我国高校人事制度样本.doc

全国人才工作会议召开以来，根据中央人才工作领导小组统一布署，在教育部党组高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不停完善，人才工作抓手不停强化，人才经费投入力度不停加大，人才队伍建设取得主动成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次发明性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优异人才脱颖而出、人尽其才制度环境，迫切需要深入转换高校用人分配机制，不停深化高校人事制度改革。深化高校人事制度改革要树立和落实科学发展观，正确把握中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要中组部人事部相关加紧推进机关人事制度改革意见和国务院办公厅转发人事部相关在机关试行人员聘用制度意见相关推进机关人事制度改革总体布署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地处理高校改革和发展过程中面临关键、难点问题。我认为，目前深化高校人事制度改革应着重研究和思索以下几方面问题，以求得关键突破，稳步推进。一、增强用人机制活力，深化老师聘用制改革 推进老师聘用制是老师法高等教育法法律要求，是落实党十六大和全国人才工作会议精神迫切要求，符合国家机关人事制度改革方向，是实施“人才强校”战略，加强高校老师队伍建设关键方法，是关系高校改革和发展战略全局关键问题。目前，高校深化老师聘用制改革时机更为有利。一是在长江学者奖励计划带动下和教育部和中组部、人事部联合下发相关深化高等学校人事制度改革实施意见指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为关键内部管理体制改革，加大薪酬制度改革力度，探索建立了以国家基础工资、岗位津贴和业绩奖励等为关键内容收入分配措施，高校老师经济待遇有了显著改善，增强了高校老师职业吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招大背景下，多数高校老师数量相对短缺，在这种形势下推进老师聘用制改革，学校人员调动分流压力相对较小，有利于高校转换老师任用机制时平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等部分地方高校进行老师聘用制改革尝试和探索，为整体推进高校老师聘用制改革奠定了良好基础，积累了宝贵经验。四是教育、科研、卫生等机关整体或局部改革逐步完善，为加紧推进高校老师聘用制改革营造了较为有利人事政策环境。 以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验基础上，广泛调研直属高校老师聘用制改革工作进展情况，不停吸收高校人事制度改革新结果，加紧了对推进直属高等学校老师聘用制改革相关政策、制度研究步伐和进程。“建立学术生涯早期竞争淘汰和晚期职业保护相结适用人机制”、“向优异学术人才进行政策倾斜”、“推行老师岗位分类管理”、“实施老师公开招聘”、“老师聘用管理重心下移”、“老师聘用工作中充足发挥教授作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘用”、“推进灵活多样弹性用人机制”等一系列深化改革思绪成为新一轮改革关键词和关键内容。 由老师任命制转向老师聘用制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式改革过程。目前阶段，老师聘用制改革应关键突出以下七个方面转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现老师聘用制改革，打破了计划经济体制下老师任用管理上封闭性，建立起面向社会开放老师管理系统。开放式老师管理关键表现在多个方面：（1）全方面推行公开招聘制度，建立起校外人员经过平等竞争进入高校通道；（2）实施校内外相结协议行教授评审制度，增强了学术评价客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步降低直接选留本校毕业生百分比，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习经历；（4）经过推进人事代理制度，淡化了老师和学校之间行政隶属和人身依附关系。 二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘用机制”转变。推进老师聘用制改革一项关键内容，就是取消单一老师职务任职资格身份评审，将同行教授评审作为老师聘用工作一个关键步骤，深入强化岗位管理和岗位聘用，使老师聘用制真正实现评聘合一、职务聘用和岗位聘用合一。 三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。老师聘用制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优异拔尖人才脱颖而出，促进人才资源优化配置。关键方法有：实施公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实施聘期制，严格聘用考评；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实施以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬分配制度。 四是由行政任用关系向平等协商聘用协议关系转变。聘用协议是规范聘用双方权利义务关系法律文本，是聘用制关键基石和载体。签署聘用协议，实施协议管理，是以后高校推进真正意义上老师聘用制关键基础。为了使老师聘用制愈加规范、科学，高校和受聘老师应在平等自愿、协商一致基础上，签署书面聘用协议，规范协议签订、变更、续订、终止和解除。 五是由单一用人形式向灵活多样弹性用人机制转变。推进教育聘用制改革，要建立全职和非全职相结合、长久聘用和短期聘用相结合弹性用人机制，对老师实施分类分层次管理，要完善对应评价措施，以适应不一样岗位要求。 六是由老师岗位职数控制向结构百分比宏观指导转变。教育主管部门对高校老师职务评聘逐步做到不再实施职数管理，改为老师职务结构百分比宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍合理结构，提升用人效益。 七是由依靠老师个体能力单兵作战向创新团体协同攻关转变。在传统教学科研模式下，老师劳动含有相对独立特点，高校老师单兵作战情况比较普遍。伴随学科发展日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目标要求日益迫切。加强高校创新团体建设，含有十分关键战略意义。所以，必需从聘用政策方面主动促进创新团体建设，激励老师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。二、强化人员分类管理，主动开展新一轮高校职员制改革试点 建设高水平大学，不仅需要高素质老师队伍，也需要高素质管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点管理制度和运行机制。 高等教育法要求，高等学校管理人员实施职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有制度改革和创新工作，是一项很复杂艰巨任务，必需既主动、又稳妥地逐步进行。为此，教育部根据“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”工作思绪，自开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。，中国农业大学也加入到试点行列。几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校经过实施职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职职员作主动性；经过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业教育，学校管理队伍服务意识、服务水平有了显著提升。 不过，在改革中也碰到了部分难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围界定、职职员资政策、“双肩挑”人员怎样规范和职员体系和社会相衔接方面问题，等等。对此，必需认真加以分析，区分不一样情况，提出针对性处理措施和方法。主动开展新一轮高校职员制改革试点，应关键抓好以下多个方面工作。 一是探索建立职务和职级相结合职员管理制度。依据高校管理工作特点，关键是三方面结合，即职员职务和职员职级相结合，重新认识和界定职员制基础内涵，明确职员职务聘用制表现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制表现年功积累和考评结果作用；职员职务和岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”分配标准；职员职级和职职员资相结合，职员基础待遇表现年功导向。 二是深入强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员服务意识，明确不一样岗位类型工作责任。所以，必需加强学校设岗工作科学性合理性，强调学校依据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构百分比要求条件下，自主设岗。 三是高校职员实施职员聘用制度应和老师聘用制改革同时推进，完善聘用协议管理相关政策和程序。高校聘用职员职务应实施公开招聘、竞争上岗；可根据人事管理权限和学校实际情况对职员实施分级聘用，所聘职员应该在平等自愿、协商一致基础上签署聘用协议。 四是职员薪酬制度设计应和国家人事工资政策和标准接轨，表现职员岗位要求和实际贡献及学校职职员资和社会相衔接，和学校相关专业技术人职员资标准相适应。 五是依据岗位职责确定对应考评标准和措施，对职员德、能、勤、绩、廉进行全方面考评，并根据职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，深入完善职员培训体系。三、研究制订高校编制标准，加强高校编制规范化管理 伴随高等教育事业规模不停扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源要求越来越高。不过长久以来，这方面并没有科学、权威、规范措施。1985年，教育部曾出台过相关高校编制标准意见，因为各方面情况改变，已不能适应高校现在实际情况。，教育部会同国家相关部门，依据教育改革和发展新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校意见，争取尽早出台实施。 在一般高等学校编制标准制订和管理方面应掌握好多个标准：一是编制标准制订要遵照高等教育发展规律，结合高等学校实际情况，符合高等教育发展要求；二是高等学校老师编制标准要和国家和地域经济发展水平相适应，区分不一样类型、不一样层次高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要依据高等学校职能，遵照学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效标准，确保高等学校正常运行。 一般高等学校编制标准关键内容包含：机构设置和领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。其中，高校基础编制初步考虑包含教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有部分直属隶属单位编制。相关编制标准基础形式，关键是考虑生员比，即各类标准学生数和教职员数百分比。四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革 伴随高校人事制度改革不停深化，高校薪酬问题越来越受到大家关注，很多高校在研究人事制度改革方案、制订高层次人才计划和人才强校战略时，全部重视发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面作用。分配制度和用人制度改革相互作用得到深入加强，薪酬战略作用得到深入提升。不过，薪酬和分配制度理论研究还较为滞后，如分配制度改革目标模式，怎样构建适应人才强校战略新型高等学校薪酬制度。 高校分配制度改革，关键包含到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面问题。作为国家制度层面改革，关键由政府职能部门组织推进，配合公务员法出台，全方面推进中国各类机关工资制度、工资管理体制改革，逐步建立岗位绩效工资制度和对应行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了关键步伐，即在国家宏观政策指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征校内岗位津贴制度。实践证实，校内岗位津贴制度是对国家工资制度一个关键补充，在稳定和吸引人才方面发挥了关键作用。继续深化高校内部分配改革，一是要继续坚持效率优先、兼顾公平分配标准，建立和工作业绩相联络、激励人才创新发明、干成事业、干好事业激励机制。二是要深入规范岗位津贴制度设计，加强能力导向、业绩导向，要和用人制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是要主动探索多种生产要素按贡献参与分配实现形式，激励优异人才经过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方法取得合理回报。四是要探索灵活多样分配形式，对拔尖创新人才能够试行年薪制，对短期聘用老师能够实施协议工资制。五是要从长远角度研究思索高校薪酬战略，逐步建立工资分配和货币化福利制度相结合、短期激励和长久保障相结合、含有可连续发展新型高校薪酬制度。 深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和对应保障方法，最大程度地调动广大教职员主动性和发明性，是人才强校根本，是增强高校科技创新和教育创新能力关键举措。高校人事制度改革包含问题较多，是一项复杂系统工程。高校推进人事制度改革要统筹计划、突出关键、精心组织、分步实施；要处理好改革、发展、稳定关系，促进高等学校人才队伍可连续发展。