人力资源管理视角下地方高校兼职教师管理研究-本科毕业论文.doc

长 沙 学 院 CHANGSHA UNIVERSITY 本科生毕业论文 论论 文文 题题 目目:人力资源管理视角下地方高校人力资源管理视角下地方高校 兼职教师管理研究兼职教师管理研究 系系 部：部：法学与公共管理系法学与公共管理系 专专 业：业：公共事业管理公共事业管理 学学 生生 姓姓 名：名：官玉琴官玉琴 班班 级：级：0909 人力人力 3 3 学号学号 2009083315 2009083315 指导教师姓名：指导教师姓名：吴庆华吴庆华 职称职称 副教授副教授 长沙学院教务处长沙学院教务处 二一一年二月制二一一年二月制 （2013 届）届）本科生毕业本科生毕业论文 人力资源管理视角下地方高校兼职教师管理研究 系系 部：部：法学与公共管理系法学与公共管理系 专专 业：业：公共事业管理公共事业管理 学学 生生 姓姓 名：名：官玉琴官玉琴 班班 级：级：0909 人力人力 3 3 学号学号 2009083315 2009083315 指导教师姓名：指导教师姓名：吴庆华吴庆华 职称职称 副教副教授授 最终评定成绩最终评定成绩 2013 年 6 月 长沙学院毕业论文 I 摘 要 兼职教师已经成为地方高校一种重要的人力资源，其存在对地方高校有着重大的意义。但在目前来看，很多地方高校对兼职教师的管理力度不够，导致兼职教师不但不能很好的发挥他们应有的作用，还影响了师资队伍的建设。在这种严峻的境况下，必须转变观念，做好新形势下兼职教师的管理工作。本文以 C 校为例，通过访谈和问卷调查等研究方法，从人力资源管理视角进行系统地分析，了解到地方高校兼职教师管理问题是：兼职教师队伍建设没有统筹规划、招聘与配置不合理、缺乏必要的培训、缺乏有效的考评机制、兼职教师与学校关系疏离、激励机制不健全。进一步提出树立现代人力资源管理理念、建立科学的聘任机制、建立有效的兼职教师培训培养机制、建立专兼互动机制、建立健全考评机制、建立有效的激励机制的对策，以完善地方高校对兼职教师管理，促进地方高校的健康长远发展。关键词：人力资源管理，兼职教师，地方高校 长沙学院毕业论文 II ABSTRACT Part-time teachers has become an important part of local university human resources,the existence of local colleges and universities have a great significance.But in the present situation,many local colleges and universities for the management of part-time teachers is not enough,resulting in a very good part-time teachers will not be able to play their rightful role,but also influenced the construction of teachers.In this grim circumstances,we must change our concepts,under the new situation the management of part-time teachers.In this paper,take an example of C school,through interviews and questionnaires and other research methods,from the perspective of human resource management systematically analyze,understand the local university part-time teacher management issues are:Part-time Teachers no overall planning,recruitment and configuration unreasonable,lack the necessary training,the lack of an effective evaluation mechanism,part-time teachers and school alienated,incentive mechanism is not perfect.Further proposed to establish modern human resources management concept,the establishment of a scientific appointment mechanism,establish an effective part-time teacher training training mechanism,the establishment of professional and part interactive mechanism,establish and improve the evaluation mechanism,the establishment of an effective incentive mechanism countermeasures to improve the local university for part-time teachers management,and promote the healthy long-term development of local colleges and universities.Keywords:Human resource management,Part-time teachers,Local colleges 长沙学院毕业论文 III 目 录 摘 要.I ABSTRACT.II 绪论.1 一 地方高校兼职教师管理相关概念及特点.5（一）相关概念及界定.5（二）地方高校兼职教师管理的特点.6 二 C 校兼职教师管理案例分析.9（一）C 校兼职教师概况.9（二）C 校调查分析.12（三）C 校兼职教师管理制度分析.12（四）C 校兼职教师管理存在的问题及原因分析.14 三 完善地方高校兼职教师管理对策.17（一）树立先进的人力资源管理理念.17（二）建立科学的聘任机制.17（三）建立有效的兼职教师培训培养机制.18（四）建立专兼互动机制.18（五）建立健全考评机制.19（六）建立有效的激励机制.19 结 论.20 参考文献.21 附 录 1.22 附 录 2.24 致 谢.25 长沙学院毕业论文 1 绪论 （一）问题的提出 我国从 1999 年开始高校扩招政策实行，高等教育的发展也实现了质的飞跃。随着在校生数量的急剧增长，高校对教师的需求也相应增加。在高等教育市场化的背景下，为提高学校在各高校中的竞争力，高校不仅增加了教师数量，还提高了教师的质量。但随着学校的扩张，师资不足、财政超支、师资结构不合理的现象越来严重。为解决这些问题，越来越多的高校根据自身的需求来选择聘任兼职教师。兼职教师缓解了高校师资不足的尴尬，也压缩了高校的教学成本，减轻了财政压力。因而，对兼职教师的使用从临时演变成了长期战略。到 2004 年为止，我国高校兼职教师的数量已占整个高校师资总量的 21.9%。可见，兼职教师已经成为高校一种重要的人力资源，他们的存在对高校有着重大的意义，管理合理能给学校的发展带来巨大的作用，但如果没管理好对学校的影响也是很大的。但就目前而言，很大一部分高校尤其是地方高校对兼职教师的认识还不清楚，不重视，管理力度不够，这不仅阻碍了兼职教师最大程度发挥他们应有的作用，还影响了整个师资队伍的建设。在这种严峻的境况下，必须转变观念，做好新形势下兼职教师的管理工作。人力资源管理的基本理论与方法已经被企业和政府部门所采用，成为合理配置和激励人才，提高核心竞争力促进发展的重要理论工具。而近年来人力资源管理理论应用于教育领域的研究也得到了较大的发展。刘诚芳的现代高校教师人力资源管理、关云飞的高校教师人力资源管理模式创新研究、申继亮的教师人力资源开发与管理等著作，都是人力资源管理理论运用于教育制度研究的典型成果。这些成果启发了笔者运用人力资源管理理论来研究高校兼职教师管理制度。（二）文献综述 为了获得更多可靠可信的信息，笔者围绕高校兼职教师管理及相关的主题，进行了广泛的资料收集和整理。在中国知网上检索“高校兼职教师管理”，出现 5549 条结果。文献发表从 1972 年的 1 篇到 2012 年 838 篇，每年的发表量呈直线上升。由此可见，随着经济的发展和制度的变革，兼职教师的问题越来越凸显。在这些文献中一些是以美国为研究对象，一部分以民办高校为对象，也有一部分研究地方高校，还有一部分研究的是高职院校。且他们在研究内容上都各有偏重。长沙学院毕业论文 2 1 国外关于兼职教师的研究 2004 年，罗伯特潘金(Robert Pankin)和卡拉威斯（Carla Weiss）在高等教育中的兼职教师：研究资料选编（Part-time Faculty in Higher Education：A Selected Annotated Bibliography）一文中收集整理并注释了一些研究兼职教师的资料，其中 1977-1989 年有 158 篇，1990-1999 年有 231 篇，2000-2004 年有 106 篇。这些文章的内容主要包括：兼职教师的特征、兼职教师的地位和待遇、兼职教师的工作满意度、高校使用兼职教师的原因以及使用中存在的问题等1。在美国，兼职教师(part-time/adjunct faculty)是指在美国高等学校兼课的、没有长期任教合同(tenure system)的教学人员2。高校兼职教师的来源广泛，主要包括四大类人员:(l)将要退休和已经退休的人员;(2)一些喜爱教学胜过经济报酬的专家、行家;(3)热心学术生涯、渴望高校里的专职工作却暂时不能如愿者;(4)一些自由职业者3。在美国，不同类型高校其兼职教师比例的基本特点是:公立的比私立的低;研究型的比非研究型的低。其中社区学院兼职教师的比例最高，达到 62%，而且大量聘用兼职教师是社区学校的一大特点，研究型大学兼职教师比例最低，一个关键的原因是这些大学可以使用大量的研究生充当助教4。大量聘任兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证5，对兼职教师考核的内容一般是三个方面:教学、科研和社会服务,其中两个方面要非常优秀,一个方面比较好才能聘用6。在美国，教师这个职业有非常高的社会地位，所以兼职教师也比较受尊重和欢迎。费城社区学院教师联盟在其合同文本中就规定了兼职教师再聘用和优先雇佣条款,要求各学校招聘委员会为每个专职岗位选出的两个候选人中,必须包括一名兼职教师7。当然，随着兼职教师的不断发展，他的问题也越来越突出。菲利普G阿特巴赫认为：“雇用兼职教师来教一门或两门规定的课程,不用为他们提供福利,常常也不必为他们提供办公室,只要他们在教室里露面进行教学就行了,兼职教师类似日本传统的无主的武士一种没有永久的雇主的武士,他们漂泊乡间提供自己的服务,期待着被选做学徒，这些无主的武士具有武士的全部资格,他们缺乏的仅仅是保证人(永久的雇主)8。”虽然兼职教师是高校人力资源快速发展不可或缺的一部分，但高校只是根据兼职教师授课的多少来付给他们相对较少的工资，因此兼职教师对学校忠诚度不高就很容易理解了。2 国内关于兼职教师的研究 国内研究主要内容主要有以下三个方面：一，从兼职教师来源来看；据西安交通大学 2005 年高校专业技术人员兼职兼薪管理实践研究课题资料,目前国内高校兼职教师主要来源有:国内大学教师、科研院所专家、企业专家、国外大学教师、政府官员及 长沙学院毕业论文 3 社会名流9。翁峰舟在这个基础上进行了拓展，认为兼职教师根据来源，主要可以分为以下几类：1、临近退休和已经退休的人员，他们把在高校从事教学看出是一种继续保持脑力活动的方式。2、来自其它高校的专职教师。3、一些喜爱教学胜过报酬的专家和行家，他们在一些非常专业的领域教学，比如医疗、法律和护理。4、一些自由职业人，比如，音乐家、设计师、艺术家、自由撰稿人和作家等等。他们兴趣广泛，喜欢独立和自由，不喜欢做单一角色的专职教师，但又喜欢通过在高校兼职而接触学生。5、一些找不到专职学术工作而不得已充当兼职教师的人，他们中的许多人奔波于多个校园，从而拼凑成一份“专职”工作，他们也因此经常被称作“高速公路上的飞行者”或者“马路学者”。6、一些正在攻读学位的人，他们通过兼课贴补学业。7、少数为了照顾家庭而放弃专职工作的人，女性居多10。二，在高校聘用兼职教师的原因方面；柴晋芳认为有两个原因:经济原因和学校自身的原因11。而李黎认为，高校聘任兼职教师的理由：1、出于成本考虑 2、聘用方便 3、能为高校注入新鲜血液 4、有助于培养高校教师后续力量12。三，在兼职教师管理问题方面；奚昕和邢金卫认为，高校本身缺乏对兼职教师的统筹规划及系统管理，许多高校选聘兼职随意性较大,往往凭人际关系被举荐任职,没有科学的招聘与甄选标准,更未形成对兼职教师的教育培训、考核评价、激励约束等管理制度,兼职管理呈无计划、无系统、不协调的状态13。而翁峰舟认为，除了上述这些原因，还有一个很重要的因素：劳动关系。我国高校工会不包含兼职教师的组织关系,在相关教育法规中也没有明确的关于保护兼职教师权益的条文规定，高校对兼职教师的福利保障、社会保险等几乎不承担任何责任,仅按兼职教师的作用与贡献付予相应的报酬,除了特聘与特殊贡献的兼职教师外,一般的兼职教师与专职教师相比待遇和报酬很低,在行政管理上难以把兼职教师融入师资队伍的主体14。3 文献述评 美国高校兼职教师管理研究开展起步较早，已积累了一定的经验，相对较成熟，并受到高校、外部基金组织、高等教育协会等的重视，因而其研究具有扎实的现实基础和动力。尽管也不乏理论性的研究，但大多数对兼职教师发展的研究主要是对所在学校、地区或者全国性的兼职教师发展某一方面的调查研究或相关的经验总结，更多的是一种“问题导向”和“行动导向”的研究，换句话说，这些研究成果更多地是针对已有的兼职教师管理项目和活动中可能存在的问题的评估和分析，研究成果将为改进后续的项目和工作提供有价值的依据，具有较强的现实针对性和可操作性。这种研究路径为我们的研究提供了思路和可借鉴的方法。然而，我国对高校兼职教师的研究较之美国还是很薄弱的。相对于西方发达国家，我国对高校兼职教师管理的研究起步确实比较迟。近几年对地方高校兼职教师管理的问 长沙学院毕业论文 4 题越来越受到重视，相关的论文在不断出现。总体来讲，国内的兼职教师的研究主要在比较教育研究的层面。对地方高校兼职教师的问题有简单论述，大多借鉴国外的研究成果和成功的实践经验。但是，关于地方高校兼职教师管理方面的资料较少，由此可知，我国在地方高校兼职教师管理方面尚处于摸索实践的阶段。在这样的情况下，我们有必要进一步深入研究我国地方高校兼职教师管理中存在的弊端以及其根本原因，并且以人力资源管理理论为指导，对症下药，促进下地方高校兼职教师管理体制改革。（三）研究的思路与方法 1 研究思路 首先，从实际出发，通过整理近年来国内外专家学者研究高校兼职教师管理方面的资料，找到我国地方高校兼职教师管理的共同特点。其次，通过对长沙某地方高校（以下简称 C 校）兼职教师管理的深入研究，揭示当前我国地方高校兼职教师管理的现实状况和存在的问题。然后，根据 C 校的实际情况，提出改进和完善地方高校兼职教师管理的建议。最后，根据我国的实际情况，运用人力资源管理的理论知识，提出改进完善我国地方高校兼职教师管理的建议。2 研究方法 第一，采用文献分析法，主要是从网络及学校图书馆中的数字信息资源中，检索和收集相关文献，经过研读和筛选，从中发掘对文章有使用价值的信息，然后进行进一步的整理、分析与应用。第二，案例分析法，本研究选取 C 校兼职教师管理进行案例分析。案例研究着重于兼职教师的来源、聘用条件、聘用程序、教学管理、绩效与薪酬。第三，实地调研法，笔者到 C 校进行实地调研，通过访谈和问卷调查了解兼职教师存在的真实现状及存在的问题，为后文提出地方高校兼职教师管理建议作实践依据。（长沙学院毕业论文 5 一 地方高校兼职教师管理相关概念及特点 （一）相关概念及界定 1 高校兼职教师 在美国，兼职教师(part-time/adjunct faculty)是指在美国高等学校兼课的、没有长期任教合同(tenure System)的教学人员15。然而在我国，不同的学校不同的学者有不同的看法，实属“见仁见智”。“高校兼职教师”的含义在 2002 年 5 月 15 日下发的教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见(教高厅20025号文件)第三条中就已经进行了明确的规定:“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”在 2005 年教育部颁布的高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)中重新对高校兼职教师进行了界定:“兼职教师是指学校正式聘任的，己独立承担某一专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”综合上述观点，笔者认为，高校兼职教师就是：在本职工作外，兼任某高学校的课程教学或技术指导，不在编、按授课课时取酬或按劳取酬的人。2 地方高校 我国的高等教育系统按照投资和行政管辖隶属关系，分为中央部属高校和地方所属高校。地方高校是指地方政府投资、主管的高等学校。本研究中的地方高校主要包括，（1）主办者为省级人民政府，投资者以省级人民政府，也可能以地级市人民政府为主；（2）服务面向以投资者管辖的省市及其所辐射的区域为主；（3）人才培养规格以本科教育为主，包括部分硕士研究生和博士研究生教育。基于上述标准，因此，本研究所指的地方高校不包括：（1）各省和各地方由民间投资、管理的民办高校；（2）各省和各地方举办的高职高专院校。3 人力资源管理 传统的人事管理是以“事”为中心，注重对人的控制和监督，是刚性、静态的管理。而现代人力资源管理是以“人”为中心，注重对人现有能力和潜在能力的开发和利用，是柔性、动态的管理。显然，现代人力资源管理较传统人事管理有很多优势。目前对人 长沙学院毕业论文 6 力资源管理这个概念较权威的解释是：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标16。然而不同学者对人力资源管理的概念认识也有不同，加里钱德勒(GaryDessler，1994)认为，人力资源管理是为了完成管理中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，包括：工作分析；制定人力需求计划并开展人员招募工作；对求职者进行甄选；引导并培训新雇员；工资及薪金管理；奖金和福利的提供；工作绩效评价；沟通；培训与开发；培养雇员的献身精神17。资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。总的来说，人力资源管理就是对组织的人力资源在规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬及劳动关系上，采用现代化的人力资源管理方法，充分激发人的主观能动性，使人力、物力发挥最大的效益，来实现组织目标。4 高校兼职教师人力资源管理 根据上文对兼职教师和人力资源管理的论述综合可知，高校兼职教师人力资源管理就是，高校管理者对兼职教师在规划、招聘、配置、培训、开发、绩效、薪酬及劳动关系上，采用现代化的人力资源管理方法，充分激发人的主观能动性，使人力、物力发挥最大的效益，来实现学校目标。高校兼职教师人力资源管理包括两层含义，即开发和管理。开发是指高校对兼职教师进行教育、职业培训、技能提高，包括对兼职教师的配置、培训、激励、考评等全过程。管理是指对兼职教师从招聘、甄选、录用、培训、评价、调动直至解聘的全过程管理。（二）地方高校兼职教师管理的特点 1 地方高校兼职教师队伍的特点 1 多样性 兼职教师来自各行各业，他们可以是高校教师，科研机构，企事业单位，在校学生及各领域专家能手等。这样一来，兼职教师在年龄和学历分布上也是多样的。只要符合（长沙学院毕业论文 7 学校关于兼职教师的任职要求，根据自己的个人特长去应聘相应的学校。学校也是根据专业和课程的需要，去选择兼职教师。2 经济性 就学校而言，聘用兼职教师的成本比专职教师要低很多。学校一般按照授课课时来支付相应的费用，兼职教师是没有编制的，所以他们基本不能享受学校福利。学校聘用兼职教师的目的之一就是追求其经济性，以较小的成本获得更多更好的效益。当然，也存在学校高薪聘请高水平或资深专家来担任兼职教师，以此提高学校的整体层次，这也只是特殊时期的一种战略。其次，就兼职教师而言，他们运用自己的知识，到学校做兼职工作，既实现了自己的价值还可以“创收”，增加额外收入，提高自己的生活水平。3 灵活性 现在高校教学工作都要与时俱进，要根据实际需要设置学校专业和开设专业课程，聘用符合要求的兼职教师，可以适应学校在这些方面的创新。而且兼职教师和学校之间只是一纸合同的关系，在需要的时候学校可以聘用，一旦生源减少或专业重组，出现师资过剩，就可以解除合同，灵活地平衡了劳资关系，也更好的实现了优胜劣汰制。4 流动性 兼职教师流动性很大，一方面是兼职教师自身原因造成的。他们来自各个领域也有自己的本职工作，当两种工作出现冲突时，兼职教师将毫不犹豫放弃兼职的工作。而且很多兼职教师本来对其兼职的工作就有暂时性的思想，因而他们放弃兼职的工作是任何时候都有可能发生的。再者，他们选择做兼职教师很多都出于经济考虑，所以找到了更好的下家，他们会果断离开。不管出于哪个原因考虑，学校的规章制度都很难阻止他们的离去。另一个是学校方面造成的，学校根据自己的需要招聘兼职教师，在不需要的时候就会解除合同，这样大大的增加了兼职教师的流动性。5 劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量18 兼职教师在从事教学工作时，主要是依靠大脑在思考问题，将一些理论知识经过自己的阅历和经验的再创造，然后再传授给学生，所以他们创造价值的过程是无形的。再加上教学工作本来就没有固定的模式，所以也就不存在固定的劳动规则。因为知识产出的无形性，所以兼职教师教学质量弹性很大，从而导致无法用传统的考评方式对他们的教学成果进行科学的衡量和管理。长沙学院毕业论文 8 2 地方高校兼职教师管理的特点 1 刚性管理 地方高校对兼职教师的管理以“事”为中心，注重对兼职教师行为的控制和监督。学校通常会建立一套兼职教师管理办法，在内容上，严格规定了兼职教师的职责和义务，以及一些奖、惩制度。且重点落在对违纪兼职教师的惩罚上。地方高校并不重视对兼职教师现有能力的挖掘和潜在能力的开发，也没能激发兼职教师的积极性，实现人才资源的优化配置。2 执行偏差 地方高校在对兼职教师的管理办法上，很多其实是规范可行的，但最后往往都败在执行上。尤其是在招聘上存在着比较大的差异，没有严格按照学校规定的标准程序来，对兼职教师的聘用也存在随意性。对自己前来应聘的，学校还能基本走完规定的程序，但对那些由专职教师或学校管理层人员介绍的，基本上都是直接上岗，那些规章制度就成了一纸空文。3 短期管理 地方高校对兼职教师一般只是注重短期性的管理。地方高校没有将兼职教师队伍的建设，纳入学校整个教师队伍长远规划建设中，只是将目光放在弥补暂时师资力量不足的问题上。对兼职教师队伍的建设没有从学校的专业建设、人才培养和学校长远发展等方面来综合考虑。长沙学院毕业论文 9 二 C 校兼职教师管理案例分析 （一）C 校兼职教师概况 2013 年 1 月最新资料显示，C 校现有两个校区，全日制在校生 13312 人，有教职工951 人（含非在编聘用 139 人），其中专任教师 706 人，专任教师中有 90 人具有正高职称、193 人具有副高职称。学校现有 16 个教学系部。学校现有 35 个本科专业，基本形成了以工、管为主，理、工、文、管、法多学科协调发展的学科专业布局。学校培养目标：培养应用基础实、实践能力强、具有社会责任感,德智体美全面发展的高素质应用型人才。该校是一所普遍二本院校，学校实行省市共建共管、以长沙市为主管理的体制。自身的发展有限，而且学校没有硕士点，没有本校在读研究生担任助教，兼职教师的问题更加突出。所以笔者选取了该校为案例进行研究，希望能对其他地方高校有所启发。由于兼职教师队伍流动太大，下文中笔者以该校 2011-2012 学年兼职教师库为研究数据，来更清晰地反应实际情况。1 兼职教师来源 该高校共有兼职教师 252 人，主要来自其他高校教师、在读研究生、企事业单位、退休及其他，其来源及数量构成见表 2.1:表 2.1 兼职教师来源分布表 从上表中可以看出，大部分兼职教师来源于其他高校教师，占兼职教师的 49.21%；来源于在读研究生的占兼职教师的 29.37%，其中绝大部分是在读硕士研究生；来源于企、事业单位的只占 12%，主要受聘于理工科系，都是在某一领域有所建树的人；而退休人员绝部分是本校退休人员，数量也很少。由此可见，兼职教师来源多样化，且分布不均。兼职教师来源 人数 比例 其他高校教师 124 49.21%在读研究生 74 29.37%校外企业 24 9.52%退休 9 3.17%校外科研、事业单位 7 2.78%其他 14 5.95%合计 252 100%长沙学院毕业论文 10 2 学历情况 表 2.2 兼职教师学历分布表 学历 人数 比例 专科 7 2.78%本科 128 50.79%硕士 114 45.24%博士 3 1.19%合计 252 100%如表 2.2 所示，兼职教师中有本科学历的占到一半，硕士和本科一起超过了 96%。但兼职教师拥有博士学历的只有 3 个，可见兼职教师的学历相对偏低。3 职称情况 表 2.3 兼职教师职称分布表 职称 人数 比例 高级 43 17.06%中级 51 20.24%初级 80 31.75%其他 78 30.95%合计 252 100%如表 2.3 所示，兼职教师的职称等级中，初级的比例相对较大，高级相对较少。而在其他项中，绝大部分是在读研究生，还有小部分是企事业单位中的一线工作者。4 年龄情况 图 2.1 从上图可以看出，兼职教师整体上比较年轻，30 岁以内的，大部分都是在读硕士和 长沙学院毕业论文 11 在读博士。而 30-50 岁这一阶段，是企事业单位兼职教师主要分布段，但也只占到这个年龄段兼职教师的 18%。5 任课情况 表 2.4 兼职教师任课类型情况表 任课类型 人数 比例 公共、基础课 97 38.49%专业课 127 50.40%通识选修课 10 3.97%实践技术指导 18 7.14%合计 252 100%如表 2.4 所示，在这 252 名兼职教师中，有 224 名兼职教师承担了该校 2011-2012年度公共、基础和专业课程的教学，占专、兼职教师总数的 23.38%。可见，兼职教师已经成为该校师资队伍重要的组成部分。实践技术指导主要是指导学生毕业设计、论文指导。6 兼职教师分布 图 2.2 由上图可知，兼职教师在电子与通信工程系的人数最多，达到 40 人占整个兼职教师的 15.87%。土木工程系与法学与公共管理系次之，分别占 13.49%和 11.51%。而外语系的兼职教师最少，只有 3 人，可见兼职教师在各系、部的分布并不均匀。长沙学院毕业论文 12（二）C 校调查分析 为避免个案分析中的主观色彩，使研究更接近事实，笔者对该校兼职教师和学生进行了访谈和问卷调查。兼职教师访谈主要从来源、动机、聘任、培训、教学、薪酬、考核等方面进行设计，考察兼职教师的行为和建设兼职教师队伍的现状。学生问卷主要从兼职教师的教学秩序、教学水平、教学效果等维度进行设计，来调查兼职教师在教学过程中存在的现实问题。问卷面向全校十二个系部，共发放问卷 120 分，回收 112 份，回收率为 93.33%，其中有效问卷为 108 份，有效率为 96.43%。以下是问卷和访问中对兼职教师管理问题的分析和概括。整体上学生对兼职教师的满意度还可以，但也存在着一些“混日子”的兼职教师。学生认为兼职教师对教学内容还比较熟悉，大部分对教学内容讲述得比较清楚，但对学校的一些规章制度却不怎么熟。学生对兼职教师的课堂气氛评价相对比较高，70%觉得兼职教师的课堂比较活跃，老师和学生互动比较多。但由于兼职教师相对专职教师对学生的管理较松，所以兼职教师课堂到课率较低。此外兼职教师迟到早退、调课的现象比较少，因为这关系到他们的薪酬。但却有 30%的学生表示，兼职教师上课做与课堂无关的事。学生基本上参加了对兼职教师的考评，但在对兼职教师课堂安排听课这一项，近30%的选择了“从来没有”，选“很少”的占 50%，而选“经常”的没有。可见学校对兼职教师的教学管理还很不完善。在访谈中了解到，兼职教师对学校的评价不高。据一位兼职教师所言“学生很肤浅”，另一位兼职教师说“管理上太喜欢走形式”，还有一位兼职教师认为“学术氛围不浓，很多教师都是不求有功但求无过的态度”。在调查中还发现了一个态度问题。面对兼职教师时，学生的态度比较随意，尤其是面对那些在读研究生的兼职老师。经过调查发现，这些在读研究生在年龄上与其所教学生相仿，有些甚至是同龄。这在年龄上拉近了师生之间的距离，便于沟通交流。但就是这种“近距离”使得师生关系更像是朋友关系，无形之中学生对老师的态度也就随意起来了，老师对学生也比较随便。当然不可否认，这种轻松的气氛可以活跃课堂气氛，但也使师生之间缺乏正面的压力，不利于激发双方向上的动力。（三）C 校兼职教师管理制度分析 学校于 2007 年出台了外聘兼职教师管理办法，对兼职教师的聘用和管理作了初步的规定，在 2010 对其进行了修订，进一步完善了兼职教师的管理办法。笔者主要以修订版为分析对象。1 外聘教师的来源（长沙学院毕业论文 13 学校设置了聘任兼职教师的来源：其他高校的在职教师；本校或兄弟高校的退休教师；相关科研单位的在职或退休的高学历高职称人员；企事业单位一线的工程技术人员或高管人员。总体上，来源还比较多样。2 外聘教师的聘用条件 该校限定了兼职教师聘任的条件：身体健康，具有良好职业道德，认同学校文化；在学位和专业技术职务上做了明确规定，一线的工程技术人员或高管人员的学位与专业技术职务可适当放宽。在他校任教的应具有高校教师任职资格证书，具有一定的教学经验或熟悉高等教育的教学方法。3 外聘教师的聘用程序 各个系、部根据师资需要制定下学期聘请兼职教师的计划，在学期十二周上报教务处。各系部负责招聘，组织专家对应聘教师进行专业考核和教学能力考核，并填写审批表，经系主任批准报教务处备案。教务处根据审批表对拟聘教师的学历、职称、教师资格证、身份证等材料严格审核，合格后签订聘用协议，明确聘期、任务和待遇等事宜。4 外聘教师的教学管理 该校对外聘教师实行分类管理，一般分为两类：来自普通高校的教师和来自企事业单位一线的工程技术人员、高管人员、研究人员、艺术设计人员等。规定了各系（部）应建立外聘教师教学业务档案，详细记录外聘教师的各项工作和活动。兼职教师的职责包括认真备课、授课和批改作业；任课前必须了解课程的教学基本要求、教学大纲、教学计划，制定教学进度计划；未经批准不得擅自调课、停课、增减学时。对来自企事业单位的，其授课方式、时间、地点可与相关系（部）协商，灵活处理。对外聘教师教学环节及教学效果的考核与专职教师同等要求，外聘教师未履行职责，没完成教学任务，没达到教学要求，其考核结果将认定为不合格，系（部）可按规定予以解聘。学生网上评教结果低于 70 分或被督导委员会评估为不合格的外聘教师，系（部）不得将其纳入今后的聘任计划之列。5 外聘教师的绩效与薪酬 外聘教师按课时计算薪酬，每学期结算一次。承担部分教学和学科专业建设任务的，实行年薪制。学生网上评教进入系、部前 20者，其课时酬金相应提高 20。严格遵守学校教学管理规定，无调课现象和教学事故者，课时酬金提高 10。对符合各项教学（长沙学院毕业论文 14 要求的外聘教师，其教学酬金可在原定基数上累计提高以示奖励，最高可提高 30%。对聘期内违反学校规定或发生教学事故的外聘教师，系（部）应根据情节轻重扣除一定课酬，最高可扣除期末总课酬的 30%。（四）C 校兼职教师管理存在的问题及原因分析 1 兼职教师队伍建设没有统筹规划 高校本身缺乏对兼职教师的统筹规划及系统管理。高校在规划教师队伍长远建设时，很少考虑到兼职教师队伍的发展。虽然学校要求各系、部将聘用兼职教师纳入年度工作计划中，但其侧重点在于弥补师资力量的不足。兼职教师队伍的建设没有从高校的专业建设，人才培养和学校长远发展等方面来综合考虑。在开学后还出现临时调配兼职教师的情况，说明高校对兼职教师在统筹规划上还有欠缺。2 招聘与配置不合理 招聘管理制度不统一，没有形成标准、按一定程序来开展招聘工作。通过调查访问的资料了解到，兼职教师的招聘工作很仓促。据一位兼职老师的口述，他是“临时拉来扛枪”，来学校兼职什么都没谈，合同也没签，“就是第一节课要有老师试听，不行就不行了”。几乎一半的兼职教师表示，在正式授课前没有进行过试讲，而这批人中绝大部分是经专职教师介绍进来的。他们上岗也很简单，只要将自己的学历证明拿来，就直接与学校教务处签订合同。同样是在一个学校任职，但应聘的过程有如此大的差异，说明该校在招聘兼职教师这一块疏于管理，没有形成一个统一的制度。根据调查发现，兼职教师的学历绝大部分是本科和研究生，学历相对偏低。再者，兼职教师所教课程，一般由系部根据需要来进行分配。系部缺哪门课程的老师就由兼职教师顶上。这些课程一般是难教的、没有趣味性的，或专职教师不愿教的。而兼职教师可能在专业和知识上不匹配。这既影响了兼职教师上课的主动性，更降低了学生的学习积极性，最终影响整个学校的健康发展。3 缺乏必要的培训 大多兼职教师表示参加过学校制度的培训，但很少参加过学校组织的教育理论和教学方法的培训。大部分兼职教师掌握着丰富、实用的技能和知识，但他们缺乏在高等教育教学方面必要的知识。如学术专家和企业高级工程师,在其各自的领域都是非常优秀的,但由于在传授知识和指导学生上没有经验,没能正确把握高等教育和培养学生的规律,所以传授知识和驾驭课堂的能力相对较弱,教学效果不太理想。还有部分兼职教师对 长沙学院毕业论文 15 学生学习的情况缺乏深入的了解，并且在教学方面没有接受过学习和培训，在教学方法和手段的运用上存在着一定的问题，教与学相脱节，不能将知识很好的传授给学生，教学效果大打折扣。所有学校在兼职教师上岗前对他们进行一定的培训是很有必要的。4 缺乏有效的考评机制 学校对兼职教师的考评也疏于管理，规定兼职教师的绩效考核和专任教师管理和考核办法一样，实际上却不然。大部分兼职教师反映只是定期检查教案或不定期检查，听课什么的这种几乎很少发生。通过访问调查了解到，一般在一学期的开始，学校会要求兼职教师交一份教学计划书，然后学校依据这些计划书的内容来检查兼职教师的教学工作。当然，教学计划是必要的，但只是仅用这个来考察教师的工作，而没对兼职教师上课的实际内容，工作态度，学生的听课情况等进行综合考核。单纯依靠兼职教师交的一些书面报告作为最终考核的依据，这样对兼职教师绩效的管理有很强的主观性和形式性。这样的绩效管理没有起到监督和激励兼职教师的作用。教学考评主要是学生评估、系部课堂教学评估、教研教改评估，学生网上评教权重 50%。学生对兼职教师有很大影响力。但对学校设立“教学十佳”，90%以上的兼职教师表示没有考虑，因为须近两