电动车股份有限公司薪酬管理制度汇编样本.doc

江苏新日电动车股份
薪酬管理制度（讨论稿）

目 录
第一章 总则 1
第一条 目标 1
第二条 适用范围 1
第三条 基础标准 1
第四条 薪酬管理体系模式 2
第五条 岗位类别划分 2
第二章 薪酬结构 4
第六条 薪酬组成要素释义 4
第三章 薪酬水平 7
第七条 薪级薪档设置 7
第四章 薪酬计算 10
第八条 基础工资计算和发放 10
第九条 绩效工资计算和发放 10
第十条 奖金、分成计算 10
第五章 薪酬管理 11
第十一条 薪酬初入档 11
第十二条 薪酬调整 12
第十三条 薪酬支付和组织发放 13
第六章 附则 14
第十四条 生效时间 14
第十五条 解释权 14

第一章 总则
第一条 目标
为建立含有兼顾内部公平性和市场竞争性薪酬制度，努力实现职员在薪酬分配上“内部公平性、外部公平性、个体公平性”目标，构建有效激励机制，促进江苏新日电动车股份（以下简称“新日企业”）连续稳定发展，特制订本制度。
本制度是依据国家法律、法规并结合新日企业本身实际情况签订薪酬制度，是职员取得正当劳动酬劳确保，也是维持企业效率和连续发展确保。新日企业全部和薪酬相关制度、活动和行为全部必需遵照并服从于本制度。
第二条 适用范围
本制度适适用于新日企业全部在职职员，但不包含签订承包协议职员、临时工和兼职人员。
第三条 基础标准
制订本制度时要表现战略性标准、经济性标准、成长性标准，即制度制订要和新日企业发展阶段相适应，表现新日企业价值取向，支持企业发展战略实施；同时考虑企业可支付人工成本，确保人工成本支出和企业经营业绩同时增加；而且要为职员打通薪酬上升通道，反应不一样业绩、能力情况下薪酬改变，激励职员提升个人绩效和工作技能。具体表现为：
（一）以岗定薪标准
此标准适适用于新日企业管理职能序列，管理职能序列关键付酬要素是岗位，基于科学岗位分析和岗位评定体系，对各工作岗位相对价值进行正确、客观、全方面衡量和判定，以确保各岗位薪酬内部公平性，进而依据岗位评定结果并结合外部薪酬调查结果确定不一样岗位薪酬等级高低。
（二）薪酬和绩效挂钩标准
将职员绩效表现和绩效工资直接挂钩，经过绩效考评实现责任风险和收益对等有效激励，真正做到绩效导向。
（三）职员和企业共同成长标准
企业为每个岗位职员设置了薪档，建立职员薪酬上升通道，激励优异职员薪酬晋升。
第四条 薪酬管理体系模式
对于管理职能序列，关键采取以“基础工资+绩效工资”薪酬模式；
对于技术序列，研发人员关键采取“基础工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+奖金”薪酬模式；售后维修人员关键采取“基础工资（技能工资+绩效工资）”模式；
对于销售序列，关键采取“基础工资+绩效工资+销售分成”薪酬模式；
对于生产序列职员，关键采取以“基础工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”薪酬模式。
对于质量、IT及售后维修职员关键采取“基础工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资”薪酬模式。
对于储运、仓库类职员关键采取“纯计件”薪酬模式。
第五条 岗位类别划分
将岗位划分为管理职能、销售、技术、生产、质量、IT、储运、仓储七个序列，不一样序列职员有不一样薪酬结构。
(一) 管理职能序列
对企业经营和管理系统高效运行和各项经营管理决议正确性负担责任。指企业高层管理人员、部门正（副）经理、部长、生产科长等管理岗位及财务、采购等职能岗位；
(二) 销售序列
对企业产品品牌及市场拥有率负担直接责任。指直接从事销售工作相关岗位，如区域营销中心总经理、副总经理、大区经理、销售经理、拓展经理、大用户经理等，关键在营销企业销售部门；
(三) 技术序列
对企业产品和技术在行业中优异性负担直接责任。指从事产品研发、售后维修工作岗位，关键在工程技术中心及售后服务部；
(四) 质量序列
对组织建立企业质量管理体系并进行实施情况监督、帮助质量管理总监组织质量改善活动等负担直接责任。质量序列岗位关键在质量管理部。
(五) IT序列
对制订企业信息化发展计划、企业硬件设施管理、企业软件应用管理负有直接责任。关键岗位为信息化部从事技术工作技术人员。
(六) 生产序列
对产品产量、质量和生产成本负担直接责任。指各部门从事生产作业人员及各部门从事技术含量较低基层事务岗位，如生产车间操作工、物料员、调试工、组长、副线长、线长和储运、仓储类工人。

第二章 薪酬结构
第六条 薪酬组成要素释义
(一) 各序列薪酬组成要素
1. 管理职能序列薪酬组成为“基础工资+绩效工资”，工资额度确实定是经过岗位价值评定确定，表现了岗位价值本身给任职者薪酬回报保障作用。
管理职能序列“基础工资”是工资总额中相对固定部分，按月发放，作为职员劳动协议解除、终止等情况下经济赔偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等基数。
“绩效工资”是岗位工资中浮动部分，依据绩效考评结果，按月度发放。
2. 销售序列薪酬组成为“基础工资+绩效工资+分成”，工资额度确实定关键依据外部薪酬调查评定确定。
销售序列“基础工资”、“绩效工资”发放方法同管理职能序列。
销售序列分成标准见附件1。
3. 技术序列中包含两类，一类是研发，一类是售后维修。其中研发薪酬组成为“基础工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+销售奖+项目奖+创新奖”。售后维修薪酬组成为“基础工资（技能工资）+绩效工资”。
研发人员、售后维修人员“基础工资”、“绩效工资”发放方法同管理职能序列。
研发人员奖金方案见第四章第十条。
4. 质量、IT序列薪酬组成为“基础工资（技能工资）+绩效工资”。
质量、IT序列“基础工资”、“绩效工资”发放方法同管理职能序列。
5. 生产序列薪酬组成为“基础工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”。
生产序列“基础工资”发放同管理职能序列，计件工资发放见第四章第十条要求。
依据不一样序列岗位业务特征设置基础工资和绩效工资百分比，表现岗位风险和收益差异。江苏新日企业不一样序列职员基础工资、绩效工资百分比设置见附件2。
(二) 福利、津贴、补助：
福利：包含企业根据国家要求购置社会保险和企业自定福利，具体参见企业相关要求。
津贴：包含导师津贴、特殊津贴，补助：电话补助、办公费补助等。
1. 导师津贴：
具体见导师制度。
2. 电话补助：
电话补助关键针对管理人员、销售人员等企业内外部沟通较多一类关键岗位职员，按月发放，其发放标准按工作性质不一样而有所不一样。具体发放标准以下：
高层管理人员： 元/月；
中层管理人员： 元/月；
销售人员： 元/月；
其它： 元/月；
3. 办公费补助：以月度形式发放，补助标准为3元/月。
4. 特殊津贴：
设置目标：为补足现在工资体系所实现工资和对一些含有特殊贡献职员承诺工资差额。
发放措施（提议）：特殊津贴为过分性补助，取得特殊津贴职员最多能够享受两年待遇，两年后将决定特殊津贴是否保留。
(三) 年底奖（可依据利润情况考虑是否设置）：
年底奖数额为超额完成年度保底目标奖励，在企业整体超额完成利润情况下，企业可依据情况决定是否提取一定奖金对部门经理以上职员进行发放，是否发放、奖励总额及具体发放方法由董事长、总经理决定。
(四) 工龄工资：
工龄工资针对新日企业全体职员，工龄工资设置是为了激励职员长久为新日服务，在新日企业服务满十二个月者享受工龄工资。具体发放标准为50元/月/人。
(五) 计件工资：
计件工资是指对于操作序列、仓管、储运职员，为了提升职员生产主动性，提升企业生产效率，本着多劳多得标准，依据其完成产量情况发放工资。生产序列计件工资计算及发放见生产序列薪酬管理制度（附件3），仓储类职员计件工资计算及发放见仓管类职员计件工资制度（附件4），储运类职员计件工资计算及发放见储运类职员计件工资制度（附件5）。
(六) 加班工资：
依据劳动法要求，新日企业对各序列职员设定了加班工资，加班工资标准详见（新日企业加班工资计算措施）

第三章 薪酬水平
第七条 薪级薪档设置
经过岗位评定对现有岗位价值给出相对正确估价，依据不一样岗位所在岗位等级给和对应薪酬水平定位。
(一) 管理职能序列总共分为15个薪级，其中各等级岗位见附件6。
管理职能序列薪级薪档设置见附件7。
(二) 销售序列薪酬等级分为A、B、C三级。包含岗位：区域营销中心经理、区域营销中心副经理、大区经理、拓展经理、销售经理和大用户经理
销售序列薪级薪档表见附件8。
(三) 技术序列技能工资采取宽幅薪酬，其中研发人员分为A、B、C、D、E共五级。包含岗位：工业设计部总监（部长）、工业设计科科长、平面设计科科长、设计工程师、电器设计部总监（部长）、电器科科长、电器工程师、整车部总监（部长）、特种车辆部总监（部长）、整车科科长、整车工程师、技术员、试车组组长、试车员、工艺部总监（部长）、工艺科科长、工装科科长、工艺工程师、工艺员、标准化部总监（部长）、标准化科科长、标准化工程师、研究部总监（部长）、研究科科长、研究工程师、测试科科长、测试工程师等。售后维修技师分为A、B、C三级。包含岗位：维修技师、阳光特勤队、高级维修技师等。
研发人员薪级薪档设置见附件9。
售后维修技师薪级薪档设置见附件10。
(四) 质量、IT序列薪酬等级分位A、B、C、D、E五级。
质量序列薪级薪档表见附件11。
IT序列薪级薪档表见附件12。
(五) 生产序列薪酬等级分位A、B、C、D、E五级。包含岗位：线长、副线长、 组长、操作工、调试工、备料工、物料员。生产序列薪级薪档表见生产序列薪酬管理制度。
在岗位不变情况下，各岗位任职者将依据业绩考评结果在本薪等内部进行岗位工资动态调整，实现档级能上能下，为优异职员打开薪酬上升通道 ，同时能够表现不一样任职者不一样能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求人员能够定为较低档级。
第四章 薪酬计算
第八条 基础工资计算和发放
(一) 计算公式：
月基础工资基数＝设计工资标准×基础工资百分比
月度实发基础工资＝月基础工资基数×（出勤天数/满勤天数）
(二) 发放：每个月初依据当月考勤统计核实，并根据发放要求定时发放。
第九条 绩效工资计算和发放
(一) 计算公式
月（年）度绩效工资基数＝设计岗位工资标准×月（年）绩效工资百分比
月（年）度实发绩效工资＝月（年）度绩效工资基数×绩效考评系数×（出勤天数/满勤天数）
（绩效考评系数计算措施参见绩效管理制度）
(二) 发放：依据当期考评结果核实，并根据发放要求于下月初定时发放。
第十条 奖金、分成计算
(一) 研发人员奖金计算及发放
研发人员奖金计算及发放见附件13。
(二) 销售人员分成计算及发放
销售人员分成计算及发放见第六条销售人员分成措施。
(三) 年底奖计算及发放（可依据企业利润情况考虑是否设置）
参考计算公式：

发放：每十二个月初，依据上述计算结果一次性发放。

第五章 薪酬管理
第十一条 薪酬初入档
(一) 初入档评价体系
首次入档时，根据入档评定体系对岗位任职者进行评价，依据结果给和合适薪档定位，首次入档，可视情况入档，特殊情况经总经理同意可到最高级。
岗位任职者薪酬初入档评价体系
原因
权重
计分方法
能力
66%
超出岗位要求4分，胜任岗位要求3分，
基础胜任2分，有一定差距1分
学历
17%
本科以上1分，大专0.8分，职高、中专0.6分，
技校、高中0.4分，初中及以下0.2分
工龄
17%
每十二个月0.1分（最高）
综合系数：以上各原因分值相加，5分以上者为优异
说明：
部门责任人由总经理直接打分定薪档；
部门其它职员由部门责任人打分定薪档，交分管领导审核经过后，由总经理审批确定。
(二) 在企业整体薪酬套改调整阶段可能利用新旧薪资体系衔接标准
1. 现有薪酬水平低于所在薪酬等级最低级（1档），能够考虑调整到1档；
2. 现有高于最高级，能够调至最高级，高出部分以特殊津贴形式进行处理，标准上近期不再调薪，直到薪酬体系整体调整后薪酬带宽能够覆盖其现有水平；
3. 现有薪酬水平在所在薪酬等级下限和上限之间，根据初入档评价结果定档。
(三) 新进职员定薪
试用期/见习期工资标准：
1. 用人部门对社会招聘人员承诺工资时，标准上必需将确定工资标准控制在人力资源部门提供对应薪酬等级范围内。新职员试用期间按拟订标准80%支付，不和绩效考评挂钩。
2. 新入职战略性人才工资标准超出所在岗位对应最高薪档时，超出部分经企业总经理审批后以特殊津贴方法支付。

第十二条 薪酬调整
（一）企业整体调薪
企业整体调整指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、企业发展战略改变、或企业整体效益情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整。
（二）本岗位正常调薪
职员岗位工资调整包含晋升、不变和降低三种情况。
新日企业每十二个月底依据部门及岗位年度绩效考评结果，对职员薪酬进行调整：
第一，人力资源部依据岗位年度绩效考评结果，决定各部门调薪人员，具体可参考下述标准：
年度考评达成S级职员，下十二个月度在本岗位薪级范围内晋升一档；
年度考评连续两年达成A级职员，下十二个月度在本岗位薪级范围内晋升一档；
年度考评达成A级（上十二个月度未达A级）、B级、C级（上十二个月度未达C级）职员，其岗位工资保持不变；
年度考评连续两年达成C级职员，下十二个月度在本岗位薪级范围内降低一档；
年度考评达成D级职员，下十二个月度在本岗位薪级范围内降低一档。
第二，薪酬和绩效委员会审核人力资源部提交职员调薪方案，确定最终调薪人员及标准。
注：部门总监级以上人员薪酬调整，由薪酬和绩效委员会依据实际情况直接确定。
（三）工资等级调整特殊情况
1. 若某职员工资已是该职务所在薪级最高级，年度综合考评成绩为“优异”，岗位工资级档亦不再调整；
2. 若某职员岗位工资已是该职务所在薪级最低级，年度综合考评成绩为“差”，则考虑调整岗位、终止或是否续签劳动协议。
（四）依据岗位变动而调整
1. 职位晋升。若某职员职位取得晋升，其薪级对应晋升后所在岗位薪级，通常为该薪级较低薪档，但必需确保薪资总额不低于晋升前水平。
2. 职位平调。若某职员职位发生平调，其薪级不变，依新职位重新评定薪档。
3. 职位降级。若某职员被降级，其薪级对应降级后所在岗位薪档，但必需确保薪资总额不高于调整前水平。
4. 临时借调。企业因业务需要，必需时将人员临时转调至薪等较低岗位，该职员将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资等级薪资，一切调薪及相关事宜均依原等级薪资。
（五）职员兼岗情况，其薪酬等级按兼职岗位中薪级标准最高岗位套档，依据工作量增加适度提升薪档定位。
第十三条 薪酬支付和组织发放
(一) 职员工资实施月薪制。工资支付时间为每个月____日，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
(二) 人力资源部按在职职员名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。
(三) 人力资源部统计考勤表、核实每个月实发薪酬，并上报总经理审批后送达企业财务部实施。
(四) 下列各款项须直接从职员工资中扣除
1. 职员个人所得税；
2. 应由职员个人缴纳社会统筹保险及失业保险费用；
3. 和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；
4. 法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除款项；
5. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。
6. 其它国家相关法律法规、企业要求扣除科目。
(五) 工资计算期间中途聘用人员，当月工资计算公式以下：
实发工资＝月工资基数×（出勤天数/满勤天数）
(六) 职员如出现下述情形，经同意后一次性结清工资。
1. 由职员本人向企业人力资源部提出书面申请并取得同意；
2. 依法解除或终止劳动协议时；
3. 企业认可其它事由。
(七) 职员如对工资有疑问，可在发放后向人力资源部查询、确定。

第六章 附则
第十四条 生效时间
本管理制度自______年____月____日起正式颁布实施。
第十五条 解释权
本制度是企业人力资源管理制度体系关键组成部分，由人力资源部负责解释。若发生争议，由企业总经理做最终裁定。
本制度和《江苏新日电动车股份企业绩效管理制度》配套使用。其它未尽事宜，按企业相关要求办理。
本制度修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论经过。