能力等级对应工资制度.ppt

能力等能力等级工工资制制2024/5/27 周一1.-能力等能力等级工工资制制能力有多大，能力有多大，舞台就有多大！舞台就有多大！2.工工资体系分体系分类工工资类资类型型付酬因素付酬因素特点特点优优点点缺点缺点 岗岗位工位工资资制制岗岗位的价位的价值值对岗对岗不不对对人，人，岗岗变变薪薪变变同同岗岗同酬同酬灵活性差，鼓励灵活性差，鼓励官本位思想官本位思想 技能技能/能力能力工工资资制制员员工所工所拥拥有有的知的知识识、技、技能能因人而异，技能因人而异，技能/能力提高工能力提高工资资提提高高鼓励鼓励员员工工发发展广度深展广度深度技能，有利于培养度技能，有利于培养人才人才技能技能评评定复定复杂杂，能力界定困能力界定困难难 绩绩效工效工资资制制员员工的工的劳动劳动贡贡献献与与绩绩效直接挂效直接挂钩钩，工工资资随随绩绩效浮效浮动动激励效果明激励效果明显显，节约节约人工成本人工成本助助长员长员工短期行工短期行为为，团队团队意意识识差差 市市场场工工资资制制劳动劳动力供求力供求关系关系根据市根据市场场、竞竞争争对对手确定工手确定工资资竞竞争性争性强强，操作，操作简单简单缺乏内部公平缺乏内部公平 年功序列工年功序列工资资制制员员工的年工的年龄龄、工工龄龄和和经验经验工工龄龄与工与工资资同步同步增增长长稳稳定性好，定性好，员员工忠工忠诚诚度高度高缺乏缺乏弹弹性，缺乏性，缺乏激励激励 3.能力能力工工资制，最早在日本普及，而日本最早引制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工能工资制的是五十制的是五十铃汽汽车公司。在日本公司。在日本19851985年年以后成以后成为职能工能工资为中心的中心的时代，在工代，在工业企企业中中有有80%80%的企的企业采用了采用了职能工能工资制。制。19601960年以前，五十年以前，五十铃汽汽车公司公司实行所行所谓电产式式生活工生活工资体系。体系。这实际上是一种年功工上是一种年功工资。当。当时作作业速度、精度有速度、精度有赖于于员工的作工的作业经验和技和技术。后来，随着技后来，随着技术革新的推革新的推进作作业速度和精度越来速度和精度越来越受到作越受到作业管理和自管理和自动化机械程度的影响。并出化机械程度的影响。并出现了新的了新的职业层。这时年功工年功工资受到批判。受到批判。能力工能力工资制的由来制的由来4.能力工能力工资制在中国制在中国 国内国内较早引入早引入职能工能工资制的是中国人民大制的是中国人民大学工商管理学院包政教授，他从日本留学回国学工商管理学院包政教授，他从日本留学回国后介后介绍给中国大中国大陆学者，并开始学者，并开始应用于中国企用于中国企业的工的工资改革。改革。国内国内较早介早介绍职能工能工资制的制的书是由彭是由彭剑锋主主编 现代管理制度、程序、方法代管理制度、程序、方法一一书。可。可见最早推行最早推行职能工能工资制的企制的企业是深是深圳圳华为技技术有限公司，由彭有限公司，由彭剑锋、吴春波等起、吴春波等起草方案。草方案。5.能力工能力工资制的含制的含义 能力工能力工资制，也叫制，也叫职能工能工资，可以概括地，可以概括地定定义为按照按照职务完成能力大小支付薪水的工完成能力大小支付薪水的工资。这种种为员工支付工支付报酬的方法的思想基酬的方法的思想基础是，是，员工能力是工能力是组织能力的基能力的基础，只有由具有高能，只有由具有高能力的力的员工构成的工构成的组织在市在市场中才具有中才具有竞争力，争力，并且以并且以组织整体方式呈整体方式呈现出来的出来的竞争力是内化争力是内化于每个于每个员工的，其他企工的，其他企业难以模仿和以模仿和获得。得。为了达到增了达到增强自身自身竞争力的目的，企争力的目的，企业必必须鼓励鼓励员工不断提高自己的能力，工不断提高自己的能力，应当根据当根据员工的能工的能力差异作力差异作为向其支付向其支付报酬的基酬的基础。6.根据能力支付根据能力支付报酬，首先要区分能力差酬，首先要区分能力差异，异，这就需要就需要建立起一套建立起一套对能力能力进行分行分类、分分级的体系的体系，目前有目前有许多种不同的体系。多种不同的体系。在在职能工能工资制中，制中，这个体系是任个体系是任职资格体格体系，即系，即员工在工作中所需的知工在工作中所需的知识、技能、技能、经验和行和行为标准等。同准等。同时，基于能力的薪，基于能力的薪酬体系酬体系还需要考核和培需要考核和培训的配套的配套。通。通过这种方式建立一套提高种方式建立一套提高员工能力工能力进而提高企而提高企业竞争力的人力争力的人力资源管理体系。源管理体系。7.它的基本假它的基本假设是：企是：企业为员工的能工的能力开力开发买单，激励其提高能力，激励其提高能力，员工自工自然就会更好的完成工作然就会更好的完成工作职责，创造造优良良绩效，相信效，相信“有好的能力，就有好的有好的能力，就有好的结果果”。能力工能力工资制适用于企制适用于企业中的技中的技术工工人、技人、技师、科技研、科技研发人人员、专业管理者管理者等。等。8.能力冰山模型是得到广泛能力冰山模型是得到广泛认同和同和应用的一个能力用的一个能力模型，包括模型，包括“水面以上水面以上”显性的知性的知识、技能和、技能和“水面水面以下以下”潜性的自我潜性的自我认知、人格特征和知、人格特征和动机。要想全面机。要想全面测评一个人的能力是相当困一个人的能力是相当困难的的。其中，知其中，知识和技能是和技能是“水面以上部分水面以上部分”，是外在表，是外在表现，是容易了解与，是容易了解与测量的部分，相量的部分，相对而言也比而言也比较容易容易通通过培培训来改来改变和和发展；而自我展；而自我认知、品知、品质和和动机是机是“水面以下部分水面以下部分”，是内在的、，是内在的、难以以测量的部分，它量的部分，它们不太容易通不太容易通过外界的影响而得到改外界的影响而得到改变，但却，但却对人人员的的行行为与表与表现起着关起着关键性的作用。性的作用。9.技能工技能工资制和能力工制和能力工资制的理念是：制的理念是：“你你有多大能力，就有多大的舞台有多大能力，就有多大的舞台”。技能工。技能工资制制和能力工和能力工资制真正体制真正体现“以人以人为本本”理念，理念，给与与员工足工足够的的发展空展空间和舞台，如果和舞台，如果员工技能或工技能或能力大大超能力大大超过目前目前岗位工作要求，将位工作要求，将给员工提工提供更高供更高岗位工作机会，如果没有更高位工作机会，如果没有更高层次次岗位位空缺，也将空缺，也将给与超出与超出岗位要求的技能和能力位要求的技能和能力给与与额外外报酬。酬。10.能力工能力工资制的制的优缺点缺点优点点 一是一是员工注重能力的提工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而升，往往会偏向于合作，而不是不是过度的度的竞争；争；二是鼓励二是鼓励员工工发展深度展深度技能（在技能（在专业领域深入研究）域深入研究）和广度技能（跨和广度技能（跨职位位发展），展），在在职务级别没有没有获得提升的得提升的情况下，同情况下，同样可以提高薪酬可以提高薪酬水平；水平；三是三是员工能力的不断提工能力的不断提升，使企升，使企业能能够适适应环境的境的多多变，企，企业的灵活性增的灵活性增强。缺点缺点 一是界定和一是界定和评价能力价能力/技技能不是一件容易做到的事情，能不是一件容易做到的事情，管理成本高；管理成本高；二是当二是当员工达到企工达到企业要要求的能力求的能力/技能技能时，造成企，造成企业的薪酬成本不易控制；的薪酬成本不易控制；三是三是员工着眼于提高自工着眼于提高自身能力身能力/技能，可能会忽技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目的整体需要和当前工作目标的完成；的完成；四是高能力四是高能力/技能的技能的员工工未必有高的未必有高的产出，即技能工出，即技能工资的假的假设未必成立，未必成立，这就要就要看看员工是否投入工作；工是否投入工作；五是五是对已达能力已达能力/技能技能顶端的人才如何端的人才如何进一步的激励一步的激励比比较困困难。11.能力能力工工资制与制与职务工工资制制职能工能工资制基于制基于员工能力，工能力，发放的放的对象是象是员工能力，能工能力，能力工力工资占整个工占整个工资中中65%以以上比例。上比例。职能工能工资制相比制相比职务工工资制要科学、合理得多，制要科学、合理得多，因因为它把它把员工的成工的成长与公司与公司的的发展展统一起来考一起来考虑，而不，而不是把是把员工当机器，工当机器，仅仅执行行一定的一定的职务和承担一定的和承担一定的职责。职务工工资制制基于基于职务，发放的放的对象是象是职务。职能工能工资制的重点在于制的重点在于职业化任化任职资格体系和格体系和职业化素化素质与能力与能力评价体系的建立。价体系的建立。12.能力工能力工资制的制的设计流程流程界定企界定企业的核心素的核心素质一一开开发分分类分分层的素的素质模型模型二二建立基于素建立基于素质的薪酬的薪酬结构构四四对素素质进行定价行定价三三2024/5/27 周一13.界定企界定企业的核心素的核心素质企企业的核心素的核心素质是指企是指企业统一的、通用的素一的、通用的素质，这些素些素质是支撑企是支撑企业的的战略和成功略和成功的关的关键，这些素些素质必必须是全是全员都要具都要具备的的2024/5/27 周一14.开开发分分层分分类的素的素质模型模型 将企将企业内的内的职位划分位划分归类，在此，在此基基础上上针对每个每个职位位类别的工作内的工作内容和成功关容和成功关键，提，提炼出适合每个出适合每个职位位类别的个性化素的个性化素质。再与之前界定的企再与之前界定的企业核心素核心素质结合，就得到了企合，就得到了企业的分的分层分分类的的素素质模型的了。模型的了。2024/5/27 周一15.根据知根据知识、技能和工作、技能和工作职责分分为5个个职类，20个个职种种2024/5/27 周一16.职位位序序列列定定义2024/5/27 周一17.任任职资格体系开格体系开发2、角色定义4、任职资格架构3、任职资格标准开发1 1、分、分类分分级将将组织所需的能力所需的能力细化到化到职位序列中，位序列中，为每个每个职位序列开位序列开发出与其出与其对应的的任任职资格格，分等，分等级。然后再根据任然后再根据任职资格的要求来衡量格的要求来衡量员工所具工所具备的能力。的能力。2024/5/27 周一18.对素素质进行定价行定价市市场定价法定价法绩效相关法效相关法根据素根据素质在在劳动力市力市场上上的价格来确定企的价格来确定企业内部内部该素素质获得的得的报酬。酬。根据素根据素质与工作与工作绩效的效的相关性来确定其价格，相关性来确定其价格，相关性越高价格也就越相关性越高价格也就越高。高。2024/5/27 周一19.建立基于素建立基于素质的薪酬的薪酬结构构 首先，企首先，企业需要根据人需要根据人员的整体素的整体素质差异来决定企差异来决定企业需要多少工需要多少工资宽带，将素，将素质要求差异大的要求差异大的员工划分到工划分到不同的工不同的工资宽带中。中。然后，然后，对每个工每个工资宽带的人的人员进行素行素质评价，用价，用进入入宽带的的员工的最低素工的最低素质来确定来确定该工工资宽带的基本素的基本素质要求。要求。接着，根据每个工接着，根据每个工资宽带的人的人员平均素平均素质要求，要求，结合前面所得的每合前面所得的每项素素质各个各个级别的定价，就可以得到的定价，就可以得到该工工资宽带中的中位点工中的中位点工资。最后，确定最后，确定该工工资宽带的工的工资范范围、最高工、最高工资和最和最低工低工资。2024/5/27 周一20.能力工能力工资制体系演制体系演练2024/5/27 周一21.1科学的任科学的任职资格体系格体系2配套的培配套的培训体系体系3构建具有构建具有弹性的学性的学习型型组织和和创新型新型组织4简单原原则实施施职能工能工资制的关制的关键22.科学的任科学的任职资格体系格体系 职能工能工资制是一种基于能力的薪酬体系，如果制是一种基于能力的薪酬体系，如果对能力定能力定义不准确、不准确、标准不清晰，必将准不清晰，必将导致整个薪酬体系的不合理。致整个薪酬体系的不合理。所以，在所以，在设计职能工能工资体系以前，企体系以前，企业首先需要制定出符合首先需要制定出符合自身特点的能力体系，也就是任自身特点的能力体系，也就是任职资格体系。任格体系。任职资格体系格体系描述的不是抽象的能力概念，而是在描述的不是抽象的能力概念，而是在对所有所有职位根据性位根据性质分分类的基的基础上，上，对每一每一类职位建立各自的能力位建立各自的能力级别和和标准。准。这项工作需要企工作需要企业投入比投入比较大的精力，因大的精力，因为这是整个是整个职能工能工资体系，乃至整个基于能力的人力体系，乃至整个基于能力的人力资源管理体系的基源管理体系的基础。23.配套的培配套的培训体系体系在企在企业鼓励鼓励员工提高自身能力的同工提高自身能力的同时，也，也对企企业培培训提出了更提出了更高的要求。因高的要求。因为员工工报酬是基于他酬是基于他们在工作中所表在工作中所表现出来的能出来的能力，所以企力，所以企业必必须向向员工提供提高自身能力的帮助。在工提供提高自身能力的帮助。在这里，里，培培训就扮演了重要的角色。因此，培就扮演了重要的角色。因此，培训再也不能是随意安排再也不能是随意安排员工工课程，或者程，或者请外面的培外面的培训教教师上上课那么那么简单。企。企业必必须根据根据任任职资格体系的内容和格体系的内容和标准，准，针对不同的不同的职种，以及同一种，以及同一职种种的不同任的不同任职资格等格等级，开，开发出具有出具有针对性的性的课程，帮助程，帮助员工提工提高自己能力。只有高自己能力。只有这样，员工才能看到因提高能力而工才能看到因提高能力而获得更高得更高报酬的希望。酬的希望。24.构建具有构建具有弹性的学性的学习型型组织和和创新型新型组织 在以在以职位位为基基础的薪酬体系中，每个的薪酬体系中，每个员工都牢牢固定在工都牢牢固定在各个各个职位上，很少有晋升的机会，位上，很少有晋升的机会，这样就很就很难激励激励员工不断工不断学学习新的知新的知识和技能。在和技能。在职能工能工资制中，由于制中，由于员工的薪酬待工的薪酬待遇与个人晋升及遇与个人晋升及职业发展有了展有了较好的好的结合，合，员工具有不断学工具有不断学习新的知新的知识、技能的、技能的动力，那么企力，那么企业一方面要建立配套的培一方面要建立配套的培训体系，同体系，同时，如何鼓励，如何鼓励员工运用知工运用知识和技能提高工作和技能提高工作绩效，效，也是一个需要重点考也是一个需要重点考虑的的问题。因。因为，如果，如果员工掌握的新知工掌握的新知识和新技能没有机会运用，他和新技能没有机会运用，他们就会失去学就会失去学习的的兴趣和信心，趣和信心，而企而企业也并没有从也并没有从员工能力的提高中受益。所以，企工能力的提高中受益。所以，企业必必须使自己的使自己的组织变成更具成更具弹性的学性的学习型型组织和和创新型新型组织。25.简单原原则 职能工能工资制不能太复制不能太复杂，否，否则员工会由于不了解其真工会由于不了解其真正含正含义而没有信心，而企而没有信心，而企业也会由于体系本身的复也会由于体系本身的复杂而而导致的操作困致的操作困难对继续推行其失去信心。推行其失去信心。实际上，根据国外上，根据国外的的经验，实施又取消基于能力的薪酬体系的企施又取消基于能力的薪酬体系的企业，大部分，大部分是因是因为体系体系过于复于复杂，投入了大量精力却没有得到相，投入了大量精力却没有得到相应回回报。另外，在推行。另外，在推行职能工能工资制以前，需要在企制以前，需要在企业进行宣行宣传，因因为，毕竟人竟人们都已都已经习惯了基于了基于职位的位的报酬方式，所以酬方式，所以必必须首先得到首先得到员工的理解和支持，工的理解和支持，这样才能有一个良好的才能有一个良好的实施基施基础。26.案例：案例：丰田的能力工丰田的能力工资制制丰丰田田汽汽车公公司司为加加强内内部部人人才才培培养养，提提高高组织运运行行效效率率，以以适适应国国内内市市场饱和和、业务全全球球化化等等挑挑战，开开展展了了以以“培培养养能能在在多多领域域发挥创造造性性作作用用的的人人才才”为主主题的的“挑挑战计划划”活活动。为了了配配合合该计划划的的实施施，公司引入了能力工公司引入了能力工资制。制。27.丰田公司原来丰田公司原来实行的是支持行的是支持终身雇用制身雇用制的的年功序列工年功序列工资制制，它，它规定定职员工工资随其年随其年龄增增长和参加工作年限的延和参加工作年限的延长而增加。公司人而增加。公司人员的工的工资由基本工由基本工资和加班和加班费组成，加班成，加班费由加由加班工班工资率乘以加班率乘以加班时间求得，而基本工求得，而基本工资由年由年龄、进入企入企业年限和学年限和学历等因素确定。随着等因素确定。随着职工企工企业工工龄的增的增长，薪酬每年都有所增加，薪酬每年都有所增加。公司引入能力工公司引入能力工资制后，工制后，工资的构成的构成发生了生了变化。公司按照人化。公司按照人员的的职务分工将他分工将他们分分为事事务职员和和业务职员两种。前者属管理部两种。前者属管理部门和和间接部接部门，后者属生，后者属生产部部门和技和技术部部门。28.年功序列年功序列工工资制制基本工基本工资加班加班费:加班工加班工资率率X加班加班时间事事务职员（管理（管理部部门、间接部接部门）业务职员（生（生产部部门、技、技术部部门）能力工能力工资制制基本工基本工资 60%能力工能力工资40%基本工基本工资80%能力工能力工资20%创造力造力 20%;决策决策贯彻能能力力30%;组织能力能力20%;人力人力利用能力利用能力20%;声望声望10%工工资制度改革制度改革随工随工龄的增的增长，薪酬每年都有所增，薪酬每年都有所增加，企加，企业人力成本上升，人力成本上升，负担重担重5050由其由其专业知知识与能力确定，与能力确定，而余下的而余下的5050与事与事务职员考核指考核指标相同，只需相同，只需进行等比例行等比例缩小即小即可可29.丰田的能力工丰田的能力工资制有什么特点？制有什么特点？第一，将企第一，将企业内部人内部人员分分为事事务职员和和业务职员；第二，第二，职员工工资分分为基基础工工资和能和能力工力工资两个部分。两个部分。30.谢谢大家！大家！31.