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职员手册

《*****报》股份行政人事部制

总经理致辞
各位职员：
《*****报》股份是由*****主管、面向企业和企业家权威性财经专业媒体，以责任、勤勉、阳光为关键价值观，坚持以质量为根本，采编经营连续健康快速发展道路。以价值为导向，坚持向新业务模式转型升级，努力实现价值、利润、永续发展，致力于打造含有专业品质，全媒体、全球化、全产业链和全功效企业第一智库。致力于为职员提供可连续发展和进步空间，努力发明公平竞争环境。只要在工作中付出了思索和努力，个人肯定会得到公平公正评价，并在企业发展和个人进步中表现自己人生价值，实现自己人生追求。
坚定政治追求是个人成长进步根本确保，强烈团体意识和事业心、责任感是做好工作源动力，高度自律意识和规范管理是个人基础素养、企业文化关键组成部分，基于企业个性要求和共性特点，我们已经初步建立健全了企业系列管理制度和工作绩效考评体系，基础确立了激励机制、约束机制和保障机制，期望企业职员从政治进步、社会责任和从企业依存关系中认识到，加强制度建设，实施制度管理关键作用，并自觉给予遵守，共同建设协调有序、运转高效、团结友好企业集体。
同志们，《*****报》股份已经确立了全方位布局、专业化经营发展策略，拥有了广泛而高端优质用户资源，展示了立足中国、面向国际全球战略视野，构筑了资本助力、 做大做强发展路径，建立了职员展示才华、长袖善舞发展平台，人人共谋发展、共襄发展局面已经形成。
期待着你加入，期待着你成功！

总经理： ****

第一章 总则
一、本手册依据国家法律法规和企联相关要求、企业章程，为规范企业全体职员工作及行为基础事项而制订。
二、企业全体职员须严格遵守本手册之要求，本手册所包含为职员工作常见内容，未尽事宜，依据企业相关要求实施。
三、本手册供企业内部使用，不得对外流传。离职时，应将此手册退还行政人事部。
四、对本手册有疑问，请和行政人事部联络。本手册解释权属行政人事部。
第二章 企业职员行为规范
第一条 热爱企业，热爱新闻事业。
（一）认真学习党方针政策，模范遵守国家法律法规。
（二）严于律己，自觉遵守企企业各项规章制度。
（三）尊重领导、团结同志，爱岗敬业、甘于奉献。
（四）有开拓务实、勇于负责精神。
（五）有勤政廉洁、坚持标准，国家利益和企业事业为重精神。
第二条 礼貌待人
（一）职员上班时间应穿戴得体，仪容整齐、大方，保持良好职业形象。
（二）接待来访人员、接电话时，应礼貌、热情，使用文明用语。
（三）遇见外来客人应主动礼让。
（四）和友邻单位搞好团结，相互尊重，相互支持。
第三条 守规矩，遵守秩序
（一）办公楼内不得大声喧哗，不得有妨碍她人办公言行。
（二）办公时间不在办公室内打牌、下棋等，不串岗闲聊或做和公务活动无关事情。
第四条 办公场所整齐、卫生
（一）自觉维护办公楼环境卫生，珍惜公物和设备。做到办公室内整齐，窗明桌净，无痰迹，无积尘，无蛛网和吊灰。
（二）不随地吐痰、泼水、乱丢纸屑、烟头、杂物、废弃物品。
（三）保持庭院环境卫生，珍惜花草树木。严禁从楼上向下扔杂物。
（四）使用卫生间时要放水冲洗，保持卫生间内清洁和空气清新。
第五条 珍惜公物
（一）根据要求使用空调、照明设施和消防器材，不得私自拆卸和挪动。如发觉设备、设施损坏情况，应立即汇报行政管理部门。
（二）文明使用卫生设备，节省用水，洗手后立即关闭水龙头。
（三）不随意挪动、占用院内、楼内多种公用物品。
第三章 人员聘用和岗位管理
一、招聘、录用标准
1、各部门招聘、录用人员，必需依据企业发展和工作需要，在定岗定编范围内进行。
2、 招聘、录用职员必需符合国家现行人事、劳动法规、政策，并根据公开招聘、严格考评、择优录用标准进行。
3、招聘、录用职员年纪、文化程度、专业技术职称、身体等条件必需和拟聘岗位任职资格和企业要求录用职员基础条件相符合；如条件不符合而岗位又尤其需要，须报企业总经理特批。
4、招聘、录用职员必需按要求办理相关手续，未经人力资源部审核、企业总经理审批，各部门一律不准私自招聘、录用人员，更不许可先招聘、后报批；如违反招聘要求并由此引发劳资纠纷由当事人负担责任，造成经济损失由当事人赔付。
5、新招聘、录用人员均应约定试用期，试用期通常为2个月，特殊情况直接正式聘用须按程序报批。试用期满，经考评合格，由总经理同意后方可正式聘用。
试用期内工作优异者，经总经理同意，可提前结束试用期。
二、招聘、录用程序
1、招聘计划制订及审批。各部门依据工作需要和编制情况，确定本部门年度用人计划，对拟招聘人员，须提交书面招聘计划，包含招聘对象、条件、职位、任职资格、数量和相关说明，经行政人事部审核、分管领导同意，报总经理审批。
2、考试及录用。企业人力资源部对拟招聘人员进行面试和专业知识考试，并依据面试和笔试结果提出用人提议，报企业总经理同意。完成以上程序后，拟招聘人员须填写《试用人员审批表》和《拟聘用人员考评评价表》，并提交原单位开具《终止劳动协议证实书》。
3、办理手续。经总经理同意录用人员，由行政人事部按企业相关要求及国家政策，办理相关手续。
三、正式聘用方法及协议形式
（一）全员协议制及劳动协议形式。
企业全部正式聘用职员，自正式聘用之日起均要签署劳动协议，并根据《劳动协议法》第十七条要求注明各项条款，建立健全职员社会保险。
依据《劳动协议法》第十二、十三、十四、十五条要求，企业劳动协议分为二种，即固定时协议和以完成一定工作任务为期限协议。
1、固定时协议。企业和新聘用职员首次签署劳动协议时签署固定时限协议，期限为十二个月；报社和职员第二次签署续聘协议时，依据工作考评情况签署期限为十二个月至三年不等固定时限劳动协议。
2、以完成一定工作任务为期限协议。负担经营任务部门以完成本部门任务指标为期限，由企业和部门聘用职员签署以完成一定工作任务为期限协议。
（二）非正式聘用及管理模式。
因工作需要，经营部门超编临时聘用业务人员，要和其签署以完成一定工作任务为期限协议。退休返聘人员不用签署劳动协议，但须以书面或口头形式约定工作内容和劳动酬劳。
对进入报社工作但不能签署劳动协议人员，根据特约编辑、记者或业务合作人员进行管理，支付薪酬或业务分成应在完成相关任务后兑现，而不能采取定时定额支付方法，不然就必需签署劳动协议或不再任用。
（三）实习生及管理方法。
实习生是指因学习需要到报社实习还未毕业在校生，实习生不适用劳动协议法。实习生管理详见《中国企业报社实习生管理暂行要求》。
（四）人事档案管理及社保
1、人事档案管理。
（1）企业正式聘用职员。自正式聘用之日起20个工作日内，须将本人档案调入报社，在个人档案未进入报社前，可暂不予办理正式聘用手续，也不享受报社正式职员待遇；解聘和停止续签协议后30个工作日之内，须将个人档案调出报社。
（2）地方记者站人员管理另行要求。。
（3）经营人员。正式聘用经营人员必需将个人档案调入企业。未和企业签署正式聘用协议经营人员，和报社不存在隶属关系，而是一个业务合作关系，个人档案不调入企业。
2、社会保障。正式聘用职员均要根据国家相关要求建立各项社会保险和住房公积金。
四、试用期内职员待遇
1、试用期内职员薪资按月一次性发放，不和实际完成工作量挂钩。
2、试用期内职员能够享受企业对其工作嘉奖和经总经理同意后享受相关待遇。
3、试用期工资不低于国家要求最低工资标准。
4、试用期结束，企业正式聘用后，实施企业正常薪资标准。
5、企业负责为新正式聘用职员建立养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等法定社会保障体系。
五、职员人事变动管理
1、内部调转。职员在报社内部调动，须事先经过相关部门协商确定，报总经理领导同意，取得同意调感人员到行政人事部办理内部转调手续，填写《职员调动审批单》，办理工作交接手续。和之相关需要改变待遇，一律以企业文件或《职员调动审批单》领导批复意见为准。
试用期、见习期内职员标准上不得轮换岗位，因为机构调整造成原因除外。
2、 离职。离职包含辞职和调离，指职员主动要求和企业解除劳动关系。
（1）职员辞职前，应先提交辞职汇报，由部门责任人和主管领导签署意见后，报行政人事部。由行政人事部负责和离职职员进行离职面谈，作好面谈统计并签字确定。
（2）职员提出离职申请后，企业须在30天内需做出明确回复，在此期间职员应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。
（3）职员离职申请被核准后，到行政人事部人力部领取和填写《职员离岗交接清单》、《离职专用表》，按要求妥善交接工作（标准上为一周时间），退还报社财物，由相关部门人员签字认可。职员应在要求时间内把签完字清单交回行政人事部，行政人事部向离职职员发放解除劳动关系证实书，并给职员开出调档函，办理社会保险转移等手续后，将最终工资结算数据提交财务部。
（4）职员不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，报社有权中止办理手续，并作旷工处理。给报社造成损失，报社将保留追究其法律责任权利。
3、续签聘用协议。职员劳动协议到期前两个月，人力资源部通知本人进行工作总结，所在部门对其工作进行评价，并报分管社领导指示，然后由人力资源部依据部门和分管领导意见，并结合其以往工作考评情况，提出书面提议，提交总经理指示。上述工作应在该名职员协议到期日40天之前完成。决定续聘，由行政人事部负责和该名职员办理劳动协议续聘手续。
4、协议自然终止。劳动协议期满，企业和职员就续签劳动协议未协商一致，企业将在该名职员协议到期前30天，以书面方法通知本人不再续签聘用协议。职员填写《职员离岗交接清单》、《离职专用表》，办理工作交接等离职手续。
5、 解聘。解聘是企业依据法定程序，和职员解除劳动关系人事异动活动。
（1） 当职员有违纪行为时，首先由职员直接主管领导对该职员违纪行为进行调查，搜集和该行为相关信息和资料。
（2）企业对于下列行为之一者，能够解除劳动协议，能够解聘，无须给赔偿：
A、在应聘时伪造个人简历，未向报社提供个人真实资料；
B、常常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，整年累计旷工十天；
C、严重企业规章制度；
D、严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；
E、职员同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成企业工作任务造成严重影响，经企业提出又拒不更正。
（3） 不能胜任工作。经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作，和经过业绩改善计划期限（标准上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善，能够解聘，依据国家相关法规给经济赔偿。
（4）企业解聘职员应以事实为依据，符合相关程序。被解聘职员应帮助企业做好好工作交接，退还报社相关财物，并于指定日期内到行政人事部办理手续，逾期未办，企业有权依法采取对应方法。
六、本措施自公布之日起实施。
第四章 实习生管理暂行要求
一、本要求中实习生是指企业依据工作需要，按要求程序报批后选择在校大学专科、本科、硕士、博士生。已经毕业大专院校学生不得以实习名义进入企业工作。
二、选择实习生程序。选择实习生，应提出书面申请，说明选择实习生原因、人数、实习内容、实习期限等，报行政人事部审核同意后，报企业总经理经同意，行政人事部立案。
三、实习生管理
1、实习生须持相关院校学生管理部门介绍信到行政人事部报到，如实填写“中国企业报社实习生记录表”，经审批后和实习介绍信、身份证、学生证复印件一并存档。
2、实习生应严格遵守国家法律法规及企业各项规章制度。
3、各部门责任人须向实习生宣讲企业相关要求，落实实习内容，负责定时实习考评。
4、实习生日常工作和生活，由用人部门进行管理，实习生若在实习期间发生意外事件，用人部门室须立即向行政人事部和领导汇报，并主动处理相关问题。
5、实习生外出采访和开展工作时，企业可为其出具介绍信；在稿件和责任编辑署名时只能署“实习生”，不得署“记者”、“实习记者”。
5、实习生实习期限最长不超出6个月，实习期满，由用人部门做实习判定，有聘用意向，按企业聘用职员相关要求实施。
四、实习生待遇
1、实习生在本报刊发稿件可按要求领取对应稿费。
2、企业负责办理一份实习期间人身意外伤害保险，费用从实习生稿费中抵扣或由推荐人垫付。
五、本要求自下发之日起实施。
第五章 培训制度
第一条 为提升职员素质和工作效率，加强职员品德教育及知识技能培训，企业依据各部门工作需要及工作性质开展具体岗位培训，职员应主动参与，不停更新知识、提升技能，对于企业要求必需参与相关培训，如无正当理由，职员不得缺席；如确有困难不能参与者，须按相关请假制度之要求提前向本部门领导提出申请，并报行政人事部同意。 　
第二条 职员培训分为岗前培训和在岗培训两种。岗前培训：企业新招聘职员在上岗前可接收岗前培训，岗前培训关键包含：1、企业介绍及企业文化 ；2、企业规章制度；3、企业业务特点；4、职员将入职之岗位要求及工作要求步骤等专业知识。在岗培训：企业经过在岗培训制度，为开发职员潜在能力、提升职员价值提供条件，在岗培训关键形式有定时或不定时培训班等培训方法。
第三条 职员岗前培训不合格者可不予录用，在岗培训不合格者可由行政人事部提请总经理或主管副总经理同意后给予降薪或降级处理。
第六章 奖惩制度
　　第一条 奖励。职员优异事迹表彰，由所属部门写出书面申请，经行政人事部审核后，报企业领导同意后实施。企业奖励分为以下五种：表彰、嘉奖、记功、提升工资、晋职或晋级。　　
第二条 处罚。由所属部门依据事实提出书面处罚申请，经行政人事部核实后，报企业领导同意后实施；处罚分为以下五种：申诫、警告、记过、降低工资、降职或降级、开除等。 　　
第七章 企业考勤和休假管理要求（试行）
为深入提升工作效率，加强管理，确保企业各项工作正常有序进行和各项任务顺利完成，依据国家相关法规和政策，并参考中国企联相关要求，结合企业实际情况，制订本要求。
一、考勤管理。按摄影关法律和企业相关要求，并依据不一样工作特点和任务目标，企业劳动考勤分为两种考勤形式：
（一）在含有具体量化工作指标新闻采编、照排校对和经营部门中，实施任务指标考评，实施劳动考勤和工作量完成情况
挂钩制度，完成工作定额，全额发放考勤补助费。未完成月度工作定额，扣除当月考勤补助费。
(二)没有工作定额指标管理和行政岗位职员。按要求上下班时间进行考勤，并按考勤实际情况核发当月考勤补助费。企业职员应自觉遵守劳动时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。实施弹性工作制度不定时上下班新闻采编、照排校对和经营部门值班职员不再此列。但新闻采编、照排校对和经营部门部门安排值班人员，仍需按时到岗进行考勤。
（三）考勤标准及范围
1、迟到。无特殊原因，上班后30分内到岗记为迟到一次。迟到一次扣发考勤补助费50元。
2、早退。无特殊原因，提前30分钟下班记为早退一次。早
退一次扣发考勤补助费50元。
3、旷工。旷工半天扣除出勤补助费75元，旷工一天扣除出勤补助费150元。
有下列情况之一者为旷工。
（1）当月累计迟到、早退三次记旷工一天，扣除考勤补助费150元；
（2）一天内迟到或早退一小时记旷工半天，扣除考勤补助费75元；一天内迟到四小时记旷工一天，扣除考勤补助费150元。
（3）无故不上班者，扣除金额以实际天数计算扣减；
（4）请假未同意私自不上班者，扣除金额以实际天数计算扣减；
（5）超期休假未续者，扣除金额以实际天数计算扣减；
（6）不服从工作安排，经教育后仍不上岗者，扣除金额以实际天数计算扣减；
4、旷工连续超出5天，或十二个月累计旷工超出10天，扣发十二个月剩下全部考勤补助费，企业有权和其解除劳动协议。
二、假期管理。
在遵守国家法律法规情况下，为表现人文关心，便于操作和实施管理，各类假期除年休假、病假、丧假、产假、婚假外，其它一律归类事假管理。
1、事假请事假时，本人须填写《请假申请表》，在本部门领导签署意见后，报送行政人事部，行政人事部审核后呈报总经理或分管副总经理同意，请假应提前，事后应销假。如遇紧急情况须口头请假，但事后应立即补办相关手续，未请假或请假未同意而私自离岗按旷工处理。
事假假期从离开工作岗位之日起计算，职员整年事假累计不得超出20天，一次不得超出15天。事假期间，出勤补助费、绩效工资等按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。
2、病假 因病不能坚持正常工作须要请休假，应持定点医院出具病假证实或非定点医院急诊证实。其请假程序等同事假。填写《请假申请表》，在本部门领导签署意见后，报送行政人事部，行政人事部审核后呈报总经理或分管副总经理同意，请假应提前，事后应销假。如遇紧急情况须口头请假，但事后应立即补办相关手续，未请假或请假未同意而私自离岗按旷工处理。
身体不适，需临时去医院看病且无需休假，以小时计，时间不超出半天，由部门领导同意，报备行政人事部即可，可视同在岗。
医疗期及医疗期间工资待遇。
（1）企业连续工作期限五年以下，医疗期为3个月。病假在1个月以内(不含1个月)，出勤补助费按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。病假假期超出30天，并在三个月内，实施医疗期薪资，月度薪资按北京市最低工资标准发放。病假假期超出3个月，依据国家相关政策要求并结合企业实际情况研究处理。医疗期结束，企业有权和其解除劳动协议关系。
（2）在企业连续工作期限六年以上，医疗期为6个月。病假在1个月以内(不含1个月)，出勤补助费按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。病假假期超出30天，并在六个月内，实施医疗期薪资，月度薪资按北京市最低工资标准发放。病假假期超出六个月，依据国家相关政策要求并结合企业实际情况研究处理。医疗期结束，企业有权和其解除劳动协议关系。
（3）在企业连续工作期限以上，医疗期为9个月。病假在1个月以内(不含1个月)，出勤补助费按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。病假假期超出二个月，并在九个月内，实施医疗期薪资，月度薪资按北京市最低工资标准发放。病假假期超出九个月，依据国家相关政策要求并结合企业实际情况研究处理。医疗期结束，企业有权和其解除劳动协议关系。
（4）在企业连续工作期限以上，医疗期为12个月。病假在1个月以内(不含1个月)，出勤补助费按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。病假假期超出三个月，并在12个月内，实施医疗期薪资，月度薪资按北京市最低工资标准发放。病假假期超出12个月，依据国家相关政策要求并结合企业实际情况研究处理。医疗期结束，企业有权和其解除劳动协议关系。
（5）在企业连续工作期限以上，医疗期为18个月。病假在1个月以内(不含1个月)，出勤补助费按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。病假假期超出六个月，并在18个月内，实施医疗期薪资，月度薪资按北京市最低工资标准发放。病假假期超出18个月，依据国家相关政策要求并结合企业实际情况研究处理。医疗期结束，企业有权和其解除劳动协议关系。
（6）在企业连续工作期限20年以上，医疗期为24个月。病假在1个月以内(不含1个月)，出勤补助费按实际发生天数（不含公休日、节假日）作对应扣减。病假假期超出12个月，并在24个月内，实施医疗期薪资，月度薪资按北京市最低工资标准发放。病假假期超出24个月，依据国家相关政策要求并结合企业实际情况研究处理。医疗期结束，企业有权和其解除劳动协议关系。
（7）病愈恢复工作时，需提供医院证实。复工以后，旧病复发或另患其它疾病需再次休养，其病假时间能够重新计算。但假如疾病未愈，弄虚作假欺骗组织而提前复工且短期内再次请病假，复工前后病假时间连续计算。
（8）为便于体制过渡和利益衔接，在过渡期内，对原报社聘用
人员给合适照料，具体标准另行研究议定。
（9）在改制过渡期内，因组织和个人原因长久休整人员，可视同患病休养人员，其工资待遇比照相同条件在岗人员作比降处理。具体标准另行议定。
3、年休假 连续工作十二个月以上企业正式聘用人员，均可享受年休假。在企业连续工作十年以内，可休假五天；在企业连续工作十年以上，可休假十天；在企业连续工作二十年以上，可休假十五天。职员休年假由所在部门主任依据企业和工作任务情况安排，按事假管理措施报批。假期当年有效。休假期间不再享受伙食补助，其它保持不变。
4、婚假 企业正式聘用人员达成法定结婚年纪登记结婚，给婚假3 天（含法定假日），如达成晚婚年纪（男性年满25 周岁，女性年满23周岁），另加晚婚假7 天（含法定假日）。再婚职员不享受晚婚假。婚假自登记之日起十二个月内有效，凭结婚登记证实、按事假管理措施办理请假手续。休假期间不再享受伙食补助，其它保持不变。
5、丧假 企业正式聘用人员直系亲属或配偶亡故时，丧假3 天，休假期间不再享受伙食补助，其它保持不变。其它亲属亡故请假按事假办理。
6、工伤假 根据《工伤保险条例》相关政策标准认定工伤。企业职员因公负伤，必需持医院开具《医疗诊疗证实》等相关材料，在负工伤10天内申报行政人事部，经行政人事部向统筹地域劳动保障部门提出工伤认定申请，经劳动保障部门认可后，享受《工伤保险条例》要求相关待遇及工伤假。诊疗休养期间工资待遇保持不变。
7、产假及计划生育假 各部门和全体职员对孕期、生育期、哺乳期女职员要给照料，要严格遵守国家政策，遵守国家要求，确保其福利和权益。
8、其它 公休日由企业行政人事部统一安排；参与儿女家长会，可申请带薪公假半日，由本部门主任研究同意，上报行政人事部立案。
三、考勤程序及分工
每个月（公历）为一个考勤周期。当月25日前，考评人员将上月考勤结果和当月考勤基础情况综合汇总，由行政人事部主任签批后，作为核定职员工资依据。因工资发放时间原因，未计于当月考勤日期，在下月考勤结果表现。
企业考勤工作以企业考勤机统计为主，辅以部门考勤登记，假期管理由行政人事部办公室专员负责。各部室主任根据企业考勤管理相关要求，搞好所属人员教育和职责管理，在管理权限内同意职员请假，审核所属职员考勤和请假报表。
行政人事部将对职员考勤及休假进行不定时检验和监督，对发觉问题，应督促立即纠正，并给对应处理。
四、本要求自公布之日起实施，和本要求不相符以本要求为准。本要求由企业行政人事部负责解释。
第八章 企业薪酬制度（试行）
为适应报社转企改制需要，重新构建符合现代企业管理体制机制，深入调动企业职员主动性、发明性，增强企业凝聚力和职员责任感，表现按劳分配、绩效为主分配标准和责权利相一致管理标准，基于改制后企业经济情况和职员利益，经企业办公会研究决定，依据《劳动法》要求和企业年度经济经营效益情况，对现行薪酬分配标准和发放方法进行调整和改革，实施工资总额和企业整体经济效益挂钩标准，建立职员薪酬随企业经济效益浮动机制，以期形成企业职员利益共同体，协力构建企业发展新格局。
一、薪酬制度所遵照关键标准
新薪酬制度设计要符合现代企业制度要求，经过构建科学合理、简便易行绩效评价和分配奖惩制度，引导企业职员树立正确世界观、事业观和价值观，激发职员工作主动性和发明性，提升企业关键竞争力。鉴于历史沿革和企业面临实际问题，薪酬制度设计应遵照以下标准：
1、按劳分配、效率优先、兼顾公平标准；
2、尊重知识学历，重视实际技能，实施绩效考评标准；
3、尊重历史，着眼现实，平稳过渡标准；
4、职员薪酬和企业效益联络浮动，促进企业均衡发展标准；
5、指标明确，简便易行，便于考评，符合实际标准。
二、薪酬组成及考评发放标准
职员收入由月度薪酬和年底奖金组成。
月度薪酬按月考评发放。
年底奖依据岗位性质、绩效考评总体情况，并依据企业整年总体效益，由企业办公会提出方案，报董事会审批后，于第二年春节前发放。
（一）月度薪酬。
月度薪酬由固定工资和月度绩效工资两部分组成，其中固定工资为基础工资；绩效工资是经过月度业绩考评确立效益工资。全部职员依据受聘岗位和职务，参考职员制进行套转（参见表1），并以此核定出基础工资标准。
1、月度固定工资。固定工资由基础工资、考勤补助、交通补助、电话补助和餐补等五部分组成。其中基础工资参考职员制工资体系，结合职员个人工作学习履历和企业实际情况制订，包含档案工资、工龄补助和学历津贴。
2、月度绩效工资。
绩效工资是依据岗位任职和工作量完成情况核定，按岗位区分三种类型。
（1）管理和行政人员依据岗位要求和坐班特点，考虑新旧工资衔接和涵盖，按责任和岗位确定数额，并增加出勤签到费用。（参见表4）
为表现效率优先、兼顾公平标准，行政人员考评分为五级，
一级为优异，按110%额度发放绩效工资；
二级为良好，按100%额度发放绩效工资；
三级为合格，按80%额度发放绩效工资；
四级为有待改善，按60%额度发放绩效工资；
五级为不合格，扣发当月绩效工资。
签到费按月考评发放，天天上班和下班各打卡一次，缺一次（因公外出除外）扣50元，30天累计缺乏3次，取消当月签到费。
（2）新闻采编人员和照排、校对人员绩效工资按企业确定岗位工作量化指标完成额确定。
（3）经营部门绩效工资在企业财务统一管理下分两部分考评：一部分是月度绩效工资，参考行政人员对应标准制订，按月度发放；另一部分是季度绩效工资，依据实际经营利润达成率核定，按季度、六个月度和年度发放。
3、绩效工资考评程序。
新闻采编人员、照排校对和经营部门人员绩效工资考评按对应序列确定指标进行，由各部门组织实施，经行政人事部和财务部审核，报分管企业领导审批后发放。
管理和行政人员绩效工资考评和评定由行政人事部组织实施，报分管企业领导审批后发放。
（二）年底考评及年底奖
1、奖金起源。
年底奖和企业整年效益挂钩，年底奖按企业实现利润总额33%提取，其中60%用于核发年底奖金，40%用于第二年工资浮动。
2、奖金系数和基数。
奖金系数：鉴于不一样岗位工作技术差异和对企业发展贡献度不尽相同，为表现按劳分配、效益优先、公平公正标准，年底奖金分配将依据系数发放（参见表7）
奖金基数：确定奖金总额（M），核实参与奖金分配全部人员系数总数（M1），然后测算出奖金基数（M2）。
3、年底奖金评定措施。
（1）管理行政人员。
依据年度考评结果，按系数核定年底奖金：
一级为优异，奖金系数上浮一级；
二级为良好，奖金系数上浮半级；
三级为合格，奖金系数维持不动；
四级为有待改善，奖金系数下浮半级；
五级为不合格，无年底奖。
（2）编采部门人员。年底奖金发放标准依据绩效考评情况确定；
（3）经营部门人员。因奖金已经表现在季度和年度绩效收入上，所以不再参与企业年底奖评定，但经营部门中不负担经营指标从事管理工作人员能够参与年底奖评定。
（三）考勤补助。
基于福利和考纪需要实施考勤奖励，考勤补助发放具约束性。发放标准、标准按《<中国企业报>股份职员考勤和假期管理措施》实施。
（四）福利和补助。
视企业经济经营情况，年节假日是发放各类补助和福利。
三、工资浮动机制
（一）总体标准。
企业将依据年度经济效益盈利和亏损情况，来决定企业职员工资上下浮动调整百分比。企业实现盈利并超额完成年度经营任务时，可向董事会提出工资浮动申请，经董事会同意后实施。
具体实施步骤是在实现利润（税后）中提取一定百分比（利润总额33% X 40%）作为加薪总额度（S），同时依据岗位任职和工作考评情况，统计出全部系数总和（M），以加薪总额度除以系数总和，计算出加薪基数（C）。
即加薪总额度=加薪基数X系数总和(S= C X M)
具体到每个职员，加薪数量=加薪基数X个人系数。
企业亏损时，将按亏损百分比下调工资，系数、基数测定方法同上。
企业仅仅完成年度预定经营目标，没有超额，企业职员工资不做调整，维持原水平不变。
（二）浮动工资具体测算措施。
1、向上浮动。
企业超额完成年度预定经营目标，并实现盈利时，企业职员总体工资标准可进行上调。
（1）核定并划分系数档次。
依据岗位任职，决定工资浮动系数（参见表8）
依据年度考评结果，按系数核定年底奖金：
一级为优异，系数上浮一级；
二级为良好，系数上浮半级；
三级为合格，系数维持不动；
四级为有待改善，系数下浮半级；
五级为不合格，系数下浮一级。
（2）确定基数。在确定系数基础上，参考加薪总额来核实基数。
（3）确定职员加薪额度。用职员对应系数乘以基数，最终核定出每名职员具体加薪额度。系数越高则增加越多，系数越低增加越少，没有系数不增加；年度工作考评不合格也不予加薪。被评为企业年度优异工作者职员，系数可上调一档，受表彰职员系数上调半档。
2、向下浮动。企业未完成年度预定经营目标并出现亏损时，除被评为企业年度优异职员外企业其它职员岗位工资应进行下调。
按亏损总额5%核定减薪总额度。
（1）核定并划分系数档次。按表7所列系数标准实施。
（2）核定基数。同上
（3）确定职员减薪额度。用职员对应系数乘以基数，最终核定出每名职员具体减薪额度。系数越高降低越多，系数越低降低越少，没有系数不减薪。被评为企业年度优异职员不减薪。
（三）浮动工资调整程序
浮动工资调整依据是企业年度经营任务完成情况和经济情况，和职员业绩考评结果，所以只能在完成企业年度总结考评后，才能决定职员岗位工资调整方案。依据历年工作规律，职员岗位工资进行调整工作大致定于每十二个月3月份进行，并根据以下程序进行：
1、职员业绩考评。
结合企业年底总结测评工作进行，根据职员实际表现和任务指标完成情况划分出优异、良好、合格、有待改善、不合格5个档次，具体措施根据《中国企业报股份职员年度工作考评措施》实施。
2、确定调薪人员名单和系数。
由行政人事部和财务部依据职员年度工作业绩考评结果确定调薪总额、系数总和、调薪人员名单和每个人具体系数，打印成表后提交企业办公会审议，最终报董事会同意实施。
3、审核实施。
董事会对调薪方案进行审议。方案审议经过后，由行政人事部门通知财务部，从4月份起对相关人员岗位工资进行调整。
4、发放。
通常情况下从4月份开始发放，并至第二年4月份。
（四）中途调整
浮动工资使用期应保持一个工作年度，但如碰到下列情况，由分管企业领导提出动议，并经企业办公室审议，董事会同意，可对浮动工资进行中途变更调整。
1、上调。
（1）企业经济情况显著好转。
（2）个人工作显著改善，业绩突出，对企业做出了新贡献。
2、下调。
（1）因个人原因造成工作出现重大失误或造成报纸出现严重质量事故，并使企业蒙受经济和声誉损失。
（2）实施工作定额考评岗位，无其它特殊原因，十二个月内连续两个月或累计三个月没有完成工作定额。
（3）病、事假超出要求期限。
四、附则
（一）本制度未列所项，国家有明文要求，按国家要求实施，未明确要求，报请企业办公会研究同意后实施；
（二）本制度所指职员不包含临时工、返聘人员、项目包含劳务关系和其它未明确关系人员。
（三）本制度由企业办公会决定，解释权归行政人事部。
（四）本制度自颁布起试行。
第九章 保密要求
第一条 依据《中国保守国家秘密法》，结合企业具体情况，制订本要求。
第二条 因为企业性质和业务特点， 职员在日常工作中可能接触到国家秘密、工作秘密和商业秘密。依据保密法要求和企业制度，职员有保守国家秘密工作秘密和商业秘密义务。
第三条 国家秘密:是关系国家安全和利益，依据法定程序确定，在一定时间内只限一定范围人员知悉事项。
工作秘密：是在公务活动中产生，泄露会造成工作被动、影响决议或引发公众混乱，妨碍正常推行职责。
商业秘密：是指企业商业活动中技术信息和经营信息。
第四条 全部些人员必需充足认识保密工作关键性，自觉推行公民保守国家秘密、工作秘密和商业秘密义务，严格遵守保密法，严防一切窃密、失密事件发生。
第五条 保密工作实施“主动防范，突出关键，既确保国家秘密、工作秘密和商业秘密，又便利各项工作”方针。
第六条 通常关系国家安全和企业利益，依据法定程序确定，在一定时间内只限一定范围人员知悉事项，全部属于国家秘密、工作秘密和商业秘密，全部在保密范围之列。具体要求以下:
（一）还未公开党和国家重大方针、政策和首长讲话;
（二）还未公开中国国民经济、科学技术等方面基础情况、长远计划、年度计划、统计资料等；
（三）上级相关部门和其它单位发到企业密级文件、资料、电报等；
（四）企业采访报道和经营等活动中各接触国家需要保密政治、经济、科技等秘密和企业经营计划、用户资源等等方面国家秘密；
第七条 按《保密法》要求，保密等级分为绝密、机密、秘密三种。“绝密”是最关键国家秘密，泄露会使国家安全和利益遭受尤其严重损害;“机密”是关键国家秘密，泄露会使国家安全和利益遭受严重损害;“秘密”是通常国家秘密，泄露会使国家安全和利益遭受损害。
第八条 相关保密文件、电报、资料誊录、印刷、复制、收发、传输、阅读、承接、保管、销毁具体措施：
（一）凡属保密文件、资料和密码电报，均应有专员签收、登记、保管。
（二）秘密以上文件、资料和密码电报收发、传输、阅读、承接均应建立严格登记制度，并妥为保管。传阅秘密以上文件、资料必需建立传阅登记手续。
（三）绝密文件、资料和密码电报向相关机关发送时，必需妥为加封，严格登记手续，并由机要交通传送。机密、秘密文件、资料，也要封好、登记后发出。
（四）绝密文件、资料和明码电报不得摘抄。
（五）绝密文件和党中央、国务院领导同志还未公开或未经本人审阅讲话，不得私自翻印、复制。
（六）复制保密文件、资料清样、废页要立即销毁，不得乱丢。
（七）绝密、机密、秘密文件、资料和明码电报等要按上级相关要求和要求定时清理，立即归档处理。
第九条 参与关键会议带回来文件、资料等必需造册向行政人事部移交，然后按要求传阅或使用。
第十条 对出国访问、考察、实习、旅游、探亲和人员，要在出国前进行保密教育。任何人不得向外国人泄露国家秘密。严禁私自将国家秘密文件、资料和注有“内部资料”声像、文字、电子文档等材料携带出境。
第十一条 全体工作职员应自觉遵守国家保密法律法规，严格做到：
（一）不利用和外网和互联网连接计算机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备存放、处理、传输国家秘密；
（二）不将非涉密计算机、多功效一体机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备在内外网和互联网间交叉连接使用；
（三）不在一般移动存放介质内存放、传输涉密文件、资料等；
（四）不在公共场所、私人交往中及家眷、儿女、亲友面前谈论国家秘密、工作秘密和商业秘密；
（五）不在私人通信及公开发表文章、著述中包含国家秘密、工作秘密和商业秘密；
（六）不使用无保密保障邮电、通信工具传输国家秘密；
（七）不在无保密保障场所阅办或保留涉密文件、资料，不私自留存阅办完成涉密文件、资料；不私自处理、销毁统一管理涉密文件、资料；
（八）严格实施涉密文件复印、抄录、管理等各项要求，不私自复印、扫描、传真涉密文件或扩大涉密文件知悉范围；
（九）未经领导同意，不私自对外提供作为内部事项管理文件或信息；
（十）未经同意，不在社会活动中携带涉密文件资料；因公或私出国（境）时，严格遵守保密法纪和相关要求。。
第十二条 企业新聘用职员（含退休返聘人员），行政人事部门及所在部门上岗前要进行保密教育。
第十三条