酒店人力资源工作总结及计划模板.doc

XX酒店人力资源部年度工作总结及计划自7月20日和重庆和上一酒店进行工作交接后，至今已经有四个多月，时光飞逝，即使到XX酒店工作时间不算长，但接手工作后，在企业相关领导指导下，人力资源部在无任何现存历史资料和老组员情况下，工作逐步走上正轨；同时为企业经营提供了可靠后勤保障，发挥了部门职能作用，现就接手后工作总结以下：一、劳感人事工作(一)建立劳感人事和相关资料1、建立人事档案和相关资料和上一酒店交接后，因为对方带走了一切人事资料、消毁了酒店全部管理制度，人力资源部从头做起，制订酒店人员记录表，下发到部门，职员填写人事资料后，快速建起人事档案和输入电脑，建立职员花名册，方便随时掌握在职职员情况。为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，人力资源部依据工作需要，建立了相关人事表格，包含求职申请表、职员内部调动通知书、人员变动表、职员工作表现评定表等，使人员流动规范化、程序化，也加强了各部门和人力资源部之间工作沟通性。2、建立相关制度俗话说：“有规距才成方圆”，为了深入加强管理，人力资源部依据酒店实际情况，就职员入职、离职、调动、转正等方面形成一套规章制度；就职员事、病、休假等制订请假制度；就职员食堂用餐实际情况实施餐卡制度；就职员宿舍管理形成相关要求；和考勤、质检、检验包、值班等全部出台相关要求，制度形成后，才方便在工作中操作，同时在实施中也有依有据。现职员手册和各部门岗位责任制和工作步骤正在制订和完善中，估计12月份可完成。(二)招聘和档案管理1、招聘为了对酒店人员进行立即补充、跟进，保障各部门用人时有些人可用，有些人才可选，人力资源部随时和人才市场、劳动局、职业学校等保持联络，通常来说招聘分为常规招聘和很规招聘，常规招聘即指和永川相关人才市场进行联络，每七天定时进行招聘，但因为永川人才招聘方面还未形成一定规模，这类招聘对保安类职业有一定效果，但还是不太理想；除了常规招聘外，人力资源部还和各大中专院校保持联络，在有毕业生季节，立即和学校取得联络，以方便对人才进行贮备。以上两种招聘方法效果不是很显著，除此之外，人力资源部加强和各部门职员之间联络，激励职员推荐身边好友介绍到酒店，这是一个人才起源路径较广方法，也通常比较有效果。2、档案管理职员档案是随时掌握职员基础资料情况资源库，也是建立职员人才贮备一个关键步骤，它包含职员手写档案和电脑登记档案，包含在职人员职员档案、离职人员职员档案和应聘人员档案存档等三部分，档案建立和有效管理有利于人力资源部随时掌握在职人员和人员流动情况。对于通常来到酒店来应职人员，全部建立档案资料，作为人才贮备资料，方便于部门需要人时随时查阅，大大减低了招聘率。(三)劳动关系问题1、现有些人员情况：酒店现有职员累计188名，其中人力资源11名(含老总)，营销部7人，财务部15人，工程部11人，保安部16人，房务部33人，茶艺部28人，餐饮部67人(含厨房33人)，督导部2人(有编制不增人)在全部些人员中，总经理、实施总经理、副总经理3名，董事长秘书1名、总监2名，经理7名，副经理3名，主管2名，领班16名，职员154名，督导层以上人员占总人数18，职员占总人数82。2、人员流动情况7月20日交接后，除交接当日离职人员外，至今为止离职人员累计137人(其中41人因管理企业撤消后离职)，酒店人员流动率为72，7月20日交接后，除交接当日离职人员外，至今为止离职人员累计137人(其中41人因管理企业撤消后离职)，酒店人员流动率为72，详见下表：部门餐饮部房务部茶艺部人力资源部营销部财务部工程部保安部督导部累计人员编制6833281171511162189离职人数632317539413137流动率937061454360368172其中：7月21日-8月20日离职人数为：53人8月21日-9月20日离职人数为：45人9月21日-10月20日离职人数为：22人10月21日-11月20日离职人数为：17人综合来看，流动率偏高，原因为因酒店接手后人员流失，属于正常现象，但人员还不稳定。3、劳动关系情况因为酒店接手后才四个月，人员流动率较大，没有一批固定人员，也未和职员签定劳动协议。二、组织机构、劳资、福利工作(一)劳动工资1、交接后，依据酒店现在人职员资情况，确定了等级工资方案，但一直没有指示，从现在情况来看，因为接手后，职员情况还不是很稳定，现也不宜实施等级工资，但要表现优异和通常差异，等级工资是以后职员工资趋势。现今仅对部分职员工资作了合理调整，且对相关迟到、早退、病假、事假、丧假、工伤、婚假等缺勤制度进行了补充。(二)人员定编、审核人力资源部依据酒店实际情况，结合部门意见，审核了部门岗位人员，定了部门淡旺季最低编制，具体以下：淡季人员旺季增加人员茶艺部：28 4房务部：33 3保安部：16营销部：7餐饮部：68(餐厅31 厨房33 康乐4) 4财务部：15人力资源部：11工程部：11督导部：2(由其它部门人员兼编)累计：189 11但从实际经营情况来看，人员有效利用和经营状态应成正比，在渡假性酒店里更是关键，初步设想为进行交叉培训后，部门之间相互调配人员，是最理想状态，详在工作计划中提出。(三)职员食堂：职员食堂是职员为提供生活基础确保，职员食堂伙食好坏，直接影响到职员身体健康，一个职员一天伙食标准为5元/天(含早、中、晚)，从接手后多个月标准分别为：7月21日至8月20日：5.5元/人,8月21日至9月20日：4.3元/人，9月21日至10月20日：5.2元/人,10月21日至11月20日：还未计算出第30天超标原因为接手后人员流动性大，且外来支援人员较多，而且含了夜宵成本，第30天实施夜宵成本后，人力资源部依据实际情况，对夜宵成本和发放方便面成本进行比较后，仍采取夜宵发放方便面形式，故第二个月成本有所下降，第三个月因为部分人员用餐未划餐卡，造成了超成本现象发生。人力资源部依据用餐情况，采取人员用餐划卡形式，这么有利于控制外来人员用餐情况发生，在实施餐卡制后，至今为止，实际为财务增加餐费和餐卡收入为27元。(四)职员宿舍：酒店现职员住宿关键分布在二号楼和基地两大部分，分别为50-60人实际住宿量。基地一直实施水电费实际分摊制，二号楼以往实施估量扣水电费用方法，但二号要电器设备、住宿环境均比基地好，实际水电费扣除量却和基地靠近，人力资源部依据实际情况，从接手后第二个月起，申请在二号楼每个宿舍安装水、电表，实施和基地相同实际分摊形式，降低企业开支，每个月为企业节省费用约300元。三、培训1、部门培训：部门培训关键由部门进行，人力资源部参与较少，从以后计划来看，各部门应在每个月底上报下月培训计划，人力资源部进行参与、监督，并立即进行反馈。2、新职员岗前培训：人力资源部依据酒店实际情况确定了新员入职培训计划，具体内容包含酒店概况、规章制度、消防知识、工程部常识和礼仪及素质五大部分，其中消防知识和工程部常识由保安和工程部主讲，岗位培训关键目标是为了让新入职职员在最短时间内了解酒店文化、熟悉酒店产品，立即融入工作岗位。3、人力资源部组织全酒店性质培训：(1)碟片培训(2)经理以上人员讲大课这类培训，才开始开展起来，碟片学习已播放过有：陈安之人才法则把自己激励成“超人”和要你成功，崔冰服务员五项修炼才播放了两集，这类培训让职员有利于让职员在她人成功经验和案倒中学到丰富知识，培养服务意识，提升个人素质。经理以上人员讲大课正在进行中，关键目标是让职员增加全方面知识，而不是单一接收本部门业务范围。增加了对酒店了解，才能以主人翁责任感在服务中表现得更到位，同时全酒店性质培训也是为了增加学习气氛，提升酒店职员素质和整体水平，深入提升服务质量，为XX酒店发明更高标准服务水准而作铺垫。(3)联络外来培训：比如此次和重庆工业技工学校联合举行计算机培训，在职员中大受欢迎，既为职员提供了培训机会，又提升了职员计算机水平，如有适宜机会，以后应多联络这类培训。四、质检从现实状况来看，质检工作基础算才起步，质检工作关键分为定时质检和不定时质检两大部分，包含对职员礼仪、纪律、部门清洁卫生等全方面检验，关键起到监督目标。本月对质检奖惩深入明确，实施后能显著发觉各部门环境卫生质量有所提升，但以后还有待于加强不定时质检力度。五、活动响应上级领导号召，人力资源部于历时3个月，于9-11份组织开展了“XX酒店秋季服务技能比赛和形象大使选拔赛”，此次活动在全酒店影响较大，不仅提升了参赛部门职员服务技能技巧，更提升了职员工作主动性，尤其是形象大使选拔赛活动。服务技能比赛关键分为了比赛和比赛后补考两次步骤，针对在比赛中考试成绩达不到80分职员，在11月份重新进行了补考，除财务部一收银员未参与补考被延长试用期外，其它参赛部门职员全部全部合格达标。从形象大使活动中可看出，在不影响正常经营前提下，劳逸结合，不仅能提升职员业务水平，增强工作主动性，还丰富了职员业余生活、增强了职员凝聚力和酒店团体精神，以后次活动中可看发觉，以后人力资源部要多举行类似活动。以上是从7月20日接手后工作总结，当然成绩是属于过去，本部门工作也存在很多不足之处，需要深入完善，关键包含：1、制度方面有待完善，形成一套适合酒店运行、规范制度，才有利于在以后工作中形成有法可依“法制”环境。2、培训工作应加强，应在酒店范围内形成主动学习气氛，培养酒店职员学习主动性和能动性，只有有了好学职员，酒店才能进步得愈加快。3、质检工作中不定时质检抽查工作应加强。4、完成部门职员转正考评制度。年底计划及工作计划关键点：1、12月完成职员手册、岗位责任制和工作步骤。2、12月、1月工作关键在于培训工作，培训工作除了让经理讲大课外，还可让职员参与到培训中来，愿意进行培训职员可自行组织课题，内容不限，只要是健康话题全部能够，关键目标是培训职员个人能力。另外12月主动配合前台营业部门圣诞节活动。3、1月组织一第二年底优异职员评选活动，采取以自荐和部门推荐形式，分部门开展自我演讲、拉票形式进行评选，选出各部门优异职员，目标：不一样于传统优异职员评选活动，由部门推荐人力资源部审核形式，要让职员掌握自主权，毛遂自荐方法进行演讲，另一目标又提升了职员表示能力和参与性。4、年底职员团年宴，如第3条不能进行，那么举行一个年底文娱汇演、聚餐活动，如能进行，仅是一个年底团年宴。5、2月底(春节后)-4月组织开展春季运动会，将工作中托盘等服务项目结合入内体育项目内。6、5月-7月：以展现职员个人才能为目标，能够以歌唱比赛、演出比赛形式。7、10月-12月：服务明星评选活动和演讲比赛，演讲专题待定。8、12月至春节：同上。9、完善职员转正考评制度。10、人员贮备：加强和各大职校联络，贮备人才，联络学校学生来酒店实习，即缓解人员压力同时也节俭了工资。11、培训：主动开展各类专题培训、专题培训、常规培训，提升职员业务水平。12、质检：质检可和培训亲密结合，每个月确定一个质检工作专题，围绕开展质检专题培训，经过质检发觉问题，经过培训配合处理问题。13、在大环境稳定前提下，调整工资方案，推行等级工资制度。提议：1、为了稳定职员结构队伍，依据职员在酒店工作时间长短和能力，和骨干职员签定劳动协议，并购置保险，这么可增强职员队伍稳定性和归宿感，同时也降低了部门职员流动性和流失率。2、工资方案提议实施等级挂钩制，是以后职员工资趋势，对职员工资进行等级化，职员凭能力拿工资，而不是全部转正职员全部是550元/月工资，而是有等级区分，这么就打破了吃“大锅饭”局面，此工资制度前提是职员结构较稳定。3、开展交叉培训：酒店是一个渡假性酒店，存在显著淡旺季，可开展交叉培训，如让餐饮部和茶艺部开展交叉培训，经过考评后各部门选择一定人员，这些人员，比如说茶艺部选定餐饮部合格人员并不是培训以后就不再接收茶艺部培训了，在不影响工作前题下，职员利用空余时间参与茶艺部其它培训，如茶艺部生意忙时，可让餐饮部这些人员去支援，支援后有一定工资补助，这么既缓降低了人员不足压力也间接性提升了部分人员工资，增加了职员能动性，形成一批这么交叉培训后职员后，即可对各部门编制进行压编，就有利于部门之间合理利用人员。此培训方案为一个初步设想，在进行调查和部门讨论后看是否可行，因为会包含用人部门工资支出和被用人部门工作安排等很多问题。