解析员工手册及存在的问题模板.doc

解析职员手册职员手册核查清单个人专题训练课#13：-职员手册核查清单利用职员手册核查清单来确定需要写进政策中专题或问题和你认为应该在职员手册中包含内容。有时，你恐怕早已经有了成文政策；有时，你可能临时还不需要一个规范政策，但需要编写一个。在挑战3后面，你将有机会为你企业编写部分政策。但在这一专题训练课上，你目标只是确定在职员手册中应该包含哪些政策。注释：假如你未能立即向职员通告相关政策各项变动，那么一旦职员针对现实政策或程序提出投诉或起诉时，便会出现严重问题。职员会声称自己对已修订政策根本不知情，或没有得到任何变动通知。未能通知职员会使你信誉受损，并在法律纠纷中处于不利地位。实际上，企业职员手册和人事政策可能会在未来某一天成为你在法庭上证据。好好保留它，不要把它毁了！该专题训练课目标是为了确定书面政策及职员手册中包含哪些关键点或专题。个人专题训练课#13-职员手册核查清单对于你需要包含在职员手册中内容，请在每个项现在方框中找“”，如有必需请补充其它专题。I引言 欢迎辞“自由雇用”标准说明政策修订权企业历史经营哲学使命及远景计划陈说怎样使用职员手册II通常性聘用和管理政策职员类别服务时间（工龄）平等就业机会性骚扰聘用条例：对亲属骋用晋升政策身体检验安置残疾人及遵守美国伤残法案移民问题实习期岗前培训及其它培训非竞争性条例或商业机密保密问题业余职业个人形象或衣着规范礼品和赠品推销和物品发放个人档案（查阅和隐私）吸烟酗酒和吸毒差旅政策个人物品电话使用停车钥匙和身份卡公告栏门户开放政策III工作日程方面政策正常工作时间和日程安排工间休息考勤政策天气情况IV福利和酬劳政策奖金、工资、薪水加班费和补休时间“应召”职责劳务费对债务人工资扣押法定福利（职员赔偿金、失业保险金、联邦社会保险捐款）休假政策节日休假病假和事假听证义务丧假服兵役休长假健康和人寿保险短期或长久伤残保险退休福利和养老金教育资助计划V安全政策对职业安全和健康法案遵守通常安全条例事故危险品血源病原体抢救 和应急方法VI处分和终止协议政策行为准则投诉程序辞职汇报行前见面VII职员接收确定函职员手册接收表修订版本接收表专题训练课补充假如你职员手册核查清单中包含内容很多，要记住，并非全部政策全部含有相同关键性。重新检验一下你核查清单，在你认为关键那些政策前打个“*”号。在开始编制手册时，首先编写这些关键政策，然后再制订并补充那些不太关键政策和程序。知道了在职员手册中应包含什么内容后，你就能够着手编制实际政策了。有时，企业经营者或管理者将独立决定小企业政策和程序内容，但更多时候，让职员参与这一过程（不管是编制还是修订政策）则更为合理。假如你现在没有一本职员手册，很可能会从以前信函陈说中找到大量政策，所以要搜索你文件。有部分政策实际上是存在，但仅仅存在于你头脑中。你可能需要和你职员（包含管理层及非管理层）坐下来一起对你企业政策和程序陈说进行讨论和编制。你可能利用刚刚完成核查清单作为职员手册提要。供参考：很多企业经过成立一个政策审查委员会使职员参与到制订政策过程中。这种委员会通常只含有提议权，即对政策内容和实施提出提议。假如你企业计划成立一个政策审查委员会话，应该首先对其角色和权限范围做出明确界定。（摘自：小企业译丛-人力资源管理 ）职员手册中可能存在问题自由雇用标准近几年，雇用双方契约关系引发了广泛舆论关注，原因之一在于书面政策和职员手册支持了一个雇主和职员之间“隐含协议”，它侵蚀到雇主自由雇用地位。自由雇用是指雇主和职员共同拥有一个“传统”权利，即雇主能够“随意”正当地终止和职员雇用关系。一样，职员也能够无需事先通知，无需任何理由而随时终止雇用关系。这一标准适合于那些不包含在综合谈判协议或公民服务条例中职员和那些不是书面雇用协议下受雇职员。法律注释：部分书面政策是联邦或州法律所要求，但很多规范政策并非法律所要求。不过，它们能够使你在法律纠纷中减轻企业责任。以下便是制订书面政策有利于企业经营者部分例子。 假如企业有书面政策严禁在工作场所中发生性骚扰，并概括说明了这种投诉处理程序，那么雇主便能够在性骚扰法律纠纷中将应负责任减小到最低程度。 依据企业规模，州或联邦法律条文制订了探亲医疗休假政策。这些法律对那些需要生育、哺养儿女或需要照料自己和家人健康职员具体要求了不带薪休假时间。和探亲医疗休假相关书面政策应包含在职员手册中。有些法律要求雇主在部分引人注目标地方张贴这些政策通告，遵从这些要求会降低职员在家庭医疗休假方面起诉。 在很多受联邦、州和地方法规管辖区域内，要求对平等就业机会有明文政策。当有些人针对这方面歧视问题向你提出起诉时，张贴相关这一政策通告和职员手册中包含这一内容能够减轻企业应负责任。以上例子仅是书面政策能够起作用一部分例子。因为法律总是在不停改变，所以，企业应该委托一名法律顾问来了解变动中联邦、州和市法规条文。当法官们在审理案件中调查雇用双方关系时，她们将核查书面和口头政策及其一致性，以确定职员是否得到了任何确保以使她们相信自己拥有长久或终生雇用协议。以下便是部分“隐含”承诺例子。 使用诸如“终生职员”之类措辞能够造成职员们相信自己终生拥有这一职业。和之类似另一个措辞是“固定职员”。使用诸如“年薪”或“年底奖”之类措辞会使职员们相信她们享受1年期协议保障。 “实习期职员”这一措辞能够意味着一旦职员实习期结束，她们便取得了受保护正式地位而不会被解聘。 当政策中叙述了奖惩步骤，并要求主管“必需”遵守这些步骤时，奖惩方法也会成为一个问题，职员会从这些政策中得到推论，只要主管并不严格地遵守这些步骤，她们就不会被解聘。 绩效评定政策假如被陈说为“职员工作绩效要维持在一个能够接收水平上”，可被职员认为是契约性。以上这些例子表明，认真编写并审查你企业政策是多么关键。当然，以上这些问题不应成为使你不敢制订书面政策或职员手册原因，但它们确实表明了在职员手册分发之前对其进行审慎制订，并聘用一名律师对其进行核查必需性。法律注释：自“自由雇用标准”开始实施之日起（田纳西最高法院，1884年），部分州和联邦法律条文就在雇主解聘职员权利上做出了限制，现实中有很多这么例子。联邦和州法律均严禁受保护群体因歧视而被解聘（如因种族、年纪、宗教、性别、残疾、国籍、家庭地位等而被解聘）。 在“公共政策”许可范围内职员进行活动是受法律保护。比如，严禁解聘拒绝为企业从事违法活动职员或举报企业不正当行为职员。 对于“隐含协议”，雇主实际上已在行动或口头上承诺了继续雇用职员。现在有些州严禁无“正当理由”解聘职员。你需要从律师那里了解一下企业是否处于实施“自由雇用”地域内，并了解一下解聘职员方面种种限制。另外，让律师审查你制订职员手册和人事政策，以确保你使用措辞不会在双方雇用关系上出现歧义。使职员手册和政策跟上时代脚步花费了大量时间和精力为你企业编写并分发人事政策以后，还需深入努力使其和时代保持同时。毋庸置疑，企业需要常常对政策进行修改。不过，假如职员手册并未随之更新，或更新以后没有立即通告职员，你怎能期望她们遵守呢？当然，政策每变动一次，就对整个手册修改一次是不合理也是无须要，但你必需建立一个体系以确保全部职员全部知晓这些政策具体变动情况。政策开发及修订体系不管最近企业是否出台了书面人事政策，你全部需要建立一个体系，方便在规范基础上制订和审查政策，并将其传达给职员。图3-1提供了这种体系模型，你能够依据其中描述步骤来开发自己体系。第1步：挑选协调人制订书面政策和职员手册看似一件简单易行工作，实际上却是一个复杂而费时过程。你需要任命企业中一个人来协调这项工作。理想候选人包含人力资源专业人员和经理，她们对政策有提议权。职员手册协调人工作应该是： 协调这一过程中每一步骤，并准期完成每一步骤。 召集“合适”人确定政策初稿。比如，假如政策和享受福利待遇资格条件相关，“合适”人应包含企业主、人力资源经理和从事福利待遇文书工作职员。 了解职员政策中能够存在法律约束和这些政策对雇用双方意义。协调人应该在某种程度上和律师一起共同考查政策中和法律相关细节问题。 对内容进行编辑加工，并安排好前后次序，以确保手册作用，并易于修订。第2步：确定专题和政策不一样企业制订不一样政策。有政策可能完全不适于一些企业，但却是另部分企业法宝。作为一个小企业经营者或管理者，你应考虑到在企业经营方面需要职员了解哪些内容，然后列出职员手册中应该包含专题。（摘自：小企业译丛-人力资源管理 ）职员手册：职员步入企业向导不管是应届院校毕业生，还是其它被聘用人员，初来窄到一家企业，自然期望了解企业大致情况，立即搞清“企业能为我提供怎样工作环境”、“我应该遵守哪些规章制度”、“若是努力工作，将会取得怎样发展或提升”等问题。职员手册是一个很好介绍形式。一、职员手册应该包含内容职员手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。但通常可由以下多个部分组成1企业概况。概要介绍本企业历史。现实状况及隶属关系。让新职员大致了解企业性质、经营范围、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基础情况，以对企业实力和竞争能力充满信心。简明回顾企业创业历史，对企业战略目标和发展计划略加叙述，亦将企业美好前景展示给职员，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。2企业文化。企业文化是企业含有本身特色意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动行为指南，其关键是价值观念。在职员手册中介绍企业经营理念，即一直遵照价值观念，以统一职员思想，为企业整体目标共同奋斗。企业精神是企业内部规范和外部形象融合和升华，集中表现出企业经营哲学和独特风格，是企业迎着市场风浪前进旗帜和号角。企业精神是一个无声无形信念，但通常又可用简短、响亮口号或口号给予表述。可将凝炼出企业精神，印到职员手册扉页，以求醒目，鼓舞斗志。3组织结构。职员来到企业，自然应对企业结构框架有个粗略了解。通常可绘制部门结构图。经过该图，职员不仅可一目了然地知晓企业包含哪些部门，且对企业产权组成，组织管理模式和各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。4、部门职责。经过阅读各部门工作职责。职员自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别部门，参与哪些其它工作。部门本身职、责、权分明，部门之间纵横关系清楚，有利于回复职员“有事找谁”和：“我所在部门分管什么”两个基础问题，有利于职员搞准本身位置，立即进入角色。5政策要求。这部分内容较多，且包含职员切身利益，可谓手册“重头戏”；首先是人事政策，即职员选聘依据，考评标准、晋升条件。聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。多种奖金和补助发放措施：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳动协议签署，到上下班时间，和请假制度。其它各项制度，如报销制度（指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，可视必需作出详略不一样介绍。现代企业为职员提供多种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），和其它福利，如提供工作服、无偿午餐，提供可惜阅图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以表现企业关心，展示企业为职员发明良好工作，生活条件和必需保障。6行为规范。一个现代化企业，其精神风貌肯定表现于职员仪表风度（包含着装、发型，化妆等）。职员一言一行、一举一动，均代表着企业形象。企业在这些方面要求，应明确且具体地写人职员手册之中，以利职员常常对照，不停提升本身道德修养和文明素质。待人接物行为准则，虽为企业文化有机组成部分，但单独列为一节，以期引发职员特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。在职员手册正文之前，可由董事长致辞，对新职员表示真挚欢迎，预祝事业成功，并书亲笔署名，让人倍感亲切。正文以后可增设附录，内容包含厂标，厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、责任人、邮编、电话、传真及网址等。封面可设计有寓意图案，封里可发表照片。如有必需，可增添图片插页。二、编印职员手册应该注意问题职员手册是新职员步入企业向导，也是广大职员了解企业窗口。必需认真编写和印刷。在编印过程中，应该尽力避免出现下述问题，不妨称之为七忌：一忌贪多求全。职员手册不是“企业大全”，不可能也无必需包罗万象，面面俱到。手册所含内容，应是职员最为关心，和职员日常工作和切身利益相关度最高事项，通常亦是出现频率高，处理程序化强多种事宜。手册内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便。至于包含某个方面具体细节，职员可查询相关文件，或咨询相关职能部门。二忌陈旧过时，职员手册编写依据只能是企业现有情况。三忌称谓混乱。有职员手册称谓不一，一会用“企业要求”。一会又用“我们认为”。其实，这里“我们”就代表着企业，不如一律用“企业”。当某件事情要求职员和企业一起努力，协同一致去完成时，再用“我们”，岂不愈加好？也有职员手册中“职员”、“职员”，“职员”等主体词交替出现。轻易引发无须要疑虑，最好一律称之为“职员”。至于称呼职员为“你”还是“您”，虽无碍大局，却亦有技巧。譬如可作以下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上级对部属尊重和珍惜，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更显直接、亲切。四忌段句冗长。职员手册应尽可能作到简练流畅，易懂易记，以增强实效。五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，全部要反复琢磨，不仅要简练通顺，还要努力争取匀称优美，将精品奉献给职员。六忌口气生硬。口气生硬、可谓一些企业“官方文件”之通病。职员手册不是通常意义上规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。将命令改为沟通，对职员发出心灵呼叫，无疑是现代企业文明之举。不仅要求职员负担义务，遵守制度，亦讲明职员可享受权利。企业意在营造文明宽松，安全温馨工作环境，以最大程度发挥广大职员聪慧才智，多用多个“请”，用协商口吻“让我们”，拉近管理者和部属距离，将企业和职员融为一体，以发扬团体精神，正合乎建立现代人本主义企业文化要领，何乐而不为？七忌印刷粗糙。职员手册是新职员拿到早期书面资料，无疑凝聚着企业精神，代表着企业形象。职员手册质量不仅表现在科学取舍，精心编写，还首先表现于装帧精美印刷质量上。唯此，方能给职员留下美好第一印象。常常翻阅职员手册，不仅可快速查到相关资料，获取有用信息，还将取得美学享受。让职员在手册引导下，满怀信心地迈入企业，正是现代企业编印职员手册之初衷。职员手册序言 欢迎您加入！ 成立于一九九七年，乃企业之属下企业，关键制造销售各类漆包线产品。 真诚期望您以成为“”一员而引认为荣，发挥自己最大工作潜能，更期望企业和您会有一个长久又互利合作，务求企业和职员共同利益达成最大交集，“”将和您共同成长。 职员守则是职员工作指导书，帮助你愈加快地了解“”，明确自己基础责任、义务和权利。熟悉并遵从职员守则要求和要求，不仅是“台一”发展所必需，也是个人成长所必需。你所负担义务和贡献我们事业成功关键，亦是未来至胜契机。 和“”职员共勉！ 总经理：_ 第一章 组织架构 （略） 第二章 聘用制度 1 招募 企业内部若有空缺或有新职时，可能由内部晋升或调职，出现下列情形进行对外招募。 11 企业内部无适宜人选时； 12 需求量大，内部人力不足； 13 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。 2 甄选 职员任用之关键标准是应聘者对该申请职位是否适宜而定，并以该职位所需实际知识及应聘者所含有素质工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则，经所属部门考评合格任用。 3 录用手续 31 职员任用由人事课发出录用通知书，凭通知到人事单位报到办理手续，并缴验下列证件资料： 311 录用通知书； 312 居民身份证； 313 最高学历证书原件； 314 资历、资格证书（或上岗证）； 315 体检合格证实（区以上医院血液肝功效体验证实）； 316 非本市户口需携带外出就业证实、未婚证(计生证)； 317 一寸相片三张。 32 填写人事资料卡，它将统计你在“”成长过程。 33 人事单位会通知你相关企业规章制度、福利待遇及所属部门主管上司，发给职员手册及安全手册，并和你签定试用同意书和确保书规约 4 试用 办妥以上入职手续后，你将接收最少三个月试用期，在这期间你会得到主管上司悉心指导及接收岗位培训，试用期内决定你是否适合这份工作。在此期间，你上司会对你作出评定，必需时可依据你实际情况延长或缩短试用期或解聘。 5 正式任用 51 职员经试用合格，企业将以书面形式和职员确定雇佣关系。 52 职员入职提供之证实文件必需真实，如发觉有虚假隐瞒将视情节轻重做出处理，甚至开除。 53 职员如有以下变更事项应在30天内呈报人事单位。 531 联络地址、电话号码及婚姻情况。 532 遇紧急事故联络人。 533 现时参与学习课程（学历证实）、现时参与专业性团体。 第三章 工作规则 1、工作时间 企业实施五天工作制，天天工作八小时，每七天工作四十小时，天天工作时间以下： 星期一至星期五： 早晨 8：0012：00 下午 13：3017：30 。 因生产制造程序之连续性，职员担任轮班或尤其勤务之上下班及休息时间，依实际所需订之。企业将依据劳动法相关要求确保职员休息休假权利。 2 超时工作 21 职员经同意加班者，依国家要求支付加班工资或安排调休。 22 职员已领取职务加给者，加班标准上安排调休，不另支给加班工资，专案核准者例之。 23 加班工资按下列情况计算： 231 工作日加班=加班工时小时工资率150% 232 休息日加班=加班工时小时工资率200% 233 法定日加班=加班工时小时工资率300% 234 小时工资率=月基础工资 21.5 8 3 考勤制度 31 职员必需认真遵守上下班时间，不得无故迟到、早退或旷工，未经许可不得擅离岗位。 32 企业实施打卡制度，除副处长以上等级和经总经理核准免予打卡者外，必需在上下班打卡，人事单位以考勤打卡时间为核定考勤依据。 33 职员应保持卡面清洁，委托她人或代人打卡、自行填卡或伪造出勤统计者，经查属实者，该日以旷职论，并给予惩处。 34 职员于上班时间内，因公务需处出者，应填写外出申请单经直属单位主管许可方可外出，未按要求擅离岗位者，按旷工论。 35 企业许可职员按实际需要申请病假、事假、婚假、产假、慰唁假等，请假应事先填妥请假卡，并附上相关证实文件，在不得已情况下，应提早电话、电报或委托她人向部门主管报备，上班后及早补办请假手续。 36 职员发生漏打、错打或其它特殊情况不能打卡，在当日或次日内应由部门主管或人事单位署名更正。 37 迟到、早退 371 职员于要求上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于下班时间前十五分钟内提早打卡者为早退。超出上述时间者应办理请假手续，不然以旷工计算。 372 职员每个月上班迟到十分钟内，次数不超出二次者或连续三个月累计次数不超出三次者（含）不予计算迟到扣薪，但列入年底绩效考评，超出者按前款迟到或早退处理。 373 职员迟到及早退均以三十分钟为扣薪计算单位，未满者以三十分钟计算。 38 旷工 381 未经请假或假满未续假，而擅不到岗者，均以旷工论。 382 旷工以四小时为扣薪计算单位，并按日薪三倍扣罚 。 383 年度内旷工累计三天（含）以上或连续旷工三天者，作解聘处理。 4 厂证管理 41 厂证是职员进出厂区证件，进入或逗留在厂内，必需按要求佩戴在制服左上方要求位置。 42 没有厂证者，保安员有权拒绝其入厂或要求登记后方可放行。 43 凡有损坏或遗失厂证应书面说明经过向总务处并申请补发，并随交工本费；年累计二次（含）以上者，人事单位视情节给警告处分。 44 使用她人厂证或伪造厂证者，一经查实，使用者、伪造涂改者均以严厉惩处，甚至解聘。 45 职员离职时，必需将厂证交回总务处。 5 工作制服 51 每位职员均获发完整工作制服。 52 企业制服反应企业形象，职员在工作时必需穿着并保持整齐得体。 53 如有破损或遗失，必需立即补领。除制服自然破损外，其它须照价赔偿。 54 全部企业制服，职员离职时必需全部交回企业 。 6 其它配置 61 为使职员能顺利和安全完成指派工作，企业提供实际需要配置给职员使用，包含劳动保护用具、工具和文具等。 62 职员因不小心令配置物品有所遗失或人为性损坏，在补领时，企业会要求照价赔偿。 63 除自然损耗外，职员在离职时必需把全部配置必需交回企业。 7 工作守则 71 企业有依据生产需要而调配职员工作岗位权利。 72 职员应严格遵守企业各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制。 73 工作期间，必需忠于职守，不干和工作无关事，不串岗，不和她人闲聊，打闹嬉戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职员作。 74 主动主动工作，提升品质，促进效率，不得以任何借口私自怠工、停工。 75 搞好企业内部人际关系，严禁相互打斗或散播不利团结言语。 76 关心企业，注意维护企业形象，为企业利益主动出谋献策；发觉有损于企业形象及利益不良行为，要勇于批评纠正。 77 保持企业环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭、菜等。 78 对来访人员应热情有礼、语言得体，严禁污言秽语。 79 珍惜公物，不得偷窃或有意毁坏企业财物，损坏公物需照价赔偿。 710 提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，严禁公物私用。 8 奖励制度 职员奖励分为表彰、记功、记大功、晋级四种，但得酌情并用。 81 企业职员有下列事迹之一者，得予表彰。 811 品德端正，工作努力，能适时完成任务者。 812 维护团体荣誉，有具体事迹者。 813 热心服务，有具体事迹者。 814 有其它功绩，足为其它职员标兵者。 82 企业职员有下列事迹之一者，得予记功。 821 对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经实施确具成效者。 822 节省物料，或对废料利用具成效者。 823 遇有灾变，勇于负责，并处理适当者。 824 举出违规或损害企业利益之案件者。 825 含有其它较大功绩，足以表彰者。 83 企业职员有下列事迹之一者，得予记大功。 831 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救所以降低损害者。 832 维护工厂安全，冒险实施任务，确有实际功绩者。 833 维护企业重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。 834 含有其它重大功绩，足为其它职员之表率者。 84 企业职员有下列事迹之一者，得予晋级。 841 研究发明方面，对企业确有重大贡献者。 842 服务满5年者，考绩优良，未曾旷工或受过以上之处分者。 843 十二个月内记大功三次者。 844 含有其它特殊功绩者。 9 纪律处分 本企业职员处罚分为警告、记过、记大过、解聘四种。 91 企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给警告。 911 在工作时间谈天、嘻戏或从事和工作无关事情者。 912 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工者。 913 因过失以致发生工作错误情节轻微者。 914 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者。 915 无故不参与企业安排培训课程。 916 浪费公物情节轻微者。 917 检验或监督人员未认真推行职责者。 918 遗失职员证或职员守则者及未按要求穿戴整齐工作服和佩戴厂证者。 919 出入厂区不遵守要求或携带物品出入厂区而拒绝保安员或管理人员查询者。 9110 破坏环境卫生者。 92 企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给记过。 921 对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未准期完成或处理不妥者。 922 因疏忽造成机器设备或物品材料遭受伤害或伤及她人者。 923 在工作场所喧哗、嘻戏、喧华妨害她人工作者。 924 未经许可擅带外人入厂参观者。 925 携带危险物品入厂者。 926 在禁烟区吸烟者。 927 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者。 928 对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者。 929 在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者。 9210 涂改工咭，替换她人打咭或接收她人打咭者。 93 企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给记大过。 931 擅离职守，造成事故，使企业蒙受重大损失者。 932 泄漏生产或业务上机密者。 933 违反企业要求带进出物品。 934 遗失经管之关键文件、机件、物件或工具者。 935 撕毁公文或公共文件者。 936 私自变更工作方法致使企业蒙受重大损失者。 937 拒绝听从主管人员合理指挥监督。 938 违反安全要求方法致企业蒙受重大不利者。 939 工作时间在工作场所制造私人物件者。 9310 造谣生事，散播谣言致企业蒙受重大不利者。 94 企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给解聘。 941 偷窃同仁或公有财物者。 942 于受聘时虚报资料，使本企业误信而遭受损害者。 943 对上级或同事实施暴行或有重大欺侮之行为者。 984 违反劳动协议或工作规则情节严重者。 985 蓄意损坏企业或她人财物者，有意泄漏技术、营业之秘密，致使企业蒙受损害者。 986 违法犯罪，触犯刑律者。 987 无正当理由累计旷工三日。 988 在外从事同类产品职业或在假期在外另谋职业。 989 组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严惩扰乱企业秩序者。 9810 在厂区范围内赌博者。 9811 利用企业名义在外招摇撞骗，以致企业声誉蒙受重大损害者。 9812 在厂内有伤风化行为者。 9813 值班人员未经主管部门同意，私自不到岗者。 9814 在禁烟区内吸烟或引火者。 9815 在工作中酗酒滋事妨害生产秩序者。 9816 常常违反企业要求屡教不改者。 9817 依协议约定调派工作，无故拒绝接收者。 9818 因行为不妥，企业无法再对其信任者。 9819 其它重大过失或不妥行为，造成严重后果者。 10 职员投诉 101 职员有投诉权利，假如职员对工作或企业有任何不满之处，可向其直属部门经理投诉，如仍不满意回复或不愿由直属上司处理，可越级向企业相关部门投诉。倘职员选择书面方法，须注明姓名及部门，以示诚意。全部投诉将保密处理。 102 如发觉本企业有违法乱纪行为人和事，可向企业汇报，企业有责任保护揭发人正当权益。 11 职员离职 111 职员因故辞职，应于30天前提出书面申请，试用期职员或未签定协议者应于一周前提出书面申请。 112 职员因严重违反企业规章制度，由直属主管申报核准作解聘处理。 113 职员合乎退休条件时得自动申请或命令退休。 114 职员获准离职或作解聘处理时，依人事课所发离职通知书办理移交手续。 115 职员离职俚必需办妥离职手续，不然职员本人将负担由此造成损失，必需时将要求负担法律责任。 116 职员办妥离职手续后，由人事单位办理协议终止、退保、结算工资手续。 117 凡违纪解聘、除名职员，企业不事先通知和作任何赔偿。 118 在通知期内，如职员有意缺勤或未尽全力实施任务，或因不尽职责而给企业带来经济损失，企业有权追究其经济责任。 12 保密要求 在未得企业书面同意前，职员不得泄露企业相关策略、研究、财务及其它机密资料予外界人士或和此等资料无关职员。如违反要求立即给予解聘不作任何赔偿，并根据相关法例给予追究，此项限制在职员离职后仍然有效。 13绩效考评 131 企业会不定时对职员进行考评，并作为该年度工作绩效之依据。 132 企业就年度绩效考评结果，作为职员升迁调配，培训需要和每十二个月 薪酬调整依据。 14职员培训 企业将为职员制订、实施及完善培训计划，并亲密跟踪培训结果，以配合企业业务扩展。 第四章 职员薪酬 1、薪资组成 薪资体系关键包含基础工资、津贴和奖金三部分。 1、1基础工资 依据政府相关法规及当地域生活费用、物价水平等原因而定，是职员每个月工资收入基础部分。 1、2津贴 121 职能津贴：为提升专门职位人员之专业素质而设津贴，系评核担任职务所应含有能力，包含专业知识、经验及开展工作时所必需综合技能而定。 122 职务津贴：对担任主管职务或专门职务人员，依各自担任职务责任大小、关键程度等原因给津贴。 123 尤其津贴：对含有特殊专业技能或工作能力尤其绩优者所发放津贴，本项津贴不超出薪资总额10%。 124 作业津贴：依据职员工作性质、难易程度、工作环境及产品质量要求等要素给。 125 加班津贴：凡在要求工作时间以外延长工作时间者，依摄影关要求给付加班费。 126 轮班津贴：对轮班担任中班及夜班工作工员发给本项补助。 127 其它津贴：因特殊或临时原因，经专案核准而产生津贴。 1、3奖金 131 全勤奖金：为激励职员敬业精神，每个月除企业要求休假日或公假外，没有请假、旷职、迟到、早退统计职员，发给当月全勤奖金60元。 132 业务奖金：业务人员以营业额为基础，考虑附加价值、费用控管、收款管理、库存控制等原因计算出标准而给奖金。 133 生产奖金：以生产绩效达成率及品质管理绩效等评等原因计算出标准而给奖金。 134 其它奖金：因特殊或临时原因，经专案核准而产生奖金。 2 工资计算 21 标准工资：职职员资计算以月工资制有基准，标准工资计算式为： 主管职=基础工资+职能津贴+职务津贴+全勤奖金 职 员=基础工资+职能津贴+职务津贴+全勤奖金 工员=基础工资+作业津贴+加班津贴+全勤奖金+生产奖金 22 工资计算及给付： 221 工资计算期间为前30天1日至该月底，于该月15日支付。如遇支付工资日为休假日时，则延长于次一工作日发放。 222 在工资计算期间，中途任用、离职或退职时工资，按当月实际工作日对月标准工作日所占百分比计算，每个月标准工作日数为21.5天。 223 下列项目从工资中扣除： 个人所得税、劳工社会保险费、依政府法令或企业相关要求应做扣除。 224 职职员资经扣除8.4所述金额后，直接汇入指定金融机构部分职员帐户。 3 薪资调整 31 固定调薪 311 企业视年度生产目标、营运目标达成率，并考虑职员年度考绩、贡献程度等多项评核要素后，于每十二个月一月份实施固定调薪。 312 固定调薪项目包含基础工资及职能津贴。 313 基础工资视物价水平改变、劳动市场供需趋势、当地社会平均工资、社会最低工资改变加以调整。 314 职能津贴依个人年功增加，标准上每十二个月提升一级。 32 升等加薪 321 凡职务晋升者，依据各级制订标准实施升等，其薪资级数按原级下降至2-4级。 322 职员升等后工资，就调升之当月起开始支付调整后工资。 第五章 职员福利 1 全部职员每十二个月均享受以下法定假日，薪资照发。 11 元旦 一天 12 春节 三天 13 国际劳动节 一天 14 国庆节 二天 15 其它由政府明令指定休假日 2 有薪年假 21 职员在企业连续工作满十二个月者，皆可享受七天有薪年假，以后服务期每增加十二个月则增加一天年假，最多增至十四天。 22 年假能够分数次使用，但每次不得少于四小时，并应于休假日前三天提出申请。 23 职员每十二个月年假应在当年度使用，不然该年度未使用年假将视自动放弃。如因工作需要无法于当年度休假时，须先经核准后得以在第二年度补假或以薪资补给。 3 公假 职员于下列要求者，凭有效证实给公假，公假期间薪资照给。 31 推行公民之权利和义务； 32 依据国家法律要求应给公假之日，依实际需要日数给。 4 婚假 41 符合国家法定年纪结婚者，凭结婚证和相关证实给婚假三天。 42 符合国家晚婚要求者（男满25周岁，女满23周岁），凭结婚证和相关证实另增假十天。 5 产假 51 符合国家婚姻法结婚而分娩女职员，可享受有薪产假90天，其中产前休假15天。 52 女职员实施晚育者（24周岁以上）按国家相关要求增加有薪假15天。 53 女职员生育难产增加产假30天，多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。 6 独生儿女优待假 女职员只生一个孩子，在产后30天内办理“独生儿女优待证”，按国家和广东省计划生育条例要求可另加有薪假35天。 7 计划生育假 女职员经医院证实