员工晋升管理核心制度.doc

职员晋升管理措施(试行)（）科技（试运行版）目录第一章 总 则1第二章 职员晋升渠道2第三章 职员晋升管理2第四章 职位轮换5第五章 贮备干部管理5第六章 领导者优化体系5第七章 职员职业发展管理6第八章 附则7附件一：职员职业发展计划表8附件二：管理职务晋升推荐表11附件三：职员晋升申请表13附件四：职员晋升综合素质和能力考评表（管理岗位）14附件五：职员晋升综合素质和能力考评表（一般岗位）15附件六：职员能力开发需求表16附件七：续聘人员汇总表19第一章 总 则一、目标为了深入提升企业职员个人素质和能力，充足调动企业全体职员工作主动性和主动性，并在企业内部营造公平、公正、公开竞争机制，规范企业职员晋升、晋级工作步骤，特制订本制度。二、范围适适用于企业全部职员。三、基础标准（1）德能和业绩并重标准。晋升需全方面考虑职员个人素质、能力和在工作中取得成绩。（2）逐层晋升和越级晋升相结合标准。职员通常逐层晋升，为企业做出了突出贡献或有特殊才能者，能够越级晋升。(3）纵向晋升和横向晋升相结合标准。职员能够沿一条通道晋升，也能够伴随发展方向改变而调整晋升通道。(4）能升能降标准。全部职员晋升必需建立在考评经过基础上，依据绩效考评结果，职员职位可升可降。四、 晋升需含有条件：（1）企业内出现职位空缺，由下层有工作关联和含有能力者升任；（2）含有优异能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出色者；（3）经过岗位资历审查及相关晋升考评。五、 晋升核定权限：(1)总经理由董事长提议，经董事会核定；(2)各部门经理或店长，由企业总经理核定；(3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部立案。六、管理职责划分（1）人事行政部负责职员晋升工作组织、任职资格条件审查、任职公布等业务运作，是职员晋升具体实施部门；（2）各用人部门负责向企业推荐符合晋升条件职员；由职员主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章 职员晋升渠道企业依据实际运行需要分为职等发展通道和职级发展通道两种方法。职级发展通道即职员岗位晋升，工资待遇对应提升；职等晋升即职员岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不变，薪资对应提升。一、纵向发展（一）职等晋升（职位不变，薪资晋升）职等晋升通常为：S0 S1 S2 S3 S4 S5（岗位不一样，最高等级不一样）（二）职级晋升（职位晋升，薪资晋升）门店：服务员 组长 主管 见习店长 店长总部：专员 主管 部门经理 副总经理 总经理二、 横向发展如职员发觉现在工作岗位不适合自己，且另有所长，可胜任企业内其它岗位：如收银到人事选，则可向直接责任人申请，并上报人事行政部，经过对应程序和考评即可晋升为某一岗位管理职位。第三章 职员晋升管理一、职员晋升基础条件（一）职等晋升职等晋升基础条件为：（1）转正职员；（2）在企业或门店任职时间满六个月；例：企划部初级（S0）文案，六个月后经过了企业组织职等晋升考评，即晋升为中级（S1）文案，享受中级文案薪资待遇。（二）职级晋升（1）总部职员晋升条件：序号职级类别岗位名称基础条件学历要求职等要求岗位经验1专员级（E）后勤人员专科以上S5十二个月以上相关工作经验2主管级（D）总部专员本科以上S5二年以上相关工作经验3经理级（C）部门经理本科以上S3三年以上相关工作经验4副总级（B）副 总本科以上S3四年以上相关工作经验5总经理级（A）总 经 理本科以上S3五年以上相关工作经验（2）总部职员晋升时，同时满足以下条件含有职务晋升资格：1、必需达成原岗位最高职等且担任职务满十二个月，方可向上晋升；2、年度考评评优，即考评成绩达80分以上，且无受过处罚；3、含有拟任岗位任职条件：本身基础条件符合岗位说明书列明任职资格条件；4、含有拟任岗位所需能力：经考评，符合拟任岗位所需要综合素质和能力要求，考评成绩要求在80分以上。（3）门店职员晋升条件：序号职级类别岗位名称基础条件学历要求职等要求岗位经验1职员级（F）服 务 员初中以上S4本职员作业务熟练2专员级（E）组 长初中以上S2各项规范达成标准3主管级（D）主 管高中以上S4六个月以上主管工作经验4经理级（C）见习店长专科以上S3三年以上相关工作经验5店 长专科以上S3四年以上相关工作经验（4）门店职员晋升，同时满足以下条件含有职务晋升资格：1、经过对应岗位理论和实操考评；2、不一样意企业调度不予晋升资格；3、主管晋升为店长，须至新门店实习3个月；4、含有拟任岗位任职条件：本身基础条件符合岗位说明书列明任职资格条件。二、职员晋升办理（一）晋升时间（1）定时晋升：1、总部及门店相关部门每六个月组织一次等级晋升，经过对应考评即可升级职等；2、人事行政部每十二个月三月组织各部门及门店对全部职员一次岗位晋升；各部门责任人对过往十二个月本部门职员业绩和能力进行分析，对绩效优异职员进行推荐；（2）不定时晋升1、门店服务员向组长岗位晋升，可由店长依据实际营运需求合理操作，无时间限制；2、职务出现空缺时，对已含有晋升条件职员，可随时依本措施晋升程序办理晋升。（二）晋升办理程序（1）确定拟提升职位：人事行政部依据企业战略计划及人员需求，拟公布新岗位职务类别、数量及具体要求。（2）推荐适宜人选：1、推荐：由职员任职部门推荐，填写职务晋升推荐表（附件二）并初步审查后交人事行政部；2、自荐：由职员自荐,填写职员晋升申请表（附件三），经直接领导、办公室主任核查后交至人事行政部。（3）晋升考评：人事行政部依据职位要求，对全部些人选任职资格进行审查，对于审查符合条件，组织用人部门及其它相关人员对其根据拟任职岗位要求进行考评。 填写职员晋升综合素质和能力考评表格(附件四:主管级以下职员适用；附件五:主管级以上职员适用)。（4）决定人选：人事行政部汇总考评结果，经讨论后决定最终人选，由最高核定人签发任命通知。（5）门店职员晋升，由店长依据实际情况具体操作，晋升申请须经营运经理核定，并上报总部人事。第四章 职位轮换一、职位轮换对象：(1)在同一职位超出三年经理级以上管理人员；(2)大学专科以上，有一定专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力职员，贮备干部优先。二、办理程序：(1)每十二个月依据企业运作需要，由人事行政部会同各用人部门确定参与轮换管理岗位名单。(2)职位轮换具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序实施。第五章 贮备干部管理定时统计分析各企业人员结构，建立企业人才贮备库。一、贮备干部条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，含有较大发展潜力，个人职业发展计划中所期望任职职位是企业关键关键职位。二、工作步骤：(1)确定关键职位，人事行政部会同各用人部门，对企业中职位进行分析，确定哪些是关键，是需要建立人才贮备职位，并明确关键职位要求。(2)贮备干部起源。由部门定时或不定时推荐，或每十二个月办理职员晋升时选拔出后备人选。(3)对初选贮备干部考评。按其计划要接替职位要求进行考评。(4)贮备干部任用。企业出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第六章 领导者优化体系系统性地发觉不合格领导者，用科学方法进行分析，最终用公平方法对她们进行处理。优化步骤：一、找出不合格领导者。满足下列条件之一应视为不合格领导者：(1)年度考评成绩为“差”；(2)连续两次季度考评为“差”，同时年度考评为“合格”；(3)连续两年年度考评为“合格”。二、 搜集每个个案资料，并进行分析。对于部门经理层，由人事行政部准备个人材料，组织对不合格领导者进行讨论和分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人事行政部和所在部门经理进行分析。三、 决定处理策略领导者表现不佳原因有很多，透过事前资料搜集和会议中充足讨论后，确定对应处理方法报总经理同意。(1)降级使用：对于能力不够领导者给予降级，但必需按百分比严格实施。(2)轮换：对于能力不适合现职给职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必需达成具体或量化目标，当领导者有显著改善时，激励并通知她们。当无显著改善时，采取其它方法处理。(4)解聘：解聘无改善可能领导者，但也给情有可原或仍有潜力领导者改善机会。第七章 职员职业发展管理为愈加好满足企业发展需要，对于企业全部职员职业发展实施计划管理。职业发展管理模式：一、人事行政部负责建立职员职业发展档案，并负责保管和立即更新。各部门经理为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新部门经理为教导人。二、 实施新职员和部门经理谈话制度。新职员入企业后三个月内，由所在部门经理负责和新职员谈话，专题是帮助新职员依据自己情况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新职员谈话制度实施情况。三、 进行个人专长及技能评定。人事行政部和职业发展教导人指导职员填写职员职业发展计划表（附件一），包含职员知识、技能、资格证书及职业爱好情况等内容，以备以后对照检验，不停完善，通常每两年填写一次，新职员转正后30天内填写。四、 人事行政部每十二个月组织一次职员培训需求调查，职员需依据现在岗位职责及任职资格要求和个人职业发展计划，结合本身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考职员培训需求确定培训内容。五、 人事行政部每十二个月对照职员职业发展计划表检验一次，了解企业在十二个月中有没有为职员提供学习培训、晋升机会，职员个人十二个月中考评情况及晋升情况，并提出职员下阶段发展提议。六、 各部门经理在每十二个月底考评结果确定后，和本部门职员就个人工作表现和未来发展谈话，确定下一步目标和方向。七、 职员依据个人发展不一样阶段及岗位变更情况选定不一样发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。八、 职业发展档案包含职员职业发展计划表、职员培训需求、每次考评、培训统计等，作为对职业生涯计划调整依据。第八章 附 则本措施由人事行政部负责解释和修订，自公布之日起实施。附件：1、管理职务晋升推荐表2、职员晋升申请表3、职员晋升综合素质和能力考评表(主管级以下职员适用)4、职员晋升综合素质和能力考评表(主管级以上职员适用)5、职员职业发展计划表6、职员能力开发需求表7、续聘人员汇总表附件一:职员职业发展计划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年纪企业（部门）岗位名称最高学历毕业时间 年 月毕业学校参与过培训15263748现在含有技能/能力技能/能力类型证书/简明介绍此技能其它企业/部门工作经历介绍企业部门职务对此工作满意地方对此工作不满意地方12 34你认为对自己最关键三种需要是：弹性工作时间 成为管理者 酬劳 独立 稳定 休闲 和家人在一起时间 挑战 成为教授 发明请具体介绍一下自己专长结合自己需要和专长，你对现在工作是否感爱好，请具体介绍一下原因请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道请具体介绍自己短期、中期和长久职业发展设想填写指导：1本表格在职员和主管领导充足沟通后，由职员填写。填写表格目标是帮助职员明确职业发展计划，结合企业发展要求满足职员自我实现需要，最大程度地发展职员才能。2“参与过培训”栏包含填写者学习过、取得过资格认证全部专业。3“现在含有技能/能力”栏关键包含四方面技能：第一、技术技能，指应用专业知识能力，有证书需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中和她人共事、沟通，了解、激励和领导她人能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和处理问题能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持冷静、受到激励能力，和在较高工作责任压力下保持镇静和理性能力。4“其它企业/部门工作介绍”栏填写者应从个人职业发展角度（能力和专长是否发挥，是否感爱好，是否有发展空间，是否能学到期望掌握知识/技能等）填写满意和不满意方面。5“你认为对自己最关键三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业目标，从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业发展制度依据。6“请具体介绍一下自己专长”栏能够重申自己认为最关键技能/能力和工作以外爱好爱好。7“请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道”指管理/技术/财会/人事行政/后勤六条晋升通道。8“请具体介绍你短期、中期和长久职业计划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长久指5年以上。附件二:管理职务晋升推荐表姓名性别年纪户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及专长计算机水平参与工作时间工作年限在本企业工作年限现 任 职部门职务聘用日期： 年 月 日累计聘用年限年 个月拟 晋 升 职 位推荐：晋升拟晋升部门（企业）后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因职员自评（优劣势）部门责任人意见人事行政经理意见人事行政部任职资格审查职缺状 况是 否后备人才 其它考评成 绩考评成绩达要求标准是：审核意 见含有推荐职务基础资格条件，同意晋升:还有不足，提议先代理职务或延期 办理；同意推荐为贮备领导者: _ 提议其它部门_ _职务_ _署名:日期:董事会领导意见:署名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，职员自荐时，由职员本人填写并署名；企业（部门）推荐时，由企业（部门）责任人填写并署名。附件三：员 工 晋 升 申 请 表申请日期 : 年 月 日部 门姓 名原任部门/门店原职位新任部门/门店新职位个人资料 年纪: 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 年, 内部年限: 年, 累计 : 年企业经历入职日: 年 月 日 企业 部/门店 年, 职务 : 企业 部/门店 年, 职务 : 企业 部/门店 年, 职务 : 企业 部/门店 年, 职务 : 企业 部/门店 年, 职务 :晋升说明人事行政部复核部门责任人人事行政经理总经理附件四：职员晋升综合素质和能力考评表（管理岗位）姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：考评项目考评内容分值职员自评责任人评定小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出主动态度3、忠于职守4、对部下过失勇于负担责任工作和团体协作1、正确了解工作目标，有效制订合适实施计划并确定资源302、根据职员能力和个性合理分配工作3、做好部门间联络和协调工作4、工作中保持协作态度，推进工作管理监督1、善于放手让职员工作，激励大家合作精神202、注意生产现场安全卫生和整理整理工作3、妥善处理工作中失误和临时参与工作4、在人事安排方面下属没有不满指导协调1、常常注意保持下属工作主动性152、主动努力改善工作环境，提升工作效率3、主动培训、教育下属，提升她们技能素质4、注意进行目标管理，使工作顺利进行工作能力1、正确定识工作意义，率领下属取得最好成绩152、工作成绩达成预期目标或计划要求3、工作总结汇报正确真实4、工作方法正确，时间和费用使用得合理有效总评分100责任人评语署名:职员署名说明： 1.请依据行为出现频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；常常70-80%分值；有时40-60%分值；偶然10-30%分值分；从不0 分。2.“小计”栏成绩计算为：职员评分*0.4+责任人评分*0.6；各项累计得分为考评成绩。附件五：职员晋升综合素质和能力考评表（一般职员岗位）姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：序号项目要素分值职员自评部门责任人评定小计1团体合作在工作中善于寻求她人帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标102主动主动和团体组员坦诚地沟通,并给她人主动反馈3在成绩面前常说我们而不是我4不停创新能够在现有工作基础上,提出新见解和方法105乐于接收她人提议,改善自己工作6善于发觉问题并尝试处理,勇于尝试新方法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作要求158主动寻求多种路径提升业务技能，了解和跟踪本行业优异技术和发展趋势9乐于和她人相互学习,并分享经验和信息10责任心和主动性重视用户需求,努力为用户处理问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，常常能主动考虑工作疑难问题并着手处理13工作能力确保完成每一项工作正确性和立即性 1514能落实实施相关规章制度1515遇事善于分析判定且判定结果正确,含有较强数据观念1016和人合作时沟通表示能力强，能正确领悟对方或表示自己意图10累计100部门责任人评语 署名:职员署名说明： 1.请依据行为出现频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；常常70-80%分值；有时40-60%分值；偶然10-30%分值分；从不0 分。2.“小计”栏成绩计算为：职员评分*0.4+部门责任人评分*0.6；各项累计得分为考评成绩。附件六：职员能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名部门/门店岗位名称关键工作内容明细1、2、3、4、5、6、所负担工作自我评价上级评价上级评价事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作期望和想法现在实施结果怎样12341234达成目标所需知识和技能1234需要掌握但现在尚欠缺知识和技能所需培训课程名称12341234经过培训已掌握知识和技能已培训课程名称12341234需要企业提供非培训方面支持上级意见12341234填写指导：1能力开发表是帮助职员认知本身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，企业为职员提供培训和发展机会依据，是帮助职员实现职业发展关键手段。2“ 所负担工作 ”一栏，职员填写关键和关键工作内容。3“ 自我评价栏目 ”，由本人依据实际工作完成情况进行评价，假如所负担某项工作干得十分出色，就在“ 完全胜任 ”上打 ；略有差错，但基础胜任，就在“ 胜任 ”上打 ；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。4“上级评价 ”栏由直接上级依据被评价者实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据 ”指被评价者含有或不含有何种能力由上级做出评价。上级评价目标不在于考评，而在于向下级反馈考评结果，让填写者客观了解自己已含有能力和尚待提升能力。5“ 我对工作期望和想法 ”由填写者在结合实际基础上提出挑战性工作目标；“ 现在实施结果 ”填写为实现这些目标职员已含有能力，已做准备，企业对本人支持情况。6相关培训等栏内容是人力资源部确定培训计划和改善培训工作依据。7“ 需要企业提供非培训方面支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要企业、上级提供除了培训以外支持和机会，如在岗教导、工作轮换、经费上支持等等。8能力开发需求表十二个月填写一次。附件七：续聘人员汇总表填表日期: 年 月 日部门（企业）姓名学历聘用职位累计任期考评成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理同意生效。总经理审批：人力资源部： 部门责任人：日期：日期：日期：