岗位级别新规制度.docx

岗位级别制度
为提高团队专业化与职业化水平，强化内部人才竞争机制及人才梯队建设，增进人力资源合理开发与运用，构建科学，合理内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、 原则
坚持以绩效为导向，以能力为原则。
坚持以专业层及管理层分类评估。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、 合用范畴
本制度合用于公司正式员工，不涉及实习生及试用期员工。
三、 级别体系认证形式及流程
1. 级别体系区别为专业岗位任职资格级别和行政管理岗位任职资格级别。
2. 岗位资格认证形式涉及岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定重要取决于“学历、工龄（员工合计工龄，含我司之前各公司工龄（与公司岗位有关工龄），但以员工实际合计社保年限为基准）、工作能力与体现、对公司贡献”等，岗位职级初定后将严格依照本制度进行岗位职级晋升。
3. 任职资格认证形式涉及：任职资格认定、任职资格评估。
3.1任职资格认定
任职资格认定重要是指对申报人资质、绩效原则、角色定位认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效原则详见如下各级《专业岗位任职资格原则体系》和《行政管理岗位任职资格原则体系》。员工申报前须对照任职资格原则进行自检，填写申报表。
专业岗位任职资格体系
任职资格
绩效原则
职层
职级
基准学历
（全日制）
晋升原则及角色定位
前2年绩效
职级晋升
角色定位描述
P5级
资深专人
P5-10
本科
3年及以上低一职级工龄
■精通公司所需各种专业领域知识和技能，在行业中具备一定影响力或知名度
绩效名列部门前20%，或全公司前40%
P4级
资深专人
P4-9
3年及以上低一职级工龄
■精通公司所需各种专业领域知识与技能

■可以洞悉公司所需各种领域发展方向，指引公司体系运作，指引公司所需专业领域内重大、复杂问题解决，并提出具备战略性指引思想
P4-8
2年及以上低一职级工龄
P3级
高档专人
P3-7
2年及以上低一职级工龄
■精通岗位所需专业领域知识与技能

■能独立主持公司所需专业领域专项工作规划、组织、执行与实行，对于本领域内复杂、重大问题，可以通过改革既有流程及办法来解决
P3-6
1年及以上低一职级工龄
P2级
高档专人
P2-5
1年及以上低一职级工龄
■具备岗位所需专业领域良好知识和技能

■能独立、纯熟、成功得完毕专业性强工作
P2-4
1年及以上低一职级工龄
P1级
初级专人
P1-3
1年及以上低一职级工龄

■具备岗位所需专业领域基本知识和基本技能

■能独立完毕基本工作或在她人指引下完毕某些专业性强工作
P1-2
本科应届毕业生或1年及以上有关工作经验
试用期合格
P1-1
大专
大专应届毕业生
P1-0
大专如下
大专如下应届毕业生/同等学历1年以内有关工作经验

行政管理岗位任职资格体系
任职资格
绩效原则
职层
职级
基准学历
晋升原则及角色定位
前2年绩效
职级晋升
角色定位描述
总经理
M3-7
本科
5年及以上低一职级工龄
■具备M3-6级别岗位能力

■属于公司最高决策者，实现公司各项业绩目的，对公司赢亏负责
绩效名列部门前20%，或全公司前40%
副总经理
M3-6
5年及以上低一职级工龄
■在公司人才配备、战略制定、团队带领方面具备出众能力

■具备M2-5级别岗位能力，对创新、绩效管理、勉励下属、筹划执行、培养人才、资源整合、公司制度构建方面有突出才干
经理
M2-5
3年及以上低一职级工龄
■具备P4-8级别岗位专业技能，具备M2-4级别岗位能力

■带领部门解决疑难杂症，作为部门或有关部门代表及发言人
副经理
M2-4
3年及以上低一职级工龄
■具备P3-7级别岗位专业技能，具备M1-3级别岗位能力

■有较强决策和创新能力，解决部门各种难题
部门经理
M1-3
2年及以上低一职级工龄
■具备P3-6级别岗位专业技能，具备M1-2级别岗位能力

■具备突出领导和团队带领能力，能及时有效得带领本部门攻克各种技术难题
部门副经理/主管
M1-2
2年及以上低一职级工龄
■具备P2-5级别岗位专业技能，具备M1-1级别岗位能力

■带领整个部门高质高效完毕各项任务指标，可以解决部门各种事故及危机，具备较丰富管理经验和能力
部门主管
M1-1
大专
1年及以上P2-24级工龄
■具备P2-4级别岗位专业技能

■协助、督促、勉励部门各个员工及时完毕任务，指引员工解决各种工作难题，保障员工良好工作状态和团队氛围
初级主管（各组组长）
M1-0
大专
1年及以上P1-3级工龄
■接近具备P2-4级别岗位专业技能，具备带领团队或项目分组能力或经验
阐明：学历必要以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算原则如下：
基准学历
学历
加减工龄

本科
高中/中专
+3年
大专
+1年
本科
0年
研究生
-1年
博士
-3年
本科是指全日制正规本科，自考、函授则视为同等大专学历级别。
3.2任职资格评估
任职资格评估重要是指对申报人行为能力（以相应绩效为重要根据）、内部贡献、其她加分内容评估。对于申报P1、P2级人员，内部贡献为额外加分项，其她级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：

评价内容
分值
备注阐明
P1、P2级
行为能力
100分
必备项（100分）
内部贡献
10分
加分项（20分）
其她加分内容
10分
P3、P4、P5、M1、M2、M3级
行为能力
90分
必备项（100分）
内部贡献
10分
其她加分内容
10分
加分项（10分）
3.2.1 行为能力评估
行为能力指胜任相应职级岗位所需达到能力规定与行为体现，重要通过寻常绩效考核作为评估参照根据。由直接上级依照申报人绩效各项细则考核状况、岗位寻常专业工作能力、体现等填写《岗位职级晋升申报评估审核表》中“专业（管理）行为与能力”某些。
3.2.2内部贡献评价加分
内部贡献重要体当前对内培训上，指员工在前一年度里担任过内部讲师（对公司内部以讲座形式进行培训），在内部进行经验、知识分享，按照授课次数以及授课学时两个维度进行综合评分。书面根据为：培训结束后将有关资料及现场培训状况提交行政部存档。
3.2.3其她加分项
加分项涉及申报人在前一年度获得行业内赛事奖励或公司内外获得荣誉以及学术成就、专利、在业内期刊等刊登文章等。总分不超过10分。
4. 岗位晋升资格评估实行流程
每自然年度11-12月为岗位职级晋升申报、评估期，员工11月递交《岗位职级晋升申报表》，12月由行政部牵头组织统一进行评估。
任职资格评价成果公示时间为5个工作日，申报者对评价成果有异议，可在公示期内填写《岗位职级晋升成果申诉表》交于行政部，由行政部牵头组织复评通过再次讨论后，在5个工作日内向员工回答申诉解决意见。
四、 破格晋升
破格晋升重要是指通过员工突出业绩及能力，突破其在资历（学历、专业工龄）上限制条件。具备下列条件之一，方可申请破格晋升：
1. P1、P2级别破格晋升，由部门最高档别管理者及总经理联名推荐。P3级别及以上、M级别破格晋升由公司总经理亲自推荐。
2. 绩效考核成绩排名持续3年为部门/公司前10%。
3. 除本职工作外，给公司带来意外收益超过10万元。
五、 任职资格下调
当员工浮现下列条件之一时，任职资格级别直接下调一级：
1. 持续2次年度绩效平均成绩排名占据部门/公司后10%。
2. 前一年度内浮现3次及以上严重违规违纪行为。
3. 任职资格下调人员，取消当年度加薪资格。
六、 岗位职级薪酬、福利待遇应用
薪酬应用：各岗位职级按岗位性质不同拟定基本工资基数及基本工资系数以拟定各岗位级别基本工资，即基本工资基数×基本工资系数=基本工资。
员工岗位职级晋升及降级，基本工资自动相应上调及下调。此外，年度加薪比例依照员工当年度绩效及工作产出等各方面进行综合调节拟定并进行面谈。
福利应用：随着公司逐渐发展壮大，公司福利也随之调节，某些福利亦将依照岗位级别不同而不同，详细以公司额外告知发布为准。