薪酬体系方案的设计原则样本.doc

n目 录第一章 薪酬系统基础原理和概念1一、薪酬概念1二、良好健全薪酬体系特点3三、薪酬体系类型5第二章 XXX现有工资系统分析7一、工资总体结构7二、工资系统特点7三、原有工资系统不足之处7第三章 xxxxxx薪酬体系方案设计标准9一、XXX薪酬体系设计目标9二、XXX薪酬体系设计标准9三、XXX薪酬体系设计依据10第四章 xxx新薪酬体系11一、方案设计过程11二、XXX新薪酬体系组成12三、XXX薪酬体系百分比分配13四、XXX薪酬级档划分13五、方案设计介绍14第一章薪酬系统基础原理和概念一、 薪酬概念总酬劳精神雇佣安全感学习机会发展空间企业文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其它非工作酬劳休假病假节日职员服务无偿用餐职员班车会员卡休闲设施物质现金团体个人固定收入变动收入短期激励长久激励1.1薪酬薪酬是人力资源管理中关键内容。良好薪酬制度能够帮助企业更有效地吸引、保留和激励职员，从而起到增强企业竞争优势作用。同时，薪酬在组织中又是一个很敏感话题，它和职员、组织利益亲密相关。企业对职员给酬劳，首先是经过金钱、物质形式进行，而其次能够经过精神奖励来达成奖励职员目标。本项目设计方案关键包含企业以现金形式支付给职员劳动酬劳。对于总薪酬概念，从本意来看，它是赔偿，平衡意思，在这里反应了组织对职员所付出知识、技能、努力和时间赔偿。美国薪酬管理教授George Milkovich认为：总薪酬是指职员所得到多种形式金钱、服务和福利，它们往往作为雇佣关系一部分。这个概念现在已广为认可，但每个国家每个企业给予其具体内容可能并不一样。从这个定义中，我们能够看到实际上总薪酬是这么一个比较宽泛概念，它包含了企业给职员工资、福利和奖金等多个形式回报。以下图图1-1：企业对职员总酬劳模式1.2薪酬关键形式从上图中，我们能够看到，总薪酬关键形式能够分为物质酬劳和精神酬劳两大部分。其中，物质酬劳又包含了现金酬劳和非现金酬劳两部分，也就是我们常说工资、奖金等组成了现金收入部分，福利、服务、节假日等组成了非现金酬劳。下面，对这些形式作简单介绍。n 总酬劳企业根据职员贡献、职员能力、职员资本投资或智力投资等各要素，依据企业经济实力、福利制度和国家政策，对职员现实劳动、潜在劳动、凝固劳动和过去劳动所给总回报，包含货币性工资、奖金、津贴等回报和非货币性福利及精神奖励等回报。n 现金总收入职员从企业取得货币性工资总收入、奖金、津贴等回报，不包含非货币性福利等回报。n 服务和福利企业中服务和福利，能让职员感受到大家庭式温暖，它形式多个多样，在本章中关键指企业为职员提供职员福利，有多种休假、职员保护方法（“四金”）和多种服务。在中国国有企业中，过去每个企业福利几乎相同，而伴随市场化推进和企业发展不一样水平，福利开始出现分化，同时因为外资企业进入，使得人才竞争越发猛烈，现在企业已开始把福利作为吸引职员一个强有力手段。在华外资企业中大部分全部已意识到住房、交通、饭贴等对吸引和保留人员影响。在xxxxxx每十二个月薪资调查中，也发觉应届毕业生和在职管理人员普遍认为福利是吸引人才一个关键手段。n 固定工资固定工资指是企业因为职员为企业服务支付给职员固定一部分酬劳，它发放是因为企业聘用职员为企业服务，企业支付给职员用于确保职员正常生活水平一部分酬劳。它由很多个类组成如：基础工资、岗位工资、津贴等。n 变动工资变动工资也就是我们通常称奖金，奖金关键是指奖励职员因优异绩效或超额劳动而取得酬劳，企业能够以月、季、年分段给付，是可变。它发放是为了起到对职员激励作用而使她们保持或深入提升绩效水平。短期奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和职员个人、部门甚至组织在某一较短时间内明确绩效目标挂钩；而长久奖励更关注于较长一段时间内绩效水平，如现在很多企业会有针对其经营者和专业人员基于组织投资回报率、市场份额等长久业绩目标达成情况股票持有、股票期权等长久激励计划，经过这种方法来保留和激励企业优异人员。二、 良好健全薪酬体系特点2.1公平性因为薪酬和每十二个月职员利益相关，其是否公平会对每个职员心理状态及其工作行为产生影响。要使一个薪酬制度达成很好公平性，在设计时就要听取职员意见，让职员参与进来，做到过程公平性。这么在实施时候，职员会更轻易接收。公平性还表现在制度本身公平，职员薪酬是否和她所付出相一致？在组织中，职员会自觉、不自觉地把自己收入和她人相比，这种比较能够以下式来表示：OA：A职员所得，IA：A职员所付出OB：B职员所得，IB：B职员所付出2.2竞争性职员在把自己工资和她人比较时，除了进行内部比较，即和同一组织中其它人员比较外，还会和社会上、同行业其它组织进行比较。鉴于此，在社会上和人才市场上，企业薪酬标准要有吸引力，才足以在和其它企业竞争中，招到所需人才。企业可依据薪酬战略、财力水平、所需人才可取得性难易、期望保留人才市场价格等具体条件决定到底给职员何种市场水平薪酬。但要有竞争力，企业薪酬水平最少是不应低于市场平均水平。通常说来，在同行业中处于领先地位企业，其薪酬也处于较领先水平，如惠普企业薪酬策略是“永远处于领先地位”。而另外部分企业则可能采取“和市场相平衡”薪酬策略。通常来说，企业采取何种薪酬策略，往往和企业发展阶段相关（见下表1-2）。在下文中将具体叙述。组织特征企业发展战略初创阶段增加阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理关键创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制经营战略以投资促发展以投资促发展保持利润和保护市场收赢利润并开展新领域投资风险水平高中低中高薪酬策略个人激励个人集体激励个人集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、现金奖励-长久激励股票期权（全方面参与）股票期权（有限参与）股票购置-基础工资低于市场水平等于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平表1-2 酬劳战略和发展阶段关系2.3激励性良好薪酬制度在公平性和竞争性基础上，应表现出按绩效付酬、或“按劳分配”标准。在国有企业中，尤其要克服过去那种“平均主义”，“大锅饭”现象，依据职位对企业关键性程度，依据职员个人绩效，在职员收入上合适拉开差距。2.4有效性提升企业薪酬水平，当然能够提升企业竞争性和激励性，但同时不可避免地会造成人力成本上升，所以良好薪酬制度还应考虑经济有效性。即怎样使投入有最优产出。相同人力成本投入，怎样合理进行不一样酬劳项目标百分比分配，是很关键。2.5正当性良好薪酬体系必需符合中国相关工资酬劳法规和条例。具体来说，要符合劳动法中相关工资、奖金和福利条款，其工资还应遵照国家相关工资相关要求。上述这些基础概念和原理正是项目组在为xxx设计其工资系统和薪酬体系方案时参考框架。三、 薪酬体系类型3.1绩效型计件工资制是经典绩效型薪酬支付体系。它关键依据职员动态业绩来决定支付酬劳多少。以业绩来衡量职员劳动，这对于一些工作绩效可直接由产品数量或工作量反应职员来说是合理。其优点是易于操作，激励效果显著；缺点是不利于提升职员综合素质和开发职员潜能，轻易造成职员短期行为。3.2技能型是以技能等级为依据薪酬制度：由企业定出技术等级及考评标准，要求职员含有一技之长，并按其已显现出来能力（经过对其工作绩效和水平测验考试综合评定）来计量职员劳动，从而确定其薪酬等级，支付对应酬劳。其优点是有利于人才成长和劳动者进步；其缺点是一些工作职位无法以技能为依据进行考评，而且一味提倡个人技能和个人专业性，和团体精神和目标管理有冲突。3.3资历型是以职员个人年纪、工龄、学历、本专业工作年限等原因为依据薪酬体系。工龄越长，熟练程度和经验也越丰富，所以薪酬也越高。职员表现出色而较快地被企业发觉并提升后，基础工资却和相同资历人相差不大，只是在岗位津贴上和其它待遇上有较大差异。其优点是有利于形成职员集体“归属感”、“忠诚心”，并易于选拔出色人才到关键岗位担任关键职务，使同龄、同资历人之间现有基础凝聚力，又有没有形竞争。其缺点是强调资历，论资排辈，不直接和绩效挂钩，时间一长轻易造成依靠性、消极性、滞呆性等弊病。3.4综合型综合考虑多个原因来确定薪酬制度。关键有：n 职务技能型经典有“职务工资制”、“岗位工资制”、“职位薪资定级标准”。职务技能型是以所任职务为主，考虑技能、责任、工作符合量、工作环境等原因来确定其薪酬。薪酬随职务变动而变动。它既考虑了职务所需技能要求，又考虑了不一样职务工作差异原因，所以能很好地表现出劳动不一样份量。其优点是现有利于激励职员争上艰苦岗位，也有利于职员提升本身素质，主动提升技术水平。对于在岗位上绩效显著那部分酬劳，则能够奖金形式表现。它还能够把职务等级转化为定量职务等级系列指标，借助于职位分析和评定对薪资等级进行科学合理划分，比较公正、公平。其缺点是高职务者因为收入高，但和绩效直接挂钩不多，即使业绩平平也不愿主动离职，在一些部门工作中激励效果不理想。n 职务、技能、资历、绩效复合型经典有“结构工资制”。即把职职员作职务和绩效，同其技能、资历等原因复合后作为组成薪酬不一样组成部分一个薪酬体系。优点是考虑比较全方面，有利于稳定职员队伍，有利于激励职员作出业绩。缺点是难以在一个综合业务复杂、工作分工较细现代企业中得到统一模式，设计和运作也难以满足不一样职位、不一样职务要求。 第二章 xxx现有工资系统分析一、 工资总体结构 xxx在近7年发展中，已形成了本身特点，xxx现在工资结构是：1.1工资收入组成职员工资技能工资+ 岗位工资+ 职位津贴津补助+ 调资工资交通费书报费+医药费月度奖金年底奖金1.2固定收入组成固定工资技能工资+ 岗位工资+ 职位津贴津补助+ 调资工资交通费书报费+医药费1.3变动收入组成变动工资月度奖金年底奖金二、 工资系统特点xxx原有工资体系，我们从工资收入水平、工资组成部分、不一样人职员资收入差距、工资管理程序等方面进行了分析，其关键特点表现在：n xxx工资水平在重庆地域外商投资企业中处于市场中等偏下定位n 工资组成大类相对复杂，项目繁多，关键以技能工资为主。n 工资分成变动和固定两部分，变动部分分成月奖金和年底奖金，其中月奖金和企业各个月效益直接挂钩，年底奖金和企业整年效益相关，为个人月工资乘上系数决定，通常系数为13，其中绝大部分人员奖金系数为2。n 每十二个月工资调整为技能工资乘受骗年调整系数三、 原有工资系统不足之处xxx现在工资体系形成有它发展组成，在一定历史阶段起到了她作用，但当xxx面临愈加激励市场竞争、人才竞争，旧工资体系暴露出很多不足之处，已经开始影响到xxx深入发展。n 工资总体水平不足于支持xxx发展，面临着猛烈企业人才竞争，尤其管理人才和技术人职员资在市场中比较，没有足够市场竞争力。n 工资结构没有明确导向性，没有表现为“为岗位付薪”为主这么理念。n 因为没有科学评定体系，无法做到正确评价岗位之间关键性，造成内部不平衡，这关键表现在在基层管理人员、技术人员和通常工作人员、操作工之间工资没有拉开合适距离。因为操作工按计件拿工资，常常会出现一个专业技术人员工资不如一个操作工工资。这么内部不公平性更轻易降低职员满意度，造成职员流失。n 工资中变动部分整体上只和企业效益相关，按个人月工资乘上系数决定，没有做到和个人绩效挂钩，有吃“大锅饭”现象。不利于起到真正激励作用。 第三章 xxxxxx薪酬体系方案设计标准新工资体系将在薪资管理系统性、岗位相对价值区分性、符合xxx市场定位性上入手，引入现代人力资源管理中薪资管理新理念，构建xxx激励系统基础。一、 xxx薪酬体系设计目标薪酬体系是人力资源管理中关键组成部分，在组织中起到关键作用。薪酬体系这一部分工作关键在于导入新理念，在职位评定形成职位序列基础上以新模式和结构来构建xxx新薪酬体系。新体系应该含有内在公平性和一致性，同时又含有市场吸引力和竞争力，从薪酬结构上发挥作用。双方项目小组在项目方案设计过程中，依据xxx企业战略目标、企业职员承受能力、企业市场定位等很多原因考虑和综合，双方共同确立了新薪资体系设计思想和目标。依据xxx人力资源计划和要求，新薪酬体系设计能够分解为以下细分目标：n 酬劳系统定位在重庆市场中等，部分骨干岗位中等偏上；n 建立起含有自我发展能力激励体系，愈加好为企业战略服务；n 提升骨干岗位上升空间，提升骨干岗位市场竞争力；n 分步骤完善激励系统组成，提升激励系统有效性。二、 xxx薪酬体系设计标准在以上设计目标定位之下，xxx薪资系统设计标准关键从以下多个方面表现：2.1以岗位工资为主薪资体系在新薪资体系中，企业工资发放关键依据为岗位对企业相对价值，也就是以岗位工资体系为主薪资体系。2.2公平、客观、科学标准这一标准指是在确定岗位对企业相对关键性时，所采取评价体系（即职位评定体系）是科学，评定标准是统一，评定方法是客观，从而确保薪资体系内部公平性。2.3激励标准 薪资体系作为激励体系一个关键组成部分，应该利用好其杠杆作用，撬动起职员 工作主动性，经过体系导向激励职员愈加好地完成岗位职责。2.4效益第一标准这一标准指是对人力资源投资能获取最大收益，经过工资体系中多种百分比精心设计，使得人力成本投入能够起到很好职员行为导向作用，围绕企业战略目标服务。2.5正当性指是薪资体系设计遵照国家相关要求。三、 xxx薪酬体系设计依据3.1xxx发展战略及其对人力资源要求其中说明了xxx组织目标和发展策略，和为了实现目标而对于人力资源要求，和发展计划等。薪酬体系作为人力资源管理中关键部分，对能够完满实现其人力资源计划起关键作用。合理薪酬体系应该能满足组织对于公平、激励、竞争方面要求。脱离组织目标薪酬体系没有实际意义。3.2xxx职位说明书职位说明书明确了各个职位对于技能不一样要求，对于职位关键职责、工作内容和关键性做了客观反应。岗位说明书为职位评定提供了基础、具体、客观输入信息，是客观评价岗位相对价值依据，所以也是制订岗位工资基础依据。3.3xxx岗位评定体系对于职位进行科学分析和评定，建立职位评定体系，其最直观结果就是产生了职位序列表。经过对职位序列根据职位评定得分划分等级，就得到了职位序列等级表。职位等级能够直接转化为工资等级，并方便在一个职位等级中再按职位得分划分更细层次。它是薪酬体系中工资等级和级差基础依据。3.4市场薪资趋势以上三点依据是为了愈加好处理薪资体系内部公平性问题。对于薪资体系另一个关键问题，即薪资体系外部竞争性问题，xxxxxx依据其在重庆地域5年薪资福利市场调研经验，依据xxx市场定位，参考市场薪资趋势，在工资体系设计过程中进行合理工资等级起点设计和等级间差距设计工作。第四章 xxx新薪酬体系一、 方案设计过程1.1第一次讨论（理念导入） xxxxxx项目组组员和xxx高层领导沟通，并介绍薪酬体系理论依据，关键介绍薪酬设计理论框架，包含：薪酬水平市场定位，企业付薪理念，工资结构导向、工资百分比意义等作出介绍。1.2讨论稿在和xxx沟通后依据所确定付薪理念和薪酬设计基础标准进行初稿设计。1.3第二次讨论 xxxxxx和xxx就薪酬设计初稿进行讨论，1.4修改稿 xxxxxx在初稿基础上，依据讨论意见进行薪酬体系设计修改，并将标准岗位进入新体系进行对比和验证，进行全部职员工资总额测算。1.5第三次讨论xxxxxx和xxx就薪酬设计修改稿进行讨论，1.6确定稿 经过双方数次讨论对全部问题明确后定稿，并同时编写工资操作手册、工资管理规章制度、福利管理规章制度等文件。第一次讨论理念导入市场定位工资组成结构级档划分起点设计级档系数设计百分比结构设计讨论问题汇总第二次讨论是否讨论稿市场定位确定工资结构确定百分比结构确定工资总额估测标准岗位试进入第三次讨论确定稿全部些人员进入工资总额测算多种管理制度修改稿是否是二、 xxx新薪酬体系组成在薪酬组成方案中，项目组设计了在薪资组成结构上采取了以岗位工资为基础，加上考虑学历和工龄基础工资制度，这是因为xxx原有工资体系原有设计项目繁多，使得工资体系最终显得比较乱。它不足之处已经在上面进行了分析。新体系设计出发点是简单化、岗位化。表现了以岗位为基础付薪理念。同时考虑职员为xxx做历史贡献和人员学历差异，设置了基础工资。新方案总体上努力争取简练，定义清楚。xxx对职员回报三、 xxx薪酬体系百分比分配在大薪酬结构下，薪酬体系第二部分是各部分组成百分比分配设计工作，对企业对职员考评力度，固定工资在人才市场上对人才吸引力，企业对工资总额控制力度等原因综合考虑，对xxx薪酬百分比为： 固定收入：变动收入70：30固定收入基础工资岗位工资（其中工资测算时基础工资按平均基础工资360元/月计算） 变动收入季度奖金年底奖金四、 xxx薪酬级档划分职位评定结果是薪酬体系标准化依据。根据岗位评定分数将标准岗位分成10级，每级分别有5档，项目设计25个标准岗位分别落在第二级第七级，另外企业有发展成为集团企业趋势，系统需有一定前瞻性故设置到十级。还有一部分更基层职员未参与评定，还设置了第一级。所以整个系统一共有十个薪酬等级。每个等级有五档。依据职位序列，薪资体系设计将xxx工资划分成10个薪酬等级共50档。每个等级间拉开差距。五、 方案设计介绍5.1工资起点薪酬等级中第一级第一档作为此次工资体系设计最低起点。对于一级一档起点工资岗位工资设计为340元（基础工资取企业平均基础工资360元）：固定年收入为8400元/年，年总收入1元/年5.2薪资体系等级间差距设定在工资实践操作中，等级间差距跟等级总数、等级划分差距、企业接收能力、市场情况等原因相关。在xxx，我们设置了10个等级。n 2级1级级间系数为1.26 3级2级级间系数为1.33n 5级3级级间系数为1.41 6级5级级间系数为1.45n 7级6级级间系数为1.48 8级7级级间系数为1.50n 9级8级级间系数为1.52 10级9级级间系数为1.535.3薪资体系等级内宽度设定因为管理层次扁平化趋势，加上xxx规模不大，层次不多，每个层次管理深度相对较大。而且新系统要有利于表现不一样能力人员在同一岗位上差异，加大对职员岗位适应性评定，使得工资体系灵活度增大。n 1级档间系数为1.04 2级档间系数为1.05 n 3级档间系数为1.07 4级7级档间系数为1.08 n 8级10级档间系数为1.095.4xxx工资总额测算以xxx现有127名人员（除工人）进行测算，月固定工资支出为222,786元，在奖金全额发放情况下，年工资总额支出为3,815,822元。以180名工人平均月收入1100元/月计算（整年工资支出总额为2,376,000元），企业整年工资总额支出为6,191,822元/年。