岗位管理新规制度范文.doc

岗位管理制度一、岗位管理目的1.按需设岗，因事设职。依照公司发展战略需要出发，科学分析单位性质、规模、工作量和管理幅度，合理拟定管理职数、岗位，明确岗位职责，做到有事有岗有责。使各管理岗位形成合理配备。 2.优化合理，精简效能。以工作效率为前提，保证每个岗位满负荷工作，发挥岗位最佳效能。能以少量岗位满足需要者，不多设岗位，不交叉设岗和重复设岗。依照实际工作需要进行优化调节，达到岗位职责明确，各岗位协调、规范、有序，发挥最佳整体效益。 3.动态管理，优化人力资源配备。立足于既有人力资源，实行岗位动态管理，优化人力资源配备。突出品德、知识、能力、业绩等要素，结合目的管理责任制考核，制定不同层级、不同岗位考核原则，完善、规范和贯彻岗位考核制度，实行“庸者下、能者上”勉励机制、布满生机与活力用人机制。二、岗位管理原则公司岗位管理应遵循如下原则：1.实际需要和也许原则。岗位设立只能依照当前一段时间内实际工作需要，在既有编制人员和获得职务数额内进行。所谓实际需要，指是现阶段明确任务，是必要实行、是可进行，不是规划、将来任务；所谓也许，即已核定编制定员和职务数额。2.至少岗位数量原则。任何一种机构，其岗位数量是有限，某一机构岗位数量多少，取决于该机构在整个系统中地位和作用，取决于该机构任务多少、复杂限度，以及人员需求和经费状况等。因而，岗位数量只能以一种职务岗位饱满工作量和履职原则，按至少岗位数额原则来拟定。一种岗位能承担和完毕，不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。3.最低职务岗位原则。最高职务档次岗位设立应依照不同工作层次、不同工作性质、不同任务、职责、难易限度而设立，按其工作性质、责任大小、难易限度，从低岗设起，避免低岗位能承担职责和任务，而设高岗位。4.协调配合原则。任何职务岗位都不能孤立地设立，必要从整体出发考虑上下左右协调配合关系。每个职务岗位要在整体目的、任务下有明确分工，并在分工基本上形成一种协调配合、优化组合岗位群众。因而，在设立岗位并作合理分布时，必要以机构职能、目的为根据，进行层层分解，直到每一项详细工作，合理拟定到每一种岗位。评价职务岗位与否合理设立，要看其目的任务与否明确详细，职责与否符合整体职能规定，与其她职务岗位与否协调配合。三、岗位设立与分析：（一）、岗位设立根据 1.岗位规划根据来源 （1）设立、调节、变更岗位应与公司经营战略、业务发展和组织架构调节相一致。（2）设立、调节、变更岗位应遵循精简原则，在保证工作正常开展前提下，职位数量应尽量减少，每个职位工作量应饱和。（3）岗位设立应遵循有关法律法规。（4）应依照公司特点和发展阶段，岗位设立应向核心部门倾斜。2.岗位设立分析办法：（1）由人力行政部门和各业务部门领导共同进行这项工作。（2）进行岗位调查 以当前各类各级专业技术岗位上履职人员作为调核对象，以岗位工作性质、任务大小、难易限度、责任轻重及所需资格条件为基本内容，弄清既有岗位实际状况，这是下一步确立岗位基本。各单位可依照单位实际状况和条件，采用填表、问卷、访谈、查阅文献资料等各种办法，进行岗位调查，为岗位分析评价提供必要资料和根据。 （3）各部门负责人提出初步意见，从属部门岗位现状、特点和工作负荷等状况做出分析，提出初步设岗意见，并附必要阐明，涉及名称、档次、设立理由、岗位工作性质、任务大小、难易限度、具备条件等。 （4）进行岗位分析与评价 在岗位调查基本上，对原有岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价，综合平衡设立方案，重点是分析评价岗位设立合理性。该岗位设立有无必要，根据与否充分，职责、任务与否明确详细，岗位层级高低与否合理；该岗位工作与其她岗位工作与否交叉重复、限度如何，与否合理搭配；该岗位工作量与否饱满。 （5）提出岗位设立整体方案 在分析评价基本上，拟定各个岗位分布总体方案，排开既有人员因素，按照合理设岗应遵循原则，依照岗位工作性质、责任大小、难易限度、任职条件及专业特点，分布到各个部门。（6）拟定岗位阐明书（岗位职责） 岗位阐明书是对每一种岗位（特别是高档岗位）工作内容、职责、工作原则及关于事项文字阐明，也是上岗人员履职、考核基本根据，普通规定每一职务岗位都应有一份岗位阐明书。如果工作性质、难易限度、责任轻重、所需资格条件完全相似岗位，可以合用一份阐明书（或称原则岗位阐明书）。 （二）、岗位管理流程1组织架构管理（1）人力行政部依照公司主业务流程结合公司发展战略，制定出公司组织架构初案，经总经理审核，报董事长批准后执行。公司组织架构设立到一级部门单位。（2） 各部门依照业务流程，部门组织架构必要体现详细岗位及人员定编数，经分管副总、人力行政部会审、总经理审批后执行，并报董事长。（3） 为保证公司及各部门组织架构及时变更，为保证公司及各部门组织架构及时变更，人力行政部定期组织与各部门沟通、研讨，进行统一调节和变更。（4） 在寻常工作过程中，由于部门或岗位职能调节，需要对组织架构进行调节、变更时，必要由部门负责人提出申请，由人力行政部会审、总经理审批后执行，并报董事长。（5） 所有部门组织架构调节、职能变更，必要经权限人核准后在人力行政部进行备案并发布。2.公司组织架构3.业务流程管理 （1）人力行政部是规章制度、工作流程管理寻常归口管理部门，重要工作职责是1.负责组织制定、修订各部门规章制度、工作流程管理有关实行细则；2对规章制度、工作流程执行过程进行监督与检查，对规章制度、工作流程执行过程中不规范行为进行纠正与惩罚；3依照反馈和规定，适时修订、完善公司规章制度、工作流程。 （2）有关部门依照工作实际需要拟定规章制度、工作流程草本，对新拟定规章制度、工作流程必要性和可操作性进行文字描述，并向人力行政部申请进入审批流程 （3）规章制度、工作流程原则上每年修订一次，每年年终由人力行政部依照全年运营状况，提出修订筹划，按权限批准实行。4.公司各部门职能分析依照公司环境和条件，从内容、性质、互有关系和分工等多方面，详细地分析公司整个管理系统或者个别子系统所有职能，并运用各种办法就建立和健全公司职能构造提出详细公司各部门职能，详细详见各部门三级职能见 附件1:各部门三级职能分解表5.工作分析 （1）人力行政部负责组织对岗位进行工作分析，并定期依照岗位变化进行调节。 （2）工作分析办法涉及问卷法、观测法、采访法、工作实践法和典型事件法等，详细依照公司发展阶段和实际状况选取适当办法。（3）对组织内各职位所要从事工作内容和承担工作职责进行清晰界定。（4）拟定各职位所要承担责任、工作强度，以及任职人员能力、任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。（5）工作分析成果为职位阐明书。详见附件2云石医疗科技职位阐明书6.岗位胜任力分析（1）对公司核心岗位和核心岗位人员进行胜任力分析。（2）通过如下办法归纳对比分析拟定岗位胜任力1.分析岗位阐明书拟定绩优原则；2.和现岗位先进员工标杆进行对比分析；3通过核心事件访谈；4其她以为有必要办法，如问卷调查、专家支持办法（3）通过胜任力分析，人力行政部汇总形成胜任力评估表，并依照流程报总经理审核、董事长审批 （4）通过审批形成书面意见，最后设立岗位.四、岗位内容描述（一）岗位阐明书1、岗位阐明书由人力行政部统一组织编制、修改、存档备份和管理2、岗位阐明书应用范畴涉及： （1）员工招募、选拔和任职资格确认；（2） 岗位定编； （3） 培训； （4） 绩效考核； （5） 职业生涯发展； （6） 薪酬管理； （7） 流程化管理； （8） 部门管理（9）胜任力评价等 3、岗位阐明书制定、修订完善，需经总经理批准后颁布执行。 （二）岗位价值评估管理1、岗位价值评估是招聘、考核、晋升、薪酬体系建立及奖惩等管理根据（1）岗位价值评估原则：核心岗位评估原则、对岗不对人原则、评估办法和原则统一原则、过程参加原则。(2) 成立评估小组，选定评估办法和模型。(3) 选取原则岗位，制定评价指标体系。(4) 依照评价成果汇总形成岗位级别序列表。依照公司状况，咱们将公司岗位分为4个序列、4个职等（包括15个职级），用D5到A1表达。每个职等可相应35个职级，每个职级对于相应薪酬宽带。岗位职级状况详细见下表：职等 职级技术序列营销序列专业职能管理序列高层（A）A1总经理A2副总经理A3总工程师总监A4首席工程师总经理助理经理级（B）B1高档经理B2技术专家资深大区管理经理*职能专家中级经理B33级高工大区销售经理初级经理主管级（C）C12级高工资深销售经理高档主管C21级高工销售经理资深*职能中级主管C3工程师资深销售专人初级主管员级（D）D1助理工程师销售专人专人5级D2技术员专人4级D3专人3级D4专人2级D5专人1级四个序列包括：技术序列、营销序列、专业职能序列、管理序列。技术序列：包括研发工程师、质量工程师、采购工程师、售后服务工程师、工艺工程师等职能类别人员，需要一定技术含量，重要依托是技术水平拟定序列高低水平。营销序列：专职从事销售工作，工作时间不固定，重要依托人际交往、服务水平及业务能力拟定序列高低水平。专业职能序列：包括财务、人力行政、市场、生产运营等职能类别人员，需要在某个专业方面开展职能工作且不具备独立管理职责，在职能中依托专业价值拟定序列高低水平。管理序列：涉及各管理岗位职能类别人员，需要因承担公司目的而存在筹划、组织、领导与控制等方面管理职能，依托管理能力拟定序列中高低水平。五、岗位动态评估与调节岗位实行动态管理，人力行政部定期依照公司战略和发展状况对公司岗位实行动态评估，依照实际状况对岗位进行增减。1、岗位动态管理基本原则：(1)坚持以经济效益为中心，提高绩效原则；(2)坚持调动员工劳动积极性原则；(3)坚持提高员工综合素质、强化考核、优胜劣汰、优化员工队伍构造原则；(4)坚持动态转换、绩效联酬、科学合理、公开、公正、公平、简朴易行、持续运作原则。2、 岗位动态管理办法1.科学合理地设立岗位岗级，不同岗级拟定不同岗位工资。2.结合岗位阐明书进行岗位价值分析，影响范畴、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价打分（打分作为岗位价值系数）。3.结合人员月度评价及体现进行打分（作为人员评价参照系数）。4. 结合人员年度体现进行评价打分（作为人员评价参照系数）。5.依照评价得分，通过岗位评估小组人员讨论确认，决定人员岗位职级调节水平。结合市场薪酬价值进行薪酬定位，结合年度评价得分，进行薪酬评价建议六、人员聘任与管理1.招聘筹划制定（1）每年12月人力行政部依照公司将来一年战略目的、拟定组织架构、费用预算、等进行分解和分析，结合当前公司人员构造状况及部门需求，制定将来一年招聘筹划，筹划包括招聘时间、招聘渠道（2）依照以上分析状况汇总形成XX年度人员需求筹划表，提交总经理审核、董事长审批。2.招聘实行：（1）公司所有人员招聘统一由人力资源部组织实行。（2）为广纳贤才，引进更多更好人才，增进公司员工素质提高，应多渠道、广泛地开展招聘工作。象。（3）每一招聘职位应结合岗位阐明书规定进行分析，保证面试中能满足岗位所需基本规定，由人力行政部组织初试，初试时应相应聘者身份证、学历证及其她有关背景进行理解核算，重要或高档职位，可通过面谈或笔试对工作经验和基本技能进行测试，有必要且有条件时还可进行综合测评，或其她专业测试；初试合格者，依照岗位级别进行复试。3.人员录取1.应聘者被录取后，即成为公司试用员工。试用期限普通为三个月。试用期满，经考核合格员工，即予以转正2.试用期三个月不合格者，可依照实际需要延长试用期，但最多不得超过半年。4.人员管理为增进公司发展，增强公司活力，真正建立起岗位能上能下、员工能进能出竞争勉励机制，不断优化员工队伍，人力行政部每年定期依照绩效考核成果，依照一定比例对首数进行晋升，对尾数实行裁减。 富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上培养。孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。” 如今咱们不缺土豪，但是咱们缺少贵族。高贵是大庇天下寒士俱欢颜豪气与悲悯之怀，高贵是位卑未敢忘忧国壮志与担当之志 高贵是先天下之忧而忧责任之心。精神财富和高贵内心最能养成性格高贵，以贵为美，在不知不觉中营造出和氛围围；以贵为高，在潜移默化中提高咱们素质。以贵为尊，在创造了大量物质财富同步，精神也提高一种境界。一种心灵高贵人举手投足间都会透露出优雅品质，一种道德高贵社会大街小巷都会留露出和谐温馨，一种气节高贵民族一定是让人尊崇膜拜民族。别让富而不贵成为永久痛。分享一段网上流传着变化内心风水办法，让咱们内心高贵起来：喜欢付出，福报就越来越多；喜欢感恩，顺利就越来越多；喜欢助人，贵人就越来越多；喜欢知足，高兴就越来越多；喜欢逃避，失败就越来越多；喜欢分享，朋友就越来越多。喜欢气愤，疾病就越来越多；喜欢施财，富贵就越来越多；喜欢享福，痛苦就越来越多；喜欢学习，智慧就越来越多。