基层医院人力资源管理存在问题与对策分析_王伟璐.pdf

经济师 2023 年第 05 期摘要：人才决定了基层医院的医疗服务水平，人力资源管理影响基层医院的经营与发展，对基层医院人力资源管理的问题及对策进行研究，基层医院要健全人力资源管理制度，进一步完善绩效考核体系、薪酬体系和培训体系，提高管理人员的管理水平，创新人力资源管理观念和管理方式，为基层医院培养高水平的医疗人才，打造高素质的医疗队伍，提高医院的医疗服务水平。关键词：基层医院人力资源管理绩效考核中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）05-274-02一、前言在医疗体制深化改革的过程中，基层医院要加入改革创新的队伍，引进先进的技术、设备和人才，为患者提供更好的医疗服务和住院治疗环境，相较于一些大型医院，基层医院在技术、人才等方面处于劣势，可以从人力资源管理创新的角度，解决人力不足和人才匮乏等问题，挖掘员工的潜力，使员工发挥更大的价值，在薪酬福利等方面提供保障，为医院引进和培养更多具有核心竞争力的高素质人才。二、基层医院人力资源管理存在的问题（一）制度不够完善基层医院的人力资源管理现状和管理规范发生了改变，但是人力资源管理制度没有得到及时的补充和调整，管理人员在人力资源管理中只注重考勤管理和薪酬管理等方面的工作，导致基层医院缺少科学的培训机制和合理的激励机制，考核机制和薪酬机制较为落后，无法适应当前工作情况，由于人力资源管理制度与当前的医院人力资源发展不匹配，导致人力资源管理工作得不到相应的指导，工作也不够规范。（二）考核体系不规范基层医院的考核体系不够规范，考核工作因而缺乏有效的理论支撑和执行依据。基层医院建立考核体系时，往往会参考过去的考核制度，这样既不符合实际管理需求，又不符合当前需要。绩效考核标准模糊，指标起不到关键作用，考核结果无法准确反映出员工的实际工作情况，由于考核结果不够客观和公正，导致薪酬的发放、职称的评定以及晋升的机会都有可能受到影响。（三）薪酬管理不合理基层医院的薪酬管理主要参考了事业单位的管理方式，相同岗位员工的工资基本相同，也就是说，懈怠工作的员工和认真工作的员工将会得到同样的报酬，这种情况势必会降低员工工作的积极性，工作能力较强的员工有可能会故意降低自己的工作效率。基层医院的薪酬制度不够合理，缺少激励机制，而且医院的工作强度相对较大，经常会加班、上夜班，导致医护人员的身心疲惫，很难激发出真正的潜力。（四）缺少专业培训基层医院的培训机制不够完善，在基层医院工作多年的医疗人员没有足够参加培训的机会，内部培训的效果较差，一些员工的能力无法满足工作需要，对先进的医疗技术和医疗设备也不够了解，整体的技术水平相对较低，基层医院缺少岗前培训，没有定期培训和教育的规划，当疾病的复杂程度超出了医院的诊疗水平时，只能将患者向上转诊。（五）管理人员能力较低从基层医院人力资源管理工作上看，部分管理人员对医院的组织架构、运行流程和员工情况缺少了解，没有准确掌握员工的能力和技术水平，在人员安排和调动中，容易做出不切实际的决定，由此导致无法充分发挥出员工的特长和价值。由于管理工作不到位，导致人员的招聘和培训不够规范，部分科室严重缺人，各科室部门之间缺少良好的沟通，管理人员没有及时进行协调，长此以往会影响医疗服务工作的有序开展。三、基层医院人力资源管理问题的解决策略（一）健全人力资源管理制度基层医院要根据医院发展规划和人力资源发展战略完善人力资源管理制度，明确人力资源管理部门各岗位的管理职责、管理要求以及发展方向。人力资源管理部门要建立完善的人才引进机制、员工激励机制、绩效考核机制、奖惩机制、薪酬福利机制以及培训机制等，根据基层医院的发展规划创新管理制度，为基层医院培养和引进优质人才，最大程度发挥现有人员的价值。基层医院要想留住人才，需要提供更好的福利条件以及发展机遇。管理人员对待高端引进人才尤其要进行个性化管理，经常与人才进行交流，了解人才的特殊需求。与各科室主任进行沟通，及时发现员工的不满情绪，合理安排工作，适当减轻压力，通过管理制度约束和规范普通员工的行为，通过激励机制调动高端人才的积极性，确保基层医院能够有组织、有计划地开展各项工作。（二）建立完善的考核制度绩效考核是人力资源管理部门的重要工作，绩效考核能够调动员工的工作积极性，端正员工的工作态度，促使员工不断成长和进步。基层医院要对绩效考核制度进行完善，设置明确的绩效目标与考核指标，不断更新绩效考核制度，严格按照绩效考核制度进行评价和管理。管理人员需要对基层医院工作人员的各方面情况进行评价，制定一套行之有效的考核评价制度，不仅要对工作人员的技能水平进行考核，还要对工作人员的考勤记录、工作态度以及工作成果进行考核，对评价指标进行量化和细化，将各种调查数据与员工的实际数据相比较，通过考核指标进行评价，确保医院人员和各个岗位相匹配。基层医院要进行定性定量评价，注意绩效考核的具体内容，不能只考虑医院的成本和效益，还要考虑岗位的适配度、患者的满意度以及治疗效果，从多维度进行评价考核，可以得到相对客观的考核结果。基层医院的绩效考核制度要具有可操作性，依照客观标准，保证绩效考核的客观性与可靠性，采用权重分值评价方式，细化考核评价指标，缩小考核评价结果的误差1。（三）建立科学的薪酬体系薪酬体系关系着基层医院的人力成本，如果薪酬体系不够合理，将会使内部员工产生不公正的感觉，影响员工的医疗服务态度，影响医疗水平和服务质量，要想调动员工的主观能基 层 医 院 人 力 资 源 管 理 存 在 问 题 与 对 策 分 析王伟璐劳动经济274经济师 2023 年第 05 期动性，最大程度发挥员工的价值，需要对基层医院的薪酬体系进行完善，根据工作人员的努力程度和绩效考核结果划定薪酬等级，为不同岗位和能力的工作人员制定合理的薪酬福利水平，让薪酬制度更加精准，通过薪酬体系激励员工，促使员工努力提高自身的专业能力，在医疗服务中表现良好，为患者提供优质的服务，不断提高基层医院的医疗服务水平。基层医院的人力资源管理人员需要改变落后的管理理念和方法，对员工的能力水平和工作绩效进行评价，在此基础上分配薪酬，为高素质人才以及工作贡献较大的员工提供合理的薪酬和待遇，通过适当的激励方式调动基层医院内部员工的工作积极性，增加员工的岗位认同感和身份认同感。科学的薪酬分配方式能够让员工之间产生良性竞争，但是基层医院属于医疗事业单位，基本工资比较固定，只能从绩效奖金方面进行调整，通过增加绩效奖金的方式激励员工，根据不同科室、岗位的实际情况合理分配绩效奖金，综合考虑员工的专业性、工作强度、经济效益等方面的差异，设置多个梯度的绩效奖金，使基层医院的薪酬分配方式更加公平合理2。（四）加强人员培训基层医院的人力资源管理人员要重视培训工作，建立完善的培训机制，为医院的工作人员提供更多学习的机会，不断提高人员的能力水平。在正式上岗之前，要对工作人员进行培训和考核，上岗之后，要定期进行培训与教育。引入新技术和新设备之后，同样要进行统一培训，确保工作人员熟知先进技术和设备的操作规范和使用方法。基层医院比较特殊，为了更好地组织培训工作，人力资源管理人员需要掌握医学方面的知识，这样才能了解医院的优势和短板，有针对性地展开培训工作，切实提高医护人员的专业技能。基层医院要建立系统的人才培训机制，持续培养人才，为不同层次的人才提供不同的培训项目，为了使培训工作更加合理，管理人员需要对医院的岗位分布情况和各岗位职责进行研究，确定各岗位人员需要具备的工作技能，针对不同岗位的实际需求设计培训方案，确保人才的能力水平符合岗位要求。基层医院可以采用多样化的培训方式，如线上授课、交流讨论以及模拟演练等方式，培训结束后，要对培训效果进行评估，不断调整和完善培训机制，实现培训效果最大化。（五）提高管理水平基层医院人力资源管理人员的管理观念和管理方法相对落后，缺少创新思维，导致基层医院内部的人员安排和日常工作出现很多问题，要想解决这些问题，需要对人力资源管理工作进行创新，不能只关注人员考勤和岗位安排等工作，管理人员要重视人才的引进和培养，为基层医院培养大量优质人才，减少人才的流失。管理人员还要对各岗位人员的能力水平和发展潜力进行分析，不断挖掘员工的潜力，完善工作制度和改善工作环境，发挥员工的主观能动性，进一步开发人才，激发潜能。人力资源管理部门要完善用人制度，根据各岗位的实际需求进行招聘，合理安排人员，尽量不要出现能力重叠或者能力不匹配等情况，使基层医院的用人制度和人员安排更加合理。为提高基层医院管理水平，人力资源管理部门要重视内部管理，制定合理的管理岗位招聘标准，从管理能力、管理方法、管理经验以及管理效果等方面进行考查，只有提高管理人员的素质能力，才能更好地管理医院各部门人员。管理部门要创新管理方式，加强信息化建设，利用先进的技术进行管理，通过管理系统提高管理效率，准确记录和科学分析各岗位人员的基本信息和能力水平。四、基层医院人力资源管理的发展趋势（一）以人力资源开发为主要方向基层医院人力资源管理部门要改变工作的重心和方向，过去的管理工作以人员管理为主，在未来的发展中，要以人力资源开发为主。传统的人力资源管理部门往往是将员工当成一种成本，只负责人员的招聘、培训、薪酬、考核、岗位调整、离职等工作，根据员工当前的知识和技能安排工作，员工的个人成长速度非常缓慢。基层医院要对人力资源管理工作进行创新，注重人力资源的开发，挖掘员工的潜力，为有才能、肯吃苦、上进心强的医护人员和管理人员提供培训学习的机会，管理员工时，根据医院需求和个人意向进行职业生涯规划，同时还要完善员工激励制度，促使员工不断学习、实践和总结经验，根据员工的潜力有针对性地进行培养，将员工培养成专业人才，最大程度地发挥现有员工的价值。（二）更注重人才的引进与培养人才是新时期企业竞争的关键因素，人力资源管理部门要重视人才的引进与培养，如今，人才竞争日益激烈，各大医院想方设法吸引和留住人才，对于基层医院来说，资源较少，没有足够的平台和充足的发展空间，各方面条件相对较差，在人才引进上不占优势，很多人才不愿意到基层医院工作，基层医院只能通过良好的工作环境、完善的福利制度、合理的薪酬体制、公平的晋升机制吸引人才，体现出医院的优势和特长，更好地应对激烈的人才竞争。基层医院可以在社会范围内招聘高级人才，在医院内部培养人才，通过人才引进与人才培养提高基层医院的医疗服务水平3。（三）个性化管理和多元化管理基层医院人力资源管理往往会采用统一的管理模式，很少考虑不同员工的个体差异，虽然这种管理模式比较方便和高效，但是管理效果相对较差。基层医院应当采用个性化的人力资源管理模式，据统计，在统一化管理情况下，人们只能发挥出 20%的能力，在科学管理中，员工能够发挥出 80%的潜力，个性化管理有利于激发员工潜能，使医院的人员组织达到最优化的状态。为了实现个性化管理，医院需要采用多元化的管理模式，未来的人力资源管理将不再是封闭和静止的，基层医院的发展方向、人才需求、部门组织和团队水平始终处于发展变化之中，招聘、考核的标准也要不断变化，提供多样化的培训内容和人才培养方式，从不同的层面进行评价，通过多元化管理提高基层医院的管理水平4。五、结论基层医院进入新的发展时期，传统管理模式和制度体系在实际工作中的问题逐渐显现，人力资源管理工作也出现了很多问题，基层医院通过不断创新人力资源管理制度，完善招聘机制、绩效考核机制以及培训机制等，建立科学的激励机制，从制度上进行创新，使人力资源管理工作更加规范，为基层医院培养大量高素质的医护人才，促进基层医院的高质量发展。参考文献：1 林晓芳.探讨“互联网+智慧医疗”背景下的基层医院人力资源管理提升策略J.质量与市场,2021(19):78-80.2 王佃秀.医疗改革环境下基层公立医院人力资源战略规划思考J.财经界,2020(25):251-252.3 上官刘娟.基层激励机制对提高医院人力资源管理水平的应用研究J.商讯,2020(22):180-181.4 孙光阳.基层医院人力资源绩效管理的问题及优化策略J.世界最新医学信息文摘,2019,19(97):236.（作者单位：秦皇岛市第一医院河北秦皇岛066000）（责编：建峰）劳动经济275