舟山移动分公司员工激励策略研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）毕 业 设 计（论 文）设计题目：舟山移动分公司员工激励策略研究2015年8月摘要随着社会经济的发展以及竞争的加剧，研究者和管理者意识到员工的个人满意度与员工激励之间有着密切关系。越来越多的研究开始关注员工的个人满意度对员工激励的影响，希望以此得出结论帮助企业通过建立合适的员工激励机制，提高企业的整体绩效。通过对中国移动通信集团舟山分公司的64位客户经理满意度现状的真实调查，分析并总结具体问题和原因，结合当前国内外学者对于员工激励和员工满意度的研究成果，阐明满意度调查对于企业实施激励措施具有重要的意义，指出当前企业最忽视的以及客户经理最需要的激励内容和手段。研究表明，舟山移动分公司客户经理对工作本身和工作回报方面的激励存在较大的不满。最后，根据客户经理满意度调查结果，对舟山移动分公司的人力资源管理和企业管理提出具体的、可操作的建议，即关注客户经理工作本身的感召力和对工作回报的提升，以此提升公司的客户经理满意度，进一步树立客户经理的忠诚度，帮助企业在持续竞争的环境中保持自身的优势。关键词：工作满意度 员工激励策略 可行性建议AbstractWith the development of society and intensity of competition, researchers and managers begin to be aware that there is a close relationship between job satisfaction and staff motivation. Growing researches begin to focus on the impact of employees job satisfaction on staff motivation, hoping to help firms to establish the appropriate system of motivation, and improve the overall performance. The paper is based on the true survey of the job satisfaction of China Mobile Group Zhoushan Branchs 64 account managers, by the true status of investigation, analysis and summary of specific issues and causes, also with the current research at home and abroad for staff motivation and job satisfaction, it clarifies that the job satisfaction survey plays a significantly important role on enterprises which is always neglected by chief managers and in great need of account managers. The study shows that account managers of China Mobile Group Zhoushan Branch are dissatisfied with the motivation of job itself and payback. Finally, according to the result of job satisfaction survey, the author offers specific and feasible recommendations to human resources management department of China Mobile Group Zhoushan Branch, that is focusing on the charm of job itself and improvement of payback, to help and further establish employees loyalty and keep own advantages in continuously competitive business environment.Key words： job satisfaction; staff motivation strategy; feasible recommendation目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景11.2研究意义21.3研究思路31.4研究方法4第二章 文献综述52.1激励的内涵52.2人员激励的国外相关研究52.3人员激励的国内研究现状72.4文献的总结和评价8第三章 电信产业现状描述93.1舟山移动分公司企业发展现状93.2舟山移动分公司人员激励现状10第四章 励不足及原因分析114.1业激励意识不强114.2激励体系不完善114.3员工缺少职业规划12第五章 激励策略的建议135.1企业激励建议135.2完善激励体制145.3对员工职业规划建议15第六章 结束语17参考文献18致谢19III第一章 引言1.1研究背景管理学大师彼得德鲁克曾经说过管理学理论的发展史实质上也是激励理论的发展史，心理学家和管理学家对于满意度和员工激励已经做出了大量的理论研究。现代的人力资源管理由之前的简单人事管理逐渐演变为内容更加丰富，形式更加复杂的人力资源战略的管理。如何通过以激励为主的各种手段促进企业人力资源战略的实施，越来越被企业所重视。随着国家对电信产业的改革，中国电信获得了手机业务的牌照，借助其自身的网络技术优势和早期的固定电话用户数量，迅速在移动电话市场抢占了一大笔份额。此外，原先与中国移动的竞争中处于劣势地位的中国联通在和中国网通合并重组之后，拥有更加强大的技术和市场拓展实力，无疑将会对电信产业进行新的一轮“洗牌”，原先中国移动在移动电话领域“一家独大”的局面，将会受到中国电信以及重组之后的中国联通的挑战，一场新的激烈和残酷的市场竞争已经初显。应对新的严峻形式，中国移动通信集团以及各个下属的分公司必须用充足的准备和更为积极的市场战略来迎接挑战。客户经理作为中国移动直接面向客户的先锋群体，担负中国移动的客户服务、业务拓展、渠道沟通、关系维持等职责，直接关系到企业的业务发展和企业形象的树立，可以说，在一定程度上他们业绩的好坏直接影响到企业在日趋激烈的市场竞争中的成败。因此，客户经理的满意度水平和激励工作尤为重要。舟山移动分公司对公司客户经理的激励机制较为重视，制定了一套激励体制。然而，其中的绩效考核、薪酬设计、员工晋升等方面依旧或多或少的存在一些问题，客户经理个人收入的增长并未与公司业务收入的增长同步，客户经理的自我价值的认可和提升并未在日趋压力的工作环境中得以体现，从而导致了客户经理总体满意度有所下降。这说明了现行的激励体制亟待改善。1.2 研究意义激励问题是组织心理学诞生的基础，作为人力资源管理工作的核心之一已成为决定企业成败的关键因素。西方发达国家的学者在这一领域已经有了大量的成果，而我国的研究则起步较晚。已有的关于激励问题的研究多是单纯基于马斯洛需求理论、双因素理论、公平理论等经典激励理论。根据激励理论，行之有效的激励能够使员工更加情愿待在所从事的岗位上，在工作中也会更加有效率。从企业角度看，激励同样也是一项投资，所得到的回报便是工作绩效的提升。因此，科学合理的激励机制能够有效激发员工的积极性，发挥员工的创造力，培养员工对企业的忠诚度和责任意识。企业在发展过程中只有通过不断的调整和改进激励机制，才能使企业永葆活力。然而，我们也发现，随着时间和环境的变化，固定的激励机制的效果也会发生显著的变化。中国移动舟山分公司近年来不断加大对公司内部客户经理的关怀力度，但在电信业日趋激烈的竞争环境和逐渐加大的工作压力条件下，公司还是出现一些诸如客户经理离职率高、业务拓展积极性降低等问题。为何上述问题会在舟山移动更加重视客户经理群体的条件下发生？究竟是在哪些环节的不足使客户经理对当前工作满意度下降？如何设计合理的激励机制，提高客户经理的工作满意度，从根本上解决现行的激励问题？这些问题亟待去专门的探讨和研究。1.3研究思路为了加强激励理论的理解和应用，为了寻找对特定岗位的人员激励的存在问题和核心因素。本研究拟顺应员工激励领域研究的传统与发展的趋势，结合中国移动舟山分公司的特定背景与现实，通过客户经理工作满意度的调查来检验中国移动舟山分公司的现行激励机制的有效性，是否现行的激励制度满足了客户经理人群的主要和潜在需求。在发现的问题的基础上，进一步的对激励机制提出改进的意见和建议。即在发现当前激励机制中存在的弊端“是什么”和“为什么”的问题后，再进一步去讨论如何解决的问题。也就是说，通过客户经理工作满意度的调查，并通过相关的分析得出存在的问题结论，以此为突破口，研究舟山移动分公司在客户激励机制上的问题，寻找出客户经理满意度低的原因，以提高客户经理满意度和绩效为目的，提出改进意见并以期对舟山移动分公司的人力资源管理工作提供可行的建议。已有的研究方法和成果 舟山移动现状客户经理满意度问卷调查查建议和措施研究方法被试的选取 分析和结论文章采用的研究和分析方法图1.1研究技术路线图1.4研究方法作者采用整体抽样方法对舟山移动分公司的客户经理进行满意度调查，由于中国移动舟山分公司人员机构并不算庞大，全市共有客户经理64名，再加上12名实习生，作者在研究调查中通过舟山市移动公司人力资源部发出了75份调查问卷，共收回问卷68份，回收率为90.7%。其中有1份因为未填写完全，成为无效问卷；有3份问卷所有答案选择同样选项无效。因此，此次问卷调查共收到有效问卷64份，有效问卷率为83.3%。作者通过被试的满意度问卷调查，进行舟山移动分公司客户经理满意度以及激励改进的实证研究。第二章 文献综述2.1激励的内涵激励源自英文（Motive & Motivation），而英文又源于拉丁语，含有两层含义：一是提供行为动机，即诱导、驱使；二是通过设计激发学习者的兴趣。激励指的是激发人的动机的心理过程。本文所提及的激励主要是第一层含义，即提供一种行为动机。管理学大师德鲁克（Druker）曾说管理的发展归根结底就是激励的发展，激励贯穿管理理论发展的始终。激励的关键要素是目标、需要和努力，激励就是要通过一定手段满足员工各个层次的需要，进而激发员工努力工作的积极性，最终实现组织的目标。2.2人员激励的国外相关研究国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。应用广泛的激励理论大致如下：（1）需求层次理论。以马斯洛（A.Maslow）为代表的需要层次理论认为人的需求是有层次的，从低级到高级共五个层次，他们依次是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。他认为人的需求是逐层上升的，只有低层次的需求得到满足，才会产生更为高级的需求。此外，当低一级的需求得到满足之后就不再具有激励作用。马斯洛的需求层次理论表明，企业不应该采取单一的激励策略，需要根据员工的不同需要层次和不同的社会环境，设计相应的激励方案，确保激励策略的多样性。（2）双因素理论。美国心理学家赫兹伯格（FHerzberg）在需求层次理论基础上创作发展了“双因素理论”。该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种：一种是激励因素；另一种是保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，而保健因素只有不满意和没有不满意之分。激励作用的实现不仅仅是消除导致不满意的消极的 “保健因素”，更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能更好地满足员工的各种需求以提高其工作绩效。（3）ERG理论。耶鲁大学的奥尔德弗（Clayton Alderfer）将需求层次理论概括成ERG理论，即生存（existence）、关系（relatedness）和成长（growth）理论。与需求层次理论不同，ERG理论证实人的多种不同需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。（4）期望理论。弗鲁姆（VHVroom）认为激励强度是三个重要变量：期望值（E）、工具值（I）、奖酬效价（V）的乘积。期望值（E），指具有一定强度的激励，在驱动人们朝自身既定目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值（I），指达到期望后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人认定或估计出的成功把握；奖酬效价（V），指不同奖酬在人们心目中相对价值的大小。（5）公平理论。美国学者亚当斯（J.S.Adams）提出公平理论，该理论认为员工不仅受绝对报酬（个人所获得报酬与个人投入水平）影响，而且受到相对报酬（个人的报酬-投入比与他人的报酬-投入比）的影响。 亚当斯认为，在组织行为中，员工最在意的是奖励措施的公平和公正，即希望自己的付出能够得到应有的报酬。（6）目标设置理论。洛克（Edwin Locke）的目标设置理论认为激励是通过目标设置而实现的，当目标难度适中，最具有激励效果。目标设置的难度过高或者过低反而不会最具有激励效果。（7）强化理论。斯金纳（Skinner）的强化理论认为行为结果对于行为本身有强化作用，也是行为得以维持的主要因素。强化分为正强化和负强化两种。根据强化理论，企业可适当的采取奖罚措施对员工进行激励。（8）波特（L.L.Porter）和劳勒(E.E.Lawler)的综合激励模型。他们将激励概括为内激励和外激励两种。内激励包括:报酬、工作条件、企业管理等，外激励包括：工作认可、同事和上下级关系等。激励过程实质上是内外激励因素相互影响并且作用的结果。2.3人员激励的国内研究现状国内企业的人力资源管理有很多不同与国外企业之处，随着市场经济的不断发展，我们企业逐渐探索出了对本企业管理行之有效的激励策略，并在实践中得到逐步完善。李力（2000）认为在企业对员工激励的过程中，应做到个人需求和社会需求结合，同时要兼顾物质激励与精神激励，注意激励的时效和强度，也要合理地将外在激励和内在激励相结合。陈大恩和李玉贵（2001）在他们的研究中表明行之有效的激励能够调动员工的积极性和创造性，并且能够提高员工的素质，能够吸引更多的人才同时增强员工的忠诚度，最终提高企业的整体效益。此外，他们认为激励的设置要保证公平和公正，在刚性的前提下要具备适度的柔性，激励也要考虑企业的现状和发展以及员工的实际需求。赵振宇（2001）提出企业需要针对不同的员工采取不同的激励政策，他指出男性员工与女性员工由于生理与心理的差别应采取不同的激励策略，此外，他一般员工和中层员工以及老员工的激励策略也提出了建议和意见。企业因人而异地采用激励策略会取得巨大的积极作用。2.4文献的总结和评价对于激励的研究，国内外的专家学者已经有了大量的理论成果。目前，研究采用的激励理论主要还是来源经典的激励理论，通过激励理论的分析解决实际问题。例如，宋联可（2003）利用约翰霍兰德的人格类型模型分析了人格如何影响激励作用，在此基础上提出企业可以根据岗位找出与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，最大的发挥激励的作用。虽然关于激励的文章众多，但是多是理论的研究。第三章 电信产业现状描述3.1舟山移动分公司企业发展现状中国移动通信集团浙江有限公司舟山分公司是中国移动通信集团公司中国移动通信集团浙江有限公司在舟山设立的分公司，同时也是中国移动（香港）有限公司的全资内地运营分支机构，下辖普陀、岱山、嵊泗三个县（区）分公司,全面负责舟山全市移动通信网络的运行、建设，移动通信市场的营销、管理等工作。自1992年浙江省开通第一部移动电话以来，舟山分公司一直是全市移动通信服务的主要提供者，并始终保持领先地位。目前公司移动电话客户总数已突破50万户，移动电话普及率连续数年居全省杭、宁、温之后第四位。舟山分公司运营状况良好，业务增长势头强劲，一直保持着业绩的稳定增长。公司已形成了全球通、金卡神州行、神洲行、动感地带等品牌系列，满足了不同层次客户的多样化需求，为客户创造价值。中国移动通信集团的企业文化包含三部分：“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观、“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命和“成为卓越品质的创造者”的企业愿景。经过几年的实践，中国移动舟山分公司在有效落实集团公司的企业文化方面走出了一条特色之路：（1） 企业文化与制度建设相结合，实现员工行为固化。（2） 企业文化与员工成长相结合，实现企业文化建设人文化。（3） 企业文化与生产经营相结合，实现企业文化建设显性化。（4） 企业文化与参与社会公益活动相结合，实现企业文化建设社会化。3.2舟山移动分公司人员激励现状舟山移动分公司在物质激励方面有员工薪酬、奖金和各种福利，以及针对年度工作重点作出的不定期的劳动竞赛奖励。随职级和考核等级不同，薪酬和奖金差距不较大。员工福利主要有各类保险、法定节假日过节费和员工话费报销。按照中国移动有关规定，公司8岗以上核心员工、中层以上管理人员自2007-2010年发放了三期数量不等的股票期权，2010年以后按照业绩考核业绩优良以上人员发放数额不等的股票期权。舟山移动分公司也提倡过对员工采取沟通激励、关怀激励、改善环境等精神激励方法，一是对绩效突出、连续两年以上绩效考核得分优秀以上的员工进行晋级或晋升；二是每年度开展评先树优活动。这些措施虽已提出，但企业并没有实际的执行。在公司休假制度上，对于请假的处罚特别严重。因此员工不到万不得已不敢轻易请假，带病坚持上班是常有的事，不是敬业精神使然，更大程度上是害怕扣奖金。员工感觉自己是一台高级不断运转的机器，抱怨不断。很多员工因此选择离职，而大部分都是有实力的核心员工。第四章 激励不足及原因分析4.1企业激励意识不强 最近几年，随着电信运营体制改革的推进，我国电信运营企业真正走向了市场，在战略制定和实施能力、业务创新能力、市场应变能力等方面取得了长足的进步。但是，与国际先进的电信运营企业相比，由于企业化运作的时间较短，我国电信运营企业综合竞争能力仍有较大差距，集中表现为企业管理机制与技术、业务的迅速发展不匹配。由于行业竞争压力的增大，电信行业员工相应的工作压力也有所增加，高负荷的工作以及高度的精神压力由此带来的是电信产业员工离职率的增长和工作满意度的下降，这也很大程度上制约了行业的稳定发展，也是整个电信产业高速发展中存在的隐患。 企业在仿照同行业的管理模式，引进现代人力资源管理制度时，也带来了部分激励制度，如：奖金、福利、荣誉、培训等。但企业对这些激励措施的认识程度有限，没有将激励手段用到刀刃。虽然这些手段在使用，但是使用的效果不佳，对员工的激励作用非常有限。 员工对企业的追求有限，员工对公司的期望只限于“劳动-报酬”，并没有要与公司形成“激励共赢”的意识。员工分配不均、不公开、不透明等公司的不良行为听之任之，没有主人翁意识，没有争取权利的意识。4.2激励体系不完善激励体制是一个完善的体系，包含丰富的内容，舟山移动分公司的激励手段只是简单的存在和联系，并不能称为完整的系统。正向激励和反向激励是激励的两个主要模式，其中，正向激励能够发掘员工的潜在能力，调动员工的工作热情，而反向激励如果运用不合理的话，则有可能打消员工的积极性，从而对企业的绩效产生负面影响。激励机制灵活性较差。舟山移动分公司的员工构成比较复杂，员工层次差异大，知识水平差异大，这就导致了员工的需求有所差异。舟山移动分公司对于员工的奖励都是使用了薪酬激励，只是在数个上有所不同。同时，男女员工的需求层次也不相同，男性员工希望能够获取更多的成长机会，女性员工则希望有更多的安全感。4.3员工缺少职业规划和其他方面相比，员工职业规划的欠缺程度跟高。首先舟山移动分公司的员工晋升机制没有完全建立，员工的升职机会，只有等待上级领导退休或者调离；其次与员工职业规划相匹配的员工培训机制，也处于比较低的水平，对于帮助员工完成职业理想，有很大的差距。大部分员工的职业生涯期望处于混沌状态，对自身的成长期望也不足。大部分员工对晋升的期望较低，也就使员工对于舟山移动分公司的归属感有所下降，当在公司之外有了更好的成长机会之后，会义无反顾的跳槽。这部分流失的人才，大多是具有较高成长性的人才。员工升职空间比较小，基层员工升职的空间比较小。这给企业实施员工职业规划带来了天然的劣势。第五章 激励策略的建议5.1企业激励建议首先，针对“工作本身”存在的问题，舟山移动分公司需要改善客户经理工作的工作量的安排和工作稳定性的保障。合理的布置业务的任务量，实施新的绩效标准，能够减轻员工的压力但又不会减少业务额。根据“目标设置理论”，当目标难度适中，最具有激励效果。当前，舟山移动分公司的绩效标准是客户经理在当期内完成规定的任务量，在完成业务额的情况下得到绩效的奖金。可通过实行新的绩效标准，在业务量上实行弹性的计件标准，在保障基本收入的同时，使得客户资源少的客户经理减轻了任务压力，又使得资源丰富的客户经理在原先完成任务奖的基础上，得到更多的计件收入，一举两得。此外，对于客户经理工作的低稳定性，舟山移动分公司可增强对客户经理工作的安全性保障。根据“马斯洛需求理论”，安全需求是人的最基本的需求之一。由于客户经理的工作对特定技能的要求不高，而且客户经理的工作的流动性大，因此对于客户经理来说，他们的工作就会缺乏安全感和对企业的归属感。根据客户经理满意度的调查，也发现客户经理对工作的稳定性项目的认可度低，这使得客户经理在工作上并不能完全将自己的利益和企业的利益相联系，并不能将个人的能力最大化的转化为实在的业务量。所以，人力资源部门应该增强客户经理的安全感，通过签订更长的工作合同，或在工作合同中规定更多的解约保障，也可通过增加员工的基本福利薪酬，让客户经理全身心的投入到工作中去。此外，由于“工作本身”对舟山移动分公司客户经理的满意度相关性最高，公司的管理层也可通过更加科学地分配客户经理的工作岗位，改善客户经理的工作条件等手段来提升 “工作本身”的魅力和感召力。5.2完善激励体制 要求舟山移动分公司的人力资源部门建立更加科学合理的薪酬体系，既要兼顾客户经理收入的内、外部公平，也要保证个人的公平，能够充分反映客户经理的业务贡献，能够加大优秀客户经理和一般客户经理的区分度，使薪酬充分发挥对客户经理的激励作用。工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于客户经理的激励具有重要的作用。根据“公平理论”，个人对于获得报酬的满意程度，不仅受绝对报酬（个人所获得报酬与个人投入水平）影响，而且受到相对报酬（个人的报酬-投入比与他人的报酬-投入比）的影响。在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报酬。根据舟山移动公司目前的薪资体系，可以增加弹性的薪酬幅度，使得客户经理的每一笔业务都能够在物质上得到回报。另外，绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。5.3对员工职业规划建议对于“职业规划”维度，也是当前客户经理满意度最高的一个方面，表明舟山移动具备良好的发展势头，同时客户经理工作具有较好的职业发展前景。这也是当前舟山移动分公司在市场中竞争力的体现。这要求舟山移动分公司的管理者需增加客户经理的培训，培养客户经理的自身业务水平和个人能力，提供更多的晋升机会。例如，可根据客户经理负责维护集团产品收入规模贡献量分为四等，按相应产品月收入等级进行计酬，对于等级高的客户经理优先晋升或转向管理层。此外，定期的安排客户经理的培训，并采用多样化的培训方式，让每个客户经理能够真正参与，提升自己的职业技能，进一步增强客户经理的自我效能感。按照“双因素理论”，保健因素不足，会引起不满；激励因素则是促进客户经理提升工作绩效的内在因素，如工作上的激励、学习提升、未来发展的愿景等，对于不同的类型的客户经理采用与之有效的激励方法。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。 第六章 结束语管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。而作为人力资源管理的核心问题-激励是管理中富于挑战而又充满魅力的工作，对绩效工作起着不容置疑的关键作用，影响着个体能力的发挥和工作态度、行为的改变。无论什么样的组织要持续发展都离不开人的创造力和积极性。因此一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，正确诱导员工，使员工实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而是他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。所以说激励机制运用的好坏在一定程度上决定了组织的兴衰，如何运用好激励机制成为每个组织面临的一个分重要的问题。 现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动北京移动一线员工的工作积极性，鼓励北京移动一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此北京移动通信公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使中国移动通信公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献1曹飞颖（2006）：企业有效激励方法之探讨。浙江青年专修学院学报，第二期，第3539页。2陈大恩、李玉贵（2001）：现代企业员工激励方法探讨。河南石油，3月刊，第7275页。3李力（2000）：试论企业人力资源开发的激励方法。湖南经济，6月刊，第8790页。4韩海录（2009）：员工满意度、工作参与与离职倾向关系研究。硕士学位论文，西北大学。5刘宁（2009）：兰州石化公司员工激励机制构建研究。硕士学位论文，兰州大学。致谢本论文的顺利完成，首先要感谢我的导师的指导和关怀，他对论文的思路、框架结构、内容选择、理论方面提出了许多建设性的意见。他的严谨的治学态度、渊博的理论知识以及诲人不倦的精神对我而言将受用终身。通过这段时间的学习，各位任课老师精彩的讲课以及班主任老师和领导的关怀，让我获得了一个优越的学习环境，接受到了较为系统的理论知识，我也向他们表示深深的谢意。在了解中，我得到了舟山市移动公司人力资源部*部长的大力支持，以及公司所有客户经理的理解和帮助，在此一并向他们表示感谢。同时感谢在四年大学生活中的同学和帮助过我的所有的朋友，感谢你们一直的陪伴和鼓励。特别的，我要感谢我的父母，是他们含辛茹苦将我抚养成人，教授我做人道理，无私地给我关爱和支持，在我二十三年的时光里无时无刻地默默地付出。最后，感谢对论文进行评审以及论文答辩委员会的各位专家、教授。19