永泰地产项目公司业绩考核与激励方案样本.doc

永泰房地产（集团）
项目企业业绩考评及激励方案

1月

目 录
目 录 1
第一章 总 则 2
第二章 项目企业奖金额度确实定 2
第三章 业绩考评 4
第四章 项目企业奖金发放 7
第五章 附则 9
附表1：项目企业奖金系数表 11
附表2：绩效系数表 11
第一章 总 则
第一条 对项目企业进行业绩考评及激励目标
项目企业职员薪酬包含工资、补助、项目奖金及福利。对项目企业职员依据项目考评结果发放项目奖金进行奖励，以充足调动项目团体工作主动性，使其努力推进项目按计划顺利实施。
第二条 项目企业奖金提取前提
项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且取得北京企业同意情况下开展项目开发工作，最终依据综合考评结果进行发放。
第三条 项目企业总奖金额度计算
项目企业奖金额度=提取基数×奖励系数×考评系数
第四条 适用范围
本激励措施适适用于项目企业全体人员，但不包含营销人员。

第二章 项目企业奖金额度确实定
第一条 工程量法
（一）总述
工程量法即依据完成工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考评情况，乘以一定系数提取奖金额度，适适用于持有型开发项目标激励。
（二）奖金总额度确实定
项目企业总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考评系数 或
=项目总建筑面积×奖励因子×考评系数
注：目标投资额为调整后目标投资额，实际投资超出调整后目标成本部分不计入奖金提取基数。
（三）奖励系数（奖励因子）
依据工程量法确定奖励系数可取1.25%，依据项目标具体情况进行调整。
第二条 利润法
（一）总述
利润法即依据项目最终实现净利润，结合项目具体情况及项目企业考评情况，提取一定百分比奖金额度，适适用于销售型开发项目标激励。
（二）奖金总额度确实定
项目企业总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考评系数
注：净利润为实际实现利润
（三）奖励系数
依据净利润确定奖励系数可取3%（税前利润取2%），并依据项目标具体情况进行调整。
注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，伴随目标净利润率调整，奖励系数可对应随之调整。
（四）项目净利润（或税前利润）提取基数调整
为剔除重大市场原因对项目利润影响，对作为提取基数项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充足反应项目企业努力真实结果，确保激励科学性和有效性。
剔除市场原因关键措施是剔除土地价格变动对开发项目利润影响
分成基数＝实际利润－（土地调整后成本－土地实际成本）
有两种具体操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。
1． 地价参考法
项目销售期间，在条件许可情况下，参考项目周围地域地价拍卖情况对目标利润进行调整。
2． 土地估量法
在项目临近结束时，聘用专业土地评定机构对项目土地价格进行评定。
上述两种方法可依据具体情况进行选择，在周围有类似项目用地拍卖情况下，应优先选择地价参考法。
第三条 奖励系数调整
上述工程量法及利润法下奖励系数确实定均依据标准项目模型测算确定，标准项目模型为：
项目类型
住宅
项目规模
10-20万m2
建设周期
20-24个月
交房标准
毛坯
有没有拆迁
无

在实际项目奖励系数确实定中，需依据每个项目规模、管理复杂性、项目周期等原因不一样，对奖励系数进行调整，系数调整可利用以下调整模型，也可针对每个项目标具体特点综合考虑后确定。
奖励系数调整模型

注: 精装调整系数只针对销售型项目，不包含持有型项目

第三章 业绩考评
第一条 项目企业业绩考评周期
对项目企业业绩考评包含季度考评及项目终期业绩考评（分期开发项目每期结束后进行终期考评）。
依据项目企业项目终期业绩考评结果确定项目企业总奖金额度。
第二条 业绩考评指标
(一) 销售型项目标业绩考评指标
对销售型项目，关键考评项目企业利润、进度、质量、成本控制指标。

(二) 持有型项目标业绩考评指标
对持有型物业开发阶段业绩考评，关键考评项目进度、质量、成本控制。

(三) 业绩考评指标说明
1．利润指标
项目企业和北京企业就项目企业目标利润率进行确定，销售实现并交房后，依据考虑地价改变机会成本调整后利润率进行考评。
净利润率 Z
当Z≥12%时，考评得分为120分；
当Z=10%时，考评得分为100分；
当Z≤5%时，考评得分为0分；
当10%<Z<12%时，考评得分为100+20×（Z-10%）/（12%-10%）；
当5%<Z<10%时，考评得分为100×（Z-5%）/(10%-5%)。
2．成本控制指标
项目企业针对各期项目编制目标成本，北京企业成本管理部审核确定。因为计划调整造成设计修改，经北京企业成本管理部审核，可调整目标成本。
成本控制率 Z=（实际成本－目标成本）/目标成本×100%
当Z≤0时，考评得分为120分；
当Z=2%时，考评得分为100分；
当Z≥10%时，考评得分为0分；
当0<Z<2%时，考评得分为100＋20×(Z－2%) /(0-2%)；
当2%<Z<10%时，考评得分为100×（Z-10%）/(2%-10%)。
3．进度控制指标
项目企业针对各期项目编制进度计划，北京企业总经办及工程管理部审核确定。因为市场环境原因造成进度计划修改，经北京企业总经办审核，可调整目标进度计划。
进度控制率 Z=（实际工期－计划工期）/计划工期×100%
当Z≤0时，考评得分为120分；
当Z=10%时，考评得分为100分；
当Z≥50%时，考评得分为0分；
当0<Z<10%时，考评得分为100＋20×(Z－10%) /(0-10%)；
当10%<Z<50%时，考评得分为100×（Z-50%）/(10%-50%)。
若进度控制指标项得分为0分，则项目企业总体业绩考评为0分。
注：考评指标各项指标值可依据项目具体情况进行一定幅度调整。
4. 工程质量指标
工程质量控制率 Z=内外部验收（包含用户）出现质量问题分项工程/分项工程总数量

5．用户满意度
由北京企业实施用户满意度调查，包含用户对产品和客服评价。由北京企业用户服务部评定或委托第三方进行评定。
6．职员满意度
由北京企业人力资源部对项目企业职员满意度情况进行调查并打分。
7．管理体系完善
由北京企业总经办对项目企业管理体系完善情况进行评定并打分。
(四) 项目企业考评系数
依据项目企业绩效考评结果，确定项目企业绩效考评系数，此系数影响项目企业总奖金额度。
绩效考评分数值
优异（120分≥Y≥ 95分）
良好（ 95分＞Y ≥ 80分）
合格（ 80分＞ Y ≥ 60分）
需改善（Y<60分）
考评等级
优异
良好
合格
需改善
绩效考评系数
1.3
1.1
1.0
0.6

第三条 部门及人员绩效考评
项目企业各部门及人员绩效考评参见《永泰地产绩效管理制度》。
第四章 项目企业奖金发放
第一条 项目企业奖金额度分配
（一） 分配标准
项目企业项目奖金对项目企业全体人员（不包含营销人员）进行分配，但分配中应考虑各岗位对项目企业贡献大小，依据岗位价值确定奖金系数进行分配。
（二） 项目企业高管奖金分配百分比
项目企业高层管理人员（包含项目企业总经理、副总经理、总经理助理）奖金分配百分比为0.4-0.5，由北京企业绩效委员会确定。
高层奖金额度=项目企业奖金额度×高层奖金百分比
职员奖金额度=项目企业奖金额度×（1-高层奖金百分比）
（三） 项目企业高层管理人员奖金额度计算
总经理（副总经理、总经理助理）奖金额度=
高层奖金额度×高层个人奖金系数×绩效系数×在任时间/ Σ总经理（副总、总助）奖金系数×在任时间×绩效系数
• 项目高层管理人员个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目贡献度不一样，总经理为1.0，副总经理为0.6-0.8，总经理助理为0.4-0.6，由北京企业绩效委员会确定；
• 绩效系数反应了对个人综合绩效评价（个人及组织），详见《绩效系数表》；
• 在任时间为实际在项目任职时间。
（四） 项目企业职员（含部门经理）奖金额度计算
职员奖金额度=
全体职员奖金额度×职员个人月工资×职员个人奖金调整系数×考评系数×在任时间/ Σ职员个人月工资×职员个人奖金调整系数×考评系数×在任时间
• 职员个人奖金调整系数，依据各岗位对项目企业贡献度不一样而确定，详见《项目企业职员奖金调整系数表》；
• 绩效系数见《绩效系数表》；
• 在任时间为实际在项目任职时间。
第二条 项目企业奖金发放时间
项目企业项目总奖金额度及个人奖金在在项目结束后（分期开发项目在每期结束后）按上述要求确定，通常也应在项目结束后发放，但考虑到项目周期较长，部分奖金可提前按节点及年度预支，从项目结束后计算奖金额度中扣除。
项目企业人员奖金发放时间表
 项目奖金
高层人员
中层管理 人员
其它
发放时间
是否和考评结果挂钩
节点奖金
-
10%
10%
关键节点
否
年底奖金
20%
20%
20%
年底
否
项目结算奖金
50%
40%
40%
项目结算完成后
是
项目质保金
10%
10%
10%
交房后六个月
是
10%
10%
10%
交房后1年
是
5%
5%
5%
交房后1.5年
是
5%
5%
5%
交房后两年
是

• 项目结点奖金及年底奖金均为项目总奖金预支，发放时不进行考评，在最终依据项目考评确定项目奖金额度中扣除；
• 为确保工程质量，项目人员项目奖金将预留一部分作为项目质保金，高层人员质保金百分比为30%，在交房后2年内发放，其它人员质保金百分比为20%，在交房后1年内发放，质保期内若没有出现大质量问题，用户满意度超出70%情况下，项目质保金全额发放；
• 节点奖金集中于少数节点，包含含有销售条件、工程结构封顶。
第五章 附则
(一) 本制度修订权在永泰地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。
(二) 本制度自颁布之日起正式实施。

附表1：项目企业奖金调整系数表

人员类别
奖金调整系数
企业中层
部门经理（工程、设计、成本）
1.5
部门副经理/经理助理（工程、设计、成本）
1.2
部门经理（其它）
1.2
部门副经理/经理助理（其它）
1.0
基层职员
专业工程师
1.0
其它人员
0.8

附表2：绩效系数表
所在部门考评结果
个人考评结果
优异
良好
合格
需改善
优异
1.4
1.2
1.1
0.7
良好
1.3
1.1
1.0
0.6
合格
1.2
1.0
0.9
0.5
需改善
1.1
0.9
0.8
0.4