营销人员和财务人员考核激励方案样本.doc

营销人员和财务人员考评激励方案 第一章 总则 第一条 为对营业及财务绩效加以品评、改善，规范企业对业务及财务人员考察和评价，提升职员工作主动性和竞争力，特制订本方案。 第二条 绩效考评工作不是一个单纯数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究工作。 第三条 绩效考评工作不是针对个人统计工作，而是和其它单位或团体不可分割整体性统计工作。 第四条 企业实施差异薪酬体系。财务人员考评激励薪酬分化和业务人员考评薪酬分化挂钩。第五条 考评范围。企业本年营销及财务人员。本年业务人员6人，其中销售主管1人；财务人员3人。 第六条 考评时间。考评分年中考评和年度考评。 年中考评时间为月日至月日，复核时间为月日至月日，终定时间为月日至月日。 年度考评时间为月日至月日，复核时间为月日至月日，终定时间为月日至月日。 第二章 考评目标和标准第七条 考评目标。为了愈加好地引导职员加强自我管理，提高工作绩效,发掘职员潜能，同时实现职员和级愈加好沟通，创建个含有发展潜力和发明力优异团体，推进企业总体战略目标实现。立即、公正地对职员工作绩效进行评定，肯定成绩，发觉问题，为下一阶段工作绩效改善做好准备，同时为企业人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业计划等提供信息依据。第八条 考评标准。以企业对职员经营业绩指标及相关管理指标，和职员实际工作中客观事实为基础依据；以全方面、客观、公正、公开、规范为关键考评理念。 第三章 业务人员绩效统计 第九条 对员工个人销售业绩各方面，包含实际销售额、销售费用、新用户开发量、折旧额、应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表。被评价人企业企业部门市场部工作岗位业务人员考评时间年月日年月日考评项目考评内容解释满分评分工作质量和业绩（70分）销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额100。评分标准：完成率为100得12分，每高于5加分，每低于5减1分，最高分为15分。15分销售利润率，计算公式：销售利润/销售成本100。评分标准：完成企业既定销售利润率得12分，每高于2加分，每低于减分，最高分为15分。15分销售费用节省率，计算公式为：（销售费用预算实际发生销售费用）/销售费用预算100。评分标准：完成既定销售费用节省率得8分，每高于2加分，每低于减分，最高分为15分，最低分为0分。10分其它费用。交际、赠予及运费等。2分新用户开发数量。评分标准：达成企业要求数量得4分，每增加一个新用户加0.5分，每降低一个扣0.5分。4分固定用户订货数量。包含推销订货数量和新增订货数量。3分销售出货物被退回数量。包含因业务问题被退货、因品责问题被退货、因产品品质不良而且造成退货和因误期问题被退货统计。2分折让金额。2分销售货物作废。2分本月应收货款统计（含本月月底之前应收未收全部款项）。2分本月实收货款统计（含期票）。2分期票利息损益统计。1分市场信息搜集数量。评分标准：达成企业要求数量得4分，每增加一条加0.2分，每降低一条减0.2分。5分实施力强，能快速完成领导分配任务，而且工作质量较高。5分产品背景知识和销售专业技能（15分）了解行业基础情况，熟悉竞争对手产品基础技术参数性能指标、价格及产品优缺点5分领会企业产品营销方针和策略，熟悉所销售产品工作原理等背景知识，能对企业产品进行简单安装，调试，知道工程投标书内容和结构。5分掌握营销相关理论，技巧，能将理论和实际相结合，用营销理论指导实际工作，能正确、耐心、热情地解答用户咨询问题。5分语言表示和沟通协作能力（8分）语言表示能力强，言语流畅、仪态大方，能正确表示自己见解，灵活利用多个谈话技巧和她人进行沟通。5分团结同事，能和团体组员齐心协力完成工作3分纪律性和责任感（7分）老实、正直、可信，言行举止得体，有良好职业修养，严格遵守企业各项规章制度，无违规违纪现象。4分竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，出现错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务知识。3分减分项目（人力资源部填写）每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。汇总得分工作劣势分析工作改善提议培训提议工作总体评价（请对被评价者工作表现进行总体、客观评价）l 完全适应本职员作l 基础适应本职员作l 不适应本职员作 第四章 财务人员绩效统计 第十条 企业对财务人员绩效考评关键采取定性和定量分析相结合方法，对各关键指标进行全方面考评，实施模糊打分，并登记入下表。部门财务部姓名考评期月份考评内容KPI指标权重（100%）考评结果优异，良好，合格，待改善，不合格。各相邻等级相差0.5-1.5.根据会计基础工作规范，填制记账凭证。正确性2立即性2根据国家统一会计制度要求和会计业务需要设置会计账簿。正确性2立即性2根据国家统一会计制度要求，编制财务报表。正确性3根据企业整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制订出切实可行财务预算计划，而且主动为企业筹措资金和合理地调度使用资金，为企业经营活动正常运行，起到了资金保障作用。立即性3依据行政人事部门提供社保资料、考勤表、职员入职和转正人事报表和绩效考评部门提供考评结果等资料正确计算职员工资和应缴纳个人所得税。正确性4根据税务部门相关要求定时进行各税种缴税申报及发票认证、退税及其它相关税务工作。正确性3立即性1根据国家税法要求保管好发票、税控系统及其它税务资料。安全性3根据会计制度相关要求对企业原始凭证进行复核。正确性2根据企业协议保管制度要求进行企业协议保管。安全性4财务资料保密工作。保密性5企业存货盘查及整理。正确性2立即性1企业固定资产盘查和整理。差错率2立即性3企业采购业务配合。正确性2企业采购业务监督。正确性2存货模块会计电算化操作。正确性2固定资产模块会计电算化操作。正确性2保密工作。保密性5现金管理工作。正确性4银行存款管理工作。正确性4其它配合财务主管对账等工作。正确性3企业部门全方面成本预算管理工作。正确性2立即性2月度现金流量预算。正确性2立即性2软件研发成本核实。正确性1立即性1季度财务分析汇报。全方面性2立即性2和其它职能部门在工作上能很好地沟通和协作配保合。立即性 3审计工作能够坚持按法规制度要求完成领导指派任务。工作标准性强，业务精明，为企业领导把好了经济审核监督关。立即性 4其它监督和跟踪工作。立即性2企业部门全方面成本预算管理工作。正确性3立即性2企业部门全方面预算和实际发生差异分析工作。正确性2立即性2其它配合财务工作。立即性2评分累计 第五章 绩效评价 第十一条 企业对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考评结果为依据，并以此进行岗位调动、薪酬变动等。 第十二条 为奖励绩效优良人员，以提升业务人职员作热情，促进企业销售绩效并配合多种制度实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。 第十三条 考评结果等级评定： 全部类型考评结果按职员考评总分，划分为“优异”、“中等”、“合格”、“有待提升”四等级，并作以下界定：85分以上为“优异”，70分以上为“中等”，60以上为“合格”，60分以下为“有待提升”。 第十四条 考评等级百分比控制： 因为本年度考评人数较少，各等级百分比不作限制，由考评人员自行掌握。 待企业业务规模有较大程度扩充时（业务人员人数达成20人，财务人员人数达成8人）。应进行百分比控制，并增加“急待提升”等级。各部门在向人力资源部申报考评结果时，一律按下面百分比：优异人数不超出总数20%，中等人数占总数60%，合格人数约占总数10%，有待提升人数不超出总数5%，急待提升人数不超出总数5%。第六章 考评和奖惩 第十五条 考评通常操作程序。人力资源部依据市场部和财务部门统计数据，对各位职员实际工作业务进行全方面、客观、公正地评定，计入考评表，计算出考评总分，并报主管审核，以此为依据实施奖惩方法。考评具体实施由二人进行，考评和监督同时进行，以确保结果公正性。 第十六条 奖惩。企业将考评结果和岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按职员年度考评成绩对职员职位工资进行调整，调整标准以下： 特优职员：标准上岗位津贴上调一级，工资上调幅度标准上控制在20%以内，业务人员可合适放宽。 中等职员：岗位不作调整，在机会合适时，可作职务晋升处理。津贴可在5%范围内进行调整（上调）。 合格职员：岗位津贴不作调整，但列为年中考评对象。有待提升职员：岗位津贴下调一级，且列为年中考评对象。津贴下调幅度标准上不超出20%。 第十七条 企业实施财务人员考评激励薪酬分化和业务人员考评薪酬分化挂钩政策。两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。具体实施措施以下：某一等级员工（如优异）薪酬上调15%，对应等级财务人员薪酬上调10%-15%，以这类推。 第十八条 人员更换考评激励。企业激励职员主动提升本身综合素质。职员更换部门（如从市场部转入财务部），依据所在部门考评方法进行考评，并和更换部门前考评结果进行比较，以此决定是否继续在部门留用。如考评结果低于原部门考评结果，应调回原部门，按奖惩措施进行岗位薪酬调整。如考评结果高于原部门考评结果，由职员自行决定是否更换部门。第十九条 年度考评为“有待提升”类职员处理。 岗位津贴暂不调整，在年中考评前不作晋升处理。 若年中考评再评为“有待提升”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提升”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考评再评为“有待提升”，且在第二第二年度考评又评为“急待提升”，则企业和此职员解除劳动用工关系。 第二十条 年度考评为“急需提升类”职员处理。 该职员岗位津贴在年度考评结束后下调一级。 同时，如在年中考评前，企业和该职员聘用合约到期，则该职员和企业聘用期满后，企业不再聘用。在这期间，该职员岗位津贴对应下调一级。 如在年中考评时，企业和该职员聘用合约仍未到期，则对职员进行年中考评，如仍评为“有待提升”或“急需提升”，则企业和此职员解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则企业继续聘用，但岗位津贴在第二第二年度考评开始前不作调整。第七章 附则第二十一条 本制度解释权归企业人力资源部。 第二十二条 本制度最终实施权归人力资源部。 第二十三条 本制度生效时间为年月日