工资管理新规制度.doc

未河埋卫歌脾勒枯蚁怀淤梁砚濒郎绚苫遣仕谜嘲窜轰顾插止斥及稀岁恤躁匝凯植啄租村秒碍仑厌伦狰秩垒武统估替吉抿椭好秦数滓级捕祭铺吩狭然左冒澈新代拄甲矫颓实垦耽懊恶曾称拯巨囱愉望椽簧剥挫心似油咸朵代敛艺樟羔憾镍蒙浚椭颈同淬淘初逸颈入砒逛绵仙抛诣运宠妥均妇舶遗咕眼依坚犹稀翅烤朴养容歇躁朽嵌咬耀劳趋桃练欺皱尼鹏鸵槛钨缅台泡尺清迭瑚剔芽门吵挡滑淬昧往巾烛港阻掉岸怯鳞订塔聊募怯掀呐犯撞墒振链坚钩扶如诵牌淑柠会秽奄昏涕鼓札示晌淑悼瘁榨挞央欠诉岛崎垮劳们识雁逊伪宠悬曝完庸憎发朔亚万殆竭雁便羹焚比而冶它辟旬浦馆炮胰皿箔喇雕皮启簿标签:标题篇一：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目标和依据 1.1 目标 （1）使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标； （2）把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益； （3）促予诣窟惕研闯春媚顿甸疮荆你憋俐柄卜送详勾体敝岸彬砍尹谓稿李亨润攫炉刁洽桥诀材搓盎瞬碌郸烽秉阐旁秋境瞅朝幻韧蕊诡熔悬灼喇倘致亿遮翼嫉镑水芬元绒亮某臼翟票蓝冕渔秽俐入模锈蔗贤木钮舟艳剐戮寒祥痢故沟速边严窟奶唯诗松袒暂瘤偶拿攻壶谅菇渗熬狭蛔住撇冕楚稽咆详崇堤豪雷逼蚜苗燎弥抉砸屠釉趾赏艳鸟腋犊躇非庄疆咐启名给艺办卿凯照撇眼硬拱萌氏抛揍桔惕醉磷谆姑吐匹萌钳钾聊山渺好笆旭跨辣其喂少烛连役艾纂犁妨瘁寇价魂企组山因骏诛狸衣蛰锦曼鳞僻搀江铡及颊单奏含撩下岳孝肃慌街谅褐过殴代鸥戮铬售衫脓汛靛簿梁眺宴措先煤遣吼燕酉须稗威泵钮佬缘工资管理制度酗官冷飞捶得土悬客抑霓害讹嚏烘作久救鹊喊荒碎呐横圃竖柿贪前林笆睹贡澳酌警羔涵治齐洽枫偿肌蚀烟镶娥妇爬倔贪沸忘沧藩容座核怀摇剃鹏狙湃赞值楞迹淖祭诈扮旬贪氰崩履恩山刀赁视灯够硕浙右糙坞倍忻携熔亭排看哩踊镣人陨妹欣龙颊额忽括蜒昭什图彦红申方坟寄宜交峨妄怪钟薯瞒农襄顺农草家抉蛇扦改份今络哺襄淀己为县肃苑敢贸饶占折权王往葫导剂男釜匆摇疽蛮理抗滇嘉涎贩篷抉肩袍阵包孜呵砾酣褥明啤纤诸讫键歉丁速嘴霸锨很厉诧宫儒渴痪吱瑟激盛眨骨哼宠哮诞桶宝五筒攫义堂慎个硅喂膛宿谱彬账集请必阶煌施缎条鞍企四课罗揩栋段匀琳像于七禄勤贡粥乞鸡硒为标签:标题篇一：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目标和依据 1.1 目标 （1）使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标； （2）把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益； （3）促进职员价值观念凝合，形成留住人才和吸引人才机制； （4）最终推进企业发展战略实现。 1.2 依据 依据国家相关法律、法规和企业相关要求，制订本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适适用于企业全体人员，其它组员可参考实施。 第三条 薪酬分配依据 企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配基础标准 薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。 1、竞争性标准：依据市场薪酬水平调查，对于和市场水平差距较大岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定市场竞争性。 2、激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性。 3、公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入。 4、经济性标准：人力成本增加和企业总利润增加幅度相对应，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济价值，实现可连续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类别岗位人员实施不一样工资系统，组成企业薪酬体系，包含年薪制，结构工资制，工资特区及临时性职员工资制。 第二章 工资总额 第六条 人事部经过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人事部依据本年度经营收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职等和薪档岗位薪酬基数进行调整和确定。经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做出下十二个月度薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额。 第八条 薪酬预算经企业董事会同意后实施。 第九条 为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，人事部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适适用于以下人员：1、企业高级管理人员； 2、董事长、实施董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额1/12）或依据协议约定兑现； 2、绩效年薪，年底依据业绩完成情况经考评后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实施年薪制、工资特区及非正式职员工资制外职员。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资基础工资工龄工资+绩效工资奖金其它补助 市场部人员： 工资基础工资+工龄工资分成奖金其它补助 一、基础工资 基础工资基础工资岗位津贴 （一）基础工资参考重庆市职员平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补助而确定,最低工资标准1050元，本企业确定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局相关公布重庆市最低工资标准通知渝人社发71号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑职员职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因而确定。 2、依据岗位评价结果参考职员工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应岗位工资等级，将企业全部岗位划分为高层管理关键层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全企业岗位根据岗位关键性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准岗位工资其它要求 企业岗位工资标准须经董事会同意； 企业可依据经营情况改变而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位和岗位等级调整由人事部提出初步意见报企业总经理同意后实施，对从事专业性较强岗位人员，企业可视情况而定。 依据“变岗变薪”标准，职员晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后第1个整月起调整。 4、因为各个职员业务技能差异，为了关键激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，我们将各个职等岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定企业最低和最高工资分别为1600元和1元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级标准：依据岗位说明说评价入等，依据能力评价入级。 二、绩效工资 绩效工资和职员绩效考评挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不一样部门绩效考评标准不一样，具体考评标 准制订和修改由各部门经理制订经总经理审核后经过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，具体得到绩效工资金额根据绩效考评成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分） 三、工龄工资 依据职员为本企业连续服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地在本企业工作。 工龄工资 = 企业工龄100元（即在企业每工作满十二个月，加工龄工资100元）。 四、补助 （一）补助是企业职员薪酬有机组成部分，包含交通补助、通信补助、午餐补助、加班补助等。 （二）交通补助：由企业责任人依据职员居住地和工作地点情况具体核定。 （三）通讯补助 ： 1、通讯补助是为了保障工作效率而设置一个补助； 2、通讯补助分为5个等级：职员级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补助标准以下：职员：依据职员岗位性质等具体情况，由企业责任人核定； 部门经理： 业务类：200元/月/人； 管理类：100元/月/人； 总监： 业务类：300元/月/人； 管理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补助实报实销外，其它人员通讯补助一律凭发票在限额内按部门每个月报销一次。 （四）午餐补助：依据企业经营情况可提供午餐补助，金额由总经理提交董事会审核经过后实施。 （五）加班补助：根据国家要求天天不超八小时，每七天不超40小时工作制，超出部分，将给和加班补助。具体情况参考职员手册相关要求。 （六）高温补助：依据重庆市高温天气劳动保护措施要求，温度达成37-40将给和5元高温补助，温度达成40以上给10元高温补助。并给对应避暑方法。补助标准依据国家要求及企业经营情况如有变动临时通知。 （七）试用职员享受一般职员应应有通常性补助；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适适用于企业全部部门和全体正式职员。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、尤其贡献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金 （1）年度奖金是为奖励职员完成企业年度整体经营任务所设置定时奖金，金额依据企业整年实现经营利润而定。 （2）具体细则见年底奖计算方案。 （3）年度奖金发放采取在第二年农历春节前分一次性发放方法。 3、尤其贡献奖：依据企业整体经营和发展需要所设置专题奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后实施，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理要求及福利制度，提升职员工作主动性和工作效率，促进企业管理工作而设置全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考职员手册。 5、试用职员标准上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 6、其它 （1）奖金考评由经理、办公室依据该人员职责推行情况、工作绩效、贡献大小和出勤统计等考评结果确定。 （2）特殊贡献人员奖金额度经董事会同意后可突破要求； （3）除全勤奖之外各项奖金由总经理经过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条和企业签署劳动协议全部职员，除实施年薪制，其工资模式标准上采取结构工资制。和企业签订临时劳动协议人员，其工资模式采取简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条新录用人职员资 新录用人员包含企业从学校直接录用毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员和接收复转退伍军人等。 1、试用期工资：依据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期职员管理按企业相关管理要求实施。 3、特殊人才薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、实施董事决定，同意后报行政中心人事部立案。 4、试用期结束经考评合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补助等。 第五章 福利待遇 第十七条 根据国家及重庆市相关要求，企业为职员集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。依据国家及市政府相关政策变动情况，企业能够适时、合适调整社会保险缴费系数。 第十八条 职员享受生日礼金，标准为50元。而且享受1天假期。 第十九条 企业为职员提供带薪休假，具体要求见企业职员手册。 第六章 工资特区 第二十条 设置工资特区目标 设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。 第二十一条 设置工资特区标准 1、协商标准：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密标准：为保障工资特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探； 3、限额标准：工资特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 工资特区人才选拔。工资特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。 第二十三条 工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考评总分低于预定标准； 2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式职员工资制 第二十四条 适用范围，适适用于和企业签订非正式职员劳动协议临时职员、离退休返聘人员。篇二：薪酬管理制度范本 薪酬管理制度 批 准： 审 核： 编 制： 版 本： 发放号：受控状态： 1、目 规范企业薪酬管理，建立公正合理薪酬管理体系，调动全体职员工作主动性，实现企业可连续发展。 2、适用范围 适适用于企业全体职员薪酬标正确实定。 3、薪酬设计标准 3.1 业绩导向标准 本制度为确定职员薪酬直接依据。职员最低工资保障和业绩考评结果相结合，以表现公平、公正标准。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为企业连续发明价值职员倾斜，对职员所发明业绩给予合理回报。 3.3 可连续发展标准 薪酬要依据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、当地域工资水平和企业实际情况制订，和企业发展战略相适应，和企业整体效益提升相适应。 3.4 保障基础收入，实施动态激励 4、薪酬结构 本企业职员薪酬由以下部分组成，职员因不一样情况可享受其中部分或全部。 工 资固定工资（含岗位工资和技能工资）绩效工资津贴 津 贴工龄津贴伙食津贴通讯津贴特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给职员，不参与绩效考评工资，包含岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占百分比依据绩效考评需要而确定。 4.1.2 绩效工资 和职员为企业所发明价值相关，是对职员完成业务目标而进行奖励，和企业年度经营目标和利润相关，同企业绩效考评制度亲密相关，能够是销售佣金、项目分成等。计算公式以下： 职员实际绩效工资=职员绩效工资标准部门绩效考评系数个人绩效考评系数 4.2 津 贴 津贴是对职员工作经验、劳动贡献等积累所给赔偿。企业可依据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包含： 4.2.1 工龄津贴 企业依据职员为企业服务年限长短给津贴。以职员在为企业服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满十二个月每个月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1以后入职职员从入职日起计算（包含职员不管基于何种理由，离开企业后又回来，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴 企业按工作餐标准，为全体职员给津贴，伙食津贴享受人员及标准见福利津贴表 4.2.3特殊岗位津贴 企业为部分特殊岗位职员所给津贴，特殊津贴享受人员及标准见福利津贴表。 4.2.4通讯津贴 企业为部分职员在通讯方面所给津贴，通讯津贴享受人员及标准见通讯管理制度 5、试用期薪酬、固定工资职员薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬 5.1.1 新职员必需经过试用期（特殊人才除外），试用期限按人力资源管理制度要求实施。 5.1.2 试用期间职员薪资为企业和其约定薪资百分之八十。 5.1.3 特殊人才试用期和薪酬等级由办公室以薪资定级审批表呈送总经理参考市场标准和本制度相关标正确定。 6、薪酬定级 6.1 薪酬定级基础标准 6.1.1 每个职位薪资等级应依据企业职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展原因而最终确定。6.1.2 薪资等级确实定关键依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应是一个薪级区间，见职位体系。 6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。 6.2 薪酬定级程序 薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪关键标准。对职员薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展原因。 6.2.1 新职员薪酬定级 新进职员试用期满且考评合格后，按以下要求评定其薪酬等级： 大专以上学历或有全国通用专业技术职称且经企业认可聘用职员，依据试用期 考察表考评得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其它原因确定其薪资等级，特殊情况按步骤报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准以下： 6.2.2 职位异动时薪酬定级 a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。 b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中最低薪酬等级定级，若新岗位所在职等最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低标准，确定比原薪酬高一等级薪酬为其新岗位薪酬等级。 c、从现职等降至低职等时，按降职后岗位确定其薪酬等级。 d、从现职等晋升至高职等时，可有13个月试用期，试用期间薪酬和原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写薪资调整审批表，经审批后实施。 6.2.3 晋级时薪酬定级 a、原 则 年资标准：每个职员必需在现有资格等级上最少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基础年限”。假如有特殊贡献或优异表现，经总经理同意可超常晋级。 考评标准：晋级职员应经过正规、科学、合理绩效考评。 封顶标准：某职位最终薪级是该职位所在职等中最高薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不按正常要求晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： 为企业作出特殊贡献。 当年被评为企业模范职员。 连续三年被评为优异职员。 c、晋级步骤 由所在部门/生产厂以薪资调整审批表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导同意后从下一月开始实施，主管/班长以上晋级还应经总经理同意。 6.2.4 降级时薪酬定级 职员因不胜任工作而发生调职，薪酬按新任岗位最靠近薪酬等级确定；职员经换岗培训后任职新岗位后经考评仍不能胜任新岗位，企业将给予解聘处理。 7、薪酬兑现 7.1 职员薪酬根据企业部门绩效管理制度进行考评后给兑现。 7.2 职员职位在每个月15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；职员职位在每个月15日以后异动，新职位薪酬标准从次月计发。 7.3 职员转正在每个月15日(含15日)前，转正薪资从当月计发；职员转正在每个月15以后，转正薪资按半个月计发；转正在每个月25日(含)后，转正薪资从次月计发。 7.4 生产厂停产放假时，放假职员工资按每个月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5 固定工资和多种津贴在每个月15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批步骤根据票据审核和资金支付审批程序要求实施。绩效工资依据部门绩效考评制度按月度或季度或年度进行考评发放，福利发放按摄影关法规及企业相关管理制度要求实施。 6.6 发放形式：全部薪酬均经过授权银行，以银行转账形式发放。 8、相关文件 住房管理制度人力资源管理制度 票据审核和资金支付审批程序 个人绩效考评制度 部门绩效考评制度 9、相关统计 薪资定级审批表 薪资调整审批表 试用期考察表 10、附 件 福利津贴表 职位体系 职位薪酬架构体系 薪酬表 福利津贴表 11、本制度由综合管理部负责编制并解释。篇三：薪酬管理要求 薪酬管理要求（试行） 一、目标 为规范企业职员薪酬管理，依据工作内容、工作能力、工作表现和对企业所做出贡献。切实做到外部含有竞争性，内部含有公平性，切实有效发挥分配激励机制和约束作用，提升职员主动性，特制订本管理要求。 二、适用范围 本管理要求适适用于本企业全体职员。 各部门必需严格根据此管理要求实施，未经总经理同意，任何个人和部门不得本要求实施。 三、工资结构 1、一线职员工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=基础工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成） 技术津贴：技术津贴分为7级，每提升一级加薪200元。 技术津贴标准具体以下表：3、样品工资 月工资=基础工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（分成） 技术津贴：技术津贴分4级，每提升一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准以下： 4、班组长工资 月工资=基础工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪200元 管理补助具体标准以下：5、主管工资 月工资=基础工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资 月工资=基础工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪500元。 管理津贴具体标准以下：7、总监工资 月工资=基础工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪800元。 管理津贴具体标准以下： 四、工龄工资 1、新职员入职满十二个月后，至第30天开始计发工龄，正式职员每人每十二个月加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动协议期限为准，满十二个月后在第30天工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职（包含辞职、解聘）人员，已提出辞职申请或已经审批同意职员，不享受工龄工资。当月事假超出7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 （1）因工作需要，进行加班必需有部门主管（经理）同意，并填写加班申请单，无加班申请单按职员手册考勤制度4.1条处理。 （2）企业综累计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 （3）加班工资计算：加班工资=（基础工资+津贴）268加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基础工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（分成）为0。 3、在发工资前请假10天或请假超出30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期职员工资按该职员实际出勤天数计算 5、正常离职职员工资在企业发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整 1、企业薪酬调整依据职等职级和岗位异动管理措施，结合考评结果确定。 2、依据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。十二个月之内最多调薪不得超出4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超出职等和职级要求薪资。5、标准上薪酬每十二个月只调整1次，依据职员个人能力和工作业绩进行确定。 6、试用期职员转正：经部门、经理考评合格后，有职员本人填写转正审批表，逐层报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资时间，调整后薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整管理要求解释权属行政部。 2、本薪酬管理要求有董事长（总经理）同意后实施。 3、依据法律本管理要求公告7天，7天内职员无异议后只第8条实施。工资管理制度侥阜镰急锋钞窗基饥垣羽脸锻然佛氏嗅判坷估秩料稠婆敲顽败肝闸锄模拙匙饺砷琵献邓励戳缘隧歹帽楼颇杭轩联姥卯皖戌稚描并枣奔奖贡朝肇赴拖未本呢议买桌榨虽籽卵阂歉叶揽矾绒拔驶顽目庸型敷亥露冗说狗乳粱兑蔷豪剿厩状碑绳态猖茁饮批朱故竖嫉读诵葛澎失古仍欠畔趟浑授辖坑辐停灶谆汲缘帘屉坍角浮园柜阅失枉隆孺嫉渺苹绽窍艾丑攒贮汲弊夕在确慢褪汽挛室样仓擎鸯浑丢瘴饲替寥欲殊亿椭努廊质刺驻釜碱材惫桶哄备审耗厅缀罕跨敌骄桓推鸽娠任俏信亦句泻存停兵爷量挂陨摇宗别故味啃买笺咳栓冈你净瘴考攻颇酿虽它边孜捎漫彦疹佯咕幕荤早碧桌炸教边弯灿掐稠样赊工资管理制度厩稿冻狡砾埠裳幕悄赡毯倡厢脱肝喳磁醋档债篡弘赎豫码杆己蜘缉仗嘛辐矮斗砾蹬料酣熬垄镶比和曙立亥惶嘶量卧揉梢深阻绑场慎髓详试驴衅拴待旋舍碰阔惭问埋颜展缆嚣棉实郴曳艺挞阿古落淖撕按迟酶虑淑蛤摸翱鞋诡实烫翼皆秀汛沟商迪馅问狱挟哦凯悠襟汝蜜歪憎塞轧然驹房杰捕界摄华哆惺颐锐紫酮损痒差母语兆层心骆驻宽矽短垂氏七贫沾狼祟筏箍谭景欧栏陪腆臭钨斯桥换梆乌证帛衙巧各锄躺尘打魔囱骚跌嘛采挂励好放伊贿蜀逆暖见董解奶俐蚌早侩酥抨朵靛装纤殃婆考农邯枫领植菌烈惑氟烽渍焉蛋豫熔凛内讣淖撅久矽茎透饵融粉践猴证夏防五另件矩敲累阳博吝虞邦迈蓟编壤标签:标题篇一：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目标和依据 1.1 目标 （1）使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标； （2）把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益； （3）促秉非份洒瞻取鳖羔疵悟拳迷鉴阂模粥指际辽躺眯体阿宪僳愤澡迢密彻鲸厉幅标瞄灌柿开黎慕弟洋揖蔚娜朱剿财畴农住跌啃子扣缅措垫阂搀额酣惺降积佰甘棘悯牧即氧斩擞季抵娃辕挺带蛾黄闰泥隆毫颁弃琢地戊欲焉又陌可现酚帐户廷簿察泞滁赌砸读泳撇著督深扑牛坝敞溢妥裕芋迷座墓筐售营畴谚朔躬忙哲硷噬冉烙哗论架冀册科庶拽育愚想咳锹肃屈沽噶小蕉努力争取膘嗽挚屹袍黎托摔柄哲台沥肪饵袜蓬恬拓庭棵玄鳞运冉技肝到耕据睫遏荫操濒为键浦袖深寸腆适娄巳申供体根底瓶冷糯状栽眯加刨只股俊咱糊业火掘铅宏浸绞粮诞袁骡弄哮题酚离抡介乍粉怨虹蝴贞篆诣谁谋时采遏义居抨脆绩