浅析网络招聘的利弊与对策大学本科毕业论文.doc

毕 业 论 文题 目 浅析网络招聘的利弊与对策 姓 名 黄 子 傲 学 号 20118158 系 部 经管系 专业年级 2011级 人力资源管理 指导教师 纪 望 书 年 月 日中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。本科毕业论文作者签名年 月 日摘 要成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。随着现代人力资源管理理论与实践的长足发展，企业逐渐认识到员工已成为企业核心竞争力的关键性战略资源，因此，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。近年来，随着计算机通信技术的发展和劳动力市场发展的需要，产生了通过信息网络进行招聘、求职的方法，即网络招聘。网络招聘是指区别于传统招聘会和报纸招聘的一种招聘形式。它主要是企业依托于第三方载体（网络）接收应聘者简历，以及通过电话面试的方式对应聘者进行初步筛选的一种招聘形式。关键字：网络招聘；发展历程；利与弊；对于网络发展的意见与建议AbstractA successful recruitment is the foundation of successful management, but also the window of business communication for companies. The first step for the operation of various functions of human resource management and the operation of the whole enterprise, is to recruit talents as far as possible. With the rapid development of modern human resources management theory and practice, companies come to realize that employees have become the core competitiveness of key strategic resource, and therefore, the competition between different enterprises hiring becomes more intense and the recruitment becomes more difficult. In recent years, with the needs of computer communication technology development and labor market development, a new job search method which recruitment through the information network, namely online recruitment was born. Online recruitment refers to a form different from the traditional recruitment job fairs and recruitment newspaper. It mainly means companies rely on third-party support (network) to receive candidate resumes, and by the way of telephone interview to screen candidates over the recruitment form a preliminary screeningKeywords: Online Recruitment; Development Process; Pros and Cons; Suggestions for Internet Development 目 录1 引言11.1 网络招聘的概述11.2 网络招聘的特性与现状11.3 网络招聘的发展前景22 网络招聘的利弊32.1网络招聘的利处322 网络招聘的弊处53 网络招聘的对策93.2 推广技术模式93.3 以服务为中心103.4开通社会性网络11结 论11致 谢12参 考 文 献12 浅析网络招聘的利弊与对策 第 13 页 共 12 页 1 引言 1.1 网络招聘的概述网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化（EHR），是近几年才开始的热门话题。而网络招聘即是人力资源电子化的一种表现。随着智联招聘、前程无忧、中华英才网等公司开始飞速发展，网络招聘网站的数量开始增多。同时，随着我国网民数量的日益增多，越来越多的网民选择通过使用网络进行求职，据DCCI的统计数据显示，2011年我国互联网用户获取求职招聘信息的渠道，有87.5%是通过互联网，招聘网站已逐步成为求职者获取招聘息和面试机会的最好的渠道，网络招聘市场得到进一步扩大。据统计，2009年我国的网络招聘市场规模为12亿元，2012年为24.3亿元，年均复合增长率达到26.51%。按照这个增长率，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元。1.2 网络招聘的特性与现状招聘网站已逐步成为人力资源求职、流动与配置的重要平台。目前网络招聘已经成为我国人力资源市场越来越重要的组成部分。其重要表现在以下三方面：首先，网络招聘市场已经占整个招聘市场超过一半的市场份额，且呈现出不断增长的态势；其次，随着互联网的不断发展，用人单位对网络招聘的依赖程度不断提高，网络招聘逐步成为企业较常使用的招聘方式；最后，相比传统的招聘方式，求职者越来越倾向于方便快捷的网络招聘服务。截至2012年12月底，我国中小企业利用互联网开展人员招聘的比例为42.3%，较2011年提高0.2个百分点；超过85%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。目前，我国三大综合性招聘网站占据了国内网络招聘市场的大部分份额，但与此同时其他多种招聘服务模式，如行业类招聘、搜索引擎模式、SNS招聘、微博招聘等悄然出现并不断发展，网络招聘服务的多元化、专业化倾向日益明显。多元化网络招聘服务方式的出现，为网络招聘市场带来了新的发展契机，也拓展了网络招聘服务的发展空间。经过10年的发展，网络招聘行业市场已经完成了早期的市场教育情况，使用网络招聘的雇主与求职者数量规模不断增加，其中有三波资本的行业注入起到了重要作用。未来几年，中国的网络招聘行业求职者数量规模及使用网络招聘服务行业的雇主也不断增长，同时受限于招聘服务本地化特征及中国地域发展不平衡，不同地区雇主对于网络招聘行业服务的程度不一样、户籍管理制度，限制了人才大范围的流动等，招聘行业的综合性招聘网站和垂直细分性招聘网站并存的态势在短期内不会改变。1.3 网络招聘的发展前景网络招聘行业可有效促进个人就业、填补单位用人缺口、降低社会失业率、维护社会稳定，不仅有良好经济意义，还有积极的社会意义，因此，受到政府的高度重视和大力支持。2011年6月2日，人力资源部发布人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，明确提出“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群”。该政策有利于人力资源服务业以及网络招聘行业规范化进程，从而促进该领域的快速发展。据艾瑞咨询iUser Tracker监测数据显示，2011年中国招聘网站月度覆盖人数所属行业主要集中在制造业、IT行业、教育科研、商业贸易及政府机关社会团体行业，而访问用户主要以在校学生、文职办事人员、技术人员、专业人士与销售人员职业分布为主。目前人才需求呈现出“人才多样化需求”和“从中低端向中高级人才发展”的态势。随着我国产业结构的优化和升级，社会分工专业化也迅速提高，人才需求的类型和规格将更加多样化，新的专业技术性岗位将不断产生，这为行业细分招聘领域创造了有利发展条件。2 网络招聘的利弊2.1网络招聘的利处2.1.1覆盖面广：众所周知，互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM公司通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却在短时间内收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。可见网络招聘的首要优势就在于其超过其它一切招聘方式超大覆盖面，无论是时间还是空间上皆是如此。 2.1.2解除招聘限制：互联网在24小时不停的运转，它在信息搜索的初级阶段不要求招聘双方都同时在线在信息的交换上也不受国家和地域的限制。应聘者能向全国甚至全球的招聘信息中挑选符合自己心意的招聘信息所进行求职申请。同样，招聘方也能在最大范围内发布招聘信息，通过这种无地域限制的网络招聘，双方能够随时随地的了解对方相关信息，完全解决了传统招聘形式在时空方面的问题。另外，信息的无限扩散和公开性也为招聘双方提供了更好地选择条件。可以说网络招聘是在最大程度上解除了招聘的限制。2.1.3提高招聘实效：利用招聘网络，应聘者只需要几分钟就能筛选出自己感兴趣的职位并提交求职申请，能快快速准确的向招聘方传递自己的信息。招聘方通过互联网能够在能快速准确的找到符合岗位需求的人才的同时还能及时发布公司内空缺岗位信息，另外，拥有强大功能的招聘信息系统能够帮助招聘方迅速的处理相关求职资料，让招聘方省去面对堆积如山的文字资料的时间，也能通过筛选和统计处理相关信息与数据建立起属于自己的人才数据库，为日后企业的发展储备良好的就业人才。2.1.4时效性强：我们知道传统的招聘方式，比如招聘会招聘，以及校园招聘，在进行的过程中对于时间和空间要求很高。招聘与应聘的双方要在时间与空间上高度契合，比如在上午8点在上海举行的招聘会，北京的应聘者是无法参加的，或者人在上海但是上午8点由于各种原因没时间的应聘者也是无法参加的，这样一来对于招聘者来说会错过很多机会，对于招聘的企业来说也有可能会错过最佳的招聘选择。但是，对于网络招聘的双方，他们通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。这样就凸显了网络招聘相比与其它招聘方式无法比拟的时效性。2.1.5成本低：招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素，由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。首先在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是 300-1000 元摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。然后是通过报纸、杂志广告的招聘方式，费用也很高，而且其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约，一般情况下是费用越高，达到的效果越好。人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的 30%作为招聘费用。而网络招聘中企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般 300-2000 元月。由此可见网络招聘在节约费用上有很大的优势。另一方面，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成，这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，在线招聘相比传统的招聘形式来说可以省去中介服务费+差旅费+广告费+参会费等一些所必须的开支，只需要支付给网站一定的会员年会或信息发布的费用，拥有较高的性价比和长时间的有效期。甚至有些公司通过开辟博客和公司官网等方式发布招聘信息。减少了在招聘网站上的费用支出。由此可见，网络招聘具有低投入高产出的经济性特点。所以相比较与其他招聘方式，网络招聘的成本更低。2.1.6互动性墙强：社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真是情况。另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻、或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源的合理配置。2.1.7高效快速：在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如 51job 网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。22 网络招聘的弊处2.2.1真实性低：网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的Email信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。2.2.2人才层次具有局限性：我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，对于很多不具备网络条件的求职者来说网络招聘的作用不明显,目前使用网络较多的是年轻人及中高级人才,用人单位正是基于这个原因,对于某些岗位的招聘不愿采用这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。另一方面，由于全球经济一体化进程的加快，国际全球化招聘在我国的一些经济发达地区已经出现。但目前大多数地方性人才招聘网尚未做好相应的硬件准备工作，如存在还未开通多语种版本职位定义分类与国际惯例有一定差异，没有与国外大型的招聘网站的站点相链接等问题，从而错失了为企业引入国际人才、抢占国际人才市场份额的机会。2.2.3基础环境薄弱：我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网“一挂”了事。目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析，市场供求倾向，薪资水平，相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限，网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段需要进一步发展改进。另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码。互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。2.2.4服务体系差：网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。1.网络求职涉及隐私权问题。个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。2.职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索存在问题。从求职者对招聘网站的各项服务功能来看，招聘网站的职位信息准备可靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成为今后招聘网站的利益点；招聘网站成功把握这部分服务功能，将显著提高用户量，网上求职者最希望网站提供哪些功能服务调查数据显示，希望招聘网站提供求职建议的网上求职者占 66.7%，其次有59.9%的网上求职者希望招聘网站能够提供人力资源咨询服务。这说明当前网上求职者在求职过程中缺少专业性的指导意见，而多数招聘网站在人力资源咨询方面的服务也存在缺失。3.简历制作方面用户满意度不高问题。简历制作功能在对招聘网站简历功能的认知上，网上求职者认为简历投放记录、简历制作具有较高重要性；从调查数据来看用户目前对主流招聘网站的简历发送流程具有较高满意度，但在简历制作方面用户满意度不高，网络招聘企业亟须提升用户简历制作的水平。社区论坛功能网民除了通过即时通讯工具、E-mail 进行交流互动外，社区论坛已经日益成为网民交流的重要平台。求职者可以通过求职论坛向其他人广泛问道解惑，集思广益，吸取别人的经验教训以趋利避害；也可以就关心的问题发起讨论。调查数据显示，有超过50%的网上求职者在求职期间曾经通过求职论坛与他人讨论求职的有关问题，网上求职者对求职网站的论坛功能需求旺盛。4.其他辅助功能问题。比如个性化的信息、订阅服务具有较高重要性；从用户对目前主流招聘网站的简历功能的满意度情况来看，用户对客户端工具或插件、求职论坛以及企业招聘文化、评价的信息的满意度相对较低，招聘网站可以从这些方面提升用户的满意度。2.2.5缺乏针对性：现有的招聘网站，很多线下的网站的建设者以及行业职业的划分者往往不具有行业本身的从业经验，不了解行业的实际情况，在行业的划分、职业划分存在着大而乱的特点，求职者往往在招聘网站上找不到完全符合自己职业经历的职位，不得不撒网式地多投简历，有时候一次性地投几十份简历，而招聘企业每天都会收到大量简历，企业人力资源部门不得不花费大量的资源去筛选简历。由于求职者撒网式地投简历，往往在同一时间会接到多个面试，而企业在安排面试时，往往有些求职者会不来，为企业的人力资源工作带来一定的麻烦。2.2.6成功率较低：根据艾瑞咨询的中国网络招聘行业检测报告的调查研究，越来越多的求职者通过网络招聘进行求职，各大招聘网站每天要接受众多求职简历，而其中大部分的求职简历信息不完善，缺乏实用信息，包含大量无效的信息，这就增加真正合格的候选人漏选的可能性。另外，有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封电子简历对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75%都经历过失败。2.2.7政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构：目前的国内网络立法中,国家层面的立法相对滞后,现有的相关法律适应领域相对比较宽泛,几乎没有针对网络招聘的具体法规,也没有相关的案例可以借鉴。然也建立了一些网络管理机构,但是机构的分级管理很不完善,管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱,招聘、应聘过程中信息的安全性较低,恶意行为时有发生,而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障。3 网络招聘的对策3.1加强对网络诚信的监管和制度的建立网络诚信是目前影响网络招聘的最大问题，制度缺失带来的消极影响比技术因素来的更加现实紧迫，制度建设的之后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展。制度建设是个很宽泛的词汇，覆盖面广，它应包含法律法规、相关的管理监督机构、行业性的制度确立以及招聘网站内部体系的建设。在政府法律法规的建立时要考虑到网络招聘行业的特殊性，要建设一个具有针对性和可操作性的法律法规。另外对于众多参与网络招聘的应聘者，也有必要建立相关的管理监督机制，监督网上注册信息的真实有效性。另外设立有关部门，处理网络招聘产生的纠纷，使得受害者投诉有门，保护器合法权益，从而使网络招聘市场规范有序。法律与道德是相辅相成的，在健全法律法规以及监管机制以后，还需要进行必要的道德体系建设，从长远的角度来看，只有道德体系的形成，网络人群整体素质的提高，才能让网络招聘市场乃至整个网络信息交流彻底阳光健康。3.2 推广技术模式移动通信与互联网是当今信息技术产业发展最快的两个领域。将网路招聘行业的技术引入到这两个的领域交织在一起，其发展潜力与成长速度将是人类发展历史上前所未有的。移动通信与互联网的结合为广大通信用户带来更方便、更灵活的通信服务，为企业带来了无限商机。同时随时随地的通信手段将极大改变人类的工作、生活方式，以至影响到整个人类社会的发展模式。移动互联网是指使用移动通信终端通过无线接入手段访问网络信息资源的上网方式，它既保留了移动通讯的方便、快捷、个性化、无处不在的特点，也能够充分利用互联网多媒体、海量信息和查询方便的优点。同固定互联网相比，移动互联网在发展初期拥有大量的移动网络终端和成熟的网民基础，因此移动互联网的发展将会更具有爆炸性；移动电话用户数与固定互联网用户数增长强劲，潜在市场不断扩大；移动互联网在随时性、个性化方面优于固定互联网，能够给客户提供有更大价值的服务，蕴藏着巨大商机；移动互联网特有的身份认证机制使移动互联网特别适合商用或涉及个人信用的商业应用。使用移动终端、信息家电等新上网设备的网民正在快速增加，说明网民的上网设备日趋多样化。随着 3G 时代的来临，终端设备的功能不断加强，移动上网必然成为一种趋势。传统互联网时代的网络招聘缩短了时空距离，移动互联网时代则使得随时随地进行网络招聘成为可能。目前中国已经有中华英才网、智联招聘等多家招聘网站开通了短信服务，但是短信服务只是移动互联网的初级阶段，只能提供文字的信息并且只能是单向传递，提供的服务非常有限。随着移动互联网的发展，未来的网络招聘将朝着个性化，移动化发展。3.3 以服务为中心重销售轻服务是网络招聘企业现有模式的软肋，其业务是一种以销售为中心的模式，目标是争取销售业绩的最大化。随着市场竞争的加剧和客户成熟度的提高，这种模式的缺陷也逐步暴露：业务人员专注于销售业绩，缺乏为客户，特别是求职者提供配套服务的意识和能力，尤其是缺少有针对性的、完善的售后服务，导致客户满意度不高；运营中的以销售为中心导致重视短期的销售收入而忽视长期客户忠诚度的培养，缺乏客户关怀，难以创建持久的品牌。在网络招聘产业的服务时代，人才网站必须以服务为中心打造适合自己的新模式。人才网站的定位应当提升到专业人力资源服务公司的高度，以服务是中心，深刻理解个性化服务是企业制胜之道的道理。在具体实施中，应当做到首先将个性化、专业化、本土化确定为客户服务的定位。个性化要求用户参与和定制，进行客户化设计，使得产品和服务可因客户消费特性和需求特性不同而不同，真正实现个性化服务。专业化和本土化则要求具有客户所在行业和地域的特色。其次，确定与之相适应的人员、流程和技术。业务员应该具备人力资源专业知识和客户所在行业、地域相关背景知识，能够起到人力资源咨询师和招聘助理的作用，组织和流程上必须确保能够贴近客户，最好有专门的客服人员甚至客服部门。3.4开通社会性网络通过社会性网络的理念或者是新互联网的理念让用户更多参与到网络招聘的环节中，不仅仅是被动接受信息，而且还能主动提供信息、发展信任关系，挖掘弱链接从而使得网络更加具有价值。社会性网络，以通过现实生活中的朋友再去认识朋友的朋友形式，迅速建立起一个自己的基于信任的朋友圈。在这个圈子里，由于大家都是现实生活中的朋友或者朋友的朋友，因此相互之间具有极高的诚信度。信息虚假。虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧。从而降低了求职招聘的效率。由于社会性网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入网络招聘，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好解决上述缺点。目前美国知名社会性网络网站Linkedin已经开通了采用人际关系寻找工作的频道。随着互联网的发展和社会性软件的盛行，人们可以更加方便快捷的建立自己的社会性网络，采用社会网性络进行的网络招聘将逐普及。结 论网络招聘在中国起步较晚，去发展的特别的迅猛，经历了十多年来的发展，目前行业已经去同质化，市场鱼龙混杂，制度的建立没能跟得上发展的步伐。再未来几年，用户必然还会持续的增长，但是网络招聘将会出现大的整合。目前很多的招聘网站、招聘人员不够专业，求职者对网络招聘的掌握不够熟练，从而影响了我国网络招聘行业的发展。未来国家会对网络招聘投入更多的关注，各大招聘网站要发展壮大势必要解决目前阻碍行业发展的几个问题信息真实度较低、信息筛选麻烦、招聘成功率低等问题。另外，做为应聘者，也应该对网络招聘有正确的认知，以便自己通过网络招聘找到合适的工作。通过整理与查阅文件，针对我国网络招聘凸显的问题，笔者认为针对问题，通过加强对于网络诚信的监管和制度建立、进行技术革新和推广、以服务为中心、开通社会性网络等一系列的解决策略，从而对网络招聘的发展提供理论支持，改善行业缺陷，使其健康快速的发展，并形成一定的市场竞争力。致 谢经过两个多月的调查收集，我终于完成了浅析网络招聘的利与弊这篇毕业论文，期间虽然时间紧凑，虽然困难重重，但是在纪望舒老师的支持鼓励下，我始终充满信心，斗志昂扬。另外在论文写作的过程中，部分资料来源于互联网以及各类书籍（具体详见参考文献），在论文完成之际，我要感谢纪望舒老师，感谢您的指导与支持，感谢各位为网络招聘的进步与发展总结经验提出建议的学者，没有你们辛苦的调查思考，就不会有本篇论文详细的总结与分析，最后为你们献以最诚挚的敬意与感谢。参 考 文 献1.赵清斌,纪汉霖,刘东波.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略J.上海理工大学管理学院,2014:1-15.2.梁浩.双边市场视角下我国网络招聘行业竞争研究D.上海:上海交通大学,2014:2-5.3.田兆福.网络招聘现状及其应注意的问题J. 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Internet recruitment: Examining the roles of information, attitudes, and perceived fit on applicant attractionD.North Carolina State University,2010 ProQuest11.Christina K. Gregory , Adam W. Meade , Lori Foster Thompson.Understanding internet recruitment via signaling theory and the elaboration likelihood model.J.Computers in Human Behavior, 2013, Vol.29 12.Joyce A. Smith , Mary H. Wilde , Judith Brasch.Internet Recruitment and Retention for a 6 Months Longitudinal Study.J.Journal of Nursing Scholarship(IF 1.612), 2012, Vol.44