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《问题职员管理》培训讲义（节选）
【课程目录】
第一讲 常见问题职员类型及离职成本分析
1．引言
2．怎样判定问题职员
3．问题职员具体表现形式
4．问题职员离职成本分析
第二讲 怎样管理问题职员（上） ——用人之长
1．引言
2．“功高盖主”职员管理
3．“标新立异”职员管理
4．“完美主义”职员管理
5．“闷葫芦”型老黄牛职员管理
第三讲 怎样管理问题职员（中）——容人之短
1．引言
2．推诿责任职员管理
3．爱找碴职员管理
4．光说不干职员管理
5．脾气急躁职员管理
6．消极消极职员管理
第四讲 怎样管理问题职员（下）
——和狼共舞不受伤
1．引言
2．小人职员表现
3．小人职员应对方法
第五讲 问题职员管理必备技能（上）
1．引言
2．明察秋毫——职员离职动向掌握
3．怎样对待绩效不佳者
4．怎样批评职员
5．淘汰管理
第六讲 问题职员管理必备技能（下）
1．同理心
2．倾听
3．教导职员
【内容摘要】
第1讲 常见问题职员管理必备技能（一）
【本讲关键】
管理者要重视企业中问题职员存在
企业职员四种类型分析
问题职员离职成本分析
怎样判定问题职员
在现代企业发展中，企业职员素质对企业成败有着至关关键作用。塑造一支高素质企业职员队伍，也是每一家企业管理者关键任务。对企业管理，归根到底是对人管理，而对人管理是现代企业普遍碰到一个难题，也是令很多企业管理者感到头疼一个问题。
1.问题职员是企业管理难题症结
对人管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面正确职员是含有多个多样个性。多个多样个性就肯定带来不一样职业态度，不一样处事风格。企业管理者大多全部碰到过以下类型职员：尤其难以相处不过工作业绩尤其好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，常常挑战管理者权威等等。这些职员不停违反企业纪律底线，常常因为部分让人无法接收行为举止而在职员团体中引发混乱，从而造成整个团体工作效率下降。这些职员是造成职员管理困难关键原因，也就是所谓“问题职员”。
问题职员是企业中普遍存在现象，据相关调查显示，问题职员在企业职员中所占百分比超出40%。怎样管理好问题职员，使之成为高效职员，是全部管理层必需面临和处理问题。
2.四种不一样类型职员
要管理好问题职员，首先需要判别问题职员类型。企业需要职员，大约能够分为两大类：合格职员和适宜职员。合格职员是指那些技术尤其好，适合本职员作技术要求职员；适宜职员是指职员本身职业态度和行为方法符合企业文化，是企业需要人。在这两大类之下，又能够分为四个象限：既合格又适宜职员；既不合格又不适宜职员；合格但不适宜职员；适宜但不合格职员。
图1-1 四种不一样类型职员
Æ 既合格又适宜职员
管理者青睐当然是那些既合格又适宜职员，为此往往不惜重金招聘，给丰厚福利待遇，委以重担。不过，这种职员毕竟是少数，在企业职员中所占百分比最多只有20%。即使是这少数既合格又适宜职员中还存在着部分问题职员。所以既适宜又合格而又不属于问题职员人实际上是少之又少，管理者不应该把太多精力放在从外界猎取这类职员身上。
Æ 既不合格又不适宜职员
既不合格又不适宜职员既不符合本职员作技能要求，也不符合企业文化需要，这么职员对于企业来说是没有价值，企业应该立即地进行优化淘汰。
Æ 合格但不适宜职员
合格但不适宜职员往往含有比较职业工作技能，比如含有较强英语和计算机水平，含有很好谈判技巧和时间管理技巧等等，不过她们也往往缺乏较强沟通能力或非权威影响力。她们缺乏这些方面在很大程度上是和生俱来，是企业经过培训所不能处理。对于这些职员，企业处理方法应该是人尽其用，把她们全部知识、技能全部应用在工作中，尽力让企业其它职员全部分享她知识和技能。假如她们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为她们不是企业需要人，而此时她们所含有企业需要知识和技能已经被企业留下了。
Æ 适宜但不合格职员
企业管理者需要把关键精力放在那些适宜但不合格职员身上。这些职员即使职业技能有所欠缺，不过她们所含有良好学习技能和沟通能力决定了她们能够经过培训很快填补这些不足。企业经过对这些职员培训，能够把这些职员逐步塑造成企业本身所拥有既合格又适宜职员。
3.怎样对待有“性格缺点”职员
经过对四个象限职员类型分析能够发觉，问题职员分布范围是比较
问题职员表现形式
1.用问题职员之长
有职员即使属于问题职员，不过她们存在问题只要加以正面引导，就能够转化为优点加以利用。功高盖主职员是企业管理者很头疼。她们业绩很好，不过常常不遵守企业部分要求；标新立异职员很含有发明力，往往会发明出提升工作效率工作方法，不过由此她们也往往对企业现行规章制度不屑一顾；追求完美主义职员表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛求疵怪圈，惯于对周围同事工作挑毛病；老黄牛式职员也就是我们平时所说“闷葫芦”，只顾埋头工作，平时不言不语。
2.用问题职员之短
在日常工作中，管理者还会发觉问题职员其它表现形式，比如推诿责任、爱找碴儿、光说不干、夸夸其谈、脾气急躁等。对于存在这类问题职员，管理者也不能武断地否定，而应该发掘其优点，合适容忍其短处，对其存在问题适时地加以正面引导。没有十全十美人，不过人缺点是能够经过合适引导加以更正。
3.正确对待“小人”职员
企业里往往还存在一个问题职员，她们被称为企业里“小人”，对领导阿谀奉承，阳奉阴违，对同事落井下石，而且蓄意破坏，传输小道消息。这种职员是100%问题职员。
广泛，需要管理者认真判别，区分对待。需要注意是，很多管理者把部分含有“性格缺点”职员也视为问题职员，从而试图改变她们性格，其实这是一个误区。含有轻微性格缺点职员并不属于问题职员，管理者试图改变她们性格作法也是没有意义。
【自检】
企业职员能够分为四种不一样类型，对于这些类型不一样职员，企业管理者应该采取不一样处理方法。请你将这些类型不一样职员和你认为应该采取处理方法连线。
见参考答案1-1
问题职员离职成本分析
对于管理者来说，尽力接纳每一个职员，尽力包容每一个职员缺点是一个难能可贵品质。不要轻易地放弃任何一个问题职员，因为放弃一个职员对于企业来说是要付出很大成本。放弃一个职员就给企业带来了离职成本。离职成本包含四项：
Æ 离职前成本
离职前职员工作效率会毫无疑问地降低，或缺勤增加，或工作量降低。
Æ 分离成本
对于离职职员，企业要支付离职工资，失业工资。假如管理者对离职处理不妥而造成职员诉讼，还会造成对应地诉讼费用。
Æ 空缺成本
职位空缺会造成一系列问题，比如可能丧失销售机会和潜在用户，可能支付其它加班人员工资，这些问题全部需要企业付出空缺成本。
Æ 再雇佣成本
重新招聘职员，填补空缺职位，需要付出大量成本。包含招聘广告费用，聘用猎头企业费用，对于新招聘职员安家费用等等，对于企业来说，再雇佣成本是巨大。
【案例】
一个美国大兵小说
越南战争后，一个美国大兵从战场归来。在旧金山机场，她给自己父母打了一个电话：
“父亲，母亲，我要回家了。但我想请你们帮我一个忙，我要带我一位好友回来。”
“当然能够。”父母回复道，“我们见到她会很快乐。”
“有些事情必需告诉你们，”儿子继续说，“她在战斗上受了重伤，她踩着了一颗地雷，失去了一只胳膊和一条腿。她无处可去，我期望她能来我们家一起生活。”
“我很遗憾地听到这件事，孩子，可能我们能够帮她另找一个地方住下。”
“不，我期望她和我们住在一起。”儿子坚持说。
“孩子，”父亲说，“你不知道你在说些什么，这么一个残疾人将会给我们带来沉重负担，我们不能让这种事干扰我们生活。我想你还是快点回家来，把这个人给忘记，她自己会找到活路。
就在这个时候，儿子挂上了电话。父母再也没有得到她们儿子消息。然而过了几天后，接到旧金山警察局打来一个电话，被通知，她们儿子从高楼上坠地而死，警察局认为是自杀。悲痛欲绝父母乘飞机飞往旧金山。在陈尸间里她们惊愕地发觉她们儿子只有一只胳膊和一条腿。
小说中父母就和我们大多数一样，要去喜好面貌姣好或谈吐风趣人很轻易，不过要喜爱那些造成我们不便或不快人却太难了。我们总是和那些不如我们聪慧、漂亮或健康人保持距离。能够接纳她人，不管她们是怎样人，也是一个极难能可贵品质。放弃一个人需要付出很大代价。
管理问题职员，并不是淘汰这些职员，而是要尽力达成一个友好境界。使这些职员和管理者达成友好，和其它职员达成友好，和整个企业文化达成友好。
【本讲小结】
企业管理，归根到底是对人管理，而对人管理是现代企业普遍碰到一个难题。企业中问题职员存在是造成这个难题症结。企业职员，能够分为四种类型：合格又适宜职员；既不合格又不适宜职员；合格但不适宜职员和适宜但不合格职员。企业管理者应该把关键精力放在适宜但不合格职员身上，因为这些职员不在问题职员之列。功高盖主、标新立异和完美主义是问题职员三种关键表现形式。企业管理者不要轻易放弃每一个职员，不然会给企业带来很大离职成本。
【心得体会】
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