初创企业人力资源管理核心制度.doc

XX杭州创思云智能科技人 事 管 理 制 度5月23日目 录第一章总则1第二章人才招募管理1第一节 概述1第二节 录用条件1第三节 招募计划1第四节 外部招募1第五节 社会招募2第六节 人才贮备2第三章劳动关系管理2第一节 组织架构管理体系2第二节 入职管理3第三节 劳动协议管理3第四节 试用期管理3第五节 岗位变动4第六节 离职管理4第七节 工作交接5第四章薪酬管理5第一节 概述5第二节 薪酬结构5第三节 基础工资5第四节 岗位补助6第五节 绩效薪酬6第六节 薪酬发放6第七节 薪酬管理规范6第八节 社会保险6第五章绩效管理6第一节 概述6第二节 绩效考评步骤7第三节 绩效考评指标7第四节 绩效考评得分7第五节 绩效应用7第六章作息休假制度8第一节 概述8第二节 考勤管理8第三节 加班及调休管理8第四节 休假/请假管理9第五节 事假9第六节 病假9第七节 工伤假9第八节 福利假期9第七章附则10第一章 总则 第一条 为落实企业发展战略，落实企业文化关键理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系建立，实现企业管理规范化，特制订本制度。第二条 适用范围：和企业全部正式职员及试用期职员相关人力资源管理工作，均适用本制度。第二章 人才招募管理第一节 概述第三条 目标企业经过多种渠道进行人员招聘，以确保企业人才供给和战略需求、岗位需求相匹配。第四条 招募策略1、企业秉持公开平等竞争标准，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。2、实施先内部调配、后外部招聘策略。3、招募由综合管理部负责，部门级以上管理人员是综合管理部招募工作外延人员，有义务参与招募并主动参与企业贮备外部人才工作。第五条 招募步骤包含准备、实施、录用三个阶段。第二节 录用条件第六条 被录用人必需满足基础条件1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达成企业体检标准。2、符合本岗位任职资格，包含但不限于学历、专业、工作年限等，应含有和岗位相关良好从业经历和业绩统计。3、遵遵法律法规和社会公德，无违法违纪行为统计。4、和其它任何单位不存在劳动关系，和以往所在单位无相关竞业严禁协议。5、对企业企业文化关键理念初步认同。第七条 不得录用人员1、剥夺政治权利，还未恢复者。2、被判刑者或被通缉，还未结案者。3、参与非法组织者。4、品行恶劣，曾在企业内受到过开除处分者。5、吸食毒品者。6、经医院体检不合格者。7、无正当证件者。第三节 招募计划第八条 招募计划每十二个月12月，企业综合管理部制订下十二个月度人力资源招募计划、费用计划。第九条 计划外招募因定岗定编发生改变等原因引发临时招募为计划外招募。企业综合管理部在收到用人部门提交书面招募申请和新增岗位职位说明书后开始招募。第十条 招募申报1、 用人部门依年度招募计划按月向综合管理部书面申报；2、 申报获企业责任人审批后由综合管理部实施；3、 先内部调整后外部招募。第四节 外部招募第十一条 外部招募依对象不一样分社会招募、校园招募。第十二条 外部招募渠道包含但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部推荐、中介机构。第十三条 校园招募1、校园招募以年度为单位组织开展，由企业综合管理部负责。2、企业管理人员有义务参与综合管理部组织统一面试。3、校园招募步骤：确定岗位/培养需求，申报审批计划，搜集简历，实施甄选，评定结果，确定录用。第五节 社会招募第十四条 社会招募是指从社会上吸收有一定工作经验人员进入企业工作。第十五条 社会招募工作由综合管理部负责组织安排，企业内专业部门或业务部门有义务应要求参与配合。第十六条 招募步骤1、确定招募2、招募搜寻渠道3、预筛选4、全方面评定，须用人部门参与。5、录用决议6、薪酬谈判7、录用和入职第十七条 背景调查1、企业内关键管理及关键岗位，综合管理部需对意向候选人进行背景调查。2、背景调查视岗位、候选人情况在全方面评定或发出录用通知后进行。3、背景调查视岗位性质可从个人基础信息、个人社会关系、工作经历及评价、项目信息做调查。4、背景调查可采取电话访问、实地查看、网络搜寻等方法进行。第六节 人才贮备第十八条 贮备人才起源1、内部人才贮备2、外部人才贮备第十九条 内部人才贮备结合职员职业生涯计划进行。1、确定需要贮备后备人才关键岗位。2、选拔符合关键岗位要求后备人才。 3、访谈职员，意愿者确定为可贮备人才。4、制订含有针对性提升培养方案。5、综合管理部报批、实施、跟踪和反馈培养计划并报备企业人力资源部。第二十条 外部人才贮备1、外部人才是指含有良好教育背景、工作经验、综合素质全方面和企业行业、战略发展方向一致社会从业人员。2、综合管理部负责外部人才贮备工作，企业内职员作为业内人员有义务帮助综合管理部完成外部人才贮备工作。第三章 劳动关系管理第一节 组织架构管理体系第二十一条 企业各单位分类企业技术部销售部综合管理部第二十二条 组织策略企业以适度扁平化为组织策略，并实施配套分权机制和管控机制。第二节 入职管理第二十三条 入职管理1、新入职职员填写入职记录表及提供相关入职资料，包含但不限于：身份证、学历证、学位证、1寸照片、离职证实、其它资格证；2、企业和职员签署：a劳动协议/返聘协议/非全日制劳动协议(依据实际用工情况和职员签署用工协议)。b保密协议c拒绝商业贿赂行为承诺书第三节 劳动协议管理第二十四条 劳动协议是企业和职员确立劳动关系、明确双方权利和义务法定协议。企业全部符合条件职员必需按要求和企业签订劳动协议，确立劳动关系。第二十五条 劳动协议签订1、职员自录用之日起30天内完成劳动协议签订。 2、用人单位和劳动者在用工前签订劳动协议，劳动关系自用工之日起生效。第二十六条 劳动协议续订1、和职员续签劳动协议，应在职员劳动协议期满前三十日递交劳动协议续签审批表，由直属领导及企业总经理签署意见。如同意续签劳动协议，双方协商一致，办理劳动协议续订手续。2、劳动协议续签审批表应该在劳动协议期满前三十日内办理完成。第二十七条 劳动协议签署期限签订固定时限劳动协议：第一次签署3年，第二次签署年限依据职员工作表现，标准上不少于3年。第二十八条 劳动协议到期、解除、终止1、劳动协议立即到期时，职员所在单位应依据职员绩效表现，制订“职员协议到期评价表”，在平等标准下依据评价结果确定和职员劳动协议自动解除或续签，如自动解除应提前30天通知职员。2、假如需要解除或终止劳动协议，则综合管理部应该和职员签订解除劳动协议协议书。第四节 试用期管理第二十九条 试用期时长1、标准上，企业新入职职员试用期为16个月。2、职员试用期时长确实定依据为企业和该职员签订劳动协议期限。（1）职员劳动协议期限为三个月以上且不满1年，则该职员试用期为1个月；（2）职员劳动协议期限为十二个月（含）以上且不满3年，则该职员试用期为2个月；（3）职员劳动协议期限为3年以上（含），则该职员试用期为36个月。第三十条 试用期延长、转正及提前转正1、试用期延长（1）职员工作满试用期后，如所在部门认为需要延长该职员试用期，在和职员协商一致情况下可酌情延长其试用期。但延长后该职员试用期总时长不得超出法律要求。（2）对于延长试用期后仍不能胜任工作职员，所在部门应做好评价统计并给予调岗或解聘。试用期不合格给予调岗职员应补充调岗手续。2、试用期转正（1）企业级管理人员试用期立即结束时，由企业综合管理部组织其上级、同级和下级对其进行试用期评价，评价内容包含试用期关键工作完成情况评定、全方面综合能力评定等，由评价人员进行非公开地评价，企业综合管理部搜集整理评价意见，报总经理审批后实施。（2）其它人员试用期立即结束时，由所在部门责任人对该职员工作表现进行评价，提出转正意见，填写职员转正申请表，按程序逐层审批后对该职员实施转正。3、试用期提前转正（1）对于试用期内表现突出职员，可由用人部门提议，经总经理同意后，提前转正。（2）提前转正步骤和按期转正步骤一致。第三十一条 试用期薪酬管理职员试用期薪资依据面试定薪结果确定。第三十二条 试用期劳动关系解除职员试用期内，所在部门做好试用期期间评价和考评统计，如考评结果证实该职员不符合所在单位录用条件，经培训仍不能胜任岗位，则能够解除劳动协议，同时应将该考评统计存档。第五节 岗位变动第三十三条 岗位变动标准优化职员能力结构，促进职员职业生涯发展，经过岗位改变优化人力资源配置情况，在适宜时间将适宜职员配置到适宜岗位，并对关键、关键岗位实施定时轮岗机制。第三十四条 晋升见下表：晋升种类晋升条件备注职务晋升1、此职务岗位有空缺；2、晋升候选人达成必需任职年限和学历要求；3、被晋升人综合素质评价为优异；4、被晋升人能力能够胜任晋升后所负责工作。如晋升候选人为特殊人才或表现突出者，则所在部门在将相关情况报请企业总经理核准后，能够临时对其取消相关条件限制，对该候选人实施跨级晋升。职级晋升1、晋升候选人在现职级工作时长达成要求任职年限；2、在现职级，晋升候选人连续满足绩效考评要求。职级晋升是发生在同一职务内晋升，故这类晋升不要求有岗位空缺。职级晋升关键考量指标是绩效和在职年限。第三十五条 企业实施关键岗位及因需轮岗机制。第三十六条 企业各级职员应从企业战略出发，服从合理调动安排。第三十七条 降职和免职条件1、职员违反国家法律、法规，被国家司法机关追究法律责任。2、职员严重违反企业规章制度。3、职员经考评不能胜任本职员作。4、职员缺乏工作责任心，且玩忽职守，有渎职或渎职行为。5、职员系重大事故直接责任人，且给企业造成严重经济损失和声誉损害。6、职员因部门调整精简工作人员。第三十八条 如职员因部门调整精简造成对该职员实施免职，则职员职级和职务随所在部门调整而终止。第三十九条 收到降职或免职通知职员，必需于5日内完成工作交接。职员不得借故拖延或拒绝工作交接。第六节 离职管理第四十条 离职是指企业各单位职员离开工作岗位并解除劳动关系。第四十一条 离职包含辞职、退休和解聘。第四十二条 辞职1、职员辞职须提前三十日以书面形式向用人单位提出，职员辞职应填写职员辞职申请单，根据管理权责实施审批。2、职员辞职获同意后，该职员须同直接上级进行协商，确定本人辞职期限，同时，该职员须办理离职人员交接清单，并做好工作交接等事宜。3、职员辞职要严格推行劳动协议保密协议培训协议竞业严禁协议中变更、解除、终止等相关条款。4、如职员不根据以上步骤办理辞职手续且给企业造成重大经济损失，则企业保留追究其法律责任权利。第四十三条 退休1、退休年纪：根据国家要求标准实施2、职员达成退休年纪后，须提出退休申请，由综合管理部为其办理退休手续。3、如因工作原因确实需要返聘，需经总经理同意后方可实施。返聘实施十二个月一聘，并须明确聘用期内工作内容、酬劳待遇等事项。第四十四条 解聘1、解聘是指企业主动和职员解除劳动关系行为。2、企业解聘职员须依据劳动法规和企业相关要求实施，用人部门须提供相关该职员不能胜任本岗位工作材料。第七节 工作交接第四十五条 工作交接管理1、职员因岗位变动或离职等原因离开本岗位时，要和岗位接任人进行工作交接。如没有岗位接任人，则按要求由相关负责部门指定人员进行工作交接。2、工作交接内容：应包含本岗位工作职责、例行工作、关键工作，本岗位工作目标进展和实现情况，本岗位关键公共关系，本岗位信息化角色（电子信息及相关密码口令），本岗位管理各类企业资产和多种工作资料（包含印鉴、文件、电子文件）等。3、对未按要求进行工作交接职员企业有权采取处罚或追责方法。第四十六条 工作交接完成后，企业管理人员及关键岗位人员工作交接汇报需以书面形式（含离任人、接任人、监交人签字）报综合管理部门立案。第四章 薪酬管理第一节 概述第四十七条 薪酬策略对外竞争性和对内公平性相结合。企业经过薪酬调研等路径，确保职员薪酬水平在劳动力市场含有竞争力，同时确保企业内职员付出得到合理回报。第四十八条 企业遵照薪酬保密标准。任何职员不得探听或谈论她人薪酬情况，也不得向其它企业或不相关人员透露企业相关薪酬管理任何信息。第二节 薪酬结构第四十九条 薪酬由基础工资、补助、福利、分成、超额奖金组成第三节 基础工资第五十条 基础工资由职位工资和职务工资组成。第五十一条 职位工资=薪点数薪点值。1、薪点数：职位等级和薪点对应形成薪点表。2、薪点值：每一点薪点价值为一特定值，它由企业内部经营情况、内外部薪资水平改变、经济指数等综合原因决定，企业会依据上述原因适时作出调整，企业依据不一样事业性质实施内部差异化薪点值系数。3、职位工资伴随职称改变而改变，薪等调至新职称对应薪等，薪点调整为原薪点对应新薪等中薪点最靠近较高薪点，以该薪点为基准调整幅度不超出3个薪级薪点为新薪资薪点，具体调整幅度由企业权责领导核准。第五十二条 职务工资管理岗中全部职称和非管理岗中部分职称，依据其职能特质设置职务工资。1、当职员工作岗位、职称发生改变时其职务工资将随之调整为新职称、新岗位对应职务工资，调整标准为对职等对薪点调整，特殊情况下不需要调整或向下（上）调整须报经权责领导核准。2、晋升为同职等代理管理职者，其职务工资为新职称80%，职位工资薪点不做调整，代理转正后职务工资依据新职称100%进行调整。第四节 岗位补助第五十三条 岗位补助1、岗位补助关键指交通、通讯、住房等对应岗位等级可享受工作补助。2、工作补助以自然月为核实和发放周期。3、工作补助受出勤天数影响。企业要求全额带薪假、法定节假日期间正常发放，其它原因未出勤，扣除未出勤期间工作补助。第五节 绩效薪酬第五十四条 激励薪酬以实际下发绩效考评方案或分成方案为依据。第六节 薪酬发放第五十五条 每个月15日前发放上月薪酬。第五十六条 薪酬必需由本人亲自领取或发放至本人名下银行卡。第七节 薪酬管理规范第五十七条 预算管理企业各部门应依据人员编制及工资序列，并结合年度经营计划于每十二个月11月向综合管理部报审下年度工薪费用预算。第八节 社会保险第五十八条 企业应为职员办理国家要求对应保险并依据国家政策定时调整参保基数。第五十九条 职员因个人原因未能按时向企业提交参与社会保险相关资料，影响单位正常办理保险缴纳手续，本人应递交个人申请，暂缓在本企业缴纳社会保险，注明个人未能提交相关资料原因，由综合管理部留存。第六十条 参保时间标准上，对符合参保条件人员根据入职时间进行参保。1、职员入职后，保险关系当月15日之前转至企业，当月开始缴纳社会保险，15日以后（含）转至企业，次月开始缴纳社会保险。2、因为个人原因，保险关系延迟转入企业，根据转入时间为职员缴纳社会保险。第六十一条 保险费用对于离职人员，当月出勤满15天（包含包含法定节假日及周末日）职员，其当月保险由单位及个人根据国家要求百分比负担；当月出勤未满15天（包含包含法定节假日及周末日）职员，当月保险应由个人全额负担（包含单位缴纳部分）。第六十二条 业务办理 企业职员办理保险转入、转出手续，生育报销、工伤报销等业务需于每个月15日之前递交材料，相关工作人员本月办理，15日以后（含）收到相关材料，次月办理。第五章 绩效管理 第一节 概述第六十三条 绩效管理是科学评价职员工作效果、提升职员工作效率并保障企业各项工作顺利进行关键步骤。企业实施全方面绩效管理，推进绩效管理科学化。第六十四条 根据管理周期，绩效考评分为：1、年度绩效考评。2、季度绩效考评。第二节 绩效考评步骤第六十五条 每十二个月年初制订各部门及岗位整年绩效计划并分解至各季度，经上级领导确定后，在综合管理部立案； 第六十六条 上级应定时了解下级绩效计划达成情况，并做好绩效跟进、面谈、反馈工作，在工作上给下级必需帮助和关心。第六十七条 每三个月末及年末，将绩效评定结果提交至综合管理部留档，用以绩效结果应用。第六十八条 下级假如认为上级评定有失事实公正，可将情况反馈至人资部，由人资部介入调查。第三节 绩效考评指标第六十九条 依据智能科技不一样岗位设置对应考评维度，详见下表：1、 销售业务团体指标权重毛利销售费用逾期账款项目引入数量2、 产品团体、软件团体指标权重毛利管理费用专利数量产品上市进度/研发项目完成率3、 实施团体指标权重实施费用项目完成率4、 职能团体指标权重第四节 绩效考评得分第七十条 绩效考评得分季度绩效考评得分=各指标季度累计得分*权重年度绩效考评得分=各指标年度累计得分*权重第五节 绩效应用第七十一条 绩效结果利用1、职员晋升、调薪、储干提报，优先从绩效优异20%职员中选拔；管理岗职员，季度绩效得分低于60分，则管理岗职务工资下调20%同时转代理职，若代理期间季度绩效得分仍低于60分，则取消管理职务，转为非管理岗。2、非管理岗职员，季度绩效得分低于60分，需做岗位调整及培训，帮助其胜任岗位要求，若经培训后季度绩效得分仍低于60分，则将给降等降薪或解聘处理。3、劳动协议续签时，若职员存在最近十二个月内累计两次季度绩效得分低于60分，则企业将不和职员续签劳动协议，解除劳动关系。第六章 作息休假制度第一节 概述第七十二条 企业依据实际需要针对不一样岗位实施和之相适应工作时间机制。第七十三条 标准工时工作制实施双休制度，正常上班时间为9:00-18：00（含午餐时间），如企业因管理需要变更上班时间，以变更通知为准。第七十四条 不定时工作制实施弹性工作制，可依据工作任务安排上下班时间，但应该服从企业及部门领导工作安排，若不服从安排，该出勤而未出勤、该工作而未工作，同属于违纪违规行为，企业可依据内部相关管理制度依法处分及解除劳动关系。第二节 考勤管理第七十五条 考勤管理1、企业职员上下班一律实施打卡考勤制。2、实施标准工时制职员超出上班时间30分钟内刷卡者以迟到论处，超出30分钟（含）且无请假手续以旷工论处。在一个自然月份里，许可迟到一次。超出1次外迟到，每次扣除当季分成10元。超出上班时间30分钟（含）以上者扣除和半日薪资（含职位工资和职务工资）等额当季分成。提早30分钟内下班刷卡者按早退论处。早退每次扣除当月当季分成10元，。超出30分钟（含）以上且无请假手续需结合奖惩制度以旷工论处者扣除和半日薪资（含职位工资和职务工资）等额当季分成。当月迟到早退超出5次（含），给警告处分一次。实施标准工时制职员实施一天二打卡考勤管理要求。3、以下特殊情况下，可视为正常出勤。A 因不可抗力造成职员无法进行打卡（如停电），由部门责任人证实出勤；C 职员因故上班或下班未打卡，需在当日或次日前提交核准考勤异常申请单，不然按事假处理；D 企业内部自己开车上班职员在综合管理部立案各自车牌号码后，该车辆限行当日如早晨上班晚到时间在1-59分钟内，下午下班后实际继续在企业工作时间超出早晨晚到时间，当日考勤视为正常。此方法只针对车主本人、车牌号码已立案、限号当日有效，其它情况无效。4、职员出勤统计不完整，又没有差、假审批资料证实其出勤者，均以旷工论处。5、职员因公外出前需向本部门责任人（或其授权人）申明外出原因及返回企业时间，不然以外出办理私事处理。6、上班时间外出办私事者，一经发觉，当日出勤以旷工处理，警告处分一次。第三节 加班及调休管理第七十六条 加班及调休管理1、不定时工作制职员，按劳动部相关工资支付暂行要求通知，劳动者在法定标按时间以外工作不计算加班工资。2、标准工作制职员标准上应在要求工作时间内完成本职员作，无特殊情况不得申请加班。职员加班需提交核准加班申请单，无加班申请单者不计加班时间，如申请时间有误差，以实际刷卡及核准加班申请单较短时间计算加班时数。如经发觉有虚报加班者，一律记小过处分。3、各部门领导应将职员加班严格限制在国家法定加班时数以内，职员工作日加班最多3小时/天，每个月加班时间不得超出36小时。4、职员出差不计加班，但如因工作需要于节假日、休息日出差工作，应事前呈报权责主管核准后实施，并天天最高以8小时为限。出差往返在途时间皆不得提报加班。5、职员在工作时间之外参与培训或会议，均不属加班。6、加班申请单需在加班当日完成审批，加班申请补报时间最晚不超出加班后第二个工作日。以下情形许可申请补报加班申请单： A 加班不在企业内部外出加班者； B 节假日或休息日因紧急情况而加班者；7、加班调休 A 加班时间以0.5小时作为起点计时单位，并以此作为计算加班工资及调休依据； B 为保障职员身心健康，工作日及休假日加班优先用于安排职员补休，调休百分比为1：1； C 加班后能够以请假申请单方法申请调休。职员应在要求时间内完成工作任务，如因工作原因需要延长工作时间，应保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出三小时、每个月不得超出三十六小时。8、职员因加班产生调休，标准上应该安排在加班日起30天内完成。如确因工作原因无法在当月调休，经主管领导同意，综合管理部审核后可延长至加班后三个月内完成。第四节 休假/请假管理第七十七条 请假标准1、请假必需提前一天填写请假单（见附件），经同意后交综合管理部方可离开企业。2、请假单中须注明请假种类、假期时间、事由，报相关领导审批3、请假类型包含事假、病假、年假、产假、婚假、丧假等。第七十八条 请假规范1、除因急病不能自行呈请可由同事或家眷代为之外，职员请假应亲自办理请假手续。2、如确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托她人请假，事后须补办请假手续。3、未办理请假手续或请假未核准，不得先行离岗，不然以“旷工”论。4、各类假期届满需续假，必需办理续假手续，除不可抗力原因外，均以“旷工”论。5、除事假、丧假、年休假外，其它假别请假时均应附相关证实资料。未按要求缴验相关证实资料者，一律以事假论。6、职员事假、病假一个年度内累计超出20天，取消工资晋级资格。7、如假期未满提前回企业工作者，应在回企业第一时间办理销假。若未立即销假者，仍按原请假时间统计考勤第五节 事假第七十九条 职员确因私事需要办理，能够请事假。第八十条 事假必需事前请准，不得事后补请。如因尤其事故须有充足理由，经同意后方可补请。第八十一条 职员凡请事假当日薪金一律扣除，事假不满一天者以小时计算。第六节 病假第八十二条 职员因病需诊疗或休养者可请病假，病假连续一天以上（不含一天）三天以下须缴验医院证实，三天以上（不含三天）需提供三级甲等医院证实。第八十三条 职员因急病不能自行呈请可由同事或家眷代为或打电话请假，不能假前填写请假单，可于假后上班两个工作日内补假。第八十四条 特殊病因需请长病假者，须由总经理特殊同意，期间薪资待遇参考国家相关法规实施。第八十五条 企业依据具体情况，可要求职员到企业指定医院进行病情检验，职员应该主动给予配合。如职员经企业两次书面通知仍不给予配合，则为严重违反企业规章制度，企业可和之解除劳动协议。第八十六条 企业对职员提交医院诊疗证实和病休提议书有质疑，有权到相关医院进行调查。若发觉职员提交虚假诊疗证实或病休提议书，属于严重违反企业规章制度，企业可和职员解除劳动协议。第七节 工伤假第八十七条 职员在工作期间发生工伤事故，凭医院相关证实及请假单给工伤假。第八节 福利假期第八十八条 婚假1、职员达成按法定结婚年纪(女20周岁，男22周岁)结婚，可享受3 天婚假；2、婚假包含公休假和法定假，应在领取结婚证书十二个月内一次使用第八十九条 丧假1、职员直系亲属 （双方父母、配偶、儿女）逝世者，给3天丧假；2、职员旁系亲属（双方外祖父母、祖父母、弟兄姊妹）逝世者，给1天丧假第九十条 产假/护理假1、女职员符合国家计划生育政策生育时享受98天产假和1个月奖励休假，其中产前能够休假15天。2、难产者可多享受15天产假；多胞胎生育者在98天基础上，每胎多加15天产假；3、女职员怀孕不满4个月流产时, 应该依据医务部门证实，给15天产假;怀孕满4个月以上流产者,给42天产假；4、男职员遇配偶分娩可请陪产假15天。5、女职员怀孕期间正常检验，按医生要求产检日期,给对应孕检假，请假同时需提供医院产检证实。(1)由开始妊娠至第7个月末，每个月检验一次;(2)由第8个月初至第9个月末，每个月检验二次。第九十一条 哺乳假女职员产后十二个月内按国家相关要求，可享受天天1小时哺乳假。第九十二条 带薪年休假1、服务满十二个月以上月薪制管理人员享受带薪年休假，休假时间依据司龄计算以下：2、在企业服务满十二个月以上，给年休假五天；3、在企业服务满两年及以上，每增加十二个月，加给年休假一天，最高以十五天为限。4、企业可依据经营需要，统一安排职员年休假时间。5、职员有下列情形之一，不享受当年年休假：（1）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；（2）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；（3）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。职员已享受当年年休假，年度内出现以上情形之一，不享受下十二个月度年休假。6、年休假以天为计量单位：不满半天者，以半天计；满半天不满一天者，以一天计。7、享受年休假以当年为限，不得延续至第二年。第七章 附则第九十三条 本制度解释权归企业综合管理部。第九十四条 本制度实施过程中如有和其它人力资源相关管理要求、措施冲突之处，以本制度为准。第九十五条 本制度自颁布之日起施行。