IT公司薪酬专项方案.doc

XXX IT企业
薪酬方案
(V1.0)

人力资源部
9月

目 录

第1章 总则 1
第2章 薪酬结构 3
第3章 高管序列薪酬 8
第4章 中管序列薪酬 8
第5章 专业序列薪酬 10
第6章 销售序列薪酬 12
第7章 技术序列薪酬 14
第8章 操作序列薪酬 15
第9章 其它序列 16
第10章 特殊工资项 18
第11章 薪酬调整 19

第1章 总则
第一条 目标
制订本方案目标在于发挥薪酬作用，对职员为企业付出劳动和做出绩效给合理回报和激励，规范企业薪酬体系。
第二条 适用范围
适应企业各级各类全日制聘用人员。
第三条 设计标准
薪酬设计遵照按劳分配、效率优先、兼顾市场、公平及可连续标准。
公平性标准：表现内部公平、外部公平和个人公平。
激励性标准：依据岗位性质合理确定薪酬结构，加大变动收入百分比，增强薪酬激励性作用，激发职员工作主动性。
业绩导向标准：收入水平和个人、部门绩效和企业效益挂钩，按贡献分配。
动态性标准：薪酬结构和薪酬水平依据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等原因适时调整，以适应人力资源开发和企业发展需要。
第四条 薪酬分类
依据企业岗位性质不一样，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其它序列e。
注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制订岗位体系说明书和岗位说明书。
第五条 薪酬支付
薪酬收入支付形式包含月发放、年底发放、福利发放和即时结算等形式。
按月发放，工资计算期间从每个月01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当日若适逢休息日，则顺延至休息以后第一个工作日发放，这么便于计算业绩工资。实际月工资是按工作日进行计算。
年底发放，在第二年第二季度发放。
福利发放，分为企业统一支付（适时发放）、职员报账支付
即时结算，则是在到了约定发放时间时发放。
发放方法分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。
第六条 薪酬确实定和变动
薪酬确实定和变动，包含定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长久绩效和特殊福利等内容。
高管薪酬确定，由董事会和监事会确定。
中管薪酬确定，由总经理办公会议确定。
其它序列薪酬确定，由主管老总、部门责任人和部分资深人员、部分人资组成薪酬评定委员会，依据绩效考评结果，提出初步方案；企业薪酬评定委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理同意后实施。
个她人薪酬分类、等级和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理同意后方可实施。
第2章 薪酬结构
第七条 薪酬组成
职员薪酬收入总体上包含以下五个部分，不一样序列有不一样形式和组合。
薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其它工资O+激励工资E+福利W
或薪酬S=固定工资F+可变工资V
（一） 基础工资B，关键反应地域差异，是依据该地域基础生活要求确定。应满足当地最低工资标准，即基础工资，和岗位序列无关。
（二） 岗位工资P，包含岗位津贴Pa、岗位固定工资Pf和岗位绩效工资Pp，是整个工资体系基础，从岗位价值方面表现职员价值，不一样岗位系列工资关键差异所在，也是薪酬设置中最关键部分。
岗位绩效工资Pp浮动，需依据绩效考评结果按要求确定。绩效考评措施需依据岗位说明书工作项要求，在现有制度上进行改善和完善。
（三） 其它工资O：用于处理特殊情况、遗留问题及其它补助等款项，包含资质补助、年功补助、地域补助、驻外补助、特殊补助、加班工资、社保扣款、公积金扣款、个税扣款、工资补发补扣、其它扣款等。
（四） 激励工资E，包含短期激励Es和中长久激励工资El，是企业依据经营情况和发展战略，依据职员工作业绩和工作能力等确定薪资单元，包含短期激励和中长久激励，表现形式有季度奖金、年度奖金、总经理奖金、期股、期权等。
采取形式和内容和岗位序列相关，是激发职员主动性举措。
（五） 福利W，企业正式在册职员所能享受到一个待遇，包含国家法定福利、企业固定福利和企业特殊福利。
其中，国家法定福利和企业固定福利属于普惠制，和岗位序列无关。企业特殊福利，关键针对关键岗位和关键骨干职员，举措，确保她们安心、全力以赴，为企业效力。企业特殊福利，可由享受福利职员自己依据自己情况进行选择。

第八条 基础工资B
基础工资B = 基础工资B
基础工资B：关键表现地域差异，参考当地最低工资，比如长沙为1200元。
第九条 岗位工资P
岗位工资P=岗位固定工资Pf+岗位绩效工资Pp+岗位津贴Pa
岗位工资关键取决于岗位性质。在工作分析和岗位评定基础上，以评定结果作为确定岗位工资等级依据，采取岗位分类分级、岗内分档方法确定各职员岗位工资等级及档次。
岗位工资分级，是对一类岗位分成从低到高若干职等级，每个职等级再分成若干档，分档数即是该岗位职等级胜任等级划分（基础不胜任，基础胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），岗位档差是相邻档位工资差额。
对不一样序列岗位设置不一样岗位固定工资和岗位绩效工资百分比，以激发职员岗位工作主动性。岗位绩效工资是依据岗位绩效考评结果，以绩效奖金方法发放。
岗位津贴，用于补助负担企业管理职责职员，和管理等级相关（分组长、经理、高级经理、部门经理等，在任职前必需经过对应代理过程，代理过程无岗位津贴）。比如，开发岗位，假如担任开发组长，则有岗位津贴，不担任开发组长，则无此岗位津贴。
每个等级管理岗位津贴也按胜任能力划分（基础不胜任，基础胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任）若干档，档差是相邻档位津贴差额。
假设岗位等级为JB，档位值为DW，档差为DC，岗位固定工资百分比为Fr，该等级工资起点是PS，则
P=PS+DW*DC+PA
假设技术管理岗位等级为jb，档位值为DWA，档差为DCA，该技术管理等级起点是PAS则其中
PA=PAS+DWA*DCA
确定岗位工资标准：
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
（二） 岗位责任和任职资格相结合；
（三） 岗内按胜任能力分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四） 岗位固定工资和岗位绩效工资依据岗位性质设定不一样百分比，有不一样发放规则；
（五） 针对不一样岗位设置不一样晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。
第十条 其它工资（特殊工资项）
其它工资=增项工资（资质补助+年功补助+地域补助+驻外补助+外派补助+计算机补助+特殊补助（如特殊人才补助）+加班工资+见习补助+工资调整平衡项+历史补发工资）-扣项工资（社保个人扣款+公积金个人扣款+大病互助扣款+意外险个人扣款+个人所得税扣款+违纪经济处罚扣款+缺勤扣款+学校职员固定扣款+其它扣款+历史补扣）
（一） 资质补助：依据不一样学历和职称及拥有资质对企业价值而确定，能够累加。
学历补助：学历以国家认可为准、简单可实施本科及以上100，以下为0补助措施，也能够不考虑学历工资
职称补助，以企业需要为准
职称
员级
助级
中级
高级
工资(元)

资质补助：以企业需要为准
职称
项管师

工资(元)

设置资质工资需注意：
1) 必需依据企业实际需求为依据和导向
2) 需考量市场行情价值
3) 需考量资质维持费用和时间
4) 依据资质维护频率，可考量分月发放（项管师，企业必需，市场有价，按月发）、分年度发放（高级项目经理，企业必需，市场无价，按年发；H3C证，企业必需，市场无价，需考试，两年有效，分两年发，先低后高）
（二） 年功补助：表现出职员在企业资历贡献，是稳定老关键职员关键手段之一。
简单考虑司龄，小于1年为0，小于2年为50，小于3年150，小于4年200，大于等于4年250。假如采取中长久激励，能够不考虑年功工资。
第十一条 激励工资
激励工资E=短期激励工资Es+中长久激励工资El
1) 短期激励工资Es
包含年度奖金、总经理特殊奖金等形式。绩效激励在绩效工资中按月考虑。
（一）年度奖金：
年薪职员无年度奖金。
销售序列人员无年度奖金。
管理序列人员年度奖金，可按事业部人均80%计算，其它序列人员年度奖金计算另行要求。
（二） 总经理特殊奖金：
此部分奖金起源是企业利润一定百分比和部门留存绩效奖金、部门年度奖金剩下部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，关键是企业对年度业绩和表现为企业带来巨大价值部门或团体进行奖励。另一部分是特殊个人奖励，关键是对为企业带来巨大声誉、个人业绩表现突出企业职员，如企业劳模，部门优异职员。
此部分奖金每十二个月发放一次，由总经理或主管老总亲自发放，发放形式能够是现金，也能够是实物发放或虚股形式确定或其它形式支付。
2) 中长久激励工资El
中长久激励工资=股票股权+股票期权
中长久激励是指将职员利益和企业长久利益挂钩，形成利益共同体，是增强凝聚力、留住优异人才、提升决议水平关键举措。
股票股权，包含实股、虚股等。实股由企业依据岗位配额（配额由总经理、董事长组织核定），职员自己认购，职员成为股东，是最为根本职员企业利益共同体形式，但可能影响上市，需要做注册变更，股份起源于大股东转让或增资扩股，职员离职时处理不方便。虚股（虚拟股），由企业依据岗位配置，个人持有，享受分红权，不能转让，但可出售给企业，无须做注册变更，对上市影响极小。
股票期权，是企业给职员一个权利，持有权利职员可在要求时间内以股票期权行权价格（事先约定）购置企业股票，即行权。相当于上市时中签。收益是行权价和行权日股价差价。在行权日股价小于等于约定价格时变成是0激励。
采取何种方法、配额多少，有益人员范围大小，需要先制订对应职员持股管理措施，对股份性质、股份起源、购股资金起源、持有形式、收益方法、退出机制等进行明确要求。实施前务必做个调查，已确保激励效果。
可将短期激励奖金全部或部分按当初企业股票价值（每股净资产）折算成虚股送过职员。虚股参与分红，享受其增值收益，一定时期后，企业可按当期股价进行回购。
长久激励股份（实股和虚股），由企业配总额，可分数次配发，比如5年内分10次配发。
第十二条 福利
福利=国家法定福利（五险一金等）+企业固定福利+企业特殊福利
法定福利，包含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等国家要求福利项目。此部分为要求好福利项目，受国家政策限制。
企业固定福利，包含按实际工作日计算中餐补助、过年过节费、购物卡、健康检验、团体意外险、企业旅游等。
特殊福利，包含通信费、交通费、防寒费、防暑费、家人团体意外保险、补充医疗险、旅游费、疗养休假、托幼费、医疗费、活动费、退休计划、教育培训福利（尤其培训资助、资质考试资助、学历升级资助、发表论文资助）等，对不一样岗位不一样职员按需进行定制。这些福利属于企业统一购置，由企业统一支付；不属于企业统一购置，由职员凭票在额度范围内报销。
第十三条 考评对于薪酬影响
考评和薪酬直接相关，考评结果直接影响月度绩效工资实发额度；每个月考评影响职员年底奖金分配和岗位工资等级及档位调整和中长久激励结果。
第3章 高管序列薪酬
第十四条 企业高管包含企业董事长、董事、董秘和总经理、副总经理。
第十五条 企业高管序列采取岗位工资年薪制。年薪中需确定岗位年薪工资及激励工资。各岗位工资由董事会确定。
岗位年薪工资依据岗位确定，其中岗位固定年薪工资和岗位绩效年薪工资百分比由董事会确定（比如40%：60%）。岗位固定年薪工资除以12后每个月随基础工资一同发放。
绩效年薪中包含岗位绩效工资+激励工资，是依据企业运行结果和预期绩效相比较结果，年底一次性发放兑现。
岗位绩效年薪工资在年底依据企业运行目标完成情况进行计算，一次性发放。比如，绩效年薪发放规则：
目标完成小于等于50%，绩效年薪发放20%
目标完成小于等于80%，绩效年薪发放(20%+(完成率-50%)*2)
目标完成小于等于100%，绩效年薪发放完成率
目标完成大于100%，绩效年薪发放(100%+(完成率-100%)*2)
第十六条 享受法定福利和企业固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费实报；汽车交通费实报；企业购置直系家眷团体意外险；购置本人补充医疗险；每十二个月旅游休假，可享受额外带薪假10天，可报费用5000元。
第4章 中管序列薪酬
第十七条 中管序列包含企业总经理助理、企业各总监、企业级部门经理及副经理、事业部总经理及副总经理、分企业总经理及副总经理。
第十八条 中管序列采取月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
中层岗位工资基数为企业工资总额除以各岗位岗位分析系数总和，简单地可取企业通常人员人均月薪1.5-2倍。
第十九条 岗位工资确定规则
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数
其中，岗位工资基数，是该岗位起点岗位工资，应依据岗位价值分数计算出来，简单地可选择为企业通常职员人均工资一定倍数，比如1.5-2倍，岗位不一样，岗位工资基数能够不一样；
岗位工资分档数是该岗位胜任等级划分（基础不胜任，基础胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），是该岗位工资分档数，暂定6档（0-6），岗位档差是相邻档位工资差额，比如1000元；
个人系数，相当于胜任程度，也是工资档位数，决定工资档位，如初任为0，超胜任为岗位分档数，即在0-岗位分档数之间，依据个人知识、能力、技能确定；
市场系数，在0.7-1.3之间，依据市场人才供求确定，对于难以替换，大于1，很轻易替换，小于1；
岗位固定工资百分比可依据岗位类型和职责不一样确定，在0.3-0.8之间，通常，管理部门高些，主管销售低些；
岗位绩效工资按月先发80%，剩下年底结清。
第二十条 短期激励
短期激励=部门绩效奖金+企业效益奖金
奖金额度基准是依据部门目标和奖金计算方法按100%完成目标计算奖金额度，是预先必需计算出来明确数字。
奖金额度基准按5:5百分比，分成部门绩效奖金基准Jb和企业效益奖金基准Jg.
超额完成β％时奖金计算公式为（1+β％）*Jb（Jg）。这种计算方法，可很大程度激励中层使大力，争取超额完成任务。
短期激励奖金需透明化，奖金基准须预先计算出来，依据业绩能够计算出奖金额，也就是奖金需可预期！不要人为变动原因太多，不然造成职员麻木，主动性受挫，发挥不了激励作用。
管理部门奖金，可考虑定在企业事业部中层平均80%左右。
部门预定目标完成系数是依据部门运行数据得出结果；企业效益系数（即企业利润目标完成率）由财务计算得出。
短期激励奖金可按季核实，按月发放，即本季度末计算出季度奖金总额，并被3除，在下个季度中发放。实际发放已实现奖金额一定百分比，如50%；
可将短期激励奖金全部或部分转为中长久激励，以降低当期企业现金支出压力。
第二十一条 中长久激励
中长久激励=股权+期权
中长久激励确实定关键以绩效改善为依据，激励创新、冲锋人，采取新方法、新方法、薪步骤、新技术，使得团体绩效得到改善。所以，绩效改善分是据此评价得出。评价措施另列（需提前公布），评价由总经理办公室实施。
激励股份配额总数是依据绩效改善分计算得出。一个绩效改善分是1万股，其中奖励股份数由总经理办公会议确定，剩下即是需职员出资购置股数。
至于是股权还是期权，实股还是虚股，由总经理办公会议确定。提议优先考虑虚股。
股权和期权管理，另行制订职员持股管理措施，明确退出机制及退出时清算规则。股份数依据每股净资产这算，退出时也采取每股净资产清算。对于奖励股份部分，职员离开时可要求自行失效。
这么做好处是将中层及关键职员和企业绑在一起，职员想离职，将有较大代价，为留住老职员稳定性有很大作用。
第二十二条 享受法定福利和企业固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费按要求额度内报销；汽车交通费每个月额度1000元；企业购置直系家眷团体意外险；企业购置本人补充医疗险；每十二个月旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用3000元，退休计划。
第5章 专业序列薪酬
第二十三条 管理序列共分为主管、专员和助理（或高级、中级和初级）三个职级，涵盖行政商务类职员（办公室人员、商务助理、产品助理、项目助理、部门助理等）、人资类职员（招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、人力计划等）、财务类职员（成本、总账、报账、往来、审计会计、出纳、回款等）、采购类职员、企管类（项目监管、QA、CM、体系监管、资质维护等）。
第二十四条 企业管理序列采取月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
岗位工资确定规则：
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数
岗位工资基数，是该岗位岗位工资起点值，依据岗位分析出价值系数得出。也可简单地由现在标杆职员给定。助理、专员和主管岗位工资基数暂定0,1000,2500，每个等级共分6档，其对应档差为200,300,400。
市场系数，在0.7-1.3之间，依据该岗位市场人才供需确定。
个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，依据个人知识、能力、技能确定。0档为初入，或基础不胜任；6档为超胜任。
岗位固定工资百分比可设70-80%，相当于20-30%岗位工资是依据考评结果浮动
第二十五条 短期激励
短期激励=年底奖金
年底奖发放规则：
企业目标完成率小于等于50%，发事业部人员平均年底奖20%，部门依据职员业绩态度分配；
企业目标完成率小于等于80%，发事业部人员平均年底奖(20%+(完成率-50%)*2)，部门依据职员业绩态度分配；
企业目标完成率小于等于100%，发事业部人员平均年底奖完成率，部门依据职员业绩态度分配；
企业目标完成大于100%，发事业部人员平均年底奖(100%+(完成率-100%)*2)，部门依据职员业绩态度分配。
年底奖金年底一次性清算并在某个时期发放。可将短期激励奖金全部或部分转为中长久激励，以降低当期企业现金支出压力。
第二十六条 中长久激励
中长久激励=股权+期权
对于比较关键或关键职员（主管级等），企业依据职员绩效改善结果，给(年底奖金二分之一/每股净资产)虚股，该虚股享受企业股票分红、配送；职员辞职时自动灭失，企业解聘时按虚股*净资产发给职员。
这么做好处企业不额外花钱，又可将关键、骨干职员和企业绑在一起，职员想离职，将有较大代价，为留住老职员稳定性有很大作用。
第二十七条 享受法定福利和企业固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费依据岗位需要在一定额度内报销，比如主管可报300，专员报150，助理报0-100。对于关键岗位，可再给一定额度交通补助。
第6章 销售序列薪酬
第二十八条 销售序列关键包含项目、产品销售人员，是以销售目标业绩为关键考量岗位。
第二十九条 销售序列采取月薪制及预分成绩效工资发放和年底绩效工资清算制。按销售目标确定岗位固定工资和按完成绩效确定岗位绩效工资。
第三十条 岗位固定工资确定规则：
岗位固定月工资=可分成利润目标+2.2*前2年平均完成可分成利润)，按月发放；
注：这个比以前降低1500基数，考虑另有基础工资（最低工资），和以前基础工资略有降低。
第三十一条 岗位绩效工资确定规则：
（一） 销售分成确定规则
销售岗位业绩工资（可分成额）=签单分成额+验收分成额+回款分成额
签单，验收和回款各自所占销售可分成利润百分比百分比为20%，30%，50%；作为业绩工资发放时分成百分比按2-3%预分成。
注：业绩工资发放以前换算成分成百分比约1.3%。假如按2.2预分成，基础上和原来实际工资相当，最少现在是完成了才有发，以前是不管有没有单全部发。
（二） 月岗位业绩工资计算规则
岗位绩效工资依据上季度销售业绩计算（按2-3%预分成百分比计算），按月发放，即发放值是上个季度业绩计算预分成额月平均值。
（三） 整年业绩工资总额计算规则
计算整年可分成额时，销售分成百分比，在原类型分成百分比基础上，增加1.3个百分比，成为修正分成百分比，以抵消现在工资中浮动工资部分。
整年可分成额=可分成利润*修正分成百分比
整年业绩工资总额
=整年可分成额*50%-资金占用利息，当销售目标完成率小于60%
=整年可分成额*(50%+(完成率-60%)*1.25)-资金占用利息，当销售目标完成率小于等于100%
=整年可分成额+超出部分*完成率-资金占用利息，当销售目标完成率大于100%
第三十二条 短期激励
短期激励=年底可分成利润清算值+高利润奖金。
其中，年底可分成利润清算值=整年业绩工资总额-已发放业绩工资，当年底可分成利润清算值为负时，可考虑从职员已存虚股中按规则扣除。
高利润奖金是在在所签并完成项目利润率超出预定比率(比如30%)时，追加奖金。 高利润奖金=项目净利润*(1-预定比率)*(项目平均净利润率-预定比率)
短期激励一次性清算并发放。可将短期激励部分转为中长久激励，以降低当期企业现金支出压力。
第三十三条 中长久激励
中长久激励=股权+期权
对于业绩一直突出销售职员，企业依据职员绩效结果，给(短期激励部分/每股净资产)虚股，该虚股享受企业股票分红、配送；职员辞职时自动灭失，企业解聘时按虚股*净资产发给职员。
第三十四条 享受法定福利和企业固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费、交通费在要求范围额度内报销。对尤其突出销售员，可提供休假疗养、追赠带薪假，报销一定额度费用。
第7章 技术序列薪酬
第三十五条 技术序列共分为初级、中级、高级和资深四个职级，涵盖售前、工程、开发、测试、交互、实施运维、运行等。
另设技术管理岗位，分为组长、经理、高级经理、事业部总监、事业部部门经理、事业部部门副经理等职级，不作为独立岗位，而是隶属于某个主体技术序列岗位，关键是设置对应岗位津贴（按胜任能力分6档）。提升技术管理岗位，必需先经过代理阶段（不少于六个月），代理阶段不改变待遇，包含岗位津贴。
第三十六条 技术序列采取月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
岗位工资确定规则：
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数
岗位工资基数，是该岗位岗位工资起点值，依据岗位分析出价值系数得出。也可简单地参考现在标杆职员定。不一样类型岗位工资基数不尽相同。每个职级共分6档，其对应档差为200,300,400,500。
市场系数，在0.7-1.3之间，依据该岗位市场人才供需确定。
个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，依据个人知识、能力、技能确定。0档为初入，或基础不胜任；6档为超胜任。
岗位固定工资百分比可设70-80%，相当于20-30%岗位工资是依据考评结果浮动.
第三十七条 短期激励
短期激励确定规则：短期激励=年底奖金
年底奖金发放规则：
部门奖金总额由企管部在年底依据部门业绩计算出，并由企业核定当期可发放部门奖金
确定年底奖金二分之一左右，部门依据职员业绩态度考评结果以年底奖形式分配到职员发放
确定年底奖金另二分之一左右进入部门进行账户，可在明年每个月业绩工资中发放年底奖金年底一次性清算并在某个时期发放。可将短期激励奖金全部或部分转为中长久激励，以降低当期企业现金支出压力。
注：每个部门可建立一个绩效工资账户，按薪酬制度中要求绩效工资进入该账户，部分部门年底奖金进入该账户，企业给绩效奖金进入该账户。每次发放绩效工资则从该账户中扣除。标准上，该账户必需为正。
第三十八条 中长久激励
核定人员（可确定我技术管理职员、高级和资深职员）长久激励=给(年底奖金二分之一/每股净资产)虚股。
该虚股享受企业股票分红、配送；职员辞职时自动灭失，企业解聘时按虚股*净资产发给职员工想离职，将有较大代价，为留住老职员稳定性有很大作用。
第三十九条 享受法定福利和企业固定福利外，享受以下特殊福利：
对于技术管理岗位，给对应岗位津贴。
对于技术岗位和高级技术岗位，可报销核定通信费和交通费。
对关键、关键技术人员（如资深等），企业购置直系家眷团体意外险；企业购置本人补充医疗险；每十二个月旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用元。
第8章 操作序列薪酬
第四十条 操作序列不分职等级，关键用于工作内容是反复、以常规操作为主，需要智力和思维等活动工作内容较少，岗位替换性通常很轻易，关键有生产类、客服类（前台、服务台等）、驾驶类等。
第四十一条 操作序列采取月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
岗位工资确定规则：
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数
岗位工资基数，是该岗位岗位工资起点值，依据岗位分析出价值系数得出。也可简单地由现在标杆职员给定。每类分10档，档差为200。
市场系数，在0.7-1.3之间，依据该岗位市场人才供需确定。
个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-10之间，依据个人知识、能力、技能确定。0档为初入，或基础不胜任；10档为超胜任。
岗位固定工资百分比可设为80%，相当于20%岗位工资是依据考评结果浮动。
第四十二条 短期激励
绩效工资确实定：依据出勤率、工作犯错率、遗漏率、工作完成率等计算绩效工资，规则另列。
年底奖发放规则：依据月考评结果和企业效益确定，通常由总经理办公室会议确定幅度。通常为本人工资1-2倍。
第四十三条 中长久激励
中长久激励=股权+期权
操作岗位，通常不给中长久激励。
第四十四条 享受法定福利和企业固定福利。
第9章 其它序列
第四十五条 实习生薪酬
（一） 企业要求实习生实习津贴范围
（二） 各部门依据企业实习生评价措施（另列），结合实习生工作情况，评价实习生能力，在企业确定范围内核定实习津贴标准，依据出勤情况计算实习津贴
（三） 人资部依据实习津贴标准和实习生出勤情况，核实实习津贴
（四） 实习津贴在职员工资发放时发放
（五） 实习生转见习、试用、转正，需履要求审批行手续
（六） 实习生不享受企业福利
第四十六条 见习生薪酬
（一） 企业要求见习生见习津贴范围
（二） 各部门依据企业见习生评价措施（另列），结合见习生工作情况，评价见习生能力，在企业确定范围内核定见习津贴标准，依据出勤情况计算见习津贴。未给标按时按预定标准实施。
（三） 见习人员享受企业中餐补助福利，依据见习生出勤情况，和一般序列职员一同核实见习津贴发放，并随同通常序列工资发放。
（四） 见习生转试用、转正，需履要求审批行手续
（五） 见习生不享受企业其它福利待遇
第四十七条 试用期薪酬
（一）试用期间，根据预先约定试用工资实施，通常不低于转正工资80%（二）试用期满，被同意正式转正后，按同意转正工资实施
（三）试用期间不享受奖金，部分福利折半，具体参考企业对应制度。
第四十八条 兼职薪酬
（一） 兼职，有两种，一个是全日制，指退休后返聘一个是非全日制，部分时间兼职做事
（二） 兼职员资由用人部门审定，按月发放
（三） 兼职人员享受中餐补助福利，不享受企业其它福利
第四十九条 劳务派遣
（一） 劳务派遣工资，按和劳务派遣企业签单协议实施，按要求时间划拨。
（二） 劳务派遣人员通常不享受企业福利。
第五十条 技术服务外包
（一） 技术服务外包费用，按和外包方签单协议或协议实施
（二） 技术服务外包实际费用依据服务内容由用人单位核定，报人资部审核。
（三） 技术服务外包费用按约定时间发放
（四） 技术服务外包人员不享受企业任何福利。

第10章 特殊工资项
第五十一条 设置特殊工资项目标
设置特殊工资，关键是处理不属于岗位体系中按规则固有项目，但实际又必需保留，如地域补助、驻外补助、外派补助、计算机租赁金、见习补助、保密津贴、中餐补助、特殊补助（如特殊人才引进补助）、加班工资、缺勤扣款、社保公积金自缴部分扣款、个税扣款、其它扣除项（如销售罚息扣款、违纪违章扣款、迟到扣款、损失赔偿等）等等，在其它工资项中处理。
第五十二条 设置特殊工资项标准
a) 一致标准：应有经同意生效文件，按文件实施，如计算机租赁补助；社保公积金自缴部分、个税等按国家法定实施；
b) 个案标准：因个她人而制订补助，需老总部分书面同意外派补助、驻外补助、特殊人才引进补助等；
c) 动态标准：特殊工资存在，通常是有条件，条件存在，该项工资存在，条件灭失，该项工资停发。
第五十三条 加班工资
依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，企业发放其加班工资，但必需预先报备并事后确定方可。每个月按21.75个标准工作日计算，加班工资计算基数=基础工资+岗位固定工资
注：现在加班工资计算基数是现行全部月工资（基础工资+绩效工资+其它补助），病假工资中本人工资是现行基础工资。
加班费 = 加班类型系数*加班天数 * 计算基数 / 21.75
加班类型系数=2 当加班时间属于法定假日（工资中已支付了1倍）
=2 当加班时间属于周末
=1.5 当加班时间属于其它非正常工作时间
第五十四条 缺勤工资处理
如病假、事假、年假、婚丧假、产假、陪产假、工伤、旷工等工资处理见企业管理制度。
第五十五条 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人所得税
（二） 缺勤扣款
（三） 大病互助和社保、住房公积金和团体意外险个人负担部分
（四） 其它扣款，如违纪经济处罚和赔偿等

第11章 薪酬调整
第五十六条 企业薪酬调整采取整体调整和部分调整相结合标准。
第五十七条 企业薪酬整体调整形式是改变基础薪酬，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况及社会消费情况决定。调整时机通常是考评以后。
第五十八条 部分调整分为年功工资调整、学历、职称、资质工资调整、岗位工资调整等部分。
岗位工资调整依据职员个人考评结果和岗位变动决定，关键分为：
（一） 考评调整。
连续2次考评为“优”者，和连续3次考评结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档具体工资增加数额参见各序列级差标准。
考评为“不合格”者，或连续2 次考评结果为“基础合格”者，重新评定工资等级和档次，做对应下调。
对于连续2 次考评结果为“不合格”职员或连续3次考评为“基础合格”职员进行待岗处理或解聘处理。
（二） 岗位变动调整。
若职员岗位发生变动，则职员岗位工资等级变动为对应岗位系列岗位工资等级。
（三） 绩效骤变调整。
有些职员，在项目中进步很快，但又没有到薪酬等级和档次调整时机，这个时候，可经过绩效工资增加来调整，表示对其绩效改善认可。
第五十九条 岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位系列最高级次，则岗位工资等级不再变动。