Cartel公司销售员工绩效考核体系优化研究--硕士学位论文.docx

研究生姓名 入学时间 导师姓名、职称 所属企业 申请学位级别 硕士 专业或工程领域 MBA 研究方向 人力资源管理方向 选题题目 Cartel公司销售员工绩效考核体 系优化研究 目录目录I中文摘要IIIABSTRACTIV致谢VI第1章绪论11.1研究背景11.2研究目的与意义21.3国内外研究现状21.4研究内容和方法4第2章Cartel公司销售员工绩效考核体系现状分析52.1 Cartel公司简介52.2 Cartel公司销售员工特性分析52.3 Cartel公司销售员工绩效考核的问卷设计62.3.1管理人员问卷设计62.3.2销售员工问卷设计82.4 问卷的统计与公司销售员工绩效考核问题分析92.4.1问卷的统计92.4.2 Cartel公司销售员工绩效考核存在的问题102.4.3 Cartel公司销售员工绩效考核问题的成因分析10第3章Cartel公司销售员工绩效考核体系优化设计方案123.1优化设计方案的指导思想和原则123.2优化设计方案的目标133.3优化设计方案的基本方法与路径13第4章Cartel公司销售员工绩效考核体系优化方案主要内容154.1客户满意度维度154.2财务维度164.3员工发展维度184.4 内部流程维度19第5章Cartel公司销售员工绩效考核体系优化方案的保障措施215.1建立与优化方案相配套的薪酬分配机制215.2做好优化方案的宣传与培训工作225.3建立畅通的管理信息传递通道235.4加强公司内部企业文化建设25第6章结论与展望275.1研究结论275.2论文的创新点275.3研究展望27参考文献30作者简历32学位论文版权使用授权书33独创性声明34中文摘要摘要：在知识经济时代，中国企业与世界经济逐步融合，人力资源成为企业最重要的资源。本文分析了卡特尔公司销售员工的绩效考核问题和对策，探讨了平衡计分卡的应用。本文通过网上调查的形式，对卡特尔公司销售员工发放调查问卷，调查显示，Cartel公司销售人员绩效考核工作中，根据现有的指标进行考核不能反映出销售人员的真实工作效率。可见卡特尔公司的销售人员绩效考核取得了一定的成绩，但仍需完善相关绩效考核指标和考核流程，增加对绩效考核工作的投入。绩效考核指标不合理。员工薪酬体系不合理。销售员工对绩效考核认识不清。绩效考核体系不完善。薪酬分配机制没有实现公平性与激励性的统一。公司的薪酬分配虽然贯彻了激励原则，但没有反映客户满意度、员工发展等角度。缺乏绩效考核工作相关宣传和培训。这导致销售员工对绩效考核认识不清。Cartel公司销售员工参加的培训大多为业务培训，对绩效考核的重要性往往忽视。优化设计方案的指导思想和原则，一是，客观性与公正性。二是，定性与定量评测互补与结合。三是，注重实绩。四是，民主公开。优化设计方案的目标，以平衡计分卡为指引，从客户满意度目标、财务目标、内部流程目标、员工发展目标等角度，超越传统的仅以财务目标为单一目标的评价体系，进而优化绩效考核设计方案。根据优化设计方案的指导思想和目标，在平衡记分卡分析的基础上，本文从客户满意度维度、财务维度、员工发展维度、内部流程维度等角度提出Cartel公司销售员工绩效考核体系优化方案主要内容。并建立与优化方案相配套的薪酬分配机制，做好优化方案的宣传与培训工作，建立畅通的管理信息传递通道，加强公司内部企业文化建设，保障绩效考核体系的有效实施。作为绩效考核的重要手段和现有的企业管理方法，如何真正发挥其作用和效果。应该根据企业的经营环境和绩效考核的实施情况，通过绩效考核，通过绩效指标设定和绩效考核流程再造管理模式最终实现企业目标。实施绩效管理应尊重员工的物质和精神需求，鼓励人们创造最佳绩效，实现组织目标，同时体现员工自身的价值，这是企业绩效考核应当具有的价值和意义。关键词；绩效；绩效考核；销售员工；平衡计分卡ABSTRACTABSTRACT: In the era of knowledge economy, Chinese enterprises and the world gradual integration of the economy, in the fierce international competition, enterprise competition is the first market competition for resources, market share rate of the competition, enterprise competition in the human resources strategy and eventually settled into the competition between sales jobs. This paper from the enterprise sales performance evaluation theory, expounds the purpose and significance of performance evaluation is established based on the basic principles, contents and methods of enterprise sales performance evaluation. In the cartel at present sales performance appraisal system for the status quo, analyzes the enterprise sales positions of the characteristics and performance evaluation method, and puts forward some thinking, scientific method as the foundation, with the balanced score card to cartel sales performance evaluation system were redesigned and improved, and from the theory and practice of closely integrated with the point of view, discusses the effective application of the performance evaluation system of sales.In this paper, through the online survey form, the cartel company sales staff issued questionnaire, survey, cartel company sales staff performance appraisal work, according to the existing indicators of assessment can not reflect the real work efficiency of sales personnel. The Cattell companys sales staff performance appraisal and achieved certain results, but still need to improve the relevant performance indicators and assessment process, increase the performance appraisal work. The performance evaluation index is not reasonable. Employee compensation system is not reasonable. The sales staff is not clear understanding of performance appraisal. The performance appraisal system is not perfect. The salary distribution mechanism is not achieve the unity of fairness and incentive. Although the salary distribution company implement incentive principle, but does not reflect the view of customer satisfaction, employee development etc. The lack of performance appraisal work related publicity and training. This leads to sales staff understanding of performance appraisal is not clear. Cartel companys sales staff to participate in the training mostly for business training, the importance of performance appraisal is often ignored. Optimization of the guiding ideology and principle, the design scheme of a is, objectivity and impartiality. The two is that the qualitative and quantitative evaluation and complementary combination. Three, pay attention to performance. Four, democratic and open. Optimization design goal, with the balanced score card as a guide, from the perspective of customer satisfaction goals, financial goals, objectives of internal processes, staff development goals, beyond the traditional only to financial goals for the single target evaluation system, and optimize the design of performance appraisal scheme. According to the optimized design scheme of the guiding ideology and goals, in the Balanced Scorecard analysis based on, this paper from the customers satisfaction dimensions, the financial dimension, employees development dimension, internal process dimension and angle proposed cartel sales staff performance appraisal system optimization scheme of the main content. And establishment and optimization matching of salary distribution system, completes the optimization scheme of propaganda and training work, establish smooth management information transmission channel, strengthen the enterprise culture construction within the company, to ensure effective implementation of the performance appraisal system. As an important means of performance appraisal and the existing management methods, how to really play its role and effect. Should be in accordance with the implementation of the business environment and performance evaluation, through the performance appraisal, performance appraisal and performance indicators set by the BPR mode finally realize the goal of enterprise. The implementation of performance management should respect the physical and spiritual needs of the staff to encourage people to create the best performance, to achieve the organizations objectives, and embodies the value of its own staff, this is the value and significance of enterprise performance appraisal should have.Keywords; performance; performance appraisal; sales staff; Balanced Scorecard致谢当攻读硕士学业即将暂告段落之时，回首这几年，人生最美好的学习时光都在校园里度过，学校的人文情怀、老师的谆谆教诲、同窗的深厚情谊都在我的心里留下了深深的烙印。我的硕士论文能够得以顺利完成，除了自身的努力之外，还得益于老师的悉心指导、家人的支持和同窗的鼓励与帮助。首先，我要感谢我的导师。老师不但学识渊博、严谨治学、言传身教，为人更是正直、热心，在跟随恩师学习的时光里，不仅在学术领域，更是在做人方面导师的人格魅力都为我树立了榜样，督促我不断奋进。作为我的硕士论文指导教授，从论文的选题、开题、初稿、修改到最后的定稿，老师都层层严格把关，提出了很多中肯的修改建议，为我的论文倾注不少心血。其次，我要感谢平日里在学习和生活中的谆谆教诲和热心关怀；感谢给予我论文写作过程中的热情帮助；感谢院里其他代课老师的悉心指导；感谢辅导员老师、教务科平日里的关照。要感谢的老师很多，虽难以一一列举，但我都铭记在心。最后对这次百忙之中参加我论文审阅及论文答辩的老师，对你们表示诚挚的感谢。 V 第1章绪论1.1研究背景绩效考核，近年来在人力资源管理领域和企业界一直是一个热门话题，因为绩效考核对每个企业、每个员工、每一个管理者和决策者来说都至关重要。实施绩效考核，注重绩效改进，是企业提高和实现战略目标的重要保证，但几乎没有一个企业对绩效管理体系的自身满意。从理论上讲，绩效考核由企业的战略目标逐步分解，层层转移到各级部门，直至个体员工，通过绩效考核的结果开展持续反馈和改进，使部门和个人绩效集中，相互支持，实现企业的战略目标。销售岗位作为企业一个非常重要的位置，是企业的资源和利益的直接来源，应得到更多的关注，如何利用绩效考核，调动销售部门人力资源工作的积极性和主动性成为提高销售员工绩效的关键。对绩效考核的表现和评价，以往的学术研究已经进行了大量的实证和理论研究。但由于我国员工劳动关系管理的特殊性，国外学者对绩效考核的研究成果较为成熟，只能借鉴，实际操作难度大。在我国，实行绩效考核制度的时间不是很长，在绩效考核方面，笔者发现，只有数据、对象的研究还是很广泛的，无论是对组织绩效考核，还是对个人员工的考核，都对个别员工，尤其是销售人员的考核研究较少。因此，对销售人员绩效考核仍有很大的研究空间。本文对卡特尔公司销售人员绩效考核理论进行了分析，是对绩效考核理论的拓展和延伸。其次，为销售人员绩效考核体系的优化提供有效的指导。绩效考核体系已成为员工职业素养、可持续发展的重要力量。但正如我们之前所说的，我国的销售人员绩效考核还只是处于起步阶段，理论还不成熟，在实践中的阻力重重。如果本文能对目标评估的定位、评估的主要确定、指标的构建、评估方法的实施有效结合，势必对现有绩效评价体系的优化提供指导和必要的理论基础。再次，卡特尔公司的销售人员可以提高绩效水平。绩效考核的最终目标是发挥人力资源的最大效用，把人放在最适合自己的位置，这样就达到了1加1是大于2的效果。这是现代组织管理的基础。在现代组织中，管理本身并不创造价值，而是通过一个人或组织管理来提高效率，使其产生更多的价值，从而实现价值。通过对卡特尔公司销售人员绩效考核体系的深入研究，对系统的研究与实践，能有效提升组织卡特尔公司销售人员的绩效水平，最终有助于提高整个组织的绩效水平。1.2研究目的与意义随着知识经济时代的到来，对于企业员工的人力资源管理也提出了更高的要求，企业尤其是一些技术和知识密集型的企业在选择人才上应该要有更高、更新的要求，而不应在拘泥于传统的员工的特质比如员工是否有足够的忠诚度、是否勤劳肯干等。随着信息技术浪潮的兴起，企业信息化进程的加快，企业原来的卡特尔公司销售员工生活，思想和组织，管理，决策等活动的开展方式也发生了大的变化，尤其是在企业人员工作上。企业员工人力资源管理的优化尤为重要，对销售员工的表现进行科学的评价和考核、降低离职率可以使人员工作更方便，标准化，规范化，科学化，高效化，现代化。企业在激烈的竞争中要谋得自己的一席之地，必须重视企业的销售，应从营销理念、营销方式、营销人员、销售组织等方面开展创新，以适应世界经济一体化、全球化和网络化的发展，谋求企业的可持续发展。而所有这一切的销售创新都离不开销售人员和销售团队的建设，如何对销售员工和销售团队的整体表现进行全面、科学、有效的评价，培养优秀的销售人员，充分调动销售团队的积极性，是一个值得探讨的问题。1.3国内外研究现状绩效考核（绩效考核）属于一个系统工程，是指企业根据战略目标建立的一系列具体的指标和指标，对员工过去的工作行为进行评价，并对员工的工作绩效、使工作用过程和方法进行了积极的指导，对今后员工的工作行为和绩效考核结果进行评价。一般而言，绩效考核是指管理者，通过对下属的工作成果对下属的工作进行定量和定性评价的过程，目的是通过科学的方法和原则来评价员工的工作行为和工作结果。绩效考核是一个循环系统，理念的核心是通过定性和定量分析，互动沟通，增强个人工作能力和履行职责，增强团队盈利能力，提高综合实力。对员工的工作成果和工作态度进行评价，其实质是做到人尽其才，使人力资源发挥最大的作用。绩效考核应坚持公平原则、严格原则、公开原则、综合奖惩原则、客观原则、反馈原则、差异性原则等。廖芳. HW公司中基层员工绩效考核体系优化研究D.南昌大学,2012：3-10目前改革开放进入深水区，各行各业都在探索如何进一步深化改革，挖掘潜力，寻找突破，有关人的能力的发挥也成为人力资源研究者们关注的话题。绩效考核，能够对人进行激励，从而推动组织的进步，因此成为各企事业单位关注的重点，也成为理论界和学术界研究的热点问题。目前企业的绩效考核管理主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式。吴建南在模拟实验的基础上，通过研究提出：“主体之间的绩效考核与评价对象的利益相关度与考核结果之间存在着密切的关系，利益相关者，较小的考核主体对特定的评价对象的评价结果更客观。此外，信息获取的因素，对知识的主要条件的评估将影响评估结果。吴建南,岳妮.利益相关性是否影响评价结果客观性:基于模拟实验的绩效评价主体选择研究J.管理评论,2007( 3):58-62 .，杜颖, 王松林对深圳长松咨询公司营销部的KPI绩效考核进行了研究，运用360评价方法，将业绩指标、客户反馈情况等作为关键绩效指标，优化了营销人员的绩效考核流程。杜颖, 王松林. 基于深圳长松咨询公司营销部的KPI绩效考核应用研究J. 经济研究导刊, 2011(26):78-80付兆刚对苏宁云商的营销人员胜任力影响因素进行了分析，构建了销售人员胜任力模型的指标体系，认为利润指标和客户满意度指标都应当纳入销售员工的绩效考评中。付兆刚, 胡珊珊. 营销人员绩效考核指标体系评价研究以苏宁云商为例J. 哈尔滨商业大学学报:社会科学版, 2014(1):45-53.王凌峰, 杨建波对S-max公司营销人员绩效考核体系进行了研究，提出，客户保留率可以看作是保持客户关系的良好程度，在销售部门中，客户满意度的衡量，包括旧的客户保持率和新的客户增长率，可以反映销售人员的业绩水平。最后，客户满意将在客户的盈利能力上有所体现。王凌峰, 杨建波. S-max公司营销人员绩效考核体系研究J. 港澳经济, 2015(35)：57刘俊勇, 祝钧萍通过访谈和实地调研，对平衡计分卡影响财务绩效机理进行了研究。收集数据编码，总结出青藤制药平衡计分卡项目与组织变革、财务绩效、平衡计分卡和组织变革、组织变革对财务绩效影响的五大类量表。分别对五大类表进行分析，研究发现，青藤制药实施平衡计分卡的效果进行组织变革具有促进作用、组织变革和对财务绩效的影响显著。验证了“平衡计分卡，以提高组织变革、组织变革影响财务绩效”的命题，体现了平衡计分卡机制的企业财务绩效传导模型。论文最后将青藤制药成功实施平衡计分卡，为其他企业实施平衡计分卡提供参考。刘俊勇, 祝钧萍. 平衡计分卡影响财务绩效机理研究-基于青藤药业的案例研究C/ 中国会计学会2012年学术年会. 2012：98考核系统来评价员工的有效性和效率。在评估员工绩效时，通常根据评价结果给出薪酬。然而，员工绩效评估可能涉及的信息是基于不精确的数据，特别是当上级试图解释其下属的表现。因此，被考核者的得分仅仅是近似的，被考核者的劳动效率没有被真实反映。从模糊逻辑的角度看，模糊的方法可以用来处理这些不精确性和不确定性的信息。因此，绩效考核系统，可以检查使用模糊逻辑的方法，可以采用分层模糊推理的方法，绩效评估包括四个标准，即工作成果，技能知识，个人素质和社区服务。输出的研究提供了排名的工作人员的表现。从这项研究中，研究成果基于模糊模型的推理将提供一种替代的方式，在处理各种不精确的数据，这往往反映在人们的思维和作出判断的方式。 Arbaiy N, Suradi Z. Staff Performance Appraisal using Fuzzy Evaluation.M/ Artificial Intelligence and Innovations 2007: from Theory to Applications. Springer US, 2007:195-203.Atta-Quartey研究表明，通过数据分析年度考核体系的有效性和对员工的激励现状后评价是十分重要的。采用分层抽样的方法，选取了某高校内部各行政部门的高级管理人员和高级工作人员。通过SPSS软件是用来帮助分析收集到的原始数据。研究表明，没有一定的数据基础，绩效考核将缺乏政策方向。人力资源部（DHR）应安排培训计划，为所有的主管者提供培训，避免考核者对绩效考核认识不清，将绩效考核的结果反馈给员工，让员工知晓自己的不足并提出改进措施，激励员工提高绩效。最后，人力资源总监应全程审查，根据被考核者层次的不同提出新的考核系统的评价体系。 Atta-Quartey J E. An Evaluation of the Annual Performance Appraisal System at the University of Cape CoastJ. Open Journal of Social Sciences, 2015, 03：124墨菲(Murphy) Marphy,Job Performance and Productivity in K.R.1990.认为，考核目标的设定是整个绩效考核的重要环节，在进行考核目标的描述时，考核者会采用一些比较笼统的方法，这就赋予了绩效考核目标设定的有效性以费用寻常的意义；一旦这些准则明确而且具体，就将很好地有助于考核体系的设计与完成；其次是针对员工个人的绩效考核体系的研究。比如，开浦兰 (Kaplan)建构了“综合测评体系”。它可以动态考核员工的成长和职业发展，以及组织绩效的改进程度。格瑞德(Greed)提出的基于合法性、功能性以及有效性的绩效考核模型；再次，是绩效考核方法论的研究。包括行为模型、绩效考核模型、平衡计分卡等。特别说明一下由哈佛大学教授Robert Kaplan及其搭档研究的平衡记分卡，其目的在于探寻不同于传统的以财务指标为主要考核目标的考核形式。1.4研究内容和方法本文从企业销售业绩评价的理论为基础，阐述了绩效评价的目的和意义，在此基础上建立了企业销售业绩评价的基本原则、内容和方法。在卡特尔目前销售工作绩效考核体系现状的情况下，分析了企业销售岗位的特点和绩效评价方法存在的问题，并提出了一些思考，以科学方法为基础，用平衡计分卡对卡特尔销售工作绩效评价体系进行了改进和重新设计，并从理论和实践紧密结合的角度，探讨了销售工作绩效评价体系的有效应用。第一，文献分析法。研究过程中，将通过中国知网、百度等网络搜索平台；学校所订阅的书刊、报纸、杂志，搜集有关绩效考核体系，尤其是销售岗位绩效考评的相关文献资料，通过对大量资料的阅读和分析，获得大量的资料积累，为研究提供资料依据。第二，调查法。本文将以卡特尔公司、相关合作单位和接口人为调查对象，通过问卷形式对销售人员的绩效考核体系现状进行研究，以了解目前执行的真实情况。第三，综合分析法。结合上面两个途径所获取的资料，运用综合分析法对卡特尔公司的销售人员绩效考核体系进行分析。同时以此作为研究对象提出策略和对策，有助于绩效考核目标的实现。第2章Cartel公司销售员工绩效考核体系现状分析2.1 Cartel公司简介Cartel的含义是由汽车（car）与网络（tel）合成而成的名称，是指汽车联网的意义，简称车联网。公司是向汽车用户提供智能车载专业导航多媒体娱乐系统和基于互联网的信息服务；公司有专业团队提供高品质的产品和专业的服务，旨在为驾驶者、乘客带来更多的驾驶、乘车乐趣。具体业务结构如下：图2-1 Cartel公司结构2.2 Cartel公司销售员工特性分析 与传统员工的专业思想不同的是，新一代的销售员工更渴望尝试不同的职业，以实现他们的职业价值观，这在他们看来，企业需要为员工提供更为重要的职业发展的机会以及培养专业技能的平台。由于销售员工的热衷于挑战和创新，使销售员工更愿意继续体验新的工作，以激发自己的潜力。 他们选择的工作，往往可以不断挑战自己，但是，销售员工在职业动力和勇气方面不足，缺乏对情绪的管理能力和耐力，这使得许多新员工的合作能力差，团队意识薄弱。 敢于挑战是一种职业品质，但太多的“标新立异”，使许多销售员工认为“跳槽”是一种享受，根据相关方面的数据统计，有近80%的销售员工有过跳槽的经历。这种情况使得销售员工对企业的忠诚度缺乏，对自己的专业规划不能完成，许多职业技能的提升也不能形成。销售员工在年龄上呈现年轻态势，容易接受新事物。新一代销售员工具有强烈的自尊心。新一代的销售员工大多没有经历过太多挫折，自己强烈的自尊心使他们难以接受领导的工作流程，难以接受领导的批评和同事提出的合理化建议。即使工作没有成就感，也难以面临工作上出现的失误。难以对工作保持长期的积极性。销售员工接受新事物的能力很快，专业的教育使他们拥有一个高技术知识和技术水平。然而，由于销售员工都是独生子女，缺乏一定的沟通能力，从而难以融洽处理与同事和领导的关系。造成工作过程中销售员工的压力很大。销售员工追求自由平等。从18到25岁的销售员工中，有“三高一低”的特点：高层次教育，职业期望高，物质和精神享受要求高，工作忍受度低。与其他年龄段的员工相比，他们的受教育程度、人格特征、工作的主要目的、生活方式、工作期望等有很大不同，新一代的销售员工绝大多数受教育程度高，具有一定的专业知识和技能。 这使传统的组织层次在权威的地位上往往没有绝对的控制权。销售员工希望依靠自己的力量和绩效得到认可，受到同事和领导的肯定，对于大多数销售员工，话语的赞扬大大激发了他们的信心，但如果不能得到对他们更高层次的褒奖和激励，一点点的挫折可能会对新一代销售员工产生更严重的打击，使得销售员工对职业生涯产生怀疑，甚至放弃。销售员工敢于创新和挑战。新一代的销售员工也具有一定的优势，由于时代和成长环境对新时代员工的影响，销售员工更敢于在挑战中，他们不怕传统的思想和思维，能有较强的创新能力，同时善于学习网络技术，可以在管理模式上提出更新的要求，要求管理制度的平等，从另一方面促进企业制度的完善。敢于创新和挑战权威是销售员工团体的优势，一方面能推进企业制度的优化，另一方面也给企业的销售员工管理提出了新的要求。2.3 Cartel公司销售员工绩效考核的问卷设计2.3.1管理人员问卷设计表2-1调查问卷（匿名）姓名：工作名称：部门：年龄：工作编号：1.任务综述（请简单说明你的主要工作）2.特定资格要求（说明完成由你承担的职务需要什么学历、证书或许可）3.日常工作任务（请你尽可能多的描述日常工作，并根据工作的重要性和每项工作所花费的时间由高到低排列）4.您认为您所在的职位的收入分配是否合理？a合理（） b较合理（） c不合理（）5.您所在的岗位是否存在人岗不协调的现象？a不存在，职务分工很明确（） b偶尔出现人岗不协调的现象（）c经常出现互相推诿，职务分工模糊的现象（） 6.您是通过什么渠道进入本单位任职的？a公务员考试（） b社会招聘（） c军转干（） d其他（）7.您认为本单位的考核系统是否完善？a不完善（） b较完善（） c完善（）8.资历要求（请描述胜任本工作的人最低应该达到什么要求）最低教育程度：专业或专长：工作经历：工作年限：特殊培训与资格：特殊技能：9.您认为本单位的人力资源管理系统需要作哪些改进？（可多选）a化人员进退机制（） b优化人才激励机制（） c优化部门职责（）d考核指标应当更加具体量化（）e加强绩效管理（） 日期：由以上调查问卷可得出以下结论：公司在人力资源管理体制上存在一些问题。晋升系统不够完善，人力资源管理的内容相对滞后。首先是晋升系统和考核系统不完善。因此我们应当做好人员晋升的规划工作，挑选合适的人才，寻找合适的岗位。进行有目的培养和训练，使得其可以成为重要人才的储备力量。2.3.2销售员工问卷设计 结合销售人员工作特性和本次调查目标，制定问卷如下：表2-2 销售员工绩效考核问卷提问内容备选项1、您在公司的工作年限是?单选题A.1年以内 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上2、您从事的工作属于以下哪种?单选题A.销售主管 B.销售职员3、您认为自己对公司的绩效考核体系的了解程度如何?单选题A.不了解 B.较了解 C很了解 4、您清楚公司绩效管理委员会成员及相关职责吗?单选题A.不清楚 B.较清楚 C很清楚5、您从从哪些途径了解绩效考核制度的?多选题A.新员工培训B.公司公开的相关制度C.通过参加绩效相关会议D.同事E.其他6、您认为绩效考核最主要目的是:多选题A.将绩效与薪酬挂钩,合理发放奖金B.确定工作目标,检查工作完成情况C.提升员工绩效与能力,实现组织目标D.留住优秀人才,淘汰不合格员工E.其他7、您认为公司专业绩效考核体系在传递公司战略目标方面所起到的作用:单选题A.作用非常大 B.作用较大 C作用不大 8、您认为根据现有的指标进行考核,能反映出您的真实工作效率吗?单选题A.能正确反映 B.部分能正确反映 C.不能反映9、公司员工的绩效计划主要由：多选题A.员工制定，管理人员根据情况进行调整B.管理人员制定，员工在形式上参与，但是不起真正作用C.管理员制定，再与员工商量确定D.管理人员与员工一起商量制定E.没有制定10、您对目前的专业绩效考核的公平、公正、公开性评价如何?单选题A.好 B.一般 C.不好11、您对自己的绩效考核结果了解情况如何?单选题A.不清楚 B.较清楚 C很清楚12、在绩效考核后，管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈方面执行情况及效果如何？单选题A.好 B.一般 C.不好13、您认为对专业绩效考核结果的应用水平情况如何?单选题A.好 B.一般 C.不好14、您认为当前专业绩效管理相关的制度是否健全,考核指标是否合理?单选题A.不合理 B.较合理 C很合理15、就可靠性专业工作来说,你觉得应该加强哪方面的考核?多选题A.工作业绩B.工作能力C.职业道德D.行为态度E.其他客户满意度16、面对公司的绩效考核现状，你有哪些合理化建议？填空题2.4 问卷的统计与公司销售员工绩效考核问题分析2.4.1问卷的统计本文通过网上调查的形式，对卡特尔公司销售员工发放调查问卷，共发出调查问卷570份，收到540份。对销售人员绩效考核情况进行了一