集团任职资格等级管理制度样本.doc

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新奥集团任职资格等级制度新奥集团任职资格等级制度） 1 目录第一章总则第二章任职资格分类和分层第三章任职资格管理第四章附则附件页数 p3 p3-4 p5 p5-9 p10 p10-23 23 p24 p24 p25 p25-26 26 2 第一章总则第一章总则第一条目标为提升新奥集团人力资源管理规范化水平，强化内部人才竞争机制，促进人力资源合理开发和使用，在集团内部构建科学、合理人力资源管理框架，理顺管理秩序，计划职员职业发展通道，为集团其它人力资源管理制度建立规范运作平台，特制订本制度。第二条性质本制度是人力资源管理制度系统基础性文件，是集团导入新人力资源管理制度体系切入点，它为人力资源计划和开发、人事考评、晋升、工资酬劳、培训等其它制度构架提供了依据。 3 第一章总则第三条基础标准 1- 认同企业文化和身心健康是任职资格基础条件； 2- 依据能力和贡献确定任职资格等级； 3- 依据“学历”和“经历”确定任职资格进入基准； 4- 依据人事考评结果调整任职资格等级，人事考评关键包含业绩、贡献、在工作中实际表现和表现出来能力；每个职员全部必需努力发挥才能，使工作价值发挥出来，据此取得工作表现认可和工资酬劳提升。第四条适用范围本制度适适用于新奥集团全体职员。 4 第二章任职资格分类和分层第二章任职资格分类和分层第五条任职资格任职资格是指职员负担某一职位/工作所必备条件和能力。职员任职资格等级高低取决于其所含有条件和能力水平高低。当职员含有更高一级任职资格时，才能给予其对应更高一级职位/工作。第六条任职资格组成要素任职资格组成要素关键包含： 1- 任职者知识和经验； 2- 任职者技能； 3- 任职者素质； 4- 应负责任。 5 第二章任职资格分类和分层第七条任职资格分类和分层任职资格分类和分层是对任职者负担职位/工作任职资格进行制度性区分。根据新奥集团现实情况和业务特点，将职员任职资格分为五类、四层。 1- 管理类：在企业既定战略计划和经营模式下，依据管理知识和相关经验，从事经营决议、管理监督和实施工作；在组织结构中存在固定管理层级和下属，负有管控和监督责任职位；具体细分为经营、管理、实施三个职种。第八条任职资格分类依据新奥集团现实情况和业务特点，将职员任职资格分为五类，具体包含： 2- 专业类：依据企业既定事业结构和计划，采取专业领域技术、方法和相关经验，为管理者行使决议、管理和监督职能提供专业性参谋服务职位；具体细分为计划统计、财务金融、人力资源、安全管理（风险防范）、专题研究、专题管理（专题事务）以及物资采购7个职种。 6 第二章任职资格分类和分层 5- 作业类：在企业既定生产计划和作业方法下，依据实际操作中学习知识和技能，从事产品及零备件生产和机械设备维修、保养和企业后勤服务工作职位；具体细分为技工、操作工两个职种。 4- 技术类：在企业既定战略计划和研发组织体制下，依据相关领域知识、技能和实务经验，从事产品、技术、工艺研究开发及设备改良和维护等工作职位；具体细分为研发、设计、质量管理、工艺技术、工程技术、IT技术六个职种。 3- 市场类：在企业既定战略计划和营销组织体制下，依据销售、营销及相关领域知识和实务经验，进行市场开发，实现产品订单和产品销售等工作职位；具体细分为营销营销支持、销售三个职种。 7 设计薪等骨干层IT 技术工程技术工艺技术销售物资采购专题管理操作工质量管理研发营销支销专题研安全管理人力资源财务金融实施管理技工计划统计经营市场类作业类技术类基础层中坚层关键层专业类管理类职类职种职层 XXX个职位集团 8 燃气术销售物资采购专题管理操作工质量管理研发营销支持营销专题研究安全管理人力资源财务金融实施管理技工计划统计经营市场类作业类技术类基础层中坚层关键层专业类管理类职类职种职层 XXX个职位 9 第二章任职资格分类和分层第九条任职资格分层依据新奥集团现实情况和业务特点，将职员任职资格分为四层，具体包含：能够完成本职员作职员 3 2 1 基础层能够了解企业或某一事业领域发展战略，并能将战略发明性落实到自己本职员作中去，并不停提升工作业绩人才。 5 4 骨干层（1）能够参与企业或某一事业领域发展战略制订，并能够强有力组织某首先发展战略实施，能主持制订相关工作标准和管理规范，同时，不停取得阶段性结果人才。（2）企业关键技术发明人和关键技术掌握者。（3）企业关键市场开发者和关键项目标开发者。 9 8 7 6 中坚层（1）能够科学地主持实施企业或某一事业领域未来经营战略且达成目标，并在实践中带出一支队伍者。（2）能够科学地主持制订和实施企业未来财务战略，并设计出符合战略要求财务管理系统人才。（3）能够科学地主持制订和实施企业未来人才战略，并设计出符合战略要求人事管理系统人才。（4）能够科学地主持实施某一事业领域未来市场战略，且达成目标者。（ 5 ）能够科学地主持制订和实施企业未来技术发展战略，并使企业关键技术在行业内领先人才。（6）企业关键技术发明人。 12 11 10 关键层任职资格划分标准职层 10 10 第二章任职资格分类和分层第十条任职角色任职角色是指职员在一定职位上从事工作时所饰演角色。任职角色包含两个要素：一是所属类别，二是所在层级。依据职类职层划分结果，确定各职类等级角色和职员任职资格等级，作为职员计划职业生涯和制订各职类任职资格等级标准基础依据，详见各职类《任职资格等级标准手册》文本。新奥集团任职角色划分以下表： 11 11 资深职员资深职员高级职员高级职员实施层管理者实施层管理者 54 骨干层一级职员二级职员一级职员二级职员一级职员二级职员任职角色划分表三级职员三级职员三级职员高级职员高级职员高级职员高级职员资深职员技术类三级职员三级职员四级职员资深职员资深职员高级职员高级职员市场类二级技工二级技工三级技工一级技工一级技工作业类职等 3 2 1 9 8 7 6 12 11 10 三级职员三级职员四级职员基础层集团企业总部各职能部长、副部长、各组员企业总经理各区域办事处主任、产业集团各部门经理等中坚层董事长、副董事长、总裁、副总裁、各产业集团正（副）总经理关键层专业类管理类职类职层 12 12 第三章任职资格管理第三章任职资格管理第十一条任职资格进入基准（适适用于新进应届毕业生）应届毕业生试用期满后，通常依据最终学历（科班），在所在职类职种范围内，确定初始任职资格等级，见下表。依据初始任职资格等级，确定其薪等，在其薪等内参考市场价值、社会平均工资水平和新奥职员定级方法，确定其薪级和薪点。学历初始等级中专以下四级职员中专毕业生四级职员大专三级职员本科二级职员双学士、硕士、MBA 一级职员博士、双硕士高级职员 13 13 第三章任职资格管理第十二条任职资格进入基准（适适用于新进社会招聘人员）应届毕业生进入任职资格体系，需采取严格岗位能力测试确定或聘用其对应任职资格后，并纳入其所在职种担任对应任职角色。参考新奥定级方法，确定其薪等和薪点。第十三条任职资格进入基准（适适用于特殊引进人才）特殊引进人才是指集团为适应新战略布署和发展需要而尤其招聘专业管理、技术和市场类人才。这类人才初始任职资格等级确实定，需依据应聘者个人情况（包含经验和专业领域影响力），并参考负担职位任职资格要求进行对应任职资格考试后，经人力资本中心和本人协商后，报集团总裁同意，待本人试用期满实现和对应任职资格等级对应业绩承诺后，依据事先约定任职资格等级确定。 14 14 第三章任职资格管理第十四条任职资格进入基准（适适用于现任职位职员）对现任职位全部职员任职资格等级确实定，将首先以现行工资额对应对应等级薪点数为准进入，职等就低不就高，职级就高不就低；在依据任职资格评定委员会评定结果加以调整。第十五条任职资格等级确实定（适适用于新进人员）职员正式进入企业并签署劳动协议后，暂定试用期任职资格层级。试用期满后，经本人申请，经过对应任职资格考试，再正式确定其初任任职资格层级。第十六条任职资格等级晋升任职资格等级晋升是指在各职类中任职资格从较低等级向较高等级变动。人力资本中心每十二个月对任职资格等级进行一次调整，符合晋升条件职员能够提出申请，各专业集团人事行政部帮助人力资本中心进行资格初审及确定审核合格候选人，并报各专业委员会审议决议。（后附任职资格等级晋升步骤。） 15 15 第三章任职资格管理第十七条任职资格等级晋升方法任职资格等级晋升关键包含考评晋升、考试晋升、破格晋升等。其中包含到各职种内部和同一任职角色所属职等区间内任职资格晋升采取考评晋升为主，考试晋升为辅方法；包含到跨职层、跨任职角色任职资格晋升，则采取考评晋升和考试晋升并行方法。第十八条考评晋升考评晋升是依据人事考评结果，遵照一定程序和方法，对任职资格等级进行变更（包含晋升和降低）管理。 16 16 第三章任职资格管理第十九条考评晋升条件任职资格等级晋升条件是，原资格等级匹配年限和人事考评结果。原资格等级匹配年限是指调整之前原资格等级使用年限；人事考评结果是指， < 60% ≥60% ≥70% ≥80% ≥90% 0 D 不合格 1 2 3 4 对应分值 C B A S 考评档次需要改善合格良好优异考评结果第二十条考评晋升实施任职资格等级每十二个月调整一次，每次上调或下调一级；依据年内“人事考评” 结果，确定任职资格等级。 17 17 第三章任职资格管理连续3年∑考评得分≥11分连续3年∑考评得分≥11分连续2年∑考评得分≥7分连续2年∑考评得分≥7分连续2年∑考评得分≥7分资格等级晋升1级连续2年∑考评得分< 6分连续2年∑考评得分< 6分连续2年∑考评得分< 4分连续2年∑考评得分< 4分连续2年∑考评得分< 4分资格等级下降1级 ≥2年骨干层内部调整 ≥ 2年其它情况，任职资格等级保持不变。 ≥ 2年基层内部调整 ≥ 3年中坚层内部调整 ≥ 3年资格等级不变原等级匹配年限资格等级变动范围骨干层中坚层基层骨干层连续3年∑考评得分≥11分连续2年∑考评得分< 6分≥ 3年高层中坚层 18 18 第三章任职资格管理第二十一条高层任职资格晋升管理人力资本中心对各职类向高层晋升百分比（或人数）和人选进行严格控制。百分比（人数）及人选由人力资本中心提案，报集团执委会决议后确定。第二十二条考试晋升考试晋升是指经过集团内部对应晋升考试取得任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心确定考试晋升计划，报执委会审议决议，由人力资本中心组织实施。集团激励全体职员参与考试。（考试晋升步骤见附件。） 19 19 第三章任职资格管理第二十三条考试晋升资格条件（适适用于同一职种内和同一任职角色所属职等区间内任职资格晋升）考试晋升适适用于不符合考评晋升条件职员，具体包含： 6分≤连续2年∑考评得分<7分内部调整骨干、中坚层基层 6分≤连续2年∑考评得分<7分层间调整 6分≤连续2年∑考评得分<7分内部调整资格条件资格等级变动范围 20 20 第三章任职资格管理第二十五条破格晋升破格晋升指不受要求年限、和考评累计分数限制，经过要求程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁同意后实施任职资格等级晋升。第二十六条破格晋升条件 1- 在技术创新、市场拓展、内部管理和生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。 2- 非工作范围内合理化提议被采纳后，取得显著经济效益者。 3- 其它由集团总裁提名人选。第二十四条考试晋升实施考试采取闭卷形式。中层以上人员试卷由人力资本中心组织外部教授命题。外部教授关键为集团相关领域外聘顾问及讲课讲师。基层人员试题由人力资本中心组织命题。考试合格者才有资格申请任职资格等级晋升。 21 21 第三章任职资格管理第二十七条职务晋升（降低）行政职务晋升和集团任职资格等级晋升是两条并行激励机制，职务晋升涵义包含： 1- 在聘用管理干部时，标准上从和该职务对应含有相同任职资格等级候选者中选拔。 2- 因个人原因降职或被免职，其任职资格等级也做对应调整。调整幅度视具体情况由人力资本中心提案，报集团执委会审议决议。 3- 其它职务（职位）调动，原任职资格等级保持不变。第二十八条任职资格晋升资格取消对该年度企业重大事故负有直接责任并受到对应处分职员，取消该年度任职资格晋升资格。 22 22 第三章任职资格管理第二十九条任职资格类别转换任职资格类别转换关键依据是跨职类、跨职种考试认证结果，参考任职者在原职位上业绩表现。考试认证经过后，由任职者本人申请或直接主管（部门经理以上人员）提议，由专业集团人事行政部组织对其任职资格进行初审。对基层人员任职资格类别转换在专业集团人事行政部初审经过后，由经理同意；对中层（含中层）以上人员任职资格类别转换，在人力资本中心初审经过后，报执委会审议决议。标准上，不激励高层任职者进行职类之间任职资格转换。 23 23 第三章任职资格管理第三十一条任职资格认证标准任职资格认证标准包含： 1- 客观公正标准：全方面了解、重视业绩和结果、判定公正； 2- 有序标准：组织有序、取证有序、改善有序； 3- 认证和教导相结合标准：既认证又教导，边认证边教导，以促进绩效改善为目标。第三十条任职资格认证任职资格认证是对职员含有任职资格进行认证管理过程，目标是为职员开放多条晋升通道提供依据和准备，同时为胜任职位培养后备人才梯队。 24 24 第三章任职资格管理第三十二条任职资格认证步骤任职资格认证过程关键分为资格认证和资格评审两个阶段。资格认证计划由人力资本中心制订，各专业集团人事行政部组织实施；经过认证后，基层人员任职资格评审由各专业集团人事行政部组织实施，各专业集团人事行政部经理同意；中层以上（含中层）人员任职资格评审由人力资本中心审议决议确定。填写自检表整理证据知识考试评价方法培训标准培训评价会议结果评审颁发证书结果反馈改善提升 25 25 第三章任职资格管理第三十四条任职资格证书颁发和管理任职资格证书是职员取得某种任职资格凭证。在任职资格评审结束后即向评审通过职员颁发任职资格证书。资格证书使用期为三年，每三年各专业集团人事行政部组织对持证职员任职资格进行复审。其中持中层以上资格证书职员任职资格由人力资本中心终审。审核经过后，证书将继续有效。第三十三条任职资格认证周期任职资格认证每十二个月进行一次，和任职资格考评晋升同时进行。 26 26 第四章附则第四章附则第三十五条解释权和废改权本制度最终解释权和废改权归集团人力资本中心。第三十六条其它未尽事宜本制度相关细则及其它未尽事宜，由人力资本中心在执委会授权下进行补充，并报执委会审议决议后实施。第三十七条实施日期本制度自200 年月日开始实施。 27 27 附件一：任职资格等级晋升步骤附件一：任职资格等级晋升步骤 ① 表示基层任职资格等级晋升同意和认定流程； ② 表示基层以上任职资格等级晋升同意和认定步骤。各专业集团人事行政部各专业集团人事行政部人力资本中心人力资本中心职员个人职员个人执委会执委会相关部门直接主管相关部门直接主管提出任职资格等级晋升申请提出任职资格等级晋升申请资格初审资格初审结束未经过对职员任职资格等级晋升提议对职员任职资格等级晋升提议未经过结束经过资格复审资格复审未经过依据制度说明未经过原因，并知会相关部门依据制度说明未经过原因，并知会相关部门判定是否为高层人才判定是否为高层人才经过确定任职资格等级晋升人选确定任职资格等级晋升人选公布人事公告调整人事待遇公布人事公告调整人事待遇否确定任职资格等级晋升人选确定任职资格等级晋升人选是资格审议或备案资格审议或备案 ① ② 经过确定高层任职资格等级晋升百分比确定高层任职资格等级晋升百分比 28 28 附件二：任职资格等级考试晋升步骤附件二：任职资格等级考试晋升步骤各专业集团人事行政部各专业集团人事行政部人力资本中心人力资本中心职员个人职员个人执委会执委会相关部门直接主管相关部门直接主管提出考试晋升申请提出考试晋升申请资格初审资格初审结束未经过对符合参与考试条件职员名单提议对符合参与考试条件职员名单提议未经过结束经过未经过判定是否为高层人才判定是否为高层人才经过确定任职资格等级晋升人选确定任职资格等级晋升人选公布人事公告调整人事待遇公布人事公告调整人事待遇否确定任职资格等级晋升人选确定任职资格等级晋升人选是组织参与合格者考试组织参与合格者考试资格复审资格复审经过① ② ① 表示基层经过考试晋升任职资格等级同意和认定步骤； ② 表示中层以上经过考试晋升任职资格等级同意和认定步骤。

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