地产新员工入职执行手册模板.doc

武汉朕宇地产新职员入职实施手册企业理念企业理念是我们必需坚持事情，包含：我们愿景成为中国房地产行业领跑者我们关键价值观发明健康丰盛人生 对用户，意味着了解你生活，发明一个展现自我理想空间。 对投资者，意味着了解你期望，回报一份令人满意理想收益。 对职员，意味着了解你追求，提供一个成就自我理想平台。 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业理想形象。我们愿景：成为中国房地产行业领跑者为实现这个愿景，我们需要做到： 不停钻研专业技术，提升国人居住水平 永远向用户提供满足其需要住宅产品和良好售后服务 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活代表 快速稳健发展我们业务，实现规模效应 提升效率，实现业内一流盈利水准 树立品牌，成为房地产行业最著名和最受信赖企业 拥有业内最出色专业和管理人员，并为其提供最好发展空间和最富竞争力薪酬待遇 以诚信理性经营行为树立优异新兴企业形象 为投资者提供理想回报我们关键价值观：发明健康丰盛人生 用户是我们永远伙伴 人才是朕宇资本 “阳光照亮体制” 连续增加和领跑 发明健康丰盛人生，意味着我们将连续提供超越用户期望产品和服务，让用户骄傲；意味着我们将连续提供超越投资者期望回报，让投资者满意；意味着我们将连续提供超越职员期望发展空间和酬劳，让职员自豪。1. 用户是我们永远伙伴 尊重用户，了解用户，连续提供超越用户期望产品和服务，引导主动、健康现代生活方法。这是朕宇一直坚持和提倡理念。 在用户眼中，我们每一位职员全部代表朕宇。 我们1%失误，对于用户而言，就是100%损失。 衡量我们成功是否最关键标准，是我们让用户满意程度。 和用户一起成长，让朕宇在投诉中完美。2.人才是朕宇资本 热忱投入，出色完成本职员作人是企业最宝贵资源。 尊重人，为优异人才发明一个友好、富有激情环境，是朕宇成功首要原因。 我们尊重每一位职员个性，尊重职员个人意愿，尊重职员选择权利；全部职员在人格上人人平等，在发展机见面前人人平等；朕宇提供良好劳动环境，营造友好工作气氛，提倡简单而真诚人际关系。 职业经理团体是朕宇人才理念具体表现。连续培养专业化、富有激情和发明力职业经理队伍，是朕宇创建和发展一项关键使命。 我们提倡“健康丰盛人生”。工作不仅仅是谋生手段，工作本身应该能够给我们带来愉快和成就感。在工作之外，我们激励全部职员追求身心健康，追求家庭和睦，追求个人生活内容极大丰富。 学习是一个生活方法。 3. “阳光照亮体制”朕宇对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮体制”。 专业化+规范化+透明度=朕宇化。 规范、诚信、进取是朕宇经营之道。 我们激励多种形式沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。 反对任何形式官僚主义。4.连续增加和领跑 朕宇给自己定位是，做中国房地产行业领跑者。 经过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率连续增加，是朕宇实现行业领跑、发明丰盛人生唯一路径。 在新经济时代，朕宇要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想和激情。连续超越自己成绩，连续超越用户期望。手册 朕宇人事制度一、 入职指导个人资料1加入朕宇时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证实（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证实、婚姻情况证实、计划生育证实、独生儿女证复印件和近期体检汇报和免冠近照，并亲笔填报正确个人资料。2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于30天内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保和职员相关各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻情况；（4）出现事故或紧急情况时联络人；（5）培训结业或进修毕业。3企业提倡正直老实，并保留审查职员所提供个人资料权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动协议。报到程序4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到记录表，如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定报到日期。报到程序包含：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用具和资料等； （2）和试用部门责任人见面，接收工作安排，并和责任人指定入职引导人见面。试用和转正5试用期通常不超出六个月。此期间，假如职员感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续；对应，假如职员工作无法达成要求，企业也会终止对其试用。6 如试用合格并经过入职前培训（包含脱产集中培训和在职培训），职员可填写新职员基础在职培训清单、新职员入职培训情况调查表、新职员熟悉部门情况练习和职员转正申请表，由试用单位责任人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口企业副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分企业正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。7如在试用期内请假，职员转正时间将会被顺延；若请假超出30天，则作自动离职处理。8从企业离职后，重新再进入企业时，职员司龄将从最近一次进入企业起计。入职引导人9 试用期间，企业会指定入职引导人帮助新职员接收脱产集中培训和在职培训。入职引导人职责包含向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职员作内容和要求，帮助了解企业相关规则和要求，为新职员安排脱产集中培训时间，确定并帮助取得职员手册等资料。任何相关工作具体事务，如确定办公位、领取办公用具、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员全部可咨询入职引导人。工作时间10企业实施每七天工作五天，平均每七天工作时间不超出四十小时工时制度。各控股企业和参股企业工作时间安排可能略有差异，职员可咨询入职引导人。二、职场纪律1.职业礼仪（1）职业形象我们着力表现整齐、大方、得体职业风格。职员上班衣着基础分为：A、星期一至星期四男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五可着和工作场所相适应轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日和工作日进行调换以连续休假，造成休息日仍需上班，可在放假前一个工作日，着和工作场所相适应轻便服装，其它时间，根据非周末要求着装。D、所在单位、岗位另有着装要求，按要求实施。上班时间佩戴工作牌。（2）办公礼仪使用电话注意语言简明；代接同事办公位电话，做好必需统计并立即转达；办公时间不擅离工作岗位，需临时离开时应和同事交代；不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其它企业指定区域进行；注意保持整齐办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；适时调整你BP机、手机铃声，办公区域内合适调低，培训/会议中则请取消铃声。（3）你工作资料、个人物品、现金等请妥善保留，以免丢失或损坏。2.考勤制度（1）企业实施每七天工作5天，平均每七天工作时间不超出四十小时工时制度。各单位具体工作时间因所在地域不一样而略有差异，也有实施特殊工时制岗位，请留心所在单位相关要求或咨询入职引导人。（2）早晨上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位相关要求提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。（3）职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关要求推行休假审批程序，取得同意并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门责任人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供要求医疗机构出具提议休息有效证实。职员病（伤）假、事假薪金计算方法详见薪酬和福利。（4）授权诊疗医疗机构出具正式证实文件和劳动判定委员会伤残判定结论为正当依据，工伤所需工伤医疗期也由职职员作所在地劳动判定委员会书面确定。工伤医疗期间职员待遇详见薪酬和福利。（5）因公参与社会活动、赴外地出差，依所在单位相关要求推行审批程序并报人力资源部门立案，视为正常出勤。3.雷区 （1）代她人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，本年度薪金等级不予上调。（2）迟到或早退5分钟以上，15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元。（3）以下情况，一律视为旷工：无故缺勤两小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获同意；请假未获同意即私自不上班（包含续假未获同意）；以虚假理由请假并获同意而不上班。旷工时间最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。（4）对旷工处理：旷工期间劳动酬劳不予发放，包含岗位薪金、住房补助及其它福利待遇；每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年底奖视情节轻重给予部分或全部扣减；连续旷工超出5个工作日，或十二个月内累计旷工超出10个工作日，作严重违纪处理,企业将和之即时解除劳动协议，不给任何经济赔偿。4. 尤其提醒 你需要常常留心通告板和内部网上信息，以立即获知必需信息，但切勿私自张贴或更改。一分耕耘，一分收获企业致力于为你提供富有竞争力薪酬、周到且人性化福利，为你实现健康丰盛人生提供保障三、薪酬福利 1.薪酬（1）薪酬理念企业根据市场化标准，提供业内富有竞争力薪酬，吸纳和保有优异人才。市场化：在行业内保持富有竞争力薪酬水平，和企业在各地市场地位相一致。因岗而异：薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳同时，亦不能忽略对工作胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳。为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有肯定关系，不过和业绩、能力亲密相关。薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下问询、议论其它职员薪酬。（2）薪酬组成职员现金年收入包含固定收入和浮动收入两部分。固定收入=岗位薪金+住房补助+双薪+过节费。A、岗位薪金：企业实施月薪制，岗位薪金是固定收入关键组成。B、住房补助：为职员处理住房问题提供现金支持。C、双薪：上十二个月度所在单位经营正常情况下，每十二个月1月份发放上十二个月度双薪，基数为当月岗位薪金。D、过节费：春节、中秋节各发放一次。浮动收入以奖金表现，包含季度奖、年底奖等。按政府要求，企业为职员购置社会保险，个人须负担部分从每个月薪金中扣除。个人所得应缴纳所得税，由企业代扣代缴。（3）发薪日期和支付方法企业按职员实际工作天数支付薪金，付薪日为每个月15日，支付上月11日至当月10日薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近工作日支付。企业将在每个月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立中国银行存折帐户内。（4）薪金调整机制年度调薪A、企业每十二个月上六个月依据市场价值改变和个人业绩进行一次统一薪金调整，具体时间、操作措施按集团人力资源部通知实施。B、每十二个月下六个月进行一次补充性薪金调整，关键适适用于上六个月调薪以后转正职员和在中期业绩考评中表现优异部分职员，作为对上六个月调薪补充。即时调薪A、因转正、职位变动、专业等级调整、违纪而进行调薪，属于即时调薪。B、转正调薪自转正之日起实施，其它即时调薪依据审批意见实施。职员薪金由集团人力资源部统一管理。（5）特殊期间薪金给付工伤医疗期内工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴基数为职员岗位薪金加住房补助。工伤医疗期满停发工伤津贴。病（伤）假内A、病（伤）假期间扣除福利补助，具体依所在单位相关要求办理。B、职员患病或非因工负伤，需要停止工作诊疗时，依据国家相关要求享受3-24个月医疗期。C、连续病（伤）假或十二个月内累计病（伤）假不超出6个月，按以下标准支付病（伤）假期薪金：（下面文字制成步骤图）司龄不满5年者，为本人岗位薪金和住房补助60%；司龄满5年不满者，为本人岗位薪金和住房补助70%；司龄满及以上者，为本人岗位薪金和住房补助80%。D、连续病（伤）假或十二个月内累计病（伤）假在6个月以上，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救助费：司龄不满5年者，为本人岗位薪金和住房补助50%；司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金和住房补助60%；E、连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金等级一次，每次下调幅度不超出5级，救助费随之调整，救助费不低于当地最低工资标准120%，低于此限不予降薪；F、医疗期内，救助费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补助）40%。事假事假期间扣除岗位薪金和住房补助，福利补助扣除依据所在单位相关要求实施。（6）尤其提醒职员若属于从企业离职后重新进入企业情况，其司龄将从最近一次进入企业起计。2.福利（1）休假国家法定节假日期间职员放假，包含元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。职员转正后可享受带薪假期，包含年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。A、年休假：职员自加入企业第二年1月1日起，即享受15个工作日年休假。取假标准依据工作安排并取得上司同意同意转正以后才能取假一次取假在5个工作日（含）以上，需提前30天申报休假计划，未提前申报者，上司能够拒绝这类休假请求年休假只在当年有效，不累计到下十二个月各一线企业总经理、总部部门总经理及以上人员休假需报直接上司审批、集团总经理同意并报集团人力资源部立案，休假前应依企业相关要求公布休假知会具体假期审批要求依所在单位相关要求实施计算方法年休假取假根据工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超出0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可数次取假年假免去十二个月内病（伤）、事假相加超出65天十二个月内休产假超出30天十二个月内一次性病假超出45天或累计病假超出65天十二个月内一次性事假超出25天或累计事假超出30天如在年休假后再请病（伤）假、事假超出上述要求时间，则在下十二个月度取消年休假年假补助企业每十二个月向当年享受年休假职员一次性发放300元年休假补助，其它费用不再报销年假折抵职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假还有剩下，可按年休假取假审批步骤从年休假中折抵，经企业同意后作为年休假处理由企业安排出国考察，按实际考察天数50%折抵个人当年年休假。实际考察天数50%不足半天算半天，超出半天不足一天算为一天B、婚假：对依国家婚姻法推行正式登记手续转正职员给婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚晚婚条件，另加10天假期。但职员必需在结婚注册以后6个月内一次性取假。C、丧假：直系亲属（指配偶、儿女、父母或配偶之父母）逝世，可取假5天。D、调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可依据办理相关手续实际需要取假，累计不超出5个工作日。E、生育假女职员产假领独生儿女证者增加假期，产假累计非晚育90天 35天 125天晚育105天 35天 140天男职员护理假10天（限在女方产假期间）哺乳假小孩一周岁以内，上班时间给母亲天天哺乳时间一小时（不含午餐时间）计划生育假职员必需遵守政府相关计划生育要求，计划生育假按国家要求实施注：男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育； 产假以产前后休假累计；如当地政府另有生育假要求，可按天数多者取假。本款中对假期天数计算除尤其指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。（2）社会保险和住房公积金 企业按当地政府要求为职员办理基础社会保险和住房公积金，并负担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从职员薪金中扣除。基础社会保险具体包含基础养老保险、失业保险、基础医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交百分比依各地社会保险政策不一样而有所不一样，可向所在单位人力资源部门咨询。社会保险、住房公积金应由企业缴纳部分由职员所在单位负担。标准上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市职员，则在工作单位所在地缴交。假如职员对适用地有特殊要求，需另行向企业提出申请。购置基础医疗保险后，具体就医程序及和基础医疗保险相关具体事务，请向所在单位人力资源部门咨询。若当地未实施对应医疗保险，则实施医疗费用定额管理，由各地企业单列会计科目。具体就医要求等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。工伤医疗期医疗等费用根据国家政策，由社会统筹工伤医疗保险和企业为职员购置团体意外险负担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作，所在单位安排相适应工作岗位。其它情况根据国家要求和企业相关政策办理。（3）商业保险企业为职员购置商业保险，包含：为全部职员统一购置团体意外险。在职员自愿基础上为职员购置大病医疗保险，费用由企业和职员共同负担，同时企业可帮助职员基于团体优惠办理家眷大病医疗保险（仅包含配偶、儿女、职员本人父母）。详情请向所在单位人力资源部门咨询。（4）贺仪和奠仪职员办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后30天内呈报所在单位人力资源部门，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。职员在儿女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示独生儿女证（初生双胞胎凭出生证实），所在单位将致贺仪人民币300元整。职员如在儿女入学后30天内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员儿女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员儿女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。职员如在直系亲属（指配偶、儿女、父母或配偶之父母）不幸逝世后30天内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。（5）独生儿女费职员自领取独生儿女证并向所在单位人力资源部门出示之日起至儿女满14周岁止，由所在单位每个月给保育费补助人民币30元，独生儿女医疗补助人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生儿女保育补助和独生儿女医疗补助。夫妇同在企业只能一方享受此待遇。（6）职员活动企业为保障职员身心健康，每十二个月将进行一次例行体检，并组织常常性体育锻炼和娱乐活动。职员全部有机会参与集团内每十二个月定时或不定时举行各项活动，比如集团、所在单位周年庆贺活动、嘉年华春节晚会、郊游等。手册 学习和发展一、学习资源1.资源提供者（1）在企业，每一位管理者全部应该是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训中坚力量，担负着工作指导、培训推广责任。（2）企业各级人力资源部门。（3）外部教授/学者/专门培训（教育）机构。2.资源形式资源形式资源实施专门课程企业举行内部培训课程外部专门培训/教育机构举行各类课程在职教导你上司或资深同事会经过制订工作计划、分配工作、评价考评业绩、推进工作改善、帮助处理问题等路径在日常工作中对你进行培养、指导网上研修企业将不停完善并推广E-LEARNING培训方法，你能够自主安排时间，利用网络学习平台研习各类课程双向交流不管你在集团总部，还是一线企业，你全部有可能被安排到集团内其它单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月，以利你深入系统了解集团、一线企业运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内交流，实现资源共享外出考察为拓展视野、启发思绪，企业将组织管理人员、专业人士和业绩优异职员赴境内外考察自有资源企业案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵学习资源3.个人进修资助职员个人利用假期或业余时间参与外部专门机构上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向企业申请一定金额进修资助。具体资助措施请查询个人进修资助要求。二、学习（资源）管理1.培训积分制度（1）职员参与多种培训并取得结业后，可向所在单位人力资源部门申报积分，积分将作为职员在企业参与学习、培训最全方面统计。（2）职员年度累计积分是职员薪金调整或职务晋升参考依据。2.内部师资认证制度企业致力于培养内部讲师，并建有对应激励机制。具体请查询师资管理要求。3.学习（资源）信息公布和查询（1） 人力资源部门将搜集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员能够登录集团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门；（2） 知识管理是实现学习（资源）传承、共享关键方法，每一个朕宇人全部应该立即总结、乐于分享。三、尤其提醒：保护知识产权政策 1.企业尊重和维护相关权利人知识产权，你在分享学习资源同时必需遵守相关保护知识产权各项政策及要求。2.企业网络学习平台上提供各类课程及相关资料均为企业内部资料，只供本企业职员内部使用，不对外开放。（1）企业网络学习平台提供全部音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。（2）职员在使用内部网全部资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外任何用途，并尽到对外保密义务。3.如无特殊约定，内部讲师讲述课程企业拥有全部版权。4.如有职员违反上述要求，除自行对外负担法律责任外，企业还将酌情给予处分；给企业造成损失，企业保留追偿权利。四、发展路径1.你在企业个人发展表现为你个人价值提升，不仅意味着能力提升，还包含：（1）以出色业绩和高尚职业操守赢得良好职业声誉；（2）以丰富经历和杰出专业水准获取更多发展空间；.2.职业体系（1）企业关注职员职业发展，激励职员在企业指导和帮助下制订个人职业发展计划。（2）企业能够向职员提供两种职业发展道路：专业系列道路，是指在某一个或多个相关领域内，连续深入发展，追求专业技能提升，以成为该领域内教授为目标。职务系列道路，是指经过协调、组织团体和团体成职员作，完成团体工作目标，实现业绩方法。3.晋升机制在出现职位空缺前提下，符合下列条件职员将有机会取得晋升和发展。（下面内容制成步骤图）主动主动，敬业诚信，含有良好职业素质；不停学习，提升自己能力，以发明出优异业绩；敏锐觉察企业内外部环境改变，并主动适应改变；取得同事高度信任，和她们共同发明优异结果；含有全局观念，了解企业战略；符合职位资质要求，并有愿望担任此项工作。4.内部流动企业能够依据你能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位乃至集团内进行流动，以愈加好地帮助你发挥潜质，提升职业发展必需技能；若你有在本单位内部流动意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确定；若你有在集团内跨单位流动意愿，可向相关单位或部门提出，依据企业相关调动办理相关要求推行对应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确定，请交接好工作后，依据通知函要求报到时间到新岗位报到；人力资源部门将立即公布集团内部职位空缺信息，你能够直接报名也可推荐外部人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作；具体请参阅企业调动管理相关要求。五、尤其提醒 企业不主张职员过于频繁地调换工作岗位：1.若你入司不满十二个月，或在一个岗位上工作不满十二个月，标准上企业不接收你调动申请；2.企业录用高校应届毕业生，标准上入司两年内不能申请内部调动；3.在申请调动成功十二个月之内，企业不再接收你调动申请。第五章 绩效管理1. 绩效管理标准1.1 个人绩效目标应和组织目标保持一致企业目标会层层分解到个人，所以你绩效目标和企业目标是一致。你需要了解企业价值观和企业战略目标对个人工作要求，制订和企业目标相一致工作计划并加以落实。1.2 绩效管理也是对过程管理企业会不停地检验计划实施并进行调整，所以也会不停地对你个人绩效进行评价和反馈，经过对目标实现过程管理帮助你改善个人绩效。1.3 绩效标准和岗位相关绩效标准和岗位职责亲密相关。个人绩效包含结果和行为。你个人工作绩效包含你在工作岗位上行为表现和工作结果，这表现了你对企业贡献和价值。养成良好工作习惯，建立个人绩效自我管理，将有利于你愈加好地适应企业发展。1.4 绩效和回报相关个人绩效优异，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考评成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必需在下次考评中有所改善；亦可能面临降职、降薪或解除劳动协议处理。1.5 绩效需要不停改善你需要不停提升个人绩效水平，以适应企业对个人日益提升要求，在企业内充足展示个人价值，并取得职业发展基础保障。2. 绩效考评2.1 考评周期各单位依据具体情况选择按月度或季度进行考评，年度考评由集团人力资源部统一安排。2.2 面谈制度你直接上司会和你进行面谈，共同填写考评评议书，对你工作计划实施落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考评评定。2.3 绩效考评结果由人力资源部门统一存档备查。2.4 具体考评措施请参阅企业相关要求。 企业坚持公平、公正、公开标准，奖优惩劣，建立并保持健康向上企业风气第六章 奖励和处分1. 奖励1.1 如有下列情况，企业将给予奖励：（1）为企业社会形象做出重大贡献者；（2）取得社会、政府或行业专业奖项，为企业争得重大荣誉者；（3）对企业业务推进有重大贡献者；（4）个人业务、经营业绩完成情况优异者；（5）超额完成工作任务者或完成关键突击任务者；（6）遗留问题处理有重大突破者；（7）有重大发明、革新，成效优异，为企业取得显著效益者；（8）为企业节省大量成本支出或挽回重大经济损失者；（9）对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大用户投诉事件者；（10）向企业提出合理化提议，经采纳有实际成效者；（11）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，含有高度奉献和敬业精神者；（12）顾全大局，主动维护企业利益，含有高度团体协作精神者；（13）培养和举荐人才方面成绩显著者；（14）在企业服务达成一定年限者；（15）满足企业设置其它奖励条件者。1.2 企业设置关键奖励项目包含：（1）集团金奖：由集团组织评选最高年度奖项，授予优异职员；（2）年度专业成就奖：以集团内各个系统工作步骤为基础，每十二个月由集团总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制订；（3） 长久服务奖：对在集团服务（含）以上职员奖励；（4） 各分企业自行组织评选优异职员奖；（5）总经理尤其奖：以各企业总经理名义给尤其奖励；（6）即时奖励：依据实际情况和职员表现立即给奖励。1.3 企业为职员提供丰富灵活奖励方法：（1）通报表彰：由集团或相关单位责任人签发，通报范围视具体奖励行为而定；（2）即时奖金；（3）奖励性假期：除职员手册中要求职员能够享受假期外，还能够得到额外奖励性假期；（4）奖励性旅游；（5）参与外部培训；（6）出国考察。 2. 处分2.1 对于下列行为，企业将视情节轻重、后果大小、认识态度不相同进行处分：（1）违反工作制度和纪律，拒不服从合理工作分配；（2）损坏公物，影响企业正常秩序；（3）工作中发生意外却不立即通知企业；（4）玩忽职守，造成事故或损失；（5）虚报个人申诉资料或有意填报不正确个人资料；（6）私自篡改统计或伪造各类年报、报表、人事资料；（7）其它违反本职员手册和企业规章制度行为；（8）违反社会治安管理法规、条例行为。2.2 处分类型包含：（1）警告（口头或书面）；（2）通报批评；（3）经济处罚；（4）即时解除劳动协议，企业不给任何经济赔偿。2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，企业将无条件对当事人给予解除劳动协议处理。手册 职员关系篇第一章 劳动协议1. 劳动协议制管理1.1 企业实施全员劳动协议制管理。你所在单位会和你签署劳动协议。如所在单位不含有独立法人资格，则由所在单位上级单位或集团总部和你签署劳动协议。1.2 协议签署、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和企业相关要求实施。2. 完备调离手续2.1 和企业解除/终止劳动协议，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包含：（1）交还全部企业资料、文件、办公用具及其它公物；（2）向指定同事交接经手过工作事项；（3）报销企业帐目，归还企业欠款；（4）租住企业宿舍应退还企业宿舍及房内公物，办理退房手续；（5）户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系转离企业，不能立即转离，需和企业签署委托管理协议；（6）职员违约或提出解除劳动协议时，职员应按协议要求，支付相关费用；（7）如和企业签署有其它协议（如培训协议、保密协议），按其约定办理；（8）完备所在单位要求其它调离手续。2.2 待全部离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。2.3 未按企业要求完备调离手续即私自离开工作岗位，企业将按旷工处理。2.4 一线企业第一责任人或关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。2.5 在集团内部调感人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依和企业约定实施）。3. 离职面谈离职前，企业可依据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。4. 纠纷处理协议推行过程中任何劳动纠纷，职员可经过申诉程序向上级责任人或责任机构（职员委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能处理时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。企业提倡良好、融洽、简单人际关系，致力于建设“阳光照亮体制”； 提倡个人和企业、个人和个人之间坦诚沟通和合作 第二章 职员关系和沟通1. 十二条沟通渠道1.1（上级经理）门户开放企业倡议全部经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属想法和情绪。1.2 吹风会高层管理人员面向基层，关注一线，让职员立即了解企业业务发展方向及动态，并现场解答职员关心问题。1.3 职员关系专员企业设职员关系专员岗，接收和处理职员表示想法、意见和提议，确保在正常工作日36小时内给回复，并为职员身份保密。1.4 我和总经理有个聚会如职员需要和企业高层管理人员单独面谈，能够经过职员关系专员提出申请，职员关系专员确保在正常工作日36小时内给回复。1.5 职员委员会职员委员会是代表全体职员利益并为之服务机构，它基础职能是参与、沟通、监督。假如职员有意见和想法，能够向职委会委员反应。相关职委会介绍请参阅职员组织。1.6 工作面谈新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评定、职业发展计划和职员提出辞职等情形下，职员上司全部将和职员进行面谈，了解情况，听取意见。1.7 工作讨论和会议企业提倡团体工作模式，团体必需拥有共同工作目标和共享价值观。企业绩效管理体系提倡管理者在制订目标时候经过工作讨论和会议倾听团体意见，共同分享愿景。1.8 E-MAIL给任何人 当面对面交流不适合时，职员能够给任何人发送邮件，以快速反应问题或处理工作中迷惑。电子邮件应简练明了，并只发给真正需要联络人员。1.9 网上论坛如职员有任何意见和提议，或期望能和其它同事进行见解交流分享，均可经过内部网论坛直接发表。1.10 职员申诉通道当职员认为个人利益受到不应有侵犯，或需要检举揭发其它职员违反职员职务行为准则行为，能够经过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅2.申诉程序）。1.11 职员满意度调查企业经过定时不记名意见调查向职员咨询对企业业务、管理等方面意见，了解职员对工作环境整体满意程度，职员可根据自己真实想法反馈而无须有任何顾虑。1.12 企业信息公布渠道企业有网站、周刊、业务简报、公告板等多个形式信息公布渠道，职员能够方便、快捷地了解业界动态、企业业务发展动态和关键事件、通知。2. 申诉程序2.1 标准上，职员各层管理人员直至集团人力资源部、职员委员会甚至集团总经理或董事长均是申诉对象。2.2 当职员认为个人利益受到不应有侵犯，或对企业经营管理方法有不一样意见，或发觉有违反企业各项要求行为时，可选择合适申诉渠道向企业申诉：（1）企业激励职员逐层反应情况，或直接向部门责任人或所在企业总经理申诉；（2）当职员认为不方便经过申诉渠道（1）申诉时，也可经过职委会申诉；（3）从处理问题角度考虑，企业不提倡任何事情全部直接向集团总经理或董事长申诉，但当职员坚持认为有必需时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。2.3 申诉方法可选择面谈和书面两种形式；如选择书面方法，申诉书必需具名，不然不予受理。2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件包含相关当事人中进行调查，并依据调查结果立即做出处理决定。处理决定将经过书面或电子邮件形式通报给申诉者、企业总经理及集团人力资源部，职员假如对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。3.尤其提醒 由职员委员会和集团人力资源部、审计法务部组员组成朕宇企业股份劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面申诉。我们全部有一个家第三章 职员组织1. 职员委员会（以下简称“职委会”）1.1 职委会是代表全体职员利益并为之服务机构，其工作宗旨是“维护职员正当权益、提倡健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会委员分布在集团各所属单位，由职员投票选举产生。1.2 集团职委会由主席一名，实施委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在集团总部。1.3 集团所属单位组建职委会作为集团职委会分会。1.4 职委会基础职能是：参与、沟通、监督。（1）参与-参与企业相关职员利益制度或政策制订；（2）沟通-在企业内部、管理层和职员之间、集团总部和一线企业间，发挥沟通管道作用，使部分行政渠道不能够立即正确传输信息，经过职委会沟通得到传达；（3）监督-职委会作为广大职员代表，有权对违反国家和企业要求而侵害职员权益和企业利益行为进行监察、批评，并监督更正。1.5 集团职委会日常工作关键包含：（1）受理职员申诉，维护职员利益；（2）搜集职员意见，向企业管理层反应；（3）开展常常性文娱体育活动，丰富职员业余生活； （4）管理“朕宇职员共济会”； （5）管理“朕宇职员证券投资互助会”； （6）管理“朕宇职员公积金”。 2. 朕宇职员共济会2.1 由集团职委会在集团范围内提议成立，其宗旨是“居安思