电子公司绩效考核方案样本.doc

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东莞航天电子绩效考评方案一、目标：最大程度激励各职职员工作主动性、表现企业福利政策。二、适用人群：截止发放奖金日仍然在职人员职员。三、评价考评期间： 1月1日至12月31日四、绩效考评管理委员会绩效管理委员由日籍管理者（累计六人）组成，考评管理委员会作为考评领导机构和监督机构，负担以下职责：考评过程和结果监督；职员考评申诉最终处理。考评管理委员会有权对于考评结果提出质疑，并要求进行再次考评。五、考评方法：量表打分法。量表打分法是测评领域中最简单、使用最广泛一个测评方法,其方法是先设计考评量表,列出考评绩效原因,再就每一绩效原因分成若干等级并给出分数,并说明每一等级含义。六、绩效考评指标确定：绩效考评指标体系设计和构建是开展绩效考评工作最关键一步，指标体系结构完善程度将直接影响到整个绩效考评工作全局。 a．职务分析职务分析是全部些人力资源管理和开发工作基础，它明确了岗位职责及岗位对职员素质要求。 b．指标内容设计绩效考评对象包含职员工作结果，还包含影响职员工作结果行为、表现及素质等。另外，从考评操作角度考虑，指标选择还应考虑信息取得。工作绩效业绩工作得怎么样能力能不能工作态度愿不愿意工作受客观原因影响受主观原因影响图1.1 工作绩效影响图 c．提取绩效考评指标为确保绩效考评工作准度和效度，考评指标应明确化。通常地，确定绩效考评指标有以下程序：关键绩效领域业务关键关键指标组织目标图1.2 绩效考评指标确定步骤总而言之，主管级以下管理人员确定考评指标以下：工作内容考评指标业绩目标完成情况工作质量工作数量态度敬业精神主动主动团体合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能力分析判定能力实施能力通常职员确定考评指标以下: 工作内容考评指标业绩目标完成情况工作质量工作数量态度敬业精神主动主动团体合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能力分析判定能力实施能力通常职员确定考评指标以下：工作内容考评指标业绩目标完成情况工作质量工作数量态度敬业精神主动主动责任感能力沟通能力实施能力 d．绩效考评指标量化关键利用教授会议法，对绩效考评指标进行量化。教授组由各部门部长组成，一共十九人。经过教授会议商榷，并依据不一样岗位得出绩效考评指标量化结果。主管级以下管理人员考评指标量化以下：工作内容考评指标业绩30% 目标完成情况11% 工作质量10% 工作数量9% 态度35% 敬业精神10% 主动主动9% 团体合作6% 责任感10% 能力35% 领导能力5% 沟通能力6% 组织协调能力5% 分析判定能力4% 实施能力15% 通常职员考评指标量化以下：工作内容考评指标业绩30% 目标完成情况11% 工作质量10% 工作数量9% 态度40% 敬业精神12% 主动主动10% 团体合作5% 责任感13% 能力30% 领导能力3% 沟通能力6% 组织协调能力3% 分析判定能力3% 实施能力15% 通常职员考评指标量化以下：工作内容考评指标业绩40% 目标完成情况15% 工作质量13% 工作数量12% 态度20% 敬业精神5% 主动主动5% 责任感10% 能力40% 沟通能力10% 实施能力30% 七、绩效考评实施依据个人出勤情况、奖惩情况、工作业绩、工作态度及工作能力进行评价。主管级以下管理人员评价分为上级评价、下级评价、自我评价，通常职员、通常职员评价分为上级评价、自我评价。主管级以下管理人员评价：出勤率（A）占总分35%；（有薪假除外）春节期间出勤率（B）占总分10% 上级评价（C）占总分35%（直接上级）下级评价占（D）总分15% （随机抽取）自我评价占（E）总分 5% ※随机抽取标准：下级人数少于三人则全评，下级人数大于三人则抽取三人。个人得分S = （A×35%+B×10%+C×35%+D×15%+E×5%）- F + J 通常职员、通常职员评价：出勤率（A）占总分45%；（有薪假除外）春节期间出勤率（B）占总分10% 上级评价（C）占总分40% （直接上级）自我评价（E）占总分5%。个人得分S =（A×45%+B×10%+C×40%+E×5%）- F + J 奖励情况加分（J）书面奖励一次 2 奖金1～100元一次 3 奖金101～200元一次 4 奖金201～300元一次 5 违纪情况扣分（F）书面警告一次 2 罚款1～100元一次 5 罚款101～200元一次　　　　 10 罚款201～300元一次 15 八、绩效考评结果评定序号考评结果所属等级奖金系数×基础工资（通常职员）奖金系数×基础工资（通常职员及主管级以下管理人员） 1 100≤N＜90 优异 1.2×基础工资 1.0×基础工资 2 90≤N＜80 良好 1.0×基础工资 0.8×基础工资 3 80≤N＜70 符合标准 0.8×基础工资 0.6×基础工资 4 70≤N＜60 较差 0.5×基础工资 0.4×基础工资 5 N≤60 很差 0.0×基础工资 0.0×基础工资对考评结果实施强制分布，即：序号所属等级所占部门人数比重 1 优异 10% 2 良好 15% 3 符合标准 62% 4 较差 10% 5 很差 3% 奖金额预算除临时工外通常职员绩效奖金（S）预算奖金等级奖金人数百分比奖金基准入厂满十二个月（支付奖金100%）入厂满六个月（支付奖金60%）入厂未满六个月（支付奖金40%）累计人数奖金额人数奖金额人数奖金额人数奖金额优异 10% 基础工资950×1.2 良好 15% 基础工资950×1.0 符合标准 62% 基础工资950×0.8 较差 10% 基础工资950×0.5 很差 3% 基础工资950×0.0 累计　　　副组长级及以上主管级以下人员绩效奖金（S）预算【计算方法遵照四舍五入标准】部门全称人数基础工资总额平均工资（K）优异良好符合标准较差很差累计 P1 人数10% 金额 1.0×k×P1 P2 人数15% 金额 0.8×k×P2 P3 人数62% 金额 0.6×k×P3 P4 人数10% 金额 0.4×k×P4 P5 人数3% 金额 0.0×k×P5 人数金额 IP生产部报关部部品管理课财务部仓库课第二技术部第一技术部购置管理课经营管理部品质管理部人事部生产管理部生产技术课实装课携带制造二课携带制造一课总务部总计注：入厂满十二个月（支付绩效奖金100%）入厂满六个月（支付绩效奖金60%）入厂未满六个月（支付绩效奖金40%）临时工绩效奖金（S）预算(200元/人)【计算方法遵照四舍五入标准】临时工人数奖金额总金额九、年底奖金核实个人年底奖金（M）=个人绩效奖金（S）+个人年资奖金（G）主管级以下人员年资奖金（G）预算工作年限通常职员人数副级长级及以上主管级以下人数累计人数年资奖金(G) 累计 6个月以内 20 6个月以上 40 满1年 60 满2年 80 满3年 100 满4年 120 满5年 140 满6年 160 满7年 180 满8年 200 满9年 220 满 240 满 260 满 280 满 300 满 320 满 340 满 360 满 380 累计　预算出奖金总额奖金项目金额通常职员绩效奖金 1,153,325 副组长级及以上主管级以下 464,680 临时工奖金 85,400 年资奖金 200,280 春节抽奖奖金 240,000 累计 2,143,685 十、奖金发放 1、3月15日发放年度奖金总额50%，要求为截止3月15日仍在职且在春节期间休假已正常返厂职职员。 2、5月15日发放年度奖金总额50%，要求为截止5月15日仍在职人员。 3、春节抽奖兑奖时间：2月2日抽奖当日。十一、绩效反馈被考评者有权反应考评中出现问题。被考评者能够在得悉绩效考评结果3个工作日之内以书面形式向绩效考评管理委员会提出申述汇报，逾期视为默认考评结果，不给予受理。申诉表（附表）。绩效考评管理委员会在接到申诉后5个工作日内提出处理意见，反馈申述人并将处理意见提交副董事优点审核、立案。如逾期没有受理或对处理结果不满，申诉人可上级向绩效管理委员会提起二次申诉。由绩效管理委员会对考评申诉再次进行集中仲裁和最终确定（有必需时，可外聘教授进行决断）。十二、绩效考评结果利用考评结果使用直接关系到考评工作效果和质量，经过考评结果正确使用，改变好坏不分赏罚不明状态，将深入激励管理人员工作主动性和进取性，有力地推进企业管理队伍建设。考评结果年度绩效考评结果决定年底奖金发放、外部培训机会给和职位变动。十三、建立考评档案归档有利于考评材料保留和考评工作连续性，便于全方面地掌握职员情况，为职员使用提供历史依据。要注意积累职员考评材料，考评结果由主管考评人事管理部门保管。同时，企业要向上级汇报本单位中层管理人员考评情况。东莞航天电子人事部 11月8日

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