公司薪酬综合体系设计.doc

薪酬管理
——企业薪酬设计
（一）总则
第一条：目标
制订本方案目标在于使职员薪酬和贡献挂钩、薪酬和企业收益挂钩，使薪酬能够起到良好激励作用。
第二条：薪酬体系构建基础标准
　　（1）战略导向标准。企业将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈关键杠杆。那些对其事业发展相关键价值关键或战略职员，企业将为她们设定相对较高薪酬。企业人力资源部将按“星探”机构或“猎头”企业工作机制寻觅战略职员，并为这些职员设置薪酬水平无上限“薪酬特区”。
　　（2）公平标准。企业尽可能依每位职员对其贡献大小，公平、公正地确定她们薪酬，逐步弱化职员身份差异对薪酬差异影响。使每位职员薪酬和相关单位职员含有可比性。
　　（3）市场标准。企业以市场水平为参考系确定每位职员薪酬（在NJ企业这么国企，有些人并不认可该标准。但在民企，这是显而易见）。
　　（4）多通道标准。既往薪酬制度突出缺点，是按“官本位”理念设计单一薪酬攀升通道。按新人力资源管理理念，部分企业在薪酬攀升“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ企业是各类高素质人才聚集地之一，亦有必需设计薪酬攀升多通道。比如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃战略职员，经过业务或技术通道攀升，亦可达成NJ企业最高行政长官——总裁薪酬水平。
　　（5）透明标准。企业将努力使每位职员清楚、前瞻性地了解其工作和薪酬间因果关系。
（6）赔偿标准。企业将经过薪酬对应调整，以应对职员在工作责任、劳动强度等方面差异。为国防事业做出贡献转业或退伍军人，企业将在薪酬方面给其以一定赔偿。由政府相关部门做出领导干部调动，企业将连续地计算其岗位工作年限。
第三条：依据
薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。

（二）薪酬体系
第一条 企业职员分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不一样类别：和企业年度经营业绩相关年薪制；和月度绩效相关岗级工资制。
第二条 享受年薪制职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分职员包含管理职系中经营班子组员。
第三条 实施岗级工资制职员是企业经营班子组员以外职员。
第四条 特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。
（三）薪酬结构
第一条：企业职员收入包含以下多个组成部分：
（一） 固定工资包含：基础工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二） 浮动工资，包含绩效工资、年底奖金；
（三） 附加工资，包含工地补助、交通补助、通讯补助和四项统筹等。
（四） 固定工资
（五） 固定工资=基础工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按企业相关文件要求实施。
（六） 基础工资：每个月800元，是为了确保每一位职员最低生活要求而设置保底工资。
（七） 工龄工资：表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献，在中信华南集团内部工龄工资为20元/年，中信华南集团外工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团单位起开始计算。
（八） 岗级工资：根据岗位评价结果确定，表现了岗位内在价值和职员技能原因。
第二条：浮动工资
（1）浮动工资包含绩效工资、年底奖金多个形式。
（2）绩效工资和月度考评结果挂钩，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。
（3）年底奖金和年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对管理岗位一个激励。年底奖金下年初支付。
第三条：附加工资
1：附加工资 =四项统筹+工地补助+交通补助+通讯补助
2：附加工资是企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇。
3：四项统筹包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。
4：工地补助、交通补助、通讯补助按企业相关要求实施。
（四）岗级工资
岗级工资是整个工资体系基础，从职员岗位价值和技能原因方面表现了职员贡献。职员岗级工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和岗位评价基础上，以评定结果作为分配依据，依据工作分析和职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档方法确定工资岗级。
岗位职级划分
企业全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：企业总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位和职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
企业总经理
2
B
各分管副总、总监
3
C
企业总经理助理、各部门经理、分企业总经理
4
D
企业各部门副经理、分企业副总经理
5
E
企业及各子企业负担部门内某一模块经理助理、主管、专员
6
F
企业及各子企业负担某一具体工作事项实施者
A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
（1）确定岗级工资标准
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长；
参考企业实际收入情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（2）岗级工资制
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年底奖
注：中层包含经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
通常职员岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年底双薪
其中，固定工资=基础工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资和职员每个月工作努力程度、工作结果相关，反应了职员在目前岗位和技能水平上绩效产出。绩效工资措施以下：
月度绩效工资 =（基础工资+岗级工资）×月度考评系数×部门考评系数
注：部门经理直接用部门考评系数作为个人考评系数无另外月度考评系数
其中，月度个人得分和个人考评系数对照表以下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
考评系数
1．2
1
0．8
0．6
0
月度部门得分和部门考评系数对照表以下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
考评系数
1．1
1
0．9
0．8
0．5

（五）年底奖金确实定
（一）中层年底奖金只有在企业完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按企业具体要求发放或按下式进行计算：
年底效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调整系数 × 企业考评系数 × 个人考评系数
其中，月固定工资= 基础工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调整系数为0.6-1；
企业考评系数，根据年初和上级企业所定考评指标、考评措施计算得出。尤其，当净利润指标小于目标值时，企业总考评系数为零。
个人考评系数为年底个人综合考评系数，对照表以下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
考评系数
1．2
1
0．8
0．6
0
（二）中高层以外职员年底奖金以双薪形式发放。

（六）工资调整
1：企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合。
2：企业工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。
3：部分调整依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。
依据考评结果调整。连续两年内考评结果为两“优”者，和连续三年考评结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考评结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考评结果为“不合格”职员进行待岗处理。
4：岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则职员工资岗级变动为对应岗位目前职称系列工资岗级。
5：工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级和调整前所在岗位、职称系列对应初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级基础上根据该级差对应提升或降低工资岗级。
6：工资岗级调整过程中，若现在岗级已经达成对应岗位最高级次，则工资岗级不再变动。

（七） 工资特区
设置工资特区目标
设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。
设置工资特区标准
谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才淘汰
针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：
考评总分低于预定标准；
人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。

（八） 其它
1：聘用岗级
确定岗级工资采取是聘用岗级。聘用岗级确实定以岗位评价为关键依据，参考职员个人绩效、经验（工作年限）和学历。对于绩效优异者能够破格聘用，对于表现不佳者降级使用。
2：被聘人员试用期工资标准
被聘人员试用期间工资按所聘岗位基础工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和多种补助。
3：加班费
依据工作需要必需加班，企业发放其加班费。每个月按22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法要求系数×加班天数×岗级工资/22
4：病事假期间工资发放标准
经企业同意请事假者，依据请假天数在工资中进行扣除。每个月根据22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资和绩效工资。病假按企业具体要求发放。
事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/22
5：企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效表现优异职员。具体数额由董事会确定。