薪酬体系设计样本.doc

广西创新港湾工程薪酬体系设计方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬体系1第三章 薪酬结构1第四章 年薪制4第五章 岗位绩效工资制4第六章 分成工资制5第七章 工资调整6第八章 工资特区6第九章 其它7第十章 附则8岗位分类表9年薪等级试算表10岗位工资等级试算表11岗位工资浮动百分比表12第一章 总则第一条 适适用于本企业全体职员。劳动协议制和劳务协议人员？第二条 薪酬作为分配价值形式之一，遵照公平性、竞争性、激励性、经济性、正当性标准。第三条 薪酬设计依据是职员学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场供求情况等。第二章 薪酬体系第四条 企业职员分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不一样类别：和企业年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、季度绩效和月度绩效相关岗位绩效工资制；和营销业绩相关分成工资制。第五条 享受年薪制范围是企业总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评定并发放对应薪酬。第六条 实施分成工资制范围是企业内从事营销业务职员（包含经营部经理和员工）。第七条 实施岗位绩效工资制范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外职员。第八条 特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。第三章 薪酬结构第九条 总经理和其它高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即根据年薪总额一定百分比分解到每个月发放部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：依据工作业绩重新核定年薪总额减去年度累计发放部分，以激励其发明愈加好工作业绩。第十条 企业通常职员收入有以下多个组成部分：（一） 基础工资，包含学历职称工资、工龄工资；（二） 岗位工资，包含岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三） 附加工资，包含通常福利、四项统筹和工伤保险；（四） 营销分成（适适用于营销人员）。第十一条 基础工资：基础工资=学历职称工资+工龄工资（一） 学历职称工资依据职员学历和职称确定，共分七级（每级对应学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一等级，采取就高不就低标准。等级学历职称工资标准一级博士高级职称1000二级硕士副高级职称800三级本科中级职称600四级专科助理级职称400五级中专员级职称300六级高中、职高200七级其它100（二） 工龄工资：表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献，在本企业工作司龄工资为40（工龄工资太大，论资排辈味道大吗？）元/年，其它企业工龄（怎样核定？细则？不管行业吗）工资为20大吗？元/年。司龄计算以满年度为准。第十二条 岗位工资：岗位工资表现了岗位内在价值和职员技能原因，采取一岗多薪，按岗位分档方法确定工资等级。企业总部职员岗位工资=岗位固定部分+季度浮动+年度浮动项目部职员岗位工资岗位固定部分月度浮动年度浮动项目奖固定部分和浮动部分百分比依据岗位性质确定，详见附表4。（一） 岗位固定部分不和考评结果挂勾，每个月直接发给职员，是加班费、病事假工资和其它项目标计算基数。（二） 月度浮动、季度浮动和个人及部门月度、季度考评结果挂勾，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值，按月度或季度计算，隔月支付。（三） 年度浮动和个人及部门年度考评结果挂钩，并依据企业年度经营情况进行适度调整，是在企业整体经营效益基础上对职员一个激励，下年初支付。（四） 项目奖是针对企业项目运作具体情况设置，是在项目结束时，对项目部职员在项目过程中工作业绩进行一个激励，项目结束后第30天支付。第十三条 确定岗位工资标准（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；（二） 针对不一样职务设置晋级通道；（三） 参考企业实际收入情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十四条 岗位工资等级确实定根据岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应对应档岗位工资。详见附表1、附表3。第十五条 附加工资（一） 附加工资 = 通常福利 + 四项统筹 工伤保险。（二） 附加工资是企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇。（三） 通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入。（四） 四项统筹包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是依据企业特定工作环境设置。企业和职员各负担一部分。具体见“福利制度”。第十六条 营销分成营销分成专门针对和营销工作直接相关人员，表现营销人员业绩和能力，具体数额根据营销收入一定百分比来确定。第四章 年薪制第十七条 年薪制适适用于总经理和其它高层管理人员。第十八条 年薪制工资结构年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪/1260%年薪等级见附表2。第十九条 年薪制收入发放（一） 月固定工资按月发放。（二） 年底考评总经理和其它高层经理人员业绩，根据考评得分计算年度收入，然后补足差额，第二年元月发放。第五章 岗位绩效工资制第二十条 岗位绩效工资制适适用于实施年薪制和分成工资制以外企业职员。第二十一条 岗位绩效工资制工资结构企业总部职员岗位绩效工资制年收入 = 月固定收入+季度浮动+年度浮动项目部职员岗位绩效工资制年收入 = 月固定收入+月度浮动+年度浮动项目奖 （操作工作量有多少？月度浮动和质量关系怎考虑？）其中：月固定收入 = 基础工资+岗位固定部分+附加工资月固定收入下月发放，不和考评结果挂勾。第二十二条 月度浮动和职员当月考评结果挂勾，按月度计算，隔月支付。月度浮动 = 岗位工资月度浮动百分比个人月度考评系数第二十三条 季度浮动和职员当季考评结果挂勾，按季度计算，考评结束第30天支付。季度浮动 = 岗位工资季度浮动百分比个人季度考评系数3第二十四条 年度浮动和职员年度考评结果挂勾，第二年元月发放。年度浮动=岗位工资年度浮动百分比个人年度考评系数12第二十五条 项目奖发放，首先由企业给出奖金基础（发放岗位工资百分比），在按下面公式实施，在项目结束后第30天发放。 项目部职员项目奖岗位工资发放岗位工资百分比个人考评系数第六章 分成工资制第二十六条 分成工资制适适用于营销人员。第二十七条 分成工资制工资结构经营部职员月收入 = 岗位工资一定百分比 + 分成工资 + 附加工资岗位工资一定百分比和附加工资逐月发放，分成工资可按月或季度发放。第二十八条 经营部经理分成工资 经营部经理必需完成企业月度营销目标（以营销回款计（从竞标至回款完成时间较长怎考虑？）以后，才可拿分成工资，不然只能拿岗位工资一定百分比和附加工资。经营部经理分成工资 = 营销收入（重营业额，轻利润怎办？）公佣标准个人考评系数依据项目情况，确定经营部经理公佣标准是 （分年度确定吗？每几年定一次？）第二十九条 员工分成工资依据项目情况，确定员工佣金标准为营销回款 ，按月发放。第七章 工资调整第三十条 企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。第三十一条 部分调整依据职员个人年底考评结果和学历、岗位变动决定。（一） 依据考评结果调整。连续两年内考评结果累计一“优”一“良”或以上者，和连续三年考评结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考评结果为“差”或连续两年考评结果为“通常”职员岗位等级工资下调一级，对于连续两年考评结果为“差”职员或连续三年考评结果为“通常”职员进行待岗处理。（二） 学历变动调整。若职员学历发生变动，则职员工资等级依据对应学历工资等级进行调整，从学历变动次月开始调整。（唯学历？学历低，能力高人员怎平衡？不规范学历怎办？应有细则）（三） 岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则职员工资等级变动为对应岗位目前系列工资等级。第三十二条 工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位等级系列最高级次，则工资等级不再变动。第八章 工资特区第三十三条 工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、分成工资制特殊人才。其中包含：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。第三十四条 设置工资特区标准（一） 谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；（三） 限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十五条 工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。第三十六条 工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考评总分低于预定标准；（二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。第三十七条 工资特区工资总额由实施董事和总经理决定。第九章 其它第三十八条 试用期工资标准（一） 试用期间根据同类岗位最低级岗位工资70%发放。第三十九条 加班加点工资（关键管理人员是否计加班费？谁撑控（安排加班、记加班数）？比如生产总监、项目经理班子等）依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，企业发放其加班加点工资。每个月按20.92个标准工作日计算，计算基数为基础工资和岗位固定部分。（一）延长工作时间： 加班加点工资=（基础工资+岗位固定部分）/ （20.92*8）*加班小时数*150% （二）工休日加班 公休日加班工资=（基础工资+岗位固定部分）/ 20.92*加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日加班工资= （基础工资+岗位固定部分）/20.92）*加班天数*300% 第四十条 病事假期间工资发放标准经企业同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据20.92个标准工作日计算，计算基数为基础工资和岗位固定部分。病事假工资扣除=请假天数*（基础工资+岗位固定部分）/20.92第四十一条 对于一人多岗情况，依据对应岗位价值，对其岗位工资进行对应增加。（对应增加，怎样增？实施细则。部分岗位暂没有多少工作量，比如总工办主任、信息管理员、库管员等。部分岗位聘兼职人员，操作细则？）第四十二条 对于企业总部待岗职员，只发放基础工资部分；对于项目部待岗职员，只发放基础工资岗位固定部分。第四十三条 设置总经理奖金，奖励对本企业有重大贡献职员，具体金额由总经理办公会议决定。（是否设权限即总金额）第十章 附则第四十四条 本方案由人力资源部负责解释。第四十五条 对于本方案所未要求事项，则按人力资源部管理要求和其它相关要求给予实施。）非施工状态人员和施工状态人员差异？）休假？）操作细则？）操作工时成本是否过大？操作难度？附表1岗位分类表职务类别岗位类别岗位名称总经理A总经理高管人员B总经理助理、实施董事秘书、总经济师、总工程师、总会计师、投资管理员、审计员部门经理C生产中心总监、经营部经理、项目经理、财务部经理、人力资源部经理、总工室主任D办公室主任、供给部经理职员E机电工程师、钻机工程师、爆破工程师、市场分析员、测量工程师、员工、会计、项目经理助理F薪酬考评员、施工主管、机电主管、成本会计、信息管理、计划调度员、招聘培训员、设备管理员、船长G采购员、秘书、出纳、施工技术员、钻机组长、供给员、办事员、食堂总务、机电工、火工组长、钻机手H司机、库管员、食堂采购员、钻机手助手、火工组员、炊事员、后勤（属劳务人员，没有任务后即解聘，怎安排？细则）附表2年薪等级试算表年薪（万元）等级职务类别和岗位类别总经理高层管理人员AB2512十等各高管岗位应自分多个等级20？11九等同一岗位不一样能力不一样薪级15？10八等10988总经理助理77实施董事秘书66总经济师55总工程师44总会计师33投资管理员22审计员11注：7个高管岗位等级排列，是依据岗位评定得出，这里只是作为一个示例。在实际利用过程中，依据对应人员能力和考评原因确定对应等级。以下同。附表3岗位工资等级试算表岗位工资等级职务类别和岗位类别部门经理通常职员CDEFGH180030175029生产中心总监170028经营部经理一个岗位测算结果165027项目经理只有一个160026财务部经理工程师偏低？等级吗？155025人力资源部经理同岗不升150024总工室主任薪吗？145023办公室主任140022供给部经理135021机电工程师130020钻机工程师125019爆破工程师120018市场分析员薪酬考评员115017测量工程师施工主管110016员工机电主管105015会计成本会计采购员100014项目经理助理信息管理秘书95013计划调度员出纳90012招聘培训员施工技术员85011设备管理员钻机组长80010船长供给员7509办事员7008食堂总务司机6507机电工库管员6006火工组长食堂采购员5705钻机手钻机手助手5404火工组员5103炊事员4802后勤4501附表4岗位工资浮动百分比表职务类别岗位类别岗位工资岗位固定部分月度浮动季度浮动年度浮动部门经理C岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%岗位工资*20%D岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%岗位工资*20%职员E岗位工资*80%岗位工资*10%岗位工资*10%岗位工资*10%F岗位工资80%岗位工资*10%岗位工资*10%岗位工资*10%G岗位工资80%岗位工资*10%岗位工资*10%岗位工资*10%H岗位工资80%岗位工资*10%岗位工资*10%岗位工资*10%