讲等等，提不起员工对培训兴趣。员工不但是公司劳动力，而是公司细胞，对公司来说同样是投资一部份，也是使公司增值一部份。对员工培训不能单调限于岗位技能培训，更重要是要让每一种员工参加公司发展、分享公司展带来影响、彼此之间形成共赢。 而公司培训上浮现问题也恰恰是公司人才战略发展核心问题，即如何做好人才投资。作为公司，本人以为公司投资应当有两个方面，一种是对产品研发投资，另一种是对人才引进、吸取、培养投资。 产品投资形成是产值，而人才投资则形成是产能。因此人才培养不能盼望一蹴而就，一劳永逸，而应当持续不断，它需要公司形成一系列制度和方案来完毕，也即是咱们所说职业生涯规划，职业生涯规划是实现公司长远发展和员工个人发展及价值观互相对照，而培训则是其中一种重要手段。 HR公司在培训上忽视了受训员工，员工也就不也许为公司承担更重要责任，员工也就无法真正成长，公司也就无法得到质转变。（三） 培训方式单一HR公司培训方面注重形式，对培训目的实现和效果，以及培训与公司发展规划没有紧紧相扣。新聘职工经入职前培训后理解了公司基本状况，对基本管理制度与员工福利等细节不明确。而入职进岗后培训基本不注重，重要为生产服务，所有理论培训是统一进行，与实践操作和现状结合不紧密，而实际操作采用师傅带徒弟方式，师傅水平参差不齐，对培训贯彻与否到位则无法有效去监督。（四） 员工参加意识不强公司核心资源是人才。公司迅速发展，对员工素质与职业技能规定越来越高，不适应公司发展需要，公司发展了，员工还在原地踏步，这样就会导致员工会晤临被公司裁减风险。 而培训作为再教诲一种重要补充，在提高员工素质与技能上有着不可代替作用。但在 HR公司实际培训管理过程中，员工真正培训需求未得到有效调查分析，针对计时员工和计件员工培训时间安排不合理，培训内容针对性不强，过于冗长等，以及没有进行控制或不能实既有效信息反馈来进行纠偏，因而培训工作显得放任自流，没有及时调节培训效果。培训结束后，培训效果评估采用简朴方式进行，普通是写书面心得体会，而对培训内容与否应用于实际工作没有量化考核规定，重要依赖于管理员工主观评价，因而受训后人们都没有压力，那也就不会有改进与提高动力，因此大部员工没有积极接受培训意识，导致一部份员工居安思危、缺少危机感。五、 HR公司存在员工培训管理问题因素HR公司出在员工培训管理问题因素是错综复导且多样化，重要分析从理论结识与实践两方面来。（一） 公司领导注重不够在培训管理结识上，HR公司领导较为年长，大某些属于60后、50后； 她们没有系统培训理念，都是白手起家，没有受过高等教诲，不注重对员工培训工作，重要寻常应付在公司生产任务工作上。 例如：第一， HR公司高管以为员工培训工作对实际生产不会带来直接生产效益，反而会影响生产正常运营，会占耗大某些时间，挥霍资源和增回成本，而不是公司培训员工在长时间过程中能带来双赢有效办法。在通过培训后，部份员工个人能力提高会较为明显，但不会直接反映给公司，从而带来迅速经济效益和时间效率，因此 HR公司领导无法直接看到。 管理者会觉得高成本培训不应由公司来负责，应当由员工自费学习。第二， HR公司某些生产主管领导以为员工只要纯熟自身岗位技能，做好本职岗位工作，就能正常直接给公司带来收创，基本不会对人力资源作其经方面长远再投资。公司管理层这种土枪土也能造观点直接导致了不注重员工培训工作。 HR公司当前大多数员工较为年青，对工作盼望性不大，大多数员工学习欲望不高，故对公司各事业部组织培训不感兴趣。第三，各个层级管理人员不理解员工培训主体，以为员工培训主体是个人自身。导致此种结识是由于员工发展与成功，必要靠自身勤奋和努力，与公司无关，只要她不符合公司规定和规划就会晤临被裁减，从而导没有注重公司培训员工应当发挥作用。因此，员工培训工作在公司中能否受到真正注重，并对她们进行投入，最重要还是 HR公司领导和决策者能否改观和理解培训是对公司长远发展致关重要一某些。（二） 培训方面专业人才开发滞后HR公司在发展三十年中，公司规模与人员都发生巨大变化，从一种小作坊到有限公司再到当前上市公司，这样增长是 HR这样近年奋斗成果。但是，即上市了， HR公司负责员工培训有关专业部门专业人才开发却并没有跟着公司增长，当前 HR公司各部门基本不配备专门专业培训人员，培训工作由各个事业部门主管领导以及分管领导、主管承担，大某些部门培训都是运用晚间不加班时间来安排培训，基本上没有有关培训师资，合也没拥有专业素质与技能。因此在培训后没有评估机制，也没有分析培训需求，培训有关课题都是赶鸭子上架，没有系统评估系统，都是授以粗糙管理经验为培训课和，方式不合理，也没有全面评估体系等一系列问题存在。在没有有关专业培训人才后，影响公司培训无评价工作重要因素。公司培训工作基本分为内部培训与外部培训两种，外部培训基于有专业与精确性基质而受到公司欢迎，但同步也会给公司带来成本增长承担。当前 HR公司培训人员对于培训当代理论与办法属于基本不理解，因此这就导致培训需求分析不合理、不科学，培训没有评估，办法简朴，培训内容不够系统全面等培训问题。能否构建并拥有一支专业培训团队，已严重影响着 HR公司将来发展速度，面形成一种全面培训体系和培训流程，取决于培养与开发培训师。（三） 培训规划没做到位HR公司主管人力资源和有关管理门没有制定和开发培训工作，且没做全面系统培训规划，对员工职业生涯没有设计和指引。HR公司员工培训不但是 HR公司长远发展对员工自身工作技能需求，也是员工在提高本职岗位工作自身素质规定提高。HR公司员工培训从全面来看对“两点论”与“重点论”统一没有较好掌握，缺少缺少针对性、整体性，系统性。培训没规划，也没有考虑到公司当前利益和长期利益，只依照公司当前发展状态自身出设计培训规划，且培训规划用于任务制定式、规定式。近几年来，公司规模与人员高速发展，公司发生巨大变化，对人才需求数量与质量规定越来越高，但是没有制定出来相应培训规划。培训规划都是经验制，规章制度式，基本没有做过任何调查就直接照本宣科上场，在这些方面主线没有任何实质转变，因此诸多地方不合理也不合格。（四） 员工参加培训勉励机制缺少大某些员工不积极、积极参加公司培训因素有诸多。 其重要因素：一方面员工受到是在职培训，以为公司培训只是工作一种过程，在有关培训结束后，得不到有关证书，就算发配有关培训证书，也是只限于公司内部承认，不能延伸到外部使用。对员工离职我司后，没有任何有效培训资格证书和权威认证证书，因此培训价值性得不到承认。另一方面，公司所有培训设立并没有跟员工薪酬体系挂勾。基本员工在接受培训和没培训上没有多大变化，虽然在有关技能知识方面有所提高，但是相应工资、技能经贴部没有增长，如果长期这样操作和培训将增长员工工作时间，会浮现抵触情，反而导致员工队伍不稳定，也会导致培训无效。没有薪资回报，没有有关有效证书保证，在这些状况下会使员工对在职间培兴并不感冒。没有薪资回报，没有有关有效证书保证，在这些状况下会使员工对在职间培兴并不感冒。（五） 科学培训开发评价体系缺少HR公司在建设初期，培训方面是不存在，因此更没有有关培训开发系统评估。第一，由于 HR公司创始人是靠自己埋头苦干一手打拼出来，对培训者从不作理解，对培训进行前期基本上是靠徒从师式受训方式完毕，没有系统性，科学性评价与评估。第二，发展到一定阶段时，公司正规化后由于领导者结识问题，并没有注重培训开发。第三，随着公司发展起来，不同层次人才加入，从某种状况下，给领导者带来了培训管理上结识，从而开始对培训注重，但并不全面。还是公司不付出，由最低成本形式展开，以各事业部门主管培训式开展，这样导致培训没有评价体系，培训后不做成果分析和总结，因此公司培训系统得不到注重和改进。第四，在既有各项公司内外部培训来看，方式办法过于简朴，在考核过程上，虽然把绩效作为考核准则，但缺少关注员工自主学习和接受培训上支持。故大某些培训暂间只有简朴考核课目，没有对有关课目受训者和工作态度变化、技能提高、业务提高以及与之相应公司经济效益上做深层次研究各项培训工作和评价工作都是表面开式，导致大多数员工只注重眼前利益，不在乎长远发展与规划。六、 HR公司员工培训管理改进（一） 培训事务流程完善和培训效果评估增强HR公司培训流程比较粗放(如图2-1)，这与公司创立之初状况有一定关系，信息输入不完整培训需求，未能及时反馈培训效果，因此就导致了培训与公司发展战略脱轨。结合以上有关分析，必要变化公司培训管理工作流程(如图2-1所示)。图2-1 变化后HR公司培训管理工作流程在这份培训工作流程中，明确了培训任务、组织和个人需求信息输入，将组织战略目的与员工培训目的结合起来，将组织绩效提高与培训目的相结合，重要体现部门在培训管理中职能，同步规定了培训成果跟踪与效果评估、培训效益评估反馈信息对培训目的改正和改进，让培训管理工作变成一种有效循环体系。培训其实就是一种投资行为，投资就需要评估投资回报情奖况。要保证公司培训有效性，就必要对培训整个过程进行监督与控制。 HR公司培训评估从培训管理全过程应当让管理者来审核各个工作每个成果和报告，包括培训资源运用有效性、需求分析过程、培训筹划、目的设定可行性、培训组织与实行、培训效果反馈等等，通过这些全面审核，培训管理就能吸取经验与教训。同步 HR公司在原有制度基本上制定员工培训管理程序，用于规范培训过程，提高员工综合素质，勉励员工养成学习习惯，对所有一线员工提供恰当培训机会，以保证其符合岗位技能规定并胜任本职工作。HR公司对培训成果从如下几种方面进行评价：1.参加培训员工意见反馈。接受培训员工在培训过程中对培训某些反映，涉及对培训方式与否有效、培训目的与否合用、培训内容、培训讲师授课质量等进行评价，因此 HR公司普通在培训完毕时，都会用某些问卷方式对所有参加培训员工进行调查，考虑是主观上意见，通过对大多数接受培训员工评价来对培训成果进行评估。2.培训之后测试。普通在理论性专业培训时使用，因此使用试卷方式进行评估接受培训员工理解、撑握知识状况，对接受培训员工学习状况进行直观评价。尚有，在实际操作或有关技能培训中也经常会使用到，在有关培训完毕后，设立有关测试题，立即进行现场操作测试，以测定接受培训员工技能熟悉限度。3.评估员工接受培训后行为变化。培训完毕后需要通过持续一定期间跟踪， HR公司培训有关负责人整顿涉及操作技能纯熟限度、解决问题能力、工作态度、工作行为规范性等状况，整合比较培训前状况，剖析有无有关变化，变化产生是不是由培训后导致。这样过程相对比较复杂，有较长信息整顿与追踪流程。4.HR公司培训投资回报率(RO)评估，也就是培训收益与培训成本对比。 培训收益是公司通过培训得到价值，详细可以用产品质量改进、成本减少、利润增长、生产效率提高等来判断。培训成本包括直接成本与间接成本，直接成本是参加培训课目员工薪资和有关福利支出，培训有关各项费用支出（包括交通、资料、设施场地费用等等）。间接成本是与培训不发生直接关系开支，包括培训管理员工薪资，和培训、课程没有直接关系有关办公、交通费用支出等。HR公司新编制员工培训管理程序也对培训效果评估做了详细规定：各项培训结束后，应评估/评价培训效果，如相应考试（考试、笔试、口试或实际操作），由主办部门或讲师组织进行。对重要培训，组织部门应进行考核，并由组织部门对培训效果做出详细评价（效果评估/评价可直接写在培训记录或考试成绩上），合格或及格成绩均直接视为培训效果有效。送外培训培训效果评估不再进行，直接以考试成绩或培训单位合格证书作为评估成果，合格及格均视为培训效果有效。对需要持证上岗，以发放上岗证书/资格证书作为培训效果评价评估，视为有效、充分和适当。以上使得培训效果得到了有效评估。（二） 培训需求分析提高和对员工职业生涯引导一方面应做好员工培训需求分析：在 HR公司创立初期员工指引上，培训需求欠缺是影响公司后期发展培训效果重要因素、因此变化重点是组建适合公司培训管理体系运作培训需求分析模式。公司由绩效分析、或任务分析法为基本，从任务分析、个人分析和组织分析