劳工与人权管理核心制度.docx

劳工和人权管理制度

 严禁使用童工管理程序
1目标
制订政策、程序和补救方法以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准要求。
2范围
企业管理、实务、劳动用工和可能对承包商/供货商要求。
3定义
3.1童工：指未满16周岁和单位或个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或从事个体劳动少年、儿童。
3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁劳动者。
4程序
4.1本企业承诺严格落实实施国务院《严禁使用童工要求》及EICC标准，制订对应政策和程序，并传达给全部职员和其它利益相关者。
4.1.1在招工时向求职者明示企业社会责任及安全卫生政策和相关规章。
4.1.2在对新职员训练时深入说明企业相关政策和要求。
4.1.3企业有计划地进行宣传、公告。
4.1.4由对口部门负责将企业社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其它利益团体。
4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年纪及其它数据确定无伪方可招用。
4.2.1证件必需是原件。
4.2.2如对年纪等证实文件有效性有质疑时，应聘职员需提供户口所在地公,安派出所证实，或企业和公安派出所联络以求确定。
4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。
4.3按公正、自愿标准和法规要求签署劳动协议。
4.4为预防疏漏和避免有些人假冒替换已办好入厂手续职员上班，须在30天内对新职员进行统一普查，30天后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。
4.4.1对职员年纪产生质疑。
4.4.2其它人员提出某职员不具适宜年纪。
4.5当发觉有未满16周岁少年、儿童被错误招用，应立即结算其全部薪资并采取补救方法4.5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。
4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任部门或个人由县级以上劳动行政部门给行政处，罚组成犯罪，由司法机关依法追究刑事责任。
4.6 对16--18岁未成年工，应严格根据《未成年人特殊保护要求》来实施。
4.7企业定时对本程序制订、审核、修订。
5参考文件
5.1《严禁使用童工要求》
5.2《未成年工特殊保护要求》

女工及未成年工保护要求
1. 目标
确保女工和未成年工得到应有特殊保护，以符合EICC标准要求。
2. 范围
适用企业女工和未成年工管理。
3. 职责
3.1对招聘已满16岁而未满18岁未成年人进行立即相关保护方法跟进及统计。
3.2各部门责任人对女工四期保护方法实施。
4. 程序
4.1如因某种特殊原因，需招用未成年工，则企业将会遵照国家法律法规对未成年工进行特殊保护。
4.1.1未成年工入厂后须安排定时健康检验并由人事行政部作好统计而年满18周岁后则对前一次体检时间已超出六个月者再进行一次健康检验。
4.1.2如新入职职员已满16岁而未满18岁，人事行政部应将其录入《未成年工清单》中，并安排其进行体检，同时需向地方劳动部门登记立案，领取《未成年工登记证》。
4.1.3未成年工在上岗前必需优异行相关作业常识培训，并经考评合格后才准予安排上岗。
4.1.4各用人部门在安排未成年工作业活动时应遵照下列标准:
A、不安排加班/加点作业
B、不安排如搬运类等重体力劳动
C、严禁安排从事有毒、有害或有危险性作业活动及法律法规严禁作业项目
D、不可安排未成年工上夜班。
4.2企业招用女工，应遵照国家法律法规要求对女工四期进行对应保护。
4.2.1女工月经期保护方法:
女工月经期间不安排其从事高处、低温、冷水作业及严禁安排相关法律法规严禁作业项目。
4.2.2女工在孕期、产期、哺乳期期间保护方法:
A、严禁安排在有毒有害作业环境下作业或从事频繁弯腰、攀登、下蹲或搬运类重体力和易使人疲惫作业活动。
B、不得安排怀孕七个月以上女工加班/加点或从事夜班作业活动。
C、女工产期及哺乳期均享受国家要求相关福利待遇。
D、女工哺乳期内作业安排同孕期期间相同，而对违反国家计划生育政策怀孕女工，则按相关法律法规实施。
4.2.3不得安排怀孕七个月以上或哺乳一岁以下婴儿女工上夜班和加班/加点，并可酌情提供额外休息时间给这些女工。
4.2.4企业指定专业人士无偿提供下列相关女性健康知识咨询和培训，月经期护,理 、婚前健康和卫生 、产期护理、更年期健康等。

 严禁强迫性劳工管理程序
1目标
严禁强迫性劳工行为，加强社会责任，以符合EICC标准要求。
2范围
包含企业各级管理人员严禁在处罚威胁下榨取劳工利益和强迫职员工作。
3程序
3.1企业聘用全部职员必需以自愿为标准，绝不许可有任何强迫性行为，不利用欺骗手段引诱工人来本厂工作。
3.2通常办理入厂手续职员，不许可任何人向新进职员索取入厂介绍费，同时企业一律不得收取押金、确保金或扣押其身份证和其它法定证实文件。
3.3职员能够依协议或劳动法相关条款提前申请离厂。
3.4职员生病出具医院证实，企业应予准假休息。
3.5下班休息时间，职员能够自由进出宿舍。
3.6管理人员不得滥用职权强迫她人工作，确保职员有充足休息时间。加班加点必需坚持以自愿为标准，如确实因生产需要能够延长工作时间，但加班加点不得超出法定时间。
3.7加班时间按月计算，平均每七天加班时间不超出20小时。
3.,8在生产过程中，管理人员必需持认真态度具体地为职员介绍清楚上述内容，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工，不得有打骂虐待性行为。
3.9企业绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂为分包商。
4参考文件
4.1 《劳动法》



反歧视管理程序
1. 目标
为了提供公平合理工作机会，确保企业在聘用、酬劳、培训、升迁、解聘 等事项上不存在歧视行为，以符合EICC标准要求。
2. 权责
2.1 管理者代表负责对严禁歧视行为规章制度签署和监督
2.2人事行政部负责制订和推行企业严禁歧视政策调查相关歧视方面投诉并立即采取纠正行动；
2.3各部门负责宣导反歧视政策和实施反歧视要求。
3. 定义
歧视就是企业不提供公平合理工作机会，在决定聘用、酬劳、培训、升职、降职或退休等劳动事务时，不是依据个人工作能力和企业工作需要作出决定，而是依据种族、国籍、宗教、残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面原因作出决定。
4. 管理内容
企业不得采取歧视或支持使用歧视，关键包含
4.1企业政策和制度要依据国家法律法规制订，不能存在歧视内容或行为。
4.2企业日常运作程序包含
4.2.1企业在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事互动管理制度》办理。
4.2.2录用职员时
4.2.2.1除不适合妇女工种或岗位外，不可拒绝录用或提升妇女录用标准。
4.2.2.2除国家要求疾病不能上岗外，企业对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。
4.2.2.3企业许可患有疾病人进行检验诊疗，在医疗期间不得解除劳动协议。
4.2.3工资酬劳，实施男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。
4.2.4升职，全部在职职员，不分性别、等级、国籍表现突出者，经过考评合格，能够晋升到更高职位上工作。
4.2.5解聘，企业依据法律、法规和劳动者签署协议，不得因职员代表、政治归属或年纪等原因借口解聘在职职员。
4.3宗教信仰，企业职员宗教信仰自由，企业不强制也不歧视职员信仰宗教或不信仰宗教保护正常宗教活动。
4.4性骚扰，企业严禁在工厂或办公场全部性骚扰行为，包含性强迫、威胁、凌辱等相关语言、姿势和身体实际接触。
4.5企业开通申诉渠道，任何职员有对歧视行为提出申诉权利，按《职员申诉管理制度》。
5参考文件
5.1《人事互动管理制度》
5.2《薪酬管理制度》
5.3《职员申诉管理制度》

 处罚性方法管理程序
1目标
建立和维护适应社会责任和符正当规劳动制度，保护职员正当权益，以符合EICC标准要求。
2范围
包含企业各部门对职员在劳动时间内或非作业时间内处罚行为。
3程序
3.1企业尊重职员人格和尊严，严禁以暴力、威胁或其它手段限制职员人身自 由并强制劳动。
3.2 严禁欺侮、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者行为。企业采取一个公开 公正、意在教育职员处罚程序。处罚要求应对职员公开，对于违反厂规员，工采取诸如警告、记过、记大过、解聘等方法教育职员认识到自己错误，立即 纠正不良行为处罚应书面通知职员本人。
3.3按厂纪厂规来管理职员，职员违反厂规厂纪时，按要求处理。
3.4各部门对全部职员不准因其工作中差错而对其进行肉体上或精神上惩 罚，给其造成心理压力。
3.5企业为违规职员提供申诉渠道，职员代表能够参与处罚程序。
3.6职员能够用书面或口头形式对惩戒方法向企业提出申诉，申诉受理人调查后 立即向相关职员作出回复。
3.7企业严禁采取扣减工资方法来处罚职员。
3.8处罚职员及惩戒性方法由人事行政部做好统计。
4参考文件
4.1《劳动法》
4.2《奖惩管理制度》
5统计
5.1《职员处罚通知书》
5.2《职员处罚记录表》

 自由结社管理程序
1目标
加强社会责任，尊重职员自由，保障职员正当权益，以符合EICC标准要求。
2范围
企业全部职员依法享受自由成立和参与工会、参与集体谈判权利一切行为。
3程序
3.1工人能够依法组织或参与工会和进行集体谈判。
3.2如集体谈判受到法律限制时，职员能够经过职员代表或以书面形式和管理代理人进行沟通。
3.3职员代表或职员所投送汇报、提议及意见书等由管理代理人按总经理意见在10天内以书面形式或当面作出回复并公布于众。
3.4尊重职员代表和提出汇报、提议及意见书职员绝不进行打击报复及岐视。
3.5确保职员代表在任何工作环境中全部能够接触到工人并让她们对谈判内容能相互沟通。
4统计
4.1《职员代表谈判统计表》


职员申诉管理制度
1目标
为了维护企业和职员正当权益，保障职员和职能部门及企业管理层沟通，立即发觉和处理隐患问题，从而建立友好劳动关系，增强企业凝聚力，以符合EICC标准要求。
2范围
本制度适适用于企业全部职员。
3 申诉范围
申诉应在人力资源管理职能范围内，包含但不限于以下情形
3.1对职位、职级调整有异议
3.2对绩效考评及奖惩有异议
3.3对培训、薪酬、福利等方面有异议
3.4对劳动协议签署、续签、变更、解除、终止等方面有异议
3.5认为受到上级或同事不公平对待
3.6申诉人有证据证实自己权益受到侵犯其它事项。
4 申诉渠道及方法
4.1企业成立申诉处理委员会，由总经理、人事行政部经理、申诉人所在部门经理、职员代表组成。
4.2申诉人能够选择口头申诉或书面申诉，不过不管选择哪种方法均应填写人事行政部提供《职员申诉处理表》作为统计。提议申诉人采取书面申诉方法方便于申诉处理。
4.3申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉假如申诉人系口头申诉，申诉受理人应提供《职员申诉处理表》并做好统计统计完成后应要求申诉人签字确定。
4.4申诉人在等候处理期间应严格遵守企业相关规章制度，确保正常上班。
5 申诉处理程序
5.1申诉人采取书面申诉方法应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《职员申诉处理表》，并立即填写完成交给自己选择申诉受理人，采取口头申诉方法应在申诉事项发生之日起10日内依据本制度选择一名申诉受理人并进行申诉。
5.2申诉受理人应在接收《职员申诉处理表》时或申诉人口述申诉事项后具体分析申诉事项是否符合本制度要求申诉范围，假如不符合要求，应该场通知申诉人终止申诉并在《职员申诉处理表》上注明。假如申诉事项符合要求，申诉受理人应立即通知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，假如不能作出解答则应明确通知申诉人，并在《职员申诉处理表》上写明由申诉处理程序后一级进行解答。申诉层级为直接主管—部门主管/经理—人事行政部—总经理—申诉处理委员会。
5.3在申诉人直接主管和部门主管/经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意即可终止申诉，假如申诉人对二者处理结果均不满意或申诉人直接向人事行政部提出申诉，由人事行政部负责申诉事项调查、取证、反馈等工作。
5.4任一申诉处理人员均应在10日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终止论。假如申诉人对调查结论不满意，能够在知道申诉结论之日起10日内提出再申诉，10日内不提出再申诉即表示申诉人接收该结论。再申诉应根据申诉处理程序，由作出调查结论申诉处理人员后一级受理。不过，当申诉抵达申诉处理委员会并由其作出终止时，该申诉结论为最终止论，申诉人应无条件遵守。
6 申诉回复
6.1申诉处理结果做成一式三份《职员申诉处理表》，一份交申诉人保留，一份存申诉人个人档案，一份由人事行政部代表企业保留。
6.2申诉结论得出后，由人事行政部负责对结论实施情况进行跟踪和监督。
7注意事项
7.1申诉人应依据事实，根据本制度要求进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为企业将依据相关要求进行处罚。
7.2在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关要求进行处罚，如有对申诉人打击报复者，将依据相关要求从重处罚。
8 统计
8.1《职员申诉处理表》