公司管理论文-高层管理人员培训体系研究.doc

摘要在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争，尤其是企业高层管理者素质的竞争。在企业的发展历程中高层管理人员是主导力量，如何提高高层管理人员的素质和能力是企业成败的关键，而培训是提高高层管理人员素质和能力最有效途径之一。本文从天津海龙阀业集团高层管理人员的培训入手，通过对高层管理人员的组成结构和培训现状的全面系统分析，发现高层管理人员培训的落后已成为集团改革发展的瓶颈问题，从而把高层管理人员培训提高到战略的高度。本文通过运用现代人力资源的培训理论和研究成果对天津海龙阀业集团高层管理人员培训中存在的问题进行细致的研究和分析，指出高层管理人员培训中问题产生的原因，针对问题和原因提出高层管理人员培训体系设计应采用的原则、基本思想，并对体系的可行性、局限性和实施条件作了详细的分析。此培训体系的设计旨在加强高层管理人员培训体系建设，提高高层管理人员的培训质量，使高层管理人员具备高素质和高能力来有效地服务于集团的发展，帮助企业适应经济环境的变化关键词：人力资源；管理人员；高层管理人员；培训体系 AbstractIt goes without saying that in the modern era of information economy，communication management in the enterprise management practice is playing an increasingly prominent pivotal role. Communication is the basic way of life of human society, no communication will be any management, and modern enterprise management is communication, interpersonal communication is the first human resources management skills. Effective interpersonal communication skills, including language and communication skills-language communication skills, their classification and what kind of environment to take what communication skills, in order to achieve maximum effect. Specifically on interpersonal skills in human resources management in the recruitment, training, performance management and corporate culture, team-building applications. Finally theory with practice, communication skills in my analysis of the implementation of the units that enterprises need harmony, and smart communication skills can create a harmonious relationship, attract and retain talent, motivate talented people, so that the integration team, but to no adverse .Key Words: Management communication Skills Human Resource Management Interpersonal communication目 录摘要Abstract 第一章 导言 1第二章 天津海龙阀业集团概况及高层管理人员培训现状22.1 天津海龙阀业集团概况22.2 天津海龙阀业集团高层管理人员结构和培训现状2第三章 天津海龙阀业集团高层管理人员培训中存在的问题及成因分析53.1 高层管理人员培训中存在的问题53.2 高层管理人员培训中存在问题的成因分析7第四章 天津海龙阀业集团高层管理人员的培训体系设计94.1 高层管理人员培训体系设计的原则94.2 高层管理人员培训体系设计的基本思路104.3 高层管理人员培训体系设计13第五章 天津海龙阀业集团高层管理人员培训体系评估165.1 高层管理人员培训体系可行性评估165.2 高层管理人员培训体系的局限性及有效实施的条件16第六章 结论19参考文献21致谢22 第一章 导言在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争，尤其是企业高层管理者素质的竞争。企业想在竞争中发挥优势，形成核心竞争力，实现战略目标，就必须打造一支精良的管理队伍。目前我国企业对高层管理人员的培训形式多种多样，但是其中不少培训活动的效果令人难以满意。那么，企业的高层管理者到底需要什么样的培训？高层管理人员培训对企业的影响到底有多大？这些都是值得深思与研究的问题。随着社会经济的发展,当今世界各国在综合国力,经济实力,科学技术,军事力量的竞争越来越激烈，人们认识到各种竞争说到底是人才的竞争。正所谓“工欲善其事，必先利其器”，培训是人力资本的重要投资形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的根本途径，对提高组织的绩效有重要作用。高层管理者是企业核心竞争力的象征，对高层管理人员的培训更是重中之重。好的培训活动是和企业的发展战略融合在一起的，通过对企业高层管理人员培训体系的研究，可以更好、更有针对性地对企业的综合实力进行研究和分析。第二章 天津海龙阀业集团概况及高层管理人员培训现状2.1 天津海龙阀业集团概况天津海龙阀业（集团）有限责任公司（以下称“海龙阀业”）成立于1989年10月，是集制造、装配、铸造于一身的中型私有独资企业。集团资产总额为5000万元，在职职工1000余人，集团下属2个子公司。海龙阀业集团主营项目有：生产蝶阀，闸阀，截止阀，过滤器，对夹止回阀、旋起式止回阀、立式消声止回阀等为主的阀门生产型企业，产品主要以出口为主。公司主要按美国ANSIAPI、日本JIS、德国DIN、英国BS、法国NF、中国GB等标准设计生产对夹式、LT型蝶阀和软密封闸阀、铸铁闸阀、截止阀、止回阀、Y型过滤器等产品，驱动方式有手动、齿轮、气动、电动可供选择，并根据产品的使用工况，阀门材料及密封结构可有多种优化配置疑满足客户对产品规格的不同需求，使阀门在多种压力、温度、及介质条件下确保其密封性、抗磨型、耐蚀性及安全性，使其广泛应用于石油、化工、冶金、电力等行业。 为确保产品和服务质量，公司建立了完善的质量管理和保证体系。集团在1999年就通过ISO9002质量体系认证，2001年通过了德国TUV公司的ISO9001和欧盟CE认证，集团产品以外销为主，现已销往美国、澳大利亚、德国、南非、埃及、东南亚及台湾等十几个国家和地区。良好的售后服务与优秀的产品质量，使集团赢得了较好的市场信誉；多年的外销经验，使公司产品既可按GB、 ISO、API、ANSI、DIN、JIS、BS、AS等国际标准生产制作，也可按客户要求定做。集团将追求持续改进质量，不断提高管理水平，为客户提供更多更好的优质产品和满意服务，2.2 海龙阀业集团管理人员结构和高层管理人员培训现状2.2.1 海龙阀业集团管理人员的结构海龙阀业集团在组织机构上有办公室、企业策划部、劳动人事部等15个职能部门，集团为天津市中型私有企业，其管理人员按职务等级可分为三大类：第一类是高级管理人员，包括集团董事长、总经理、副总经理等；第二类是中层管理人员，包括集团各部门的部长和副部长、2个分公司及其他附属企业的经理和副经理；第三类是集团和子公司的普通管理人员或普通管理人员。截止到年12月31日海龙阀业集团在职员工为1017人，其中管理人员为254人，占现有职工的25%，中层管理人员27人，占现有职工的2.7%，高层管理人员15人，占现有职工的1.5%。管理人员中的学历分布：硕士以上学历17人，占现有管理人员的1.7%；大学本科学历人数为533人，占现有管理人员的52.5%；大专学历人数为433人，占现有管理人员的42.6%；中专及中专以下学历人数为32人，占现有管理人员的3.1%。现管理人员中大多数是来源于技术人员，管理专业出身的管理人员据统计不到13人，占全体管理人员不到5%，且中高层管理人员中管理专业毕业和受过系统管理知识培训的人员占全体管理人员不到20%。从管理人员的整体来看，管理人员的学历素质比较高，队伍相对稳定，经验丰富，人员年龄结构分布趋于中间，年龄大和年龄小的比例小，人员年龄配置不太合理。从知识结构来看，专业技术出身的管理人员占绝大多数，管理专业出身的人员较少，进入集团后由于集团没有系统的管理人员培训体系，大部分管理人员缺乏系统的管理培训，在实际工作中他们主要依靠以往的经验办事，缺少管理上的创新能力。2.2.2 海龙阀业集团管理人员的培训现状海龙阀业集团现行的培训体制是由集团和各分公司培训部门组成的培训体制。集团劳动人事部负责整个集团职工培训的计划、组织、实施和考核，设有专职人员负责，有专用培训教室。各分公司也分别设有自己的职工培训组织机构，机构成员均为兼职，隶属于集团劳动人事部和本部门的双重领导。集团劳动人事部门的培训工作主要集中在每年新员工的入职培训和操作技能培训等一线工人的具体生产运行培训。高层管理人员的培训则一直处于次要地位，而且经常被忽视，在培训资源和费用上很少进行投入。在形式上主要有两种，一种是通过高层管理人员会议来传达国家的方针、政策，或是举办一两次社会时世和政策理论讲座作为对高层管理人员的培训；另一种是，定期的集体干部理论学习，其内容主要是党的方针政策和法律、法规。其方式单一，内容有限，知识结构不和理，缺少管理理论知识的和管理技能的系统培训。各分公司的培训工作实际上由各公司的一把手领导，在具体的高层管理人员培训上则由各公司自行决定。通常各分公司高层管理人员的培训一年只有一次，培训对象是各科室的负责人及主要岗位的管理人员，培训内容也是围绕集团提出的当年的重点工作方针和政策或是政府对企业工作提出的工作指导思想，培训方式是采用传统的单一的集体授课培训方式，培训时间为短期培训，培训师和考勤人员通常是由子公司领导自己担任。在高层管理人员培训的评估工作上，整个集团均采用单一的结业考试评估方式，考试一但结束，其培训工作也就宣告结束，在培训工作中缺少系统考评和效果反馈。在档案记录上，只有总的培训工作的档案记录，而没有员工的详细培训记录，档案记录由档案室管理，培训部门很少留有备份。自2000年以后，集团一直倡导“增收节支”，为了节约差旅费，一直限制员工出差考察学习。但近两年，随着集团现代企业制度改革的不断深入，经营环境的不断变化，集团领导也越来越重视企业管理的改革和创新，一改过去保守的传统，开始组织一些高层领导干部去国内先进的公司参观学习，吸收了一些先进的管理理念和管理方法，并在集团的工作中大力开展一些管理上的改革措施。第三章 海龙阀业集团管理人员培训中存在的问题及成因分析J: v0 2 t: S- Q3. r F) L1 / s3 f$ L2 ) 3.1 高层管理人员培训中存在的问题3.1.1 缺乏科学的人力资源管理培训理念集团的培训部门一直沿用计划经济时代的培训制度和方式，用传统的经验指导工作，培训工作始终运行在一种计划经济的惯性作用下，缺少现代的培训理念的学习和指导，缺乏增强人力资本的意识。在工作方式上把高层管理人员的培训当作一种简单的形式主义的工作，没有把高层管理人员培训作为建设优秀企业文化的一部分，更没有把培训作为一种员工福利的认识。其实，培训的实质上是一种系统化的智力投资，表现为企业投入人力、物力对员工进行培训，使员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，是创造智力资本的重要途径。企业培训可以为企业提高绩效，满足员工实现自我价值的需要，为企业营造优秀的企业文化，同时也为员工带来最大的福利。3.1.2 缺乏系统的培训计划员工培训是人力资源开发项目中的一项“系统工程”，必须具有系统的计划性。培训工作并不是一时的工作，它是一项长期、系统有计划的工作，它需要根据企业的发展战略、经营环境并结合自身的特点谋划出培训的长期、中期和短期计划，并根据实际情况做出适时的调节，以适应企业在人力资源上的储备。集团对高层管理人员的培训已形成了一种传统的固定模式，培训工作体现一种单一性，缺乏详细、周密的计划，没有将企业的发展战略、工作需求同高层管理人员培训建立起联系。在培训中的内容选择上只有政策、法规和时事的内容，缺少管理理论、管理技能和管理方法的培训，没有把高层管理人员的培训同经营环境的变化和工作岗位的需求结合起来，不能为高层管理人员综合素质的提高提供系统有计划的培训保障。3.1.3 缺乏科学的培训需求分析集团制定培训方案时，在培训需求的考虑上一般是采用培训高层管理人员的主观意见，没有通过组织分析、工作分析、个人分析等一系列科学的分析方法来确认培训需求，被培训人员很少能参与培训方案的设计，个人的培训愿望得不到反映，只能按照单位的安排参加培训。由于缺少科学的培训需求分析，因此在培训方案的制定过程中，受训人员和培训内容不能正确反映工作中的客观需要，造成培训内容缺少针对性、培训方式单一，致使受训的管理人员对待培训缺乏热情和积极性，培训效果自然也就不会理想。3.1.4 缺乏科学的培训评估机制是否具备科学的培训效果评估机制是判断一个企业培训体系是否健康科学的重要依据之一，培训效果的评估是企业培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价和总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。集团在培训评估机制建设上还存在着许多欠缺之处，在现实的高层管理人员培训中往往把培训当作一次性的任务来完成，每当培训课程结束后，整个培训任务也就随之完成，不重视培训效果评估。培训中即使有评估也仅局限于在培训过程中，评估的手段也多采用培训过程中的开卷考试的形式。在实际生产经营过程中没有应用科学的培训效果评估手段去监督、考核培训效果，这就自然造成实际生产经营管理与培训效果相脱节，使培训不能有效的应用于实际工作，不能很好的起到促使培训转化为对工作绩效的提高和工作效果的改善，没有评估记录的档案管理，没有对人力资源培训进行长期有序的完整记录，不能为以后的培训提供可参考的培训管理的决策依据。3.1.5 缺乏有力的培训激励机制参加培训是一件很辛苦的事情，如果要将培训成果转化为工作绩效就更难。但是一个良好的培训激励机制是调动员工积极参与培训和将培训成果转化为工作绩效的有效动力。好的培训激励机制能够提高员工参加培训的满意度。海龙阀业集团在高层管理人员的培训体系中忽视了企业的培训激励机制，对培训成绩优秀者没有奖励，没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。 c+ n( C 3.2 高层管理人员培训中存在问题的成因分析3.2.1 领导对培训的认识不深刻集团的经营管理层对人力资源培训的重要性认识不足。他们认为培训对高层管理人员能力的提高在工作实际上是无用的，企业高层管理人员的知识技能已经足够企业使用，培训只能增长员工才干，对企业自身没有多少益处反而会占用员工的工作时间。部分高层管理人员片面认为，管理主要靠经验和实践，是“无师自通”。正是基于以上观点的误导，企业的领导者仍然“重物轻人”，没有把人看作生产要素中最为活跃最终起决定作用的因素，没有把人力资源看成是一种可以投资增加其价值的资本，也没有认识到人力资源投资的效益大于物力资源投资的收益，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种企业形象工作在做。部分领导干部也存在“培训部下论”的思想，他们认为让部下去培训可以,自己当学员绝对不行。既然都已经干到这一级岗位上了，就证明自己是有经验有能力的人才,怎么能向外界承认自己这个不知那个不懂呢?失去了在部下面前的心理高度、以后还有什么权威指挥他们?尤其是在一些高级人员的心目中,接受培训简直就是一件可耻的事情那等于宣告自己不合格不胜任甚至很无能,同时也就意味着要接受同事特别是部下的轻视甚至嘲笑,那怎么能忍受?不能说这样的顾虑没有道理,可是,事实上,企业的经营管理在市场经济的冲击下天天都要接受新的挑战,越是级别高的人员,工作难度越高,培训的需要也比部下更迫切,他们在企业组织中的地位,决定了他们在态度、知识、技能等方面的状态对企业的命运有着更大影响力。不通过培训来提升自己的素质和能力,怎么对得起企业的重托?3.2.2 对管理理论认识的不足造成培训的落后集团由于长期受计划经济的影响和没有竞争对手的干扰，造成集团在管理上不能主动学习先进的管理知识，不能深刻认识现代管理理论的意义，致使集团在管理理论认识上落后。现代人力资源的理论强调，人力资源是企业发展的动力，是企业利润的贡献者，对人力资本的投资是企业价值增值的主要源泉。无论在高科技产业、信息行业、服务领域，还是在工业生产、建筑施工领域，劳动者以自身的知识、技能为企业赚取的利润远远高于物质资料的投入带来的价值。企业员工及其所拥有的知识、技能作为企业的人力资源，其状况往往决定着企业在竞争中的成败。因此“以人为本”，尊重劳动、尊重知识、尊重人格越来越被企业各级管理者所重视、接受，成为现代企业管理的核心理念，人才是企业立足之本，没有人才，就谈不上企业的生存与发展。而人力资源不同于其他物质资源，它具有时效性，社会不断进步，知识不断更新，员工的知识、技能也要与时俱进。企业通过开发人力资源，提升员工的知识、技能，才能使企业立于不败之地，否则，一旦丧失了优势，企业将面临人力资源枯竭的危险，严重的将被市场经济淘汰。据日本有关统计资料，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6，员工提出革新建议一般能降低成本1015，而受过良好教育和培训的高层管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。第四章 海龙阀业集团管理人员的培训体系设计4.1 高层管理人员培训体系设计的原则海龙阀业集团是一家经历了20年历程的企业，在人力资源培训上面的机构设置和资源投入上一直没有大的改善，但是随着市场经济的深入发展，社会环境和市场环境的快速变化，企业规模的逐渐壮大和产业链的不断延伸，促使企业不得不在经营理念、管理方法、组织结构重设和人才选择和培养方面进行变革。集团也深刻认识到人员素质对企业的重要性并提出“内强素质，外树形象”的工作思想，针对这一现实状况，集团高层管理人员的培训工作应作为集团的一项长期基础性工作来抓，以提高高层管理人员的整体素质，实现人才培养战略，为企业建立后备领导人才储备库。具体的培训体系设计要贯穿以下六个主要原则：4.1.1 战略原则战略原则是开展高层管理人员培训的首要原则。集团在制定培训计划时应满足两方面需要：既要满足目前工作的需要、又要满足同集团发展战略相一致的需要。缺乏战略性考虑的培训计划，虽然在现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因其缺乏长远眼光而为企业的长远发展留下缺陷。战略原则还包括两层含义：其一，培训工作要服从或服务于集团的整体发展战略，最终目的是为了实现集团的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。4.1.2 循序渐进的原则要正确认识智力投资和人才开发的持续性、渐进性和长期性，用“以人为本”、“人力资本”的经营管理理念来搞好管理人员培训。用科学的理论指导培训，要在充分认识员工能力和基础的条件下开展培训教育，并为高层管理人员建立培训档案和职业生涯规划，帮助员工有计划、有目的健康稳定的成长。4.1.3 积极主动原则集团高层管理人员以一种什么样的心态来对待培训，对培训效果有很大的影响。针对集团高管人员培训处于起步阶段，培养员工的积极心态是非常重要的。因此，培训都要让员工有一种开始学习的心理准备，换句话说，就是首先要有思想发动，使其对培训内容、安排等各个方面都有一个初步的了解。4.1.4 理论联系实际的原则高层管理人员培训和一般院校的普通教育不同，它特别强调针对性和实践性，只有和实际相结合并能解决实际的问题才能产生较好的效果。理论联系实际，就是要求培训要根据集团经营和发展状况、人员的特点以及在实际工作中发现的问题，由培训教师帮助寻找问题产生的原因和探究解决问题的方法并加以总结提炼，结合有关理论有针对性地对相关员工开展培训。培训既要讲授专业技能知识和一般原理来提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些集团在经营管理中存在的实际问题，以提高集团的整体效益和管理水平。4.1.5 严格考核和择优奖励相结合的原则作为起步阶段的集团高层管理人员培训工作，为保证高管人员培训的有效性和参与的积极性，严格考核和择优奖励是保证培训有效实施的重要管理环节，是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。择优奖励则是调动受训人员其积极性的有力杠杆，企业可根据受训员工的考核成绩，设立不同的奖励等级，还可记入档案，作为与他们今后的奖励、晋级等评定、挂钩的依据。4.1.6 多样化原则在培训方式和方法上采用多样化原则。不能只采用过去单一授课的培训方式，应根据具体的培训目的和需求，科学有效的安排相应的培训方式和方法。如自我培训、网上培训、案例研讨、岗位辅导、参观学习等等。使高层管理人员能多视角，多空间、多层次的获得所需要的知识，以增进他们的能力。多样话不但能提高培训质量，还能在一定程度上减少培训成本。4.2 高层管理人员培训体系设计的基本思路高层管理人员的培训体系要以集团倡导的“内强素质、外树形象”为指导思想，紧紧抓住市场经济体制改革的时代契机，树立“人力资本”的现代培训观念，为集团的体制改革和管理创新服务，为集团重新建立科学有效的培训体制打好基础，在具体设计上遵循以下思路。4.2.1 树立现代化培训理念,强化人力资本的意义海龙阀业集团过去一直是一个传统的垄断型企业，在培训体制上一直沿用计划经济时期的管理方式，旧的培训理念已经深深的印在集团每个员工的脑海里。为了培训工作能更好的服务于集团的工作、改革和发展，破除旧的培训理念，树立现代培训理念对于集团建立新型培训体制是致关重要的。首先，树立“人力资本”的培训理念。在培训认识上用现代人力资源理论做指导，强调人力资源是企业发展的动力，是企业利润的贡献者,对人力资本的投资才是企业价值增值的主要源泉。其次，要认识到高层管理人员培训是集团改革和创新的保障。二十一世纪是知识经济时代，我国早已成功的加入WTO，现阶段集团正由过去的私有独资逐渐向投资主题多元化，生产经营市场化方向转移，企业正处于适应市场经济管理体制改革的初期，正面临着市场环境的压力与挑战，而这一切的主要承担者就是高层管理人员。但集团高层管理人员大多来源于一线技术人员，他们缺乏现代管理理论知识，偏好用经验和传统进行管理，用个人的主观认识做决断，缺少适应现代管理的知识、技能和能力，要想提高他们的素质，只有对他们进行培训。最后，要明确培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。在集团改制的今天，企业在吸引人才和留住人才方面遇到很大的难题：市场经济已进入稳定发展阶段，城市居民收入已大幅度提高，而海龙集团在这一时期工资和福利却几乎停滞不前，已失去以往工资待遇上的优势。而在知识经济的今天，对每一个有志向的人而言，终身学习已经成为一个不可回避的现实，能否在企业中得到良好的培训是人们求职时所考虑的重要判断条件之一。集团要想吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，就得帮员工发展，即让员工“满口袋”，也让员工“满脑袋”，经常创造培训机会，使高层管理人员掌握最新的知识技能。4.2.2 以提高高层管理人员综合素质和培训质量为目标传统的工作方法和意识形态已阻碍集团的改革发展，只有提高员工的自身认识和素质，才能真正解决这一瓶颈。因此在培训工作上要从数量和质量上下工夫，以达到高层管理人员真正具备高素质和高能力，来实现突破传统束和改进工作现状。在具体方案设计中首先从过去集团高层管理人员培训的缺陷入手，采用现代的培训方法和手段，全面提高管理人员的综合素质和培训质量。具体要达到以下几个方面：1.使管理人员了解现代管理理论，企业文化理念和流程再造理念。2.使管理人员尤其是高层管理人员正确认识培训对集团及其自身的意义。3.完善管理人员培训体系中的培训需求分析和培训评估。4.在培训内容上要理论和实践相结合，采用形式多样的培训方式和手段来提高管理人员的综合素质和工作效率。5.要大力培养和建设企业内部培训师队伍。4.2.3 通过组织分析、岗位分析和员工自身分析确定培训需求在培训需求方面要改变以往的主观分析方式，采用科学的组织分析、工作分析和员工自身分析三层培训需求分析来确定培训目标和培训内容，以保证培训的有效性和科学性。除此之外，在员工个人分析上要注意对员工的个性结构、知识结构、专业结构、年龄等结合马斯洛的需求层次理论，根据管理人员在不同岗位、不同职位和不同时期自身需要的不同来有效的安排具体的培训课程。如对能力强，积极向上的后备干部要多安排一些领导岗位的培训课程，来满足其自我实现的需要；对能力弱，新入职的管理人员要多安排岗位技能的培训，提高其职业安全感。4.2.4 在培训内容上以理论学习为先导，逐步强化技能学习管理理论的学习是为了增强管理人员的管理理论水平，为管理技能的学习打下理论基础，通过管理理论学习来对管理工作的思想认识，从宏观上和客观上正确看待集团的管理工作，理解管理体制改革的必要性和方向性，使其在认识上更上一个层次，以提高其具体管理技能学习的能力。在此基础上增强对管理技能的学习，提高管理人员解决实际工作问题的能力，帮助其在实际工作中处理好上下级和同事间的关系，以形成一个团结和睦的工作氛围，来促进工作效率的提高和工作效果的改善。4.2.5 以采用多样的内部培训为主，外部培训为辅对于大多数管理人员要积极开展形式多样的内部培训，通过内部培训提高大多数管理人员对自身工作的认识和工作能力。内部培训要具有针对性强、实用性高、效果好、经济性等特点，在内容上要从行业的实际情况出发，在方案设计上要注重计划性、系统性和培训项目前后的逻辑性。具体培训方式有讲授培训、岗位辅导、岗位轮换、自我培训、专题研讨、实战模拟、企业教练等。对于领导和后备干部，除内部培训外，还要鼓励其主动参加外部培训，通过外部培训来学习先进的管理知识、开阔眼界、清晰思路、提高觉悟，以便将外部的知识和经验及时引入集团的管理实践中，并把所学到的知识通过内部培训与广大管理人员共享。4.3 高层管理人员培训体系设计集团高层管理人员的培训要始终以服务于企业生产、经营和发展为基础，在内容上要面向工作，面向市场，面向未来，面向员工个人发展。在培训体系设计时，具体应注意以下五点：学员和培训师要相互启发和合作指导；用学员们的经验作为范例和应用材料；根据学员的兴趣和能力进行开发指导；培训内容在工作上能立即应用；培训时应以问题为中心而不是以培训主体为中心。注重高层管理人员培训体系的建设和完善，提高高管人员的能力是为其能更有效的进行工作的保障，因为“授人以鱼，不如授人以渔”，“鱼”好比企业的管理职位，而“渔”则是高层管理人员的组织管理能力。集团的高层管理者经常面对政府的文件、政策、变化的市场信息和行业的竞争等，他们的工作重点就在于对企业的宏观把握和重大决策，他们所要掌握的知识更应趋向于企业整体把握的观念技能，如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系。高层管理人员的工作能力是集团持续健康发展的关键，他们把握着集团的方向和命运，其制定的政策不但能决定企业的效益，同样决定每个员工的收益，因此高层领导在日常工作中应具备以下能力：学习能力；领导才能；协调能力；判断能力；决策能力；教练能力。高层领导由于其地位比较特殊，知识和经验比较丰富，在具体培训需求上应尽量请外聘的顾问帮助其制定培训需求，集团人事部门的培训管理人员则可以为其尽量提供相应的培训资源和信息。在内容选择上要从集团的实际出发，力求达到知识面宽、信息新、针对性强等特征，做到“求实、创新”，但就目前集团所处于的企业组织结构改革和适应市场经营机制的经营变化，高层管理人员在知识结构的培训上应着重于现代企业经营理念、企业资源整合、组织结构治理、流程再造等方面。4.3.1 培训目的向高层管理者传递新的管理思想，帮助他们建立市场经济经营哲学和理念；使高层管理人员能清晰的认识政府的宏观政策、经营环境的变化及行业发展趋势；提高他们的超前思维能力、战略决策能力、领导协调能力，以确保决策人正确地履行职责。4.3.2 培训时间高层管理者由于工作时间的不确定性，在培训上应结合具体的培训需求和培训信息随时安排，具体培训期限根据课程确定。4.3.3 培训具体内容1.理论知识培训。政府的政策法规、国有企业变革与改制、供水行业发展趋势；企业经营战略、人力资源、公司财务、市场营销、公司治理、资本运作、组织文化、企业变革与永续经营；2.参加企业家高峰论坛、参加行业内高层讲座；3.到国内外先进的水司考察学习；4.参加EMBA课程研修班；5.期刊订阅（如中外管理、企业家、商界等）进行知识的补充，完善其知识结构。4.3.4 培训方式1.参加工商管理硕士学位班。工商管理硕士学位班是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理等高级管理人员参加EMBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习，通过学习系统学习企业管理的理论知识，掌握管理科学最新知识。2.脱产或半脱产培训班：根据高层管理人员个体的具体情况有选择的参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等，通过高校的培训有计划的提高其综合管理素质。3.实地考察：有计划、有选择地组织高层管理人员到先进的企业、地区学习考察，通过视、听、记等方式生动、具体的在实践对象中开阔视野，丰富实际知识，接受形象化的启迪和教育。4.研讨会、交流会、企业高层交流案例研究。高层管理人员与培训专家和其它企业的高管坐在一起交流，通过分析、讨论、辩论、认同、反驳和总结等过程进行信息的相互交流，来达到培训的目的。5.管理顾问：聘请管理专家对集团进行诊断、指导，现场为高层管理者解决问题，比如：战略管理、资本运营、企业文化建设与企业形象策划、企业信息化、公司治理与管理再造等。管理顾问可以帮助高层管理者认清问题、提高认识和理性决策核心能力。第五章 海龙阀业集团高层管理人员培训体系评估5.1 高层管理人员培训体系可行性评估集团正在经历由传统企业向现代企业制度转变，在新的形式下，管理人员的素质将是制约企业改革的主要瓶颈，集团也正急需通过培训来提高员工素质，打破旧的思想束缚，为管理人员在知识和技能上更新，来全面改善当前的工作环境。培训的实施也符合集团的长远发展，当今人力资本的投资已成为知识经济社会的共识，对员工的培训是企业核心竞争力的主要来源之一。德鲁克指出管理人员是一个企业的基本资源，是最稀有、最昂贵、最易损坏的资源，而且也是折旧最快、最需经常予以补充的一种资源。“管理人员也是企业里最费钱的资源”因此，尽可能充分利用这笔投资是管理企业的一大需要。5.1.1 高层管理人员培训的可行性高层管理人员作为集团的领导，在个人的需求层次里更倾向于个人价值的自我实现，经济和职务升迁已经不能成为他们的主要需求，他们更希望通过企业的成功来体现其自身的真实价值。企业的正常运营和发展不仅需要高层管理者的经验和努力，更需要其具备对企业整体战略、市场环境、政策法规的把握，而这些知识正在不断的更新，因此高层管理者为实现其自身价值也需要不断的接受培训。本体系在培训内容、培训方法和培训时间上充分考虑其地位的特殊性和时间的不缺定性，在实施上具有可行性。5.2 高层管理人员培训体系的局限性及有效实施的条件5.2.1 高层管理人员培训的局限性本体系主要是从集团管理现状入手，从宏观的角度出发，本着以改变管理人员思想认识和管理知识水平为目的而设计的，因此具有一定的局限性。表现在以下方面：首先，培训体系主要是针对高层管理人员设计的，其内容和培训方式也只能为管理人员服务，不具有普遍性。其次，培训方案主要是为解决集团现代企业制度变革与管理人员素质的差距服务，是为管理人员提高思想认识和管理技能服务，在内容上更贴近现阶段的需求，具有一定的时效性。第三，培训体系的设计并没有针对每个具体的管理岗位进行详细设计，因此在具体实施中应以培训体系为总的指导方针，具体问题具体分析，具体设计实施。5.2.2 有效实施的条件第一：完善集团的培训组织机构，明确职责和任务。根据“统一规划、统一标准、分级管理，分级负责”的原则，建设完善集团和分公司的二级高层管理人员培训体制，并根据职务和权利的大小明确各级的职责和任务，培训的组织者要担负起管理者、顾问、提供者、培训者和创新者五种角色，按角色的要求，他们要承担不同的培训职能。通过各级培训机构的职能工作强化员工培训的系统性和计划性，并严格按照企业系统培训模式执行。第二：建立内部培训师管理体制。为了保证管理人员的内部培训，必须建设一支有能力、素质高、知识经验丰富的内部培训师队伍，并以制度化的形式规定下来。对内部培训师要实行“送出去，请回来”的战略指导思想，充分利用他们的知识、能力、经验和个人影响力来培养