面试官手册.doc

(完整版)面试官手册XXXX招聘面试官手册2013年11月招聘面试是一门艺术。在短短的一段时间里,你需要通过各种方式最终决定对招聘的职位来说合适的人，这个人不仅能够胜任这份工作，而且能够融入团队和组织中.做出是否提供offer的决策，不仅需要提问，还需要一定的评估人的能力。此外，作为面试官，如果你想要求职者接受这份工作，不仅要向求职者“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。当然，求职者也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。正因为如此，作为一名优秀的面试官才需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀求职者之间建立良好关系的技巧。以上正是本手册的目的所在.面试流程概述1、 简历筛选2、 电话预约/预面试3、 来访接待4、 面试5、 决策：提供offer，邀请加入团队6、 求职者背景调查7、 新员工正式入职面试官提前准备面试官不仅是知道职位名称这么简单，作为面试官需要理解的是：l 真正理解所要招聘的职位，理想的求职者需要具备什么胜任资格和素质.这种标准并不是某个人的标准,而是组织对于此职位的要求。 这个职位到底是做什么的? 这个职位所在的部门团队动力/特点是什么？ 什么样的能力对于这个职位来说是最重要的？（针对职位的素质项)l 了解将要参加面试的求职者最先了解求职者，则越能够在面试的时候提出针对性的问题 通过简历了解求职者 在网络化时代，通过微博、微信等方式进一步了解求职者l 明确面试求职者的方式和流程 面试官由哪些人组成？ 采取的面试形式是：结构面试、半结构化面试、无领导小组讨论等 根据不同的面试形式，设计面试的过程 在理解职位和评估求职者的基础上填写面试评估表建议面试官手里的材料，包括三个部分：1、职位说明书 2、求职者简历3、面试评估单（根据职位说明书做评估表)4、面试官手册(素质、价值观职业兴趣等类型的解释辞典)面试评估单职位名称所属部门职位编号应聘者姓名面试时间面试官签字：任职资格评估考核重点：表现：职位素质要求维度关键行为记录维度评分12345评语职业兴趣（请选择12项）性格特征（二选一）职业价值观（请选择12项)p企业型 p社会型p艺术型 p研究型p实用型 p事务型p外倾型 - p内倾型p感觉型 - p直觉型p思考型 - p情感型p判断型 p知觉型p职能型 p管理型p独立型 p安全型p创造型 p服务型p挑战型 p生活型本轮决策p淘汰 p再考察 p候选理由电话约访/预面试电话约访是一个求职者“被动倾听”的过程.在这个过程中，电话预约人员需要尽量增加组织和职位对求职者的吸引力，与求职者之间建立联系，提高求职者的重视程度和投入，以便提高到访率，提高筛选到优秀候选人的几率。快速反应n 24小时内对有意向的求职者进行联系平等对话n 首先进行简短组织和个人介绍n 通过平等的对话开展约访过程，让求职者留下职业、组织规范的印象n 言语表达大方、条理、清晰预面试，问题可以包括n 根据简历询问相关的几个问题n 对职位的理解和动机，应聘该职位的优势等信息确认n 内容：公司名称、时间、地点、谁来开展本次面试n 通过邮件、短信等方式进行信息确认确保求职者能够充分了解信息结尾n 给求职者机会问问题：“对于本次面试/职位/组织,你有哪些想要了解的”n 提供可以联系到招聘人员的电话(因为地点等情况需要咨询）n 可以告知求职者可以如何准备:查看公司网站等信息求职者到访与面试等候相关人员:门卫相关人员：前台以一种恰当的方式开始面试大部分求职者在初始面试的时候都会感到紧张，作为面试官第一个工作是让他们感到放松。这个工作最主要的目的是保证你看到的人是放松状态下人的表现,而不完全是压力紧张状态下人的表现。压力状态下的表现上是评估的一个指标，但并不是唯一的指标。并且不同的职位对于压力的反应能力要求是不同的。例如一些技术岗位的求职者可能会因为缺乏社交技能而导致在面试过程中表现不好,但是实际上工作是胜任的.通过以下的方式，可以让面试以一种恰当的方式开始 询问求职者“你有什么需要吗？好的面试官需要关注“客人的需求，如介绍洗手间的位置，开水间的位置，提供水杯、纸巾等。可以提供等候室,甚至可以摆放一些点心或者糖果，如此可以观察求职者在日常环境中的表现，特别是有很多求职者一起面试的时候. 面试官介绍自己以及面试官组成自我介绍，并且简单说明接下来要做的事情，如此求职者能够很容易的知道你的角色和接下来会发生什么. 可以通过闲谈开始作为热身，问一些简单的问题开始的时候,让求职者感受到友善，也有助于使求职者留下良好的印象。如果你想了解求职者在压力状态下的反应,在面试过程中机会很多。所以还是开一个好头吧!面试过程中要严格、不屈不挠并且保持公正如此短短的时间里评估求职者，就需要面试官能够以公平公正的方式对求职者发起各种“评估攻势。这意味着，你所问的问题，通过求职者的回答可以真正评估求职者的性格特点和技能.一般来说，评估的角度包括如下几个方面：n 对专业问题的评估n 对专业技能基础上素质的评估n 对求职者职业兴趣、价值观和性格特征的评估围绕以上几点来询问，可以全面的评估求职者的专业问题。具体来说面试官可以关注：n 求职者是如何描述自己的经历的p STAR原则situation当时的情景 Task自己面临的任务 Activities为了完成任务自己采取的行动 Result在行动的努力下完成的任务仅仅笼统的描述是远远不够的，需要继续追问具体的细节,包括采取的行动和取得的成果等.p 6W原则：what why how when who/whom where仔细聆听求职者的回答，追问:为什么？什么时候？具体采取了哪些行动？遇到了什么困难?到底吸取了什么经验？工作中感到成就感的事情是?什么让你觉得很有热情？与谁一起合作的?是什么达成任务的顺利成功?等 n 提供某种情景，请求职者进行评价n 设置情景,请求职者现场进行问题解决或者流程规划过程提供给求职者白板、白纸等设备,请他们详细描述自己的思路n 允许求职者呈现自己的成果，如设计稿、设计的软件等n 带领他们参观工作场合查看他们与人的互动，评估他们是否紧张、做作或者是否对工作场合感兴趣。如果表现的漠不关心那可能就需要重新界定求职者的动机和意愿了。评估求职者很重要，信息搜集充分之后，有必要的话再长篇大论,滔滔不绝。如何评估求职者的职业价值观、职业兴趣和性格特征n 职业价值观评估o 请问你未来2-5年的职业生涯规划是什么？o 请描述一个曾经发生过的让自己感到最有成就感的事情?是什么让自己感到有成就感？o 你希望一生中可以成就的目标是什么？o 你期望从目前的工作中得到些什么？n 职业兴趣评估o 日常休闲中，你最喜欢的活动/看的电影/阅读的书是什么？喜欢这些活动的什么？o 你申请的这个岗位有哪些特征吸引着你？o 我们生活中都有过一些时刻因为专注于某些活动而可能忘记了休息.如果这种事情发生在你身上，会是什么让你如此全神贯注，废寝忘食？n 性格特征评估o 如果加入我们的团队，你觉得多长时间之后大家能够比较熟悉和了解你？o 喜欢的那类人是什么特点？o 你喜欢跟什么样的人一起工作？o 你最喜欢的管理风格是什么样子的？职业价值观类型解读对照单职业价值观就是人们在选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是当一个人不得不做出选择的时候,无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。n 职能型的人追求在技术领域的成长。能够成为所从事领域的专家是他们理想的目标。职业生涯发展的焦点在于积累专业技能并在个体与工作之间找到恰当的契合。n 管理型的人追求并致力于工作晋升,承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标.职业生涯发展的焦点在于越来越多的责任。n 独立型的人追求最大限度地摆脱组织的限制,施展自己职业能力的工作情景.职业生涯发展的焦点在于有更多的自由作决策，以及履行责任.n 安全型的人追求工作中的安全与稳定感。倾向于根据组织对他们提出的要求行事,力图寻求一种稳定的职业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。职业生涯发展的焦点在于保持满意的东西，如薪水,福利及声誉。n 创造型的人追求完全属于自己的成就，要求拥有自主权、管理权力。职业生涯发展的焦点在于获得更多的“拥有权和对某种工作负全责。n 服务型的人以帮助他人为自己的核心价值。职业生涯发展的焦点在于使社会、机构或所服务的个体发生改变.n 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，对成功地定义是克服无法克服的困难障碍。职业生涯发展的焦点在于新的、有挑战性的任务和要解决的问题。n 生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。职业生涯发展的焦点在于达到并保持工作与生活其他方面的平衡。职业兴趣类型解读对照单职业选择是人格的一种表现，而个人的兴趣类型也就是人格类型.（1） 大多数人的人格特质可以归纳为六种类型。（2） 同一职业团体内的人有相似的人格特质，因此他们对情况和问题会有类似的反应，从而产生特定的职业氛围，即职业氛围，它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。（3） 由此，工作环境也可以分为六种类型,其名称及性质与人格类型的分类一致。企业型 E事务型 C 数据类的人喜欢事实、计算、数字、创建和管理文档 想法类的人喜欢获得知识、见识、发现新的方法. 喜欢与人打交道的人喜欢帮助别人、提供服务、照顾以及卖东西给别人等。 喜欢与物打交道的人喜欢机器、工具、植物、动物和材料等。数据社会型 S实用型 R物人想法研究型 I艺术型 A根据数据(Data) vs. 想法（Ideas）和人(People) vs. 物（Things)两个维度，可以将个体划分为四种类型：类型喜欢的活动喜欢的职业A型The ”Creators喜欢创造，自我表达，喜欢写作、音乐、美术和戏剧.作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢I 型The Thinkers喜欢处理信息(观点、理论），探索和理解事物,研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。实验室工作人员、生物学家、化学家、工程设计师、物理学家和程序设计员R型The Doers倾向于和事物打交道（工具、机械、设备)，用手、工具、机器制造或修理东西.愿意从事实物性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不是喜欢在办公室工作。农林业、渔业、手工匠、机械业、制造业、自动化技师、工程师、火车汽车司机、电器修理工、飞机机械师、特种工程师和军事工作C型The Organizers喜欢组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工作或活动,希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大的机构中处于从属地位.会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书、税务专家、计算机操作员、办公室职员E型The ”Persuaders喜欢领导和支配别人,或为了达到个人或组织的目的而善于去说服别人。希望成就一番事业。商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电影制片人和保险代理S型The ”Helpers”乐意帮助别人,喜欢与人合作，热情关心他人的幸福,愿意帮助别人解决困难。教师、社会工作者、牧师、心理咨询员、服务性行业人员性格特征类型解读对照单能量来源：与世界交互的方式外倾型（Extraversion)VS内倾型(Introversion) 愿意与他人互动交往 多从行动或讨论中学到新的东西 行动迅速，但有时会过于冲动、不加考虑 愿意沉浸于个人内部世界 行动和说话之前先思考 对兴趣的追求比较执着深度大举例：参加聚会的时候，外倾型的个体身边总是有一大群的朋友，并积极参加各种活动；内倾型的个体常常静静在一边观察.信息收集方式：会本能记住哪类信息感觉型（Sensing）VS直觉型(iNtuition） 通过五种感官接受具体的信息关注事实和细节 多着眼于目前，相信经验 喜欢连续做有连续性的事,而且精益求精 喜欢探究事物之间的联系和意义 欣赏有想象力的洞察 做事情喜欢有创新，喜欢首先提出自己工作的通盘考虑举例：看完电影后，感知型的个体谈论电影的场面多宏大，颜色搭配多和谐；直觉型的个体谈论影片主题带给自己的启示和勾起的回忆.决策方式：加工信息做决策的方式思考型(Thinking）VS情感型（Feeling） 逻辑性强，在做决定时常常反复衡量利弊 注意原则，往往客观地做决定 固执己见，可能会无意间伤害别人的感情 做决定时，看重自己和他人的感受 多受个人价值观的支配 决策时常受到自己和别人的好恶的影响举例：需要选择一份工作，思考型的个体理智考虑“这份工作对我有什么意义？有什么优劣”等；感觉型的个体思考“我对这份工作的感觉如何？对我和周围的人有什么影响？”,带入了个人色彩。行为方式：喜欢以何种方式构建自己的世界判断型（Judging）VS知觉型（Perceiving) 喜欢做决定和判断，主动建构自己的世界，喜欢掌控自己的一切 有较强的计划能力 关注工作的最后完成 内心开放，总是准备接受各种信息 灵活、善应变 拖延做决定以探求有否其它选择举例：旅游时，判断型的个体制定严密的旅行计划,希望按照计划执行；认知型的个体不习惯计划和规则，希望随心所欲浏览景点. “推销”自己所在的公司“推销”自己所在的组织是从给求职者留下的第一印象开始的,这包括：n 电话约访n 首次来到公司，打量办公环境和现有工作者的表现n 来访接待n 面试过程n 面试后的跟进n 入职第一天除此之外,“推销”自己所在的公司重要的一点是评估求职者的需要.什么能够吸引他们？对于有工作经验的求职者来说，为什么从上一份工作离职的评估就很重要了。当然薪酬福利等同样是非常关键的.但是如果抢夺优秀求职者的竞争比较激烈的话,对求职者需求的评估就会显得非常重要了。深入评估求职者的需要，可以借鉴“职业价值观划分方式，根据价值观的不同，陈述组织不同的吸引点.对面试进行完美的收尾如果你真的想要邀请求职者接受这份工作,那么如何收尾就会非常关键了。 一旦你清楚的察觉求职者的需求，并且公司是可以满足的，那么请直接告诉他/她。 如果在正式面试的阶段有压力情景问题,在结尾阶段对求职者进行安抚。 询问求职者，还有什么问题要问面试官。 告知求职者，可以什么时候获得答复。结尾之时，面试官可以娓娓道来介绍公司情况、职位情况，对于优秀的求职者“推销”职位和组织.方便的时候，可以安排参观等环节。最后，面试还存在几率问题无论作为面试官你表现得有多好，总会有几率问题,表现在l 求职者其实并没有比面试的时候表现优秀.l 优秀的求职者最终并没有选择组织。尽管如此，以上的工作还是要尽力做好的!9