X公司员工福利管理研究.pdf

学校代码：10004密级：公开北京交通大学硕士专业学位论文S公司员工福利管理研究Study on employee welfare management in S company 专业学位类别：工商管理学位级别:硕士万方数据致谢在论文即将画上句号的时候，望着满纸文字，欲言还休。两年的美好学习时 光就在不知不觉中悄然而逝。回首这段经历，对我影响最为深远的便是那些见证 我成长的师长们和相伴我成长的兄弟姐妹们。在此，致上我最真诚的感谢！感谢我的导师史振磊老师。史老师以他严谨治学的学术作风、脚踏实地的实 干精神、认真负责的育人品质言传身教，让我不仅在学业上有所收获，系统地掌 握了作为一名研究生应该具备的学术知识，更让我在思考问题、解决问题及为人 处事等方面得到极大的提高。在论文写作期间，从论文的选题、查找资料、结构 搭建、初稿修改到最终定稿，每一步史老师都亲自参与，倾注了大量心血，给予 了我极大的帮助和支持。能师从史老师，我为自己感到深深的庆幸。衷心的祝愿 绿水青山春常驻，桃李芬芳满天下！感谢参与评审的彭兆琪、兰哲、蔡芸老师。在答辩期间，为我的论文给予了 细致的指导，提出了很多宝贵的意见和建议，开拓了我的思路。感谢我的同学们。在我最需要帮助的时候热情伸出援手，帮助我搜索文献、研究分析方法，使我的论文有了坚实的理论支撑。感谢我的家人。我的父母、今后的另一半以及其家人是我求学路上的坚强后 盾。他们的关怀和鼓励，不仅给予我心灵上的蕴藉，还成为我不断前进的动力。感谢公司领导及同事对我学业的无私帮助，为本文的问卷调查提供了详实的 数据资料。感谢北京交通大学给了我“再充电”的宝贵机会，为我的成长提供了一方乐 土。万方数据北京交通大学硕士专业学位论文摘要摘要员工福利管理是人力资源管理的一项重要内容。员工福利作为薪酬体系的重 要组成部分，已经成为吸引、保留员工的重要激励方式。但随着员工对福利的重 视，企业福利成本迅速上升，从而也导致雇佣成本大幅提高。因此，研究如何在 满足员工福利需求和控制福利成本之间取得平衡，构建与企业实际要求相符的员 工福利体系，对提高企业内部的人力资源管理水平、企业以及同类企业的市场竞 争力都具有重要的现实意义与指导意义。本文以S公司为研究对象，结合目前员工福利的实施现状，首先通过问卷调 查、数据统计分析等方法，对s公司的员工福利供给情况以及需求状况进行调研。在此基础之上，从性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职级及工作年限等个人特 征方面，细致剖析不同个人对福利需求的差异，并通过排序法找出福利需求与供 给满足之间差距较大的福利项目，进而分析员工福利存在的问题及原因，最后对S 公司员工福利管理提出建议。通过以上研究，本文得出以下结论：其一，性别、年龄、职级的个人特征方 面对部分员工福利项目的需求有显著差异：其二，S公司员工福利存在问题的原因 主要是由于公司未实现福利分配公平、未注重非货币性福利供给、未满足员工个 性化需求、未制定员工参与机制、未控制福利成本效益。因此，作者认为，法定 福利应根据国家相关法律法规和政策进行设计，企业福利应更具灵活性和选择性,以满足不同员工的差异化福利需求，从而提升员工福利在吸引、保留和激励员工 方面的真正作用。从弹性福利体系入手，完善员工福利管理制度，提升人力资源 管理水平。关键词：员工福利：差异性需求；弹性福利iii万方数据北京交通大学硕士专业学位论文ABSTR ACTABSTRACTEmployee benefit management is an important part of human resources management.As an important part of compensation system,employee benefit has been taken as a means to attract and retain employees.However,benefit costs have also risen rapidly because of the emphasis on employee benefits,leading to the significantly increased employment costs of enterprises.Therefore,fixing the balance point between satisfying employee benefit demands and controlling benefit cost and building an employee welfare system which is in line with the actual requirements of enterprises is of great practical and guiding significance to improve the internal human resource management of enterprises and uplift their competitiveness against competitors.Taking S Company as research object and combining the current status of employee benefits,this dissertation investigates the employee benefits and demand conditions of S Company via methods like questionnaire and statistical analysis.On this basis,this dissertation also dissects the difference of individuals in benefit demands and thus analyzes the problems in employee benefits and their reasons from the aspects of personal characteristics including gender,age,marital status,education level,rank,and working age.This dissertation draws on service quality gap model and identifies benefit need gap by ranking method.F inally,from the angle of company management,suggestions are put forward on S Companys employee benefit management.It is gotten the following conclusions through the research above,are drawn.F irstly,that employees with different personal characteristics of gender,age,and rank have significant differences in the demands for employee benefits.Secondly,the employee benefit problems in Company S are attributed to the reasons of realizing fair distribution of benefits,no attention paid to non-monetary welfare provision,failure of meeting the individual needs of employees,no employee participation mechanisms formulated,and failure of controlling welfare costs and benefits.Therefore,the author believes that statutory benefits should be designed in accordance with relevant laws,regulations and policies,and that corporate welfare should be more flexible and selective to meet the differentiated benefit needs of employees,enhancing the role of employee benefits in attracting,retaining,and motivating talents.Therefore,starting from building a flexible welfare system,the company should strive to improve the management system of employee benefits and the level of human resources management.KEYWORDS:Employee benefits;the difference demands;flexible benefits万方数据北京交通大学硕士专业学位论文目录目录摘要.niABSTR ACT.IV1引言.11.1 研究背景与研究意义.11.1.1 研究背景.11.1.2 研究意义.11.2 研究内容与研究方法.21.2.1 研究内容.21.2.2 研究方法.31.2.3 可能的创新点.42理论基础与文献综述.52.1 理论基础.52.1.1 需要理论.52.1.2 公平理论.62.1.3 补偿性工资理论.62.1.4 人力资本理论.72.2 文献综述.72.2.1 国外研究现状.82.2.2 国内研究现状.132.2.3 概括性评论.163 S公司员工福利管理现状、问题及成因.173.1 S公司概况及公司福利现状.173.1.1 S公司概况.173.1.2 S公司员工福利管理现状.193.2 S公司员工福利满意度及福利需求调查.233.2.1 调查内容设计与分析方法.233.2.2 调查结果分析.283.3 S公司员工福利管理的主要问题.463.3.1 福利满意度方面存在的问题.46万方数据北京交通大学硕士专业学位论文目录332福利需求方面存在的问题.473.4 S公司员工福利管理问题的原因分析.483.4.1 未实现福利分配公平.483.4.2 未注重非货币性福利供给.493.4.3 未满足员工个性化需求.493.4.4 未制定员工参与机制.503.4.5 未控制福利成本效益.504 S公司员工福利管理改进对策.514.1 目标与原则.514.1.1 目标.514.1.2 原则.514.2 对策措施.525结论与展望.605.1 研究结论.605.2 研究局限与展望.60参考文献.62附录A.65作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果.69独创性声明.70学位论文数据集.71vi万方数据北京交通大学硕士专业学位论文引言1引言1.1 研究背景与研究意义1.1.1 研究背景员工福利管理是人力资源管理的一项重要内容。员工福利作为薪酬体系的重 要组成部分,是企业以福利的形式提供给员工的报酬。随着经济的不断发展、企业 间竞争的不断加剧，与高薪酬相比，深得人心的福利待遇有时甚至更能激励员工。高薪反映了人力资源市场短期的供求关系，而福利则是体现了公司对员工长期的 承诺和企业长远发展的稳定性。因此，很多企业将员工福利作为吸引、保留以及 激励优质人才的方式手段。随着员工对福利的重视，企业福利成本迅速上升，从而也导致雇佣成本大幅 提高。但是很多学者研究证明，员工福利满意度与公司投入的福利成本之间无显 著相关性(DulebohnetaL 2009)，也就是说企业投入的福利成本的上升并没有 带来员工满意度的增加，没有起到激励员工的目的。研究如何在满足员工福利需 求和控制福利成本之间取得平衡，已经成为员工福利管理面临的一个关键问题。S公司身处烟草行业，员工福利成本投入相对其他企业还是较多的，具有强大 的竞争优势。可是近年来，S公司员工对福利制度的抱怨不绝于耳，离职率也明显 上升，同样面临着员工福利管理这一关键问题。俗话说“良禽择木而栖”，如果S 企业无法妥善优化这一极具竞争力的员工福利，将难以持续发展。因此，笔者作 为S公司员工，从S公司员工福利管理的现状出发，通过系统的调查研究，发现S 公司员工福利管理存在的问题，进而深入剖析其成因，提出相应建议和对策。1.1.2 研究意义在我国，研究员工福利管理并相应提出改进对策，有着十分重要的意义：(1)理论意义在今天的社会，“以人为本”己经成为企业科学发展的共同认知。员工福利 作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管 理理念。员工福利具有保障和激励员工的功能，一个恰当、完善的员工福利体系 将会为企业创造出强有力的竞争优势。由于国内经济环境的不断发展与转变，员 万方数据北京交通大学硕士专业学位论文引言工福利需求也在不断变化当中。这就要求福利管理工作也要顺应时代、与时俱进,进一步加强其理论研究。(2)实践意义立足目前国内烟草行业的经济发展及劳动市场环境，本文将烟草商业S公司 作为研究对象，在一定程度上对同行业、同类型的员工福利管理理论的运用起到 促进作用。本文通过调查员工的福利需求，分析企业的供给现状，从满足员工需求的角 度，找出企业供给的不足，提出相应的改进策略，完善员工福利管理体系，在有 效控制福利成本的同时，充分发挥福利的激励作用。这将对S公司实施福利改革 提供一些参考与借鉴，具有一定的现实意义。1.2 研究内容与研究方法1.2.1 研究内容本文从理论与实践出发，在总结前人研窕的基础上，以S公司为样本，通过 问卷调查、数据统计分析等方法，首先对S公司员工福利的供给现状及员工需求 状况进行调研，其次从性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职级及工作年限等个 人特征方面，细致剖析不同个人对福利需求的差异，并通过排序法找出福利需求 与供给满足之间差距较大的福利项目，进而分析员工福利存在的问题及成因，对S 公司员工福利管理提供有针对性的建议与对策。本文共分为五部分。第一部分：引言。阐述研究背景与研究意义，明确研究内容与思路。第二部分：理论基础与文献综述。提出支撑员工福利管理研究的基础理论，回顾梳理国内外有关员工福利管理的文献资料，为随后实证研究S公司提供有力 的理论基础。第三部分；S公司员工福利管理现状、问题及成因。对S公司基本情况及员工 福利管理现状进行详细介绍，并根据福利差异性需求、福利需求与企业供给之间 的差距，细致剖析S公司员工福利存在的根本问题及成因。第四部分：S公司员工福利对策研究。针对S公司员工福利存在的问题，提出 改进建议及对策。第五部分：结论与展望。在本文前四部分分析探讨的基础上，对论文进行总 结，并对未来发展提出进一步的研究方向。本文研究思路为：界定问题一分析问题f理论思考一建议与对策。2万方数据北京交通大学硕士专业学位论文引言具体思路如图1-1所示:提出问题问题解决问题图1-1本文研究思路F igure 1-1 R esearch Ideas of This Dissertation1.2.2 研究方法本文主要运用四种研究方法：(1)文献检索法，通过各种途径查阅现阶段国内外员工福利管理方面的理论 成果与研究实例，掌握国内外目前对于员工福利管理的发展方向，为之后的分析 提供强有力的理论支撑。(2)问卷调查法，为更全面了解S公司员工福利满意度及需求状况，设计、发放调查问卷，并梳理汇总调查问卷信息，进而分析存在问题，使得研究过程中 具有充分的数据支持。万方数据北京交通大学硕士专业学位论文引言(3)案例分析法，以S公司为研究对象，根据调查问卷反映出的员工福利满 意度及需求存在的问题，提出S公司员工福利管理的改进对策，在一定程度上对S 公司甚至同行业、同类型公司员工福利管理应用研究提供决策参考。(4)定量与定性分析法，通过定量分析方式对调查问卷的数据进行统计与鉴 别，运用SPSS 22.0统计分析软件，进行信度检验、因子分析。此外，采用定性分 析方法，分析S公司员工福利满意度及需求存在的问题及成因。这两个方法相辅 相成，结合使用分析效果更佳。1.2.3 可能的创新点本文通过调查员工的福利需求，分析企业的供给现状，从满足员工需求的角 度，找出企业供给的不足，从而提出解决对策。4万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述2理论基础与文献综述2.1 理论基础2.1.1 需要理论需要理论认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满意程度。以美国 行为科学家马斯洛为代表的需要层次理论是研究组织激励时应用最广泛的理论。他把人的需要由下到上依次分为生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现这五大 需要，并认为只有当人的低一级需要得到满足后，才会追求更高一级的需要。在 需要层次理论的基础上，美国心理学家赫茨伯格进一步发展、创立了双因素理论。该理论也称为激励-保健因素，是研究如何使员工对工作满意，认为保健因素只能 消除“不满意”，包括薪水、人际关系、工作环境等物质因素，而提升满意要通 过工作的成就感、挑战性、责任等非物质的激励因素实现。可见，需要层次理论 与双因素理论的关系可用图21表示。由此看来，个体差异对于个体需求有显著影 响；非物质激励比物质激励更能挖掘人的潜能，其激励作用不容忽视。因此，本 文在分析S公司员工福利管理现状及改进员工福利管理时，可从性别、年龄、婚 姻状况、教育程度、职级、工作年限等个体特征方面考虑，并注重职业发展性福 利项目研究。图2-1需要层次理论与双因素理论的关系F igure 2-1 R elationship between Hierarchy ofN eeds Theory and Two-factor Theory5万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述2.1.2 公平理论由美国心理学家John Stacey Adams提出的公平理论，又称社会比较理论，是 研究工资报酬分配是否公平合理及其对员工积极性的影响，是一种探究人的知觉 与动机间关系的激励理论。公平理论认为：个人公平感是通过比较来实现的，倾 向于将自己的产出与投入的比率与对照者比较，以此来实现自我知觉的公正评判。员工投入是指所受教育、工作经验、履历、忠诚与承诺、时间和努力、创新性和 工作绩效等；而产出是员工意识到工作或者雇主那获取的直接薪酬、奖金、特殊 福利、工作环境等。这种比较可能是与他人比较的横向比较，也可能是与自己过 去水平比较的纵向比较。员工横向比较的公平感受如表2-1所示。而满意度是一种 复杂的心理感受及评价，公平感在其中有着十分重要的位置。可见，福利满意度 的高低取决于公平感的高低。因此，本文在分析S公司员工福利满意度时，应注 重公平性研究，可以把员工工作绩效及工作年限作为参考指标，以提高福利项目 的公平性。表2-1员工横向比较的公平感受Table 2-1 Employees F eeling of F airness by Horizontal Comparison感知到的比率比较员工的评价4所得、B所得不公平4付出）5付出（报酬过低）/所得工B所得/付出5付出公平4所得,6所得不公平4付出付出（报酬过高）2.1.3 补偿性工资理论补偿性工资理论，最早由亚当斯密于1776年在国民财富的性质和原因的研 窕一书中提出。他提及引起职业间工资差别的五个原因中，有四个原因都属于 因工作条件和社会环境不同而引起的，即劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快 程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度而引起的工资差别。总体而言，亚当 斯密的观点揭示了补偿工资差别理论的要义，即对于知识和技能并无质的差别的 员工，雇主要对在工作条件和社会环境方面处于不利地位的给予货币性的工资补 偿。由于这些人所处的地位使他们不得不承受更多的生理或心理的压力，承受了 劳动所引起的更多的劳累、紧张、枯燥、疲倦、痛苦和危险的感受或处境，因此 万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述在某种程度上可以认为，他们比那些没有出于同样地位的人付出了更多的劳动，因而需要对他们所付出的那部分劳动予以补偿。可见，对于处于更多的劳累、紧 张、枯燥、疲倦、痛苦和危险的感受或处境的员工，他们的福利标准也应有所补 偿。因此，本文在分析S公司员工福利管理现状及改进员工福利管理时，可对外 勤等人员在误餐补助、交通补助、商业保险等福利项目上给予补偿，以提高员工 满意度。2.1.4 人力资本理论美国经济学家舒尔茨在I960年美国经济学年会中进行了“论人力资本投资”的演讲，明确而系统地提出了人力资本理论。他指出人力资本是经济发展和生产 率增长的主要源泉，且物资资本投资的重要性比不过人力资本的投资。人力资本 是根据劳动者的质量与数量来体现，而教育、健康、在职培训以及迁移等投资方 式正是人力资本形成的渠道。其中，教育资本是指正规的初、中、高级教育投资;健康投资是指个人精力、体力与预期寿命损失的所有支出；在职培训投资是指在 岗学习培训费用；迁移投资是指个体和家庭因为寻找就业地点及机会而产生的所 有迁移费用。值得注意的是，教育投资是人力资本投资最核心的内容。因此，本 文在分析S公司员工福利管理现状及改进员工福利管理时，可从教育投资、在职 培训、健康投资、迁移投资这四方面着手研究。2.2 文献综述员工福利最早出现于19世纪初的西方国家，是伴随着工业化发展和产业工人 增加而逐渐兴起的。一些大型企业雇主为了鼓励雇员为企业长期和忠实地服务，就开始推行养老金计划(Linetai,2010)。历经200多年的发展，不管是从内 容、水平、形式还是研究上，西方国家的员工福利都有着深远的变革和进步。它 已经占了报酬中一个牢固并不断增长的部分(R ichard&Humphreys,2005)。不同于国外，我国的员工福利是自新中国成立后，在政府的直接规划、指导和参“Lin,Z.L.,Kelly,J.Trenberth,L.The development and implications of chinas employee benefit systems.Asia Pacific Journal of Human R esources,!10,pp.287-301.“R ichard,W.,Humphreys.Employee Benefits and Public Policy.Employee R esponsibilities and R ights Journal,2005,pp.199-210.7万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述与下建立起来的，只有60多年的发展历程，目前的研究也还没有达到完善的地步。2.2.1 国外研究现状国外有关员工福利管理方面的研究，内容十分丰富。根据论文研究需要，本 文从以下几个方面进行梳理：(1)关于员工福利界定在西方，员工福利又称为劳动福利(labor benefit)、附加给付(fringe benefit)、非薪资给付福利(nonwage benefit)、薪资补助(wage supplement)等名词。有两 位学者R osenbloom和Hallman(1991)提出：将直接工资除外后在各种形式上的 薪酬支付即是广义的企业员工福利；雇主单方面出资或者是通过雇主和劳动联合 所提供的福利即是狭义的员工福利，分为所得维持与伤病医药给付两个方面，而 前者是为保障受雇者因死亡、疾病、退休、意外、失业等而引起收入降低或收入 消失期间之所得，后者则是给受雇者提供在生病或受伤时的医疗给付。乔治.T.米尔科维奇(George.T.Milkovich)(2002)将员工福利定义为“并不是根据工作 时间来支付，而是给全体员工或是小部分员工的报酬，例如养老金、工伤保险、休假与寿险等，是属于总薪酬的一部分”。Strolin(2008)则提出“关照员工 生活是福利的意义，也是一种除了薪酬与奖金之外团队给员工提供的所有物资待 遇，同时也是劳动回报的另一种方式”。(2)有关员工福利类型的研究福利具有相当广的范围，并且分类也十分的丰富。例如，福利的来源正是国 际通用福利分类的主要划分依据，强制性福利与企业自愿性福利两个类别正是福 利的两大分支(马尔托奇奥，2005)。法律法规中的基本福利制度如养老保险、失业保险、医疗保险等都属于强制性福利；而企业内部自愿提供的福利如娱乐福 利、旅游项目等属于企业自愿性福利。BLAU(2001)等将福利分为了基本型福利 与职业发展新福利两大类，养老保险与医疗保险等有关员工安全保障的福利属于 基本型福利；提高员工可雇佣性和满足技能发展需求的福利属于职业发展型福利叫依据员工是否有选择权，还可以将员工福利划分为固定、弹性等福利方式。固定福利是由企业设定，无论员工愿意与否都要接受与参与的项目。但自20世 万方数据8Work2008,pp.7791.WorkforceTurnoverAmongR ural,Urban,andSuburbanPublieChildWelfareSystems.AdministrationinSocialStrolin,G.J.uerbaeh,C.,Me,Gowan,B,Getal,TheR elationshipBetweenOrganizationalCharaeteristiesand*乔治T米尔科维奇.薪明管理（第六版），中国人民大学.，2002年，第366页.北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述纪70年代，弹性福利制度在美国开始兴起，直至现如今已经得到了十分广泛的 运用(Lin,2011)f9o员工可以在固定福利费用预算中自行选择福利项目的福利制度被称为弹性福 利制度，也被称为“自助餐式福利计划”(Barringer&Milkovich,1998)%从 Hewitt的调研统计中发现，使用弹性福利制度的企业在1983年到1984年中增长 了 127%,且此数据在不停上升(Barringer&Milkovich,1998)l,0.弹性福利制度 已经成为许多东西方企业福利制度改革的方向。在企业的实际操作中，弹性福利 制度在企业实际操作的过程中也演化成了套餐型、附加型、核心加选择型、弹性 支用账户和选高择低型这五大类型(Barringer&Milkovich,1998)c,01o企业可以 根据自身的实际情况和需要进行选择。为了有效制定弹性福利，学者们还对制约 弹性福利制度的主要因素进行了广泛的研究，除个体特征变量因素外(Lengnick&Bereman,1994)1,13,还有少量学者从福利经验(Miceli&Lane,1991)皿、福利 项目本身特征(Murray&Sun,2000)皿等方面进行研究。还有大量学者，针对弹 性福利计划的作用效果展开深入研究。理论研究普遍认为，员工对于福利的满意 度、员工的忠诚度、员工绩效、组织产出以及员工离职意向都与是否实施福利弹 性计划有很大关系(Werner&Ward,2004)叫(3)员工福利需求研究在员工福利研究中，员工福利需求区别是其十分重要的一个分支。个体因素 影响福利需求的程度是员工福利需求研究中的主要研究方向。Lengnick&Bereman(1994)提出：员工对于企业提供福利的需求会由于个体特征如性别、年龄、婚 姻状况、教育程度、职级、工作年限、收入水平等的不同而产生迥异这种说 法也被大量的学者采用大量的实证研究而验证，企业实践也由此获得了更多有利 的帮助。性别对员工福利需求的影响Dulebohn和Murray(2007)根据调研得出结论：风险较低的缴费确定型养 老金模式的选择中女性比男性更为需要|咒 不过Bemasek和Shwiff(2001)通过 研究得出：影响福利选择的因素中就有配偶意见这一部分，总体来说，女性员工 Wemer,S.,Ward R ecent Compensation R esearch:An Eclectic R eview,Human R esource Management R eview,2004,pp.201-227.,Lengnick,M.L.,Bereman,N A5 A Conceptual F ramework for the Study of Employee Benefits,Human R esource Manage-ment R eview,!994,pp,101-115.Dulebohn,J.H.,Murray,B.R etirement Savings Behavior of Higher Education Employees,R esearch in Higher Education,2007,Vol.5.9万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述会因为配偶在养老保险里采用偏高风险的选择而产生选择风险程度偏低的缴费确 定型养老金模式的想法。年龄对员工福利需求的影响Clark和Pitts(1999)通过调查与分析美国州立大学教师情况后提出结论：年龄不同的员工对于养老金模式的选择也不同，并且根据深入的研究也发现，年 级偏大的员工会普遍选择待遇确定型，并且风险程度较低的养老金模式也是他们 主要选择的，而年龄偏小的员工一般会选择缴费确定型皿。Haslinger(1994)等也 认为，弹性工作时间与安排和照顾小孩计划等福利类型正是年龄偏小的员工所注 重的，从中可以看出选择福利项目时员工年龄对风险程度有着正向影响阿。婚姻状况对员工福利需求的影响Thompson(1999)根据研究提出结论：已婚的员工照顾家庭需要更多的时间,所以对于某些可以平衡家庭与工作的福利项目正是已婚员工所需要的，用来缓解 工作和家庭两者之间的取舍。因此很多具有弹性工作时间、托老/托幼设施等福利 项目的选择者通常是已婚员工向。教育程度对员工福利需求的影响Dulebohn(2002)自我效能感会因为受教育程度的增高而上升，其追求的投 资回报也会比常人高，所以风险高却收益多的养老金模式是此类人群所偏好的创。职级对员工福利需求的影响White(1983)研究得出，职位层次的高低决定员工对于福利类型需求的不 同，教育类福利与医疗、法定保险通常被职位层次较低的员工所偏好，而职位层 次高的员工普遍比较注重退休金)。工作年限和收入水平对员工福利需求的影响归纳Dulebohn(2002)和Barringer(1996)两位学者的观点，发现当员工的 受教育程度越高，在退休时越倾向于得到较高的福利待遇，工作时间越长就越希 望得到较好的退休资金；总的来说，工作年限与收入水平对员工福利需求是成正 相关的关系匐。其他对员工福利需求的影响除了上述方面，员工对福利需求的要求还与其他方面也有一定的关系，例如:Clark,R.L.,Pitts,M.M,F aculty Choice of a Pension Plan:Defined Benefit versus Defined Contribution,Industrial R elations,1999,Vol.1.Thompson,P,Distributing Benefits,IR S Employment R eview,1999.,Vbl.6.Whiter,A.,Employee Preferences for N on-Taxable Compensation Offered in a Cafeteria Compensation Plan：An Empirical Study J.Accounting R eview,1983,pp.539*560.10万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述员工的居住环境、员工是否有子女、员工是否有在职配偶、劳动合同状态(全职 或兼职)等产生的福利需求差异(Bardoel&Moss,1999)。(4)员工福利满意度研究满意度可以理解为成员对其组织产生的一种情感导向，满意视为积极的情感 导向，不满意则视为消极的情感导向(Price,1977)1241 o可见，福利满意度既是 员工对公司福利政策的感受，也是对公司福利整体情况的看法。员工福利满意度理论相关模型对员工福利满意度进行调查，从而测定员工对现存福利政策满意度的高低，当员工对福利制度满意时，就会抱有较高的工作热情和期待，对公司也存有良好 的印象，愿意为公司的发展贡献自己的力量，反之，就会存有一种消极、低沉的 态度。因此，员工福利满意度调查工作非常重要，调查过程可以参考以下几个学 者的相关研究，如下表2-2所示。表2-2员工福利满意度相关模型Table 2-2 Models R elated to Satisfaction of Employee Benefits福利满意度模型相关介绍差异理论模型Miceli和Lane(1991)指出满意度调查需要包含两点：一是对制度规定的、员 工理应得到的全部福利进行调查；二是对员工实际享受到的全部福利进行调查，从 而比较两者实际情况的不同，得出相关结论U*.系统满意决定模型Miceli和Lane(1995)指出：对上述两点进行对比，如果员工应得到的福利和 实际得到的福利相差无几，那么员工对福利制度的满意度越高，反之则越低侬).差异理论修正模型Williams(1995)对上述两位学者的观点进行修正指出：福利制度在一定程度上 也会影响员工福利满意度的高低院).前因与结果扩展模型Williams,Maolos和Palmer(2004)认为程序公平、分配公平和交易公平等因素 影响福利满意度.福利满意度影响工作满意度和离职倾向)资料来源：作者根据有关资料整合。12Miccli and Lane.Antecedents of Pay Satisfaction:A R eview and ExtensionJl.R esearch in Personnel and Human R esources Management,1991,P456-476.25MiccIi and Lane.Antecedents of Pay Satisfaction:A review and ExtensionJ.R esearch in Personnel and Human R esources Management,1995tP236-258.。Williams,Antecedents of Employee Benefit Level Satisfaction:A Test of a Model,Journal of Management,Vol21（6）J995,P1097-1128.Williams,Maolos&Palmer,Benefit System and Benefit Level Satisfaction:An Expanded Model of Antecedents and Consequences,Journal of Managenment,2004,P125-145.11万方数据北京交通大学硕士专业学位论文理论基础与文献综述员工福利满意度的影响结果员工对公司的福利越满意，就越会保持一种愉悦的心态积极工作，能够获得 较高的福利奖励，那么员工就愿意为公司的发展贡献自己的力量，也会倾向于为 了得到更高的福利而努力提升自己的工作效率、工作效果(Williams,2002)。同时，好的福利政策也可以吸引更多的员工，从而为企业的发展吸纳更多的人才(Blau,2001)82001,R esearchinH