新编人力资源工作手册模板.doc

人力資源管理
工作手冊

目 录

第一章 手册目标.......................................................................................................................................3

第二章 人力资源部工作职责...............................................................................................................4-5

第三章 招聘工作...................................................................................................................................... 5-9

第四章 新职员入司工作步骤.............................................................................................................. 10-12

第五章 职员转正考评工作步骤............................................................................................................... 12

第六章 职员内部调动工作步骤………………………………………………………………… …. 13-15

第七章 职员离职................................................................................................................................ ...15-16

第八章 劳动协议………………………………………………………………………………..…… 16-19

第九章 薪资制度…………………………………………………………………………………..… 19-20

第十章 考勤管理………………………………………………......………………………………… 21-23

第十一章 绩效管理………………………………………………….....…………………………… 24-25

第十二章 奖惩要求…………………………………………………………..……………………... 26-30

第十三章 培训和发展………………………………………..……………………………………… 31-34

第十四章 职业生涯发展…………………………………………..………………………………… 34-36

第十五章 档案管理……………………………………………………........………………….......…36-38

附 录 人力资源工作表单........................................................38-61

第一章 编制本手册目标

一、企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1．构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同成长。
2．保持企业内部各部门在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水准和道德标准。
3．确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。
4．确保企业管理正常合理延续性和一致性。
二、为达成上述目标，人力资源部编制本手册，以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。
三、人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。
四、本手册将依据实践发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。

第二章 人力资源工作职责

一、关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。

二、工作职责：
1．制度建设和管理
A．制订企业中长久人才战略计划；
B．制订企业人事管理制度，总分企业人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。
C．核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D．定时进行市场薪酬水准调研，提供决议参考依据，构建合理薪酬体系；
E．依据企业整体工作计划建立适合绩效考体系，有效地推进企业各项业务发展。
F．指导、帮助职员做好职业生涯计划。

2．机构管理
A．配合相关部门，做好分支机构调研、人才贮备、筹备设置等方面工作；
B．企业系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；
C．制订企业机构、部门和人员岗位职责；
D．企业及分支机构高级管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；
E．监督、检验和指导分支机构人事部工作。

3．人事管理
A．职员招聘、入职、考评、调动、离职管理。
B．企业后备干部选拔、考察、建档及培养；
C．企业干部和职员人事档案、劳动协议管理；
D．帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘；
E．提供各类人力资源资料分统计及析；
F．管理并组织实施企业职员业绩考评工作。

4．薪酬福利管理
A．制订并监控企业系统薪酬成本预算；
B．核定、发放企业职员工资，核定分支机构领导班子组员及人事、财务人员工资；
C．制订企业职员福利政策并管理和实施。

5．培训发展管理
A．企业年度培训计划制订和实施；
B．监督、指导总企业各部门及各分支机构教育培训工作；
C．管理企业职员因公外出培训、学历教育和继续教育；
D．制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用；
E．开发人力资源培训课程。

6．其它工作
A．制订企业职员手册；
B．定时进行职员满意度调查，开发沟通管道；
C．协调相关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D．联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E．企业人事管理信息系统建设和维护；

章三章 招聘工作
一、招聘目标
1．经过系统化招聘管理确保企业招聘工作品质，为企业选拔出合格、优异人才。
2．招聘步骤要求人员需求申请、招聘管道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。

二、招聘标准
1．企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2．全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。

三、招聘政策和工作步骤
1．招聘政策
招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经企业总经理审批后方可进行。
2．招聘程序
Ⅰ 招聘需求申请和同意步骤
A．各部门和各分支机构依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源部。
B．人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划并报总经理办公会同意。
C．各部门和分支机构依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写“招聘申请表”（附录），详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报行政人事部审核。
D．招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内企业经理、高级经理、部门实施总监、总监，分企业总经理室人员、分企业本部行政人事部和财务部责任人，支企业总经理室人员招聘申请由企业总经理同意；企业通常职员、临时用工、实习学生招聘申请由人事主管副总经理（或人力资源总监）同意。分企业其它部门级经理和分支企业通常职员招聘申请由分企业总经理同意。
E．计划外招聘申请报企业总经理同意后方可实施。
F．人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。
Ⅱ 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，报总经理同意实施。
Ⅲ 招聘周期
招聘周期指从行政人事部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出4周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和行政人事部协商后，合适延长或缩短招聘周期。
Ⅳ 招聘步骤
A．材料搜集管道：
a．内部调整、推荐
b．人才中介机构、猎头企业推荐
c．参与招聘会
d．报纸杂志发表招聘广告
e．网络信息公布和查询
用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘管道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，在专业招聘网站或报刊公布。分企业招聘广告内容和格式要事先经企业本部行政人事部审定

B．人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。

C．拟选人员通常需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：
应聘职位
经理或主管
通常人员
第一次面试
招聘经理/直接上司
招聘主管/直接主管
第二次面试
行政人事总监/用人部门经理
招聘经理/直接上司
第三次面试
企业（副）总经理
用人部门经理可自行决定需要
a．用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件影本），对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水准测试。
b．人力资源部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，对初选人员进行包含心理测评、外语、计算机等基础技能测试。
c．基础技能测试经过后，人力资源部和拟选人员预约进行第三次面谈。
d．经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员记录表" （附录）。
e．人力资源部将" 应聘人员记录表"和“入职审批表” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。
D．对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。
E．临时用工人员聘用：企业标准上不一样意使用临时人员，特殊情况由企业用人部门提出书面申请，填写“入职审批表”（附录），报企业人力资源部和总经理（或人力资源总监）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
Ⅴ 人员录用审批权限
A．企业本部正式职员、分企业总经理室人员、分企业行政人事部和财务部责任人、支企业总经理室人员录用由企业总经理审批；
B．企业本部临时用工、实习学生录用由企业总经理（或人力资源总监）审批；
C．分企业其它部门经理级人员和分支企业通常人员录用由分企业总经理审批，在同意后三个工作日内上报企业本部人力资源部立案。
Ⅵ 聘用步骤
A．拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：全部新入司职员全部有一至三个月试用期（依据协议期确定试用期长短）。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。
B．迎接新职员
新职员上班第一天，人力资源部部按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。并通知行政部或办公室为新职员配置必需办公用具用具。
四、内部推荐奖励政策
1．职位空缺和内部招聘
当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由人力资源部招聘责任人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在企业公告栏向职员公布通知。
2．推荐方法
职员依据《内部空缺职位》所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件影本提交人力资源部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3．推荐成功和奖励措施
A．如职员推荐候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B．如职员推荐候选人符合空缺职位要求，且已经过最终面试，但没有被企业录用，推荐人将取得通报表彰。
C．假如职员推荐候选人被企业录用并顺利经过试用期成为正式职员，推荐人可取得通报表彰和对应奖励。
4．除外情况
本奖励政策不适适用于以下情况：
推荐人为被推荐人直接或间接主管；
人力资源部工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取统计》（附录）

步骤图：

特殊岗位人力资源部应安排体检
关键岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评

人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）
人力资源部和应聘人联络，确定上班时间
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘
人力资源部和各部门协作定时进行职位需求分析
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订当年企业人员编制计划
按权限同意招聘（附录）
在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整
外部选聘：
1. 依据职位选择成本有效招聘渠道
2. 取得简历，行政人事部对简历进行分类
专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试
人力资源部依据职位情况安排纸笔测试，填写面试评定表
经过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评定表
关键岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试
应聘人填写《应聘人员记录表》，人力资源部对应聘者进行背景调查

未
通
过
者
，
进
入
人
才
库
，
以
备
查
询

体检不合格不用

第四章 新职员入司工作步骤

目标：
1．将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础。
2．向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；
3．在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。
步骤图：
（一） 新职员进入前
企业总经理或副总经理（或人力资源总监）签署《入职审批表》
确定座位、电话、职员代码、邮箱
通知新职员报到时带照片和毕业证书原件
确定上班时间并通知相关部门经理
（二）入职手续
填写《履历表》、出具和原单位终止劳动协议证实
统计职员职业发展计划
签署《劳动协议书》
介绍相关人员
通知企业根据《新职员入职手续清单》办理入职手续
更新职员通讯录
（三）部门办理部分
部门责任人率领参观部门
介绍部门人员
直接上司介绍岗位职责，说明工作
（四）入职培训
确定其导师
企业介绍
各项制度
业务基础知识
企业发展历程
企业文化和理念
（五）满月跟进
（六）转正评定

一、人力资源部在新职员进入前
1．应聘人员《入职审批表》由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。
2．新职员报到日，人力资源部依据《新职员入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3．由其所在部门直接责任人确定其座位，部门经理确定其职位。
4．通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件
5．关键岗位职员或电子商务职员在新职员入职一周内为其办好企业邮箱地址。
6．职员所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中介绍。

二、行政人事部办理入职手续
1．填写《职员履历表》（附录2）。
2．发放向新职员介绍企业情况及管理制度《职员手册》（附录3），使其含有基础企业工作知识，要求其经过企业内部网络了解深入情况。
3．根据《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。
4．和新职员签署《劳动协议》。
5．向新职员介绍管理层。
6．带新职员到部门，介绍给部门经理。
7．将新职员情况经过E-mail或企业QQ群向全企业公告。
8．更新职员通讯簿。

三、由部门办理部分
1．人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。
2．由直接上司向新职员介绍其岗位职责和工作说明。
3．在晨会上向大家介绍新职员并表示欢迎。

四、入职培训
1．由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业文化、企业各项制度、业务基础知识知识等。
2．不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。

五、满月跟进
新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接上司对其工作评价；新职员对工作、直接上司、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》（附录4）

六、转正评定
新职员工试用期将届满时，由人力资源部根安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接上司对其进行评定。直接上司评定结果将对该职员转正起到决定性作用。
详见转正考评步骤。

第五章 职员转正晋升考评工作步骤
目标：
1．转正是对职员一次工作评定机会，转正对职员来说是一个肯定和认可，也是企业优化人员一个关键组成部分。转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己机会，帮助职员自我提升。
2．主管级级以上职员转正，人力资源部考评经过后，安排其和主管副总或总监面谈。
3．通常职员转正由用人部门和各级行政人事部门进行审批并办理相关手续。
步骤图：
人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理
被考评人依据《职员转正审批表》自评，并写评语
被考评人将《职员转正审批表》交直接上司，由直接上司考评并写评语。直接上司在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由部门经理协调。
部门经理依据职员及其直接上司意见，确定考评结果，确定其是否适职，同时人力资源部对转正人员进行业务和规章制度笔试。
人力资源部依据部门经理及企业领导意见，给被考评人出具《转正通知单》，关键职位改变同时在全企业范围内通告
考评或考试不合格，延长试用期或终止试用，或停止晋升。

第六章 职员内部调动工作步骤

一、工作目标
1．经过人事调整，合理使用组织人力资源。
2．达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。
3．调整企业内部人际关系和工作关系。

二、工作政策
1．职员在聘用期内，企业可对职员岗位作出下列变动：
A．外派
依据企业相关要求和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构相关职务。
B．调岗
因机构调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗。
C．借调
因业务上需要，企业可把职员借调到其它单位。
D．待岗
当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、工作程序
1．外派
A．人力资源部或派出部门依据任职要求选派合适人选，填制“人事变动表”（附录），并附“职务说明书”，报总经理（或人力资源总监）审批。
B．人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派职员发出“内部调整通知单”。
C．外派人员按要求办理工作交接，按期到派往分支机构报到。
D．派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
E．轮换:企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"职员调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。
F．延长任期: 可依据实际工作需要延长外派任期。
2．调岗
A．当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。
B．企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填制"人事变动表"和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意。
C．职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理（或总监）同意后，填写“工作评定表”，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。
D．人力资源部向职员和相关部门发出“内部调整通知单”。
3．借调
由企业或拟借调单位管理层提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。
A．用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。
B．用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报企业总经理同意。
C．人力资源部发出"内部调整通知单"。
四、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。
五、人员内部调整审批权限：
A．企业总监、部门经理、分企业总经理室人员、分企业本部人力资源部和财务部责任人内部调整由企业总经理同意。
B．企业通常职员内部调整由总经理或人力资源总监同意。
C．分企业其它部门级人员通常人员内部调整由分企业总经理同意，并在同意后3个工作日内报备企业本部人力资源部。

步骤图：
职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门责任人同意
原部门责任人依据《工作评定表》对其进行评定
HR提供以往绩效考评结果（档案中）
用人部门对其进行面试
部门责任人不一样意
面试经过，用人部门在《人事变动表》上签字
按企业人员调动审批权限报批得到同意
人力资源部发给职员内部调整通知。
职员办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告
人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商
撤消申请或其它
面试未经过，由人事部协调该职员工作
待岗两星期内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理。

第七章 职员离职

目标：
1．离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。

2．离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。

3．经理和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水准。

审批权限
1．企业总监、部门经理、和分企业总经理室人员、分企业本部人力资源部和财务部责任人、离职申请由企业总经理同意。

2．企业通常职员离职申请由企业总经理（或人力资源总监）同意。

3．分企业其它部门级经理和分支企业通常职员离职申请由分企业本部行政人事部和分企业总经理同意，并在同意后三个工作日内向企业本部人力资源部立案。

步骤图：

收到辞职信或提前30天发出《解除劳动协议通知书》
安排离职面谈，填写《离职面谈统计》
按企业干部管理权限进行审批
办理离职手续

本部门：
资料交接、工作交接、应收款
人力资源部、行政部（办公室）：
企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件、手机号码、QQ号码及邮箱。
人力资源部
Email地址注销（离职两周后）、QQ密码修改、工资结算、协议解除。
财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完成）借款支票、借款现金、应发工资
《离职面谈统计》
《离职手续单》存档
由直接上司确定最终工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续
问题处理，将《离职面谈统计》存放入职员档案

离职职员工资发放：离职职员最终30天工资发放，试用期职员在离职后第一个发薪日发放，正式职员在其离职后第二个发薪日发放。企业解聘或开除职员，在结清一切关系和责任后，最终工资可在离岗后第一个发薪日发放。
第八章 劳动协议

一、政策
1．《中国劳动法》
2．地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3．协议期限：经理级以上人员签署3～5年期限协议；其它人员可依据情况签署1～3年期限协议，无 特殊情况协议期前1-3个月为试用期。

二、程序
1．协议签署
A．企业在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动协议证实或和任何用人单位不存在劳动关系其它凭证，经证实确和其它用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签署“试工协议”
B．职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议和保密协议。
C．企业出资培训、招（接）收人员，已经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限。
D．在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。
2．协议变更
因为签定协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因，致使原协议无法推行，经双方协商同意，能够变更原协议相关条款。
3．协议续签
协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向。
4．协议解除
A．有下列情形之一，甲方企业能够实时解除协议，而无须向乙方支付赔偿：
● 试用期内，乙方被证实不符合录用条件；
● 乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度；
● 乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失；
●有意泄露企业商业秘密，造成企业蒙受经济损失；
● 乙方被司法机关追究刑事责任；

B．有下列情形之一，乙方能够实时解除协议，而无须向甲方支付赔偿：
● 在试用期内；
● 甲方以侵害乙方正当人身权利手段强迫劳动；
● 甲方不能根据协议要求支付劳动酬劳或提供劳动条件；

C．有下列情形之一，甲方能够解除协议，但应提前三十日以书面形式通知乙方：
● 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；
● 劳动协议签订时依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议；
● 甲方频临破产进行法定整理期间，或生产经营发生严重困难，征求过工会和职员意见；

D．职员提出解除劳动协议：
● 提出辞职职员，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排和辞职职员进行面谈，并作出回复。
● 部门经理以下辞职职员由人力资源经理或其指定专门人员，负责和职员进行面谈，并填写“面谈统计表”；部门经理以上职级辞职者，由行政人事总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈统计表"，报企业总经理。
● 由辞职者持“职员离职手续清单”，到各相关部门办理交接手续，并经各相关部门责任人签字证实完成交接清理手续，人力资源部核实同意（部门经理以上辞职者需经企业总经理同意）。
● 辞职者持经签批 “辞职申请表” 和劳动协议，到人力资源部办了解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。

三、违约经济赔偿和赔偿
1．符合2.4.C情况，企业应依据职员在企业工作年限，每满十二个月发给相当于职员解除劳动协议前十二个月平均工资30天经济赔偿金，最多不超出十二个月；
2．职员未按要求单方提出解除劳动协议，职员应给企业一定经济赔偿，经济赔偿金为：距协议期满每差十二个月（不满十二个月按十二个月计算）按相当于职员解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿，最多不超出十二个月；
3．凡企业支付学费及培训费职员必需按要求和企业签定培训服务协议，作为劳动协议附件，职员培训服务期未满和企业解除劳动关系，除按劳动协议实施细则要求向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已推行培训服务期月数递减。

步骤图：

职员进入企业
接收岗前培训，了解协议条款及岗位职责内容
不接收·离开企业
接收·签署劳动协议
岗位调整变动变更劳动协议
解除、终止协议
违反协议相关条款
双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。
双方协商一致
协议未到期，双方协商一致，支付协议到期违约金、赔偿金后解除协议。
不服仲裁、诉讼
终止
续订

第九章 薪资制度

1． 薪酬标准
1、同工同酬，同岗同酬；
2、吸引和留住企业需要优异职员；
3、激励职员高效地工作；
4、提升职员对企业忠诚度；
5、发明企业所期望企业文化；
6、控制人力资源成本。
2． 薪酬范围及薪酬体系
1、 薪酬范围确实定结合当地实际薪酬水平含有一定竞争能力，依据社会平均消费指数、竞争能力按要求调整。
2、 薪酬范围及起薪
通常职员：
部门主管：
部门经理：

应届毕业生：
高中以下：
大 专：
大学本科：
3、 采取宽带式薪酬体系设计模板。
4、 职员月基础工资等级：

职员
主管
经理
副总（总监）
A级

B级

C级

D级

5、职员工资级次确定措施：
1）、一般职员入职时，标准上为D级，在企业服务每满二年可晋升上一级次。在其它单位有工作经验职员按其实际工作年眼（实习期不计）折半确定其工资级次，即3年以下即为D级，3年至6年可为C级，6年至为B级，以上均为A级。技术类岗位可按其实际能力确定。
2)、主管及部门经理，属于本企业职员提拨，首先根据其原等级工资靠级确定其新等级工资级次，就高不就低。外聘干部根据其在相同岗位资历确定其所在等级级次，标准上3年以下同级资历确定D级，3年至6年可为C级，6年至为B级，以上均为A级。技术类岗位可按其实际能力确定。
第三条、工资结构
1、职员年收入组成：月工资 12个月总额+年底奖金
2、职员月工资总额由基础工资、补助、绩效工资三部分组成。基础工资是职员在企业推行指定责任、权利和义务后，按劳动协议要求所应支付最基础劳动酬劳，补助是职员行使职务义务特定酬劳，绩效工资是企业每个月对职员工作绩效和综合表现进行考评后发放浮动工资。
3、补助有住房补助、交通补助、话费补助（话费补助为营销部门全部职员和后勤部门主管以上享受）三部分组成，具体标准以下：

住房补助
交通补助
话费补助
副总（总监）

部门经理

主管

职员

1、 、司龄工资：
为了提升职员忠诚度，设置司龄工资，是对职员在企业服务年资回报，除了可按服务年资调级外，根据职员服务年资计发司龄工资，根据在本企业服务每满十二个月100元给计发。
2、 、加班及加班工资
1、实施目标结果导向管理，本职员作事务应在正常工作时间完成，不能在正常时间内完成而延长上班时间一律不计加班。出差及带班标准不计算加班，法定假日能够归岗后在不影响业务前提下安排补休。
2、加班安排。根据岗位责任标准，本岗工作必需在工作时间内完成，标准上不存在加班。若企业因为经营需要或紧急业务需求需要安排加班，企业可安排对应部门或岗位进行加班，加班时间由人力资源部统一统计统计。
3、加班补休。企业安排加班，任务完成后在不影响业务正常开展情况下可安排和加班时间相同时间补休。特殊岗位因业务需求不能补休可计发加班工资。加班工资支付标准以下：
通常加班 ------- 100%基础日工资；
4、法定假日加班应支付职员加班工资。支付标准以下：
法定节假日加班 ------- 200%基础日工资；
第六条、奖金及奖金分配：
1、表现共赢标准，企业有利润，职员就会有年底奖，反之就没有。
2、企业依据季度、年度经营情况确定发放（季度奖金）、年底奖金。由企业董事会或经营管理班子依据季度、年度经营效益情况确定奖金发放情况，年度奖金总额不低于年度利润总额20%。
3、年度奖金由基础奖金和总经理尤其奖（总经理红包）组成。标准上基础奖金占60%、总经理尤其奖各占40%。
4、年度奖金分配措施：基础奖金根据基础奖金总额和月度基础工资总额比值确定奖金系数，奖金系数和个人月度基础工资乘积即为个人基础奖金。总经理尤其奖是总经理办公室在综合评定各部门、各职员年度贡献情况下，在总经理尤其奖总额范围内确定个人奖金，总经理尤其奖能够是一部分职员享受。
5、无年度利润时，通常来说只发福利红包，无年度奖金，中层关键责任人假如完个人成年度目标计划，可享受目标责任书要求年度奖金。其所在部门职员亦享受总经理红包。
第七条、项目尤其奖
企业对在某方面做出杰出表现而为企业带来效益者，给一定奖金或精神和物质奖励。
第八条、薪酬调整
1、企业依据下列原因对职员薪酬标准定时或不定时进行局部调整：
企